旅游企业员工招聘案例分析
第4章旅游企业员工招聘与甄选
2021/7/7
4.3.1员工的甄选
筛选 笔试 面试
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简历筛选
简历
应聘表
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笔试
• 笔试的考核范围一般包括：社会文化知识、语言 理解能力、专业知识等。除此之外，也有部分企 业通过笔试测试应聘者的心理素质和性格特点。
•
笔试的信度和效度较高；成绩客观、公正；
面试
结构化 与非结 构化
初步面 试与诊 断面试
集体面 试与陪 审团面 试
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面试问题的种类
• ①你曾经做过导游吗？（封闭式提问） • ②你未来的职业发展规划是什么？（开放
式提问）
• ③你认为影响旅客选择旅行社的主要原因 是什么？（清单式提问）
• ④假如你在带团起飞时，遇到飞机晚点， 你会怎么做？（假设式提问）
• 再次，通知通过初步筛选的应聘者按 时参加面试。
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面试的程序
• ②实施阶段。面试开始时，面试官应当从应聘者熟悉的、 可以预料到的、比较轻松的问题发问，如教育背景、工作
经历等，创造轻松的面试氛围，以消除应聘者的紧张情绪 和心理压力，促进应聘者客观地展现其工作能力和态度。
•
面试转入正式阶段后，面试者要做到问、听、观相结
• ③招聘时间。招聘时间是指从应聘者应聘到企业录用结束 的时间间隔。
• ④招聘小组。招聘小组即招聘活动的主要负责者，是落实 具体招聘计划的执行者。招聘小组一般由招聘需求部门主 管、人力资源管理部门人员共同参与。
• ⑤招聘预算。招聘活动涉及招聘宣传、招聘场地等物质条 件，招聘计划有必要对招聘预算进行评估。
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2.外部招聘渠道
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案简介旅游景区是许多人前往休闲、旅游的地方，而这些地方都需要员工的支持才能正常运营。
为了能够招聘到合适的人才，景区需要有一套科学的招聘方案，下面就是旅游景区员工招聘方案。
招聘岗位为了满足景区日常运营需要，我们按照不同的工作职能，将招聘对象分为以下几类：1.管理岗位：包括总经理、运营经理、人力资源经理等。
2.前台接待岗位：包括售票员、导游、客服等。
3.后勤保障岗位：包括保洁员、驾驶员、餐饮人员等。
以上三类职位都需要有所专业背景和工作经验，不同的岗位职责也有所不同，具体的要求将在招聘公告中一一列明。
招聘渠道景区员工的招聘渠道主要分为线上和线下两种。
线上招聘1.企业官网：建立景区招聘专区，发布招聘信息和资格要求等。
2.职业网站：在人才招聘网站上发布相关招聘信息。
3.社交媒体：利用微信公众号、微博等社交媒体平台发布景区员工招聘信息。
线下招聘1.校园招聘会：参加相关高校的招聘会，面对应届毕业生进行招聘。
2.外出招聘：组织招聘团队，到外地进行当地招聘。
招聘流程景区员工的招聘流程分为以下几个环节：1.岗位发布：通过线上和线下招聘渠道发布招聘信息及岗位职责。
2.简历筛选：对应聘者递交的简历进行筛选，留下符合要求的简历。
3.初试环节：对符合要求的简历进行初试。
4.复试环节：对通过初试的应聘者进行一对一或群面复试。
5.录用环节：按照应聘者的整体表现进行综合评估，择优录用。
招聘要求为保证招聘效果和招聘质量，我们制定以下招聘要求：1.学历要求：本科或以上学历，相关专业优先。
2.工作经验：招聘不同岗位，对工作经验要求不同，详见岗位招聘公告。
3.良好的沟通能力和语言表达能力。
4.有较强的团队合作意识和工作责任心。
5.有相关职业资格证书或者英语水平较高者优先考虑。
