人力资源判断选择

第一章1/1、人的自然属性和社会属性综合体现是指人的管理能力。2、人力资源具有高投入高产出的特征。×2/1、人口的教育，从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的程度。×

3/1、现代人力资源管理的工作重心在向以下哪个方面转移。战略性

2、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。√

4/1、为各项人力资源管理作业提供基本依据的基础智能是职务分析。

2、泰罗的科学管理思想主张以人为中心，量与质并重地管理人力资源。×

5/1、人力资源中的拥有哪类相关知识的人才是21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。高科技产业

2、功利性动机是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。×

6/1、企业获取竞争优势的关键性资源是人力。

2、奖酬是人力资源管理的激励与凝聚只能，也是人力资源管理的核心。√

第二章1/1、人力资源战略制定的起点是。环境分析

2、人力资源战略管理的程序包括：环境分析、战略制定、战略实施、战略反馈。×

2/1、战略性人力资源管理的核心要求是匹配性

2、战略性人力资源管理的动态性是基于这样的假设：组织内外环境是不断变化的。√

3/1、采用成本领先战略的企业适合采取诱引型人力资源战略

2、人力资源开发战略有助于组织的可持续发展。√

第三章1/1、美国41岁以上的员工受到美国就业歧视法律的特别保护。√

第四章1/1、以下关于工作分析的六大阶段中不正确的是信息反馈阶段

2、工作分析确定了组织内部各个职位的相对重要性，解决了内部的薪酬公平性评价的基础问题。√

2/1、下列关于职位问卷调查的说法中正确的是调查的质量难以保证

2、职位是职位分析的基本单位。× 3/1、下列不属于定量分析方法的是 CIT

2、PAQ是工作分析的第一个量化方法。√

第五章1/1、人力资源规划中的重要工作是。人力资源需求与供给的预测

2、短期人力资源规划是一年及以内的规划。√ 2/1、企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是猎头公司

2、招募活动的信度评估测试结果具有一致性或可靠性。√ 1/1、人员甄选过程中衡量测评方法最重要的指标是效度 2、效度高往往信度也比较高。√

2/1、信度和效度较好，但是过于僵化，难以随机应变的，所收集信息的范围受到限制的面试类型是结构化面试

2、预先设定一些场景，以考察应试者的角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变能力的×

3/1、不属于人员选拔最常用的方式是非定向面试

2、人员甄选会对候选人的知识、能力、个性以及动力因素这几个方面因素进行测量和评价。√

第七章1/1、员工培训是一种终身的、回归的继续教育，属于第二教育过程

2、员工培训的内容包括知识培训、技能培训、行为培训、思维培训、观念培训、心理培训。×

2/1、选项中不属于员工培训特点的是培训形式的单一性

2、员工培训有利于改善企业的工作质量，其中工作质量包括过程质量、产品质量和客户服务质量。√

3/1、培训内容侧重于企业的价值观、行为规范、企业精神以及岗位所需要的基本技能的是新员工

2、员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、中级技能、高级技能和自我激发创造力。×

4/1、员工培训的内容不包括行为培训

2、脱产培训是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。× 5/1、既是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的重要手段是严格考核

2、在职培训是指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。×

6/1、员工培训有利于改善企业的工作质量，其中工作质量不包括员工质量

2、传授知识的培训方法主要包括课堂教学法、演示法、和讨论会或研讨会。√

7/1、员工培训是创造智力资本的途径。智力资本不包括中级技能

2、改变态度的培训主要包括模拟工具训练方法、管理游戏、案例分析法。×

8/1、培训的系统模拟不包括哪几个阶段培训的反馈阶段

2、发展技能培训包括的培训方法有角色扮演和感受培训两种方法。×

9/1、为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训的培训方式是在职培训

2、新技术的培训方法包括计算机辅助培训、网络培训、多媒体培训和远程培训。√

10/1、脱产培训主要适用于中层管理人员

2、培训的系统模型一般包括培训的准备阶段、培训的实施阶段和培训的评估阶段。√

11/1、人们最熟悉而且使用频率最高的一种培训方式是课堂教学法

2、通常，培训评价包括以下四个层面：反应层、学习层、行为层和结果层。√

第八章 1/1、符合绩效考核指标设置要求的陈述是废品率不超过1%

2、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定。×

2/1、绩效管理的着眼点在于个人业绩的提高和发展。

2、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。×

3/1、改进计划是绩效管理的最终落脚点。

2、绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动成果。×

4/1、影响和制约员工工作绩效的主观因素是只是技能水平

2、员工考评是考评者运用科学的技术和方法，按照一定的标准，对员工的思想状况进行事实评判或量值与价值评判的过程。×

5/1、绩效管理的效度是指某项测量的准确性

2、将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。×

第九章 2/1、对薪酬进行分析的第一个学者是亚当·斯密

2、国家法律法规、当地的经济发展情况和物价水平、劳动力市场的供给状况和其他企业的薪酬状况是影响企业薪酬管理的内部因素。×

3/1、就如何确定短期货币薪酬而言，迄今作出最好解释的薪酬理论是集体谈判薪酬理论

2、对薪酬进行分析的第一个学者是李嘉图。×

4/1、高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责的效应是刺激效应

2、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。√

5/1、在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成，哪个不属于薪酬的组成部分效率薪酬

2、薪酬差距受产业规模、行业类别、职业、职业等级、性别、地域等因素的影响而差距也不同。√