面试技巧完成初试和复试后，面试成员将根据应聘者的面试表现进行综合评估，确定最终招聘人选。
以下是应聘者在面试中需要注意的几个方面：1.着装规范：参加面试应着装得体、简洁大方。
员工招聘难现状下十堰市旅游企业的应对之道
员工招聘难现状下十堰市旅游企业的应对之道摘要：改革开放以来，伴随着十堰市经济建设的加快和人民生活水平的提高，旅游业得到了迅猛发展，全市旅游企业急需大量的旅游从业人员。
笔者针对十堰市旅游企业面临的招聘难现状，对其产生的原因进行了专门分析，并提出了科学有效解决十堰市旅游企业招聘难的应对策略。
关键词：十堰市；旅游企业；招聘难；策略一. 十堰市旅游企业员工招聘难现状进入“十二五”以来，十堰市旅游业的发展质量、规模档次、综合效益和服务水平均得到了有效提升。
伴随着旅游业高速发展，十堰市旅游从业人员数量也在迅速增加。
目前全市拥有旅游直接从业人员约10万人，星级饭店、旅行社和旅游景区三类企业从业人员占总人数的50%，企业旅游人才缺乏，员工业务能力和学历层次较低，专业结构分布不合理，高层次人才不多，尤其是旅游景区规划、经营、管理、培训等方面的高层次人才缺乏[1]。
十堰市旅游企业每年都会面向社会招聘大量的员工，但从目前十堰市旅游企业招聘情况来看，企业对员工需求总量较大，却普遍出现了“招聘难”的问题。
为此，笔者通过对十堰市部分旅游企业员工问卷调查后得知，45%的旅游企业员工认为薪酬福利过低导致招聘难，26%的员工认为旅游企业对员工要求过高导致招聘难，18%的员工认为旅游企业人力资源管理存在问题导致招聘难，还有11%的员工认为一流旅游企业对其他企业的人才侵略导致招聘难。
详情见图1。
二.造成十堰市旅游企业招聘难的原因分析（一）旅游企业薪酬福利低导致招聘难薪酬是旅游企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬，是看得见并拿得到的财富。
首先，人们在职业取向上往往是利益的牵引力大于对职业喜爱的程度，没有吸引人的高工资待遇难以激发人们的兴趣；其次，旅游企业对一些有能力的旅游人才，往往不注重选拔与职位设计，没有解决他们对个人价值实现的迫切愿望。
最后，很多旅游企业岗位比较辛苦，工作环境差，待遇一般，不能够令广大求职者满意。
（二）旅游企业对旅游从业者要求过高导致招聘难旅游企业对旅游从业人员要求较高是由于许多企业都要求员工有高学历和工作经验。
酒店员工招聘案例
酒店员工招聘案例酒店员工招聘新招4例员工招聘工作，是酒店高素质员工团队建设和形成的第一道门槛。
无论是酒店开业集中招聘，还是常规性招聘新员工，酒店都将其视为重中之重的工作。
酒店人力资源部门除采用传统的招聘方法外，还常常出新招、出奇招。
笔者仅列举4例招聘新招，供参考和启发。
重视礼仪——“一句谢谢”应聘者被录取某市劳动力人才市场，正在举行大型人才招聘会。
旅游、酒店业专位人山人海。
某酒店专位来了两位女生应聘者和一位男生应聘者，介绍、询问、填表、沟通，通过了解和面试，两位女生已从事酒店业一年余，男生刚踏出校门，显然，两位女生被录用的可能性较大。
面试结束后，三位等待电梯，准备离开招聘现场。
电梯门开了，只见一位着西装的先生在电梯里帮助操作开关按钮，男生让两位女生进去后，也随后进了轿厢，并向帮助他们的先生道了一声“谢谢”。
出电梯后，着西装的先生请这位男生留下，通知他被录取了。
一个简单的礼让，一句简单的“谢谢”，却决定了三个同时应聘者的去与留。
学会感恩——记住父母的生日某酒店招聘新员工时，要求应聘者必须填写《××酒店应聘表》，表中醒目位置设置了一栏“父母的姓名和父母的出生年月日。
要求应聘者必须填写，否则，不予录用。
据该酒店人力资源部主管介绍，此举是教育和引导员工从入职起就要学会感恩，记住父母的出生年月日，员工到时送上一份问候和感谢，员工所在的酒店相关部门也会真诚地为他们的父母送去一份养育之恩的感谢与问候！几年来，酒店始终坚持以人为本，以员工为本的做法，对员工队伍的稳定和凝聚力起到了很好的作用。
爱国才会爱店——不会唱国歌者不录用某酒店开业招聘，所有初试合格的应聘者，在复试中每人必须完整无误地唱一遍《中华人民共和国国歌》，不会唱或唱不完整的不予录用。
较为优秀者，同意学会后再次复试唱国歌。
酒店招聘方认为，爱国才可能爱店、爱家，一个爱店、爱家的爱国者，自己国家的国歌都不会唱，谈何爱国？又怎能爱店？女军人门童——一道美丽的风景线某酒店高薪聘请一色的女复员军人做门童，成为这个酒店门面的一道风景线。
第4章：旅游企业的招聘与甄选0第5周
第四章 旅游企业招聘与甄选
说明以下职位需要什么样个性特质的人员: 1．导游员 2．旅行社业务主管 3．会展项目策划 4．高尔夫球童主管 5．酒店前台接待
第四章 旅游企业招聘与甄选
第二节 招聘内容及流程
招聘按照阶段划分，有如下阶段：
第四章 旅游企业招聘与甄选
（二）调配的主要内容 1.提出申请，填写调动审批表 2.组织审核 3.调出调入单位双方洽谈 4.调入单位发调动通知 5.办理调动手续
第四章 旅游企业招聘与甄选
五、招聘评估和反馈阶段
（一）选择恰当的方法对招聘的效果进行评估检查 1.评估招聘成本 2.评估招聘进程 3.评估录用情况 （二）将评估检查信息进行系统反馈 （三）撰写招聘小结
三、招聘的原则
1.经济性原则 招聘的员工要发挥经济效益为第一目的，而非简单地 解决关系户的就业。 2.因人配岗原则 3.全面考核原则 4.公平公开原则 5.竞争原则 6.程序化、规范化原则 • 注重价值观（与学历、经历相比） • 注重其职业兴趣 • 注重其人品 （与其技能相比）
4.面试
5.补充调查
第四章 旅游企业招聘与甄选 四、录用及调配阶段
（一）录用的相关内容：
1.录用决策 2.安排体检 3.正式录用 （1）通知应聘者录用结果 （2）录用面谈 （3）录用人员岗前培训 （4）试用期考察 （5）正式录用
第四章 旅游企业招聘与甄选
（七）挑选和培训招聘人员 （八）接受应聘者申请
第四章 旅游企业招聘与甄选 三、甄选阶段
1.初步接待 2.初步筛选
第四章 旅游企业招聘与甄选
3.选拔测试 （1）审查申请材料和推荐材料 （2）选择选拔测试方法
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案前言旅游业是国民经济中的一个重要部分，也是具有巨大潜力和广阔前景的产业。
而景区作为旅游业的核心组成部分之一，其员工素质和服务水平也直接关系到景区的形象和旅游体验的质量。
因此，制定一套科学合理的旅游景区员工招聘方案，对于景区的发展和运营至关重要。
招聘策略定位目标职位和人群首先，需要根据景区的规模和特色，明确所需招聘的职位，例如门票售卖员、讲解员、保洁员等。
其次，根据职位的特点和要求，明确目标人群的特征和基本素质。
比如，门票售卖员需要亲和力强、应变能力强、形象好；讲解员需要知识面广、表达能力好、服务意识强等。
多种渠道拓展人才来源景区可以通过多种渠道拓展人才来源，例如：•在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等；•人才市场：向全国各地招聘中介机构发布招聘信息；•学校宣讲会：向有相关专业的高职院校举办宣讲会；•招聘广告：在当地报纸、网站等媒体发布招聘广告等。
通过多种渠道拓展人才来源，可以扩大招聘的覆盖面，提高招聘效率。
针对性制定面试流程和标准为了确保招聘的准确性和有效性，需要制定科学合理的面试流程和标准。
比如，面试流程可以包括书面测试、笔试和面试等环节，标准可以包括基本资格要求、工作经历、职业素质等细节问题，确保招聘的公平性和公正性。
培训计划培训内容和方式对于新招聘的员工，需要通过专业化的培训计划，使其尽快融入工作状态，熟悉工作流程，提高工作效率和服务质量。
培训内容可以包括景区介绍、服务流程、安全知识、应急处理等。
培训方式可以采用集中培训或分散培训的方式，根据实际情况灵活调整。
培训周期和评价方法培训的周期和内容应该与员工的工作需要和实际情况相符合。
而提高员工的工作积极性和服务意识，则需要通过科学合理的评价方法来进行考核。
可以采用定期考试、个人表现评定、客户评价等多种评价方法，形成全方位、多角度的绩效评估体系，促进员工的个人成长和工作发展。
奖惩措施对于优秀的员工，需要通过一些奖励和激励措施，弘扬正能量，调动员工的主动性和积极性。
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案1. 背景介绍随着旅游业的持续发展，旅游景区的组织结构和人员组成也面临了相应的调整和改变。
其中，景区员工是景区的核心组成部分，对于景区的销售业绩以及游客满意度都有着重要的影响。
因此，在景区员工的招聘方案中，需要注重从各个方面考察和筛选合适的人才，以保证景区的运营和发展。
2. 招聘渠道及方式在招聘渠道和方式的选择方面，需要根据景区的特点和需求来进行合理的选择。
主要有以下几种方式：2.1 线上招聘随着信息技术的发展，线上招聘已成为招聘的主要方式之一。
景区可以通过各种人才招聘平台如猎聘、智联招聘、拉钩网等，发布招聘广告，并对人才进行筛选和面试。
2.2 校园招聘校园招聘是一种常用的招聘方式，通过与各高校的合作或者举办招聘会等方式，吸引大量应届毕业生和在校生加入景区工作。
2.3 内部推荐内部推荐是通过员工间的口碑传播来吸引求职者加入公司的方式。
景区可以通过内部推荐奖励制度，鼓励员工推荐优秀人才加入公司。
3. 招聘标准及流程在招聘标准和流程方面，需要制定出科学的标准和规范化的流程，以保证招聘公平、公正、合法。
3.1 招聘标准在招聘过程中，需要对应聘者的基本资格和条件进行严格的筛选，包括学历、专业、工作经验、语言能力等方面。
同时需要根据景区的特点，设定相应的专业技能和素质要求，如服务意愿、沟通能力、团队合作精神、应变能力等。
3.2 招聘流程招聘流程需要按照招聘需求和标准设定相应的流程和环节。
主要包括以下几个环节：•岗位发布和求职投递•简历筛选和初步面试•考核笔试和专业面试•终面和录用4. 培训机制在员工加入景区后，为能够更好地适应公司的企业文化和工作模式，需要对员工进行适当的培训和岗前培训。
主要包括文明礼仪、服务技能、岗位管理和销售培训等方面。
通过培训，能够提高员工的工作素质和综合能力，为公司的发展打下坚实的基础。
5. 绩效考核和奖惩机制在景区员工的绩效考核和奖惩机制中，普遍采取“以绩效为导向”的管理方式。
旅游聘用案例解析助你事业飞速腾飞
旅游聘用案例解析助你事业飞速腾飞在竞争激烈的旅游行业，如何聘用合适的人才对于企业的发展至关重要。
本文将通过分析一个旅游聘用案例，帮助读者了解聘用过程中需注意的关键点，以助你事业飞速腾飞。
一、案例介绍某旅游公司为了扩大市场份额，急需聘用一名具备市场拓展能力的销售经理。
为此，他们展开了一系列的招聘活动，并最终选择了一位优秀的候选人。
二、职位需求分析在进行聘用过程中，首先要进行职位需求的分析。
该旅游公司需要的是一名具备市场拓展能力的销售经理，因此应重点考察候选人的销售能力、市场敏感度和人际沟通技巧。
同时，对候选人的行业经验和团队管理能力也有一定要求。
三、筛选简历在收到应聘者简历后，要进行筛选以选出符合要求的候选人。
首先要对简历进行初步筛选，排除不符合职位要求的简历。
然后，根据候选人的工作经历、成绩和教育背景进行综合评估，挑选出合适的候选人。
四、面试环节经过简历筛选后，进入面试环节。
面试是评估候选人综合素质的重要环节，要在面试中重点考察候选人的销售能力、市场敏感度和人际沟通技巧。
同时，可以通过提问了解候选人对于旅游行业的了解和对公司发展的预见性。
面试过程中要注意候选人的表达能力和逻辑思维能力。
五、评估和背景调查面试结束后，需要对候选人进行评估，并进行背景调查。
评估要考察候选人的综合素质，包括工作经验、学习能力、团队合作能力等方面。
背景调查可以通过联系候选人提供的推荐人、查阅相关资料、与候选人直接沟通等方式进行。
六、最终选择和录用在评估和背景调查完成后，根据招聘流程评估候选人的能力和符合度，最终选择一名合适的候选人。
与候选人进行谈判，确定薪资待遇和入职时间等细节，并发放录用通知书。
七、培训和发展录用后，对新员工进行系统培训，并给予适当的工作扶持。
同时为员工提供职业发展机会和晋升通道，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
八、总结与启示通过以上案例分析，我们可以得到一些启示：聘用过程中要明确职位需求，从而有针对性地筛选简历和面试；面试中要注重考察候选人的核心能力和与公司的契合度；评估和背景调查是确认候选人的关键环节；最终选择合适的候选人，并为其提供发展机会。
文旅局招聘面试题目(3篇)
第1篇一、开场白尊敬的各位面试官，尊敬的求职者们，大家好！欢迎参加本次文旅局招聘面试。
在此，首先感谢各位对文旅局的关注与支持。
本次面试旨在选拔一批具有优秀综合素质和专业能力的人才，共同为我国文化旅游事业的发展贡献力量。
下面，我将为大家介绍本次面试的题目及解析。
二、面试题目第一题：请结合自己的经历，谈谈你对“干一行爱一行”的看法。
解析：这道题目旨在考察应聘者的人生观、价值观以及职业素养。
以下是几个答题要点：1. 表达对“干一行爱一行”的理解：强调对所从事工作的热爱，认为这是事业成功的关键因素之一。
2. 结合自身经历：举例说明自己在过去的学习或工作中，是如何做到“干一行爱一行”的。
3. 阐述“干一行爱一行”对个人成长的意义：认为这种态度有助于培养自己的专业素养，提升工作效率，实现个人价值。
4. 强调“干一行爱一行”对文旅事业的重要性：指出这是推动我国文化旅游事业发展的基石。
第二题：假设你是一位文旅局的导游，带领一群游客参观一座历史文化名城。
在游览过程中，游客突然提出想要了解当地的历史文化，但你并不熟悉这方面的知识。
请问你会如何应对？解析：这道题目考察应聘者的应变能力和沟通能力。
以下是几个答题要点：1. 保持冷静：面对突发状况，要保持冷静，避免慌乱。
2. 寻求帮助：向团队成员或相关专家请教，了解当地历史文化。
3. 灵活应变：根据所学知识，结合景点特色，为游客提供有趣的讲解。
4. 强调团队协作：在遇到困难时，要积极寻求团队支持，共同解决问题。
第三题：你所在的城市即将举办一场大型文化旅游活动，作为文旅局的一名工作人员，请问你会如何策划和组织这次活动？解析：这道题目考察应聘者的组织协调能力和项目管理能力。
以下是几个答题要点：1. 明确活动目标：确保活动符合城市文化旅游发展方向，满足游客需求。
2. 制定活动方案：包括活动主题、时间、地点、内容、预算等。
3. 协调各方资源：与相关部门、企业、媒体等合作，共同推进活动。
旅游景区招聘策划书3篇
旅游景区招聘策划书3篇篇一《旅游景区招聘策划书》一、招聘背景二、招聘目的1. 为景区招募合适的人才，满足景区的运营和发展需求。
2. 提高景区的知名度和影响力，吸引更多的游客前来参观。
三、招聘原则1. 公开、公平、公正原则：招聘信息公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁，提供公平的竞争环境。
2. 择优录取原则：选拔具有才华、专业技能和与景区文化相匹配的候选人，以满足景区的业务需求和发展目标。
3. 能力与潜力并重原则：在招聘过程中，注重应聘者的专业能力和发展潜力。
4. 德才兼备原则：在招聘过程中，注重应聘者的道德品质和职业操守。
四、招聘岗位及要求1. 景区导游：熟悉景区的历史文化和景点情况，能够为游客提供专业的讲解服务。
具备一定的应急处理能力，能够处理游客在景区内遇到的突发情况。
2. 景区营销专员：具有市场营销、旅游管理等相关专业背景，熟悉旅游市场的营销策划和推广。
具有较强的创新意识和市场洞察力，能够根据市场变化及时调整营销策略。
3. 景区管理人员：具有旅游管理、企业管理等相关专业背景，熟悉景区的运营管理和服务流程。
具有较强的责任心和服务意识，能够为游客提供优质的服务。
4. 景区服务人员：能够熟练掌握景区的各项服务技能，为游客提供优质的服务。
具备一定的应急处理能力，能够处理游客在景区内遇到的突发情况。
五、招聘流程1. 发布招聘信息：在各大招聘网站、社交媒体平台等发布招聘信息，吸引更多的人才关注。
2. 简历筛选：根据招聘岗位的要求，对收到的简历进行筛选，选出符合条件的应聘者。
3. 面试：对符合条件的应聘者进行面试，了解其专业能力、工作经验、职业态度等。
4. 背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，了解其学历、工作经历、职业资格等是否真实可靠。
5. 录用：根据面试和背景调查的结果，确定录用人员，并与其签订劳动合同。
六、招聘时间及地点1. 招聘时间：[具体时间]2. 招聘地点：[具体地点]七、招聘预算1. 招聘费用：包括招聘网站费用、广告宣传费用等，预计[X]元。
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申请及录取方式：G市豪华大饭店告知了简历寄送地址。符合饭店招聘要求。在录取方式及 工作待遇上的说明不明确，而这两点恰恰是应聘者通常最关心的两个内容。这样的疏漏会留 给观看广告的人一个不专业的第一印象。
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外观形式：需要做到，版面美观新颖，标题醒目突出，字体大方，使读者领略到企业的服 务水准，建立第一良好的印象。
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克服办法：
要制定科学、合理、有效的 饭店员工甄选程序。包括五个步 骤。 （1）明确要求饭店所需员工的必 备条件和能力。 （2）确定测量要素。 （3）确定测量方法及测量所需的 材料，测量方法包括有能力测验、 人格测验，兴趣测验、成就测验， 在案例中，正是缺乏了对人员录 用的测验，导致新招的经理，不 仅能力不足，而且由于性格问题， 与同事产生摩擦。 （4）对求职者进行测量。 （5）统计测量结果，进行选择， 选出最合适的酒店人才。
旅游企业员工招聘案例分析
制作成员：MASTER黄、LEADER宋
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘要求讨论
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
G市豪华大饭店是坐落于G市市中心的一家五星级豪华酒 店。大饭店的董事长兼总经理方伟先生现在急需物色一位合 适的人选，担任酒店前厅部经理，接替刚刚被提升为饭店副 总经理的原前厅部经理。经过考虑，他决定通过广告的方式 面向社会公开招聘。一星期后，方伟先生收到了人力资源送 来的，经过初步面试筛选后的3位应聘候选人的简历。方总经 过考虑后，选择了李杰为新任前厅经理，但是由于工作表现 差强人意，引起了管理层的意见。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘要求讨论
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
总经理方伟在选人时存在
什么问题？
应该如何克服！
应聘者优劣势对照表
姓名
乔山
学历
大专
年龄
31岁
工作经验
1990年7月至今从事酒店行业工作， 现任G市大饭店前厅部经理
有无推荐人
无
戴莉娜女士 (深圳市海地饭店副 总经理) 林志文先生 （皇家花园饭店总 经理）
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简要介绍：需要对饭店的规模、性质、位置，发展状况做一个简单的说明，使应聘者能在第 一时间大致地了解饭店，产生兴趣。而G市豪华大饭店的酒店介绍只有寥寥的两句话，很多 基础信息都没有介绍到，不能引起应聘者很大的兴趣。
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工作岗位及应聘人员的要求：G市豪华大饭店招聘目的明确，对招聘者的年龄、学历。语言 能力、工作经验和工作态度上都有明确的要求。这一点上符合广告招聘要求。
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案例回顾
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广告招聘的 利弊分析
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饭店招聘要求 讨论
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酒店招聘人才中存在 的问题及克服办法
员工招聘是招聘活动的一个重要的环节， 其目的在于吸引更多的人前来应聘，使 饭店在人才任用方面有更大的选择余地。 广告招聘是人才招揽的一个重要途径， 下面将分析这种招聘途径的有利条件和 不利因素。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
李杰
本科
35岁
1987年10月至今从事酒店行业工 作，现任G市塔城饭店前厅部经理 1987年接触酒店行业，工作经验 丰富，现任皇家花园饭店房务部销 售经理
吴亮
成人教育大专
43岁
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存在的问题：人员选拨是一项复杂 又细致的工作，案例中，方总凭借自己 的用人经验和主观印象去决定人员的录 用是非常不科学的，不合理的。因为自 己的经验和主观印象会受到各种心理因 素和环境因素的影响，产生判断误差。
不利因素
（1）选择面向社会公开招聘，而不首先考虑内部选拨，会挫伤员工奋发向上的积 极性，不利于形成稳定的内部企业文化。 （2）广告的受众众多，前来应聘的人员层次不一，这会导致负责筛选的人力部门 的工作量增大。时间成本增加，有时可能无法很快地找到合适的人选。 （3）由广告公开招聘而来的管理人员，由于不熟悉新酒店，可能会造成管理上的 漏洞和失误，与酒店老员工的相处需要时间上的磨合。
在当前用人机制灵活，各 行各业招聘广告几乎是铺 天盖地的情况下，为了使 招聘广告获得成功，饭店 必须在招聘广告的设计上 下一番功夫，下面将通过 标准的饭店招聘广告要求， 以G市豪华大饭店为分析 样本进行讨论。
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案例回顾
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广告招聘的利弊分 析
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饭店招聘广告的要 求
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酒店招聘人才中存 在的问题及克服办 法
本市一流的国际饭店联号集团成员之一 ——G市豪华大饭店招聘前厅部经理一 名。该经理将于坐落于G市市中心的五星级豪华大饭店任职。 工资与福利：优厚的年薪外加饭店其他福利。 任职要求：大专以上学历，年龄30岁以上，有在四星级以上饭店工作的经历， 会讲流利的英语，普通话标准。有干劲，有热情，有事业心。能全心全意地管理部 门工作，激励员工，为顾客创造一流的服务和优良的环境。 如果想了解详细情况或寄送本人简历，请按下列地址联系：G市xx区xx大街53 号豪华大饭店人力资源部。
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饭店招聘要求 讨论
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酒店招聘人才中存在 的问题及克服办法
有利条件
（1）面向社会公开招聘，只要自身能力符合酒店要求的社会人士，都有机会竞聘， 竞争机会公平，应聘人士的来源广泛，择优录取，有利于吸收优秀人才，给酒店 带来新的气象和活力。 （2）广告作为一种传播手段，具有传播速度及时迅速，传播范围广的特点，可以 在较短时间内吸引求职者的注意。