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《中华人民共和国劳动合同法》解读范文(可编辑).doc
《中华人民共和国劳动合同法》解读范文(可编辑)精选资料《中华人民共和国劳动合同法》·活动单位：深圳市劳动和社会保障局时间：年月日下午点主题：新《劳动合同法》的实施要求及疑难问题嘉宾：市劳动和社会保障局党组成员、副局长李滔主持人：各位领导、各位来宾、各位网友：下午好!年月日《中华人民共和国劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过并由中华人民共和国国家主席颁布自年月日起施行。
这是自《劳动法》颁布实施以来我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
为做好《劳动合同法》的贯彻实施工作今天我们深圳政府在线请来了深圳市劳动和社会保障局党组成员、副局长李滔以及局相关部门的领导来到“政企通”直播室为大家就有关《劳动合同法》颁布实施的重要意义、《劳动合同法》与之前颁布的《劳动法》之间的关系、它的适用范围、及其必备条款等等相关法律问题进行权威的解释欢迎大家在网上提问积极参与。
首先李滔副局长将为我们简单介绍一下有关的情况。
有请李局。
李滔：各位网友大家好！今天很高兴参加深圳政府在线“政企通”活动和大家对话沟通。
《劳动合同法》将于年月日起正式施行。
这是我国劳动合同法律制度建设史的一件大事对保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系将产生重大而深远的影响同时对广大企业、员工及劳动保障部门也提出了新的要求。
目前距离正式实施仅仅有一个月时间社会各方面对此十分关注因此我们选择《劳动合同法》作为今天与网友交流的主题。
首先我谈谈《劳动合同法》的新变化。
《劳动合同法》共有章条与《劳动法》相比主要有以下九大变化：变化之一：劳动合同期满须付经济补偿金。
按现行法律法规规定劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即告终止用人单位无须支付经济补偿金。
但《劳动合同法》作了完全不同的规定。
根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定计除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外劳动合同期的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同法二审稿(精选汇编)
编号: ___________________ 可编辑可打印，也可以直接使用，欢迎您的下载劳动合同法二审稿(精选汇编)甲 方：____________________乙 方：____________________签订日期：____年____月____日第一篇_____________________劳动合同法(二审稿)关于员工入职管理的规定解析劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析一、劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析1.录用手续的办理用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
《关于建立劳动用工备案制度的通知》今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起30日内到劳动部门进行用工备案。
终止合同的，须在终止后7日内进行备案。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。
到2019年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。
《上海市职工招工、退工管理办法》用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续。
用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。
入职登记表入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。
信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。
2.劳动合同的签订已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业。
劳动合同法草案二审稿(精选多篇)
劳动合同法草案二审稿(精选多篇)第一篇：劳动合同法草案征求意见从北京市第七届劳动人事争议案例研讨会上获悉，全国人大常委会今年安排审议的25件法律草案之一《劳动合同法草案》已进入立法程序，正积极调研和征求意见。
针对当前劳动者面临的“短期合同”、“不签订书面合同”、“试用期过长”等现实问题，法律草案给予劳动者全面保护。
在此次研讨会上，国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司的负责人就草案中的有关意见向与会专家征求建议。
意见一：没有书面合同视为已签合同劳动合同一般以书面形式订立。
已经存在劳动关系，但双方没有书面合同的，除非劳动者认为自己与用人单位没有建立劳动关系，否则视为已经签订劳动合同。
据国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司有关人士介绍，根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。
可是，在实践中，书面合同的签订率不高。
这一规定是为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同。
意见二：试用期与合同期比例应适当试用期与劳动合同期限成适当比例。
劳动合同期限短，试用期便短。
劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。
11年以上的劳动合同，试用期不超过120天。
高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。
法制司有关负责人表示，为了遏制用人单位反复使用“试用期”，劳动合同法的草案中还规定，同一用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期。
即使该劳动者调出单位再回来，也不能再约定试用期。
意见三：合同自然终止员工可获补偿劳动合同终止后，用人单位不再与该劳动者续约，也要补偿劳动者。
法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。
为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合同法草案中规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。
意见四：用人单位裁员时老职工后走用人单位确实需要裁员的，不仅要提前与职工说明情况，而且还应该后裁减老职工。
而且，单位裁员6个月之内再次招聘的，应该优先录用以前的被裁员的职工。
劳动合同法(最新)(二)
劳动合同法(最新)（二）劳动合同法（最新）（二）在前文的基础上，继续探讨劳动合同法的相关内容。
本文将着重介绍劳动合同的签订和解除以及合同期限的问题。
一、劳动合同的签订根据《劳动合同法》，劳动合同应当采取书面形式，并明确约定以下内容：劳动双方的姓名或者名称、住所、联系方式；劳动合同的工作内容、工作地点、工作时间和工资报酬；劳动合同的期限或者劳动关系的解除条件、解除程序等。
劳动合同的签订应当遵循自愿、平等、诚实信用的原则。
劳动者和用人单位应当相互尊重、平等协商，并在劳动合同中明确双方的权利和义务。
双方在签订劳动合同前，应当充分了解劳动合同的内容，并明确自己的权益和责任。
在签订劳动合同时，应当注意以下几个问题：首先，要确认劳动合同是否满足法定的要求，例如是否采取了书面形式，重要条款是否明确等；其次，要注意约定劳动合同的期限，可以是固定期限或者无固定期限，但应当符合法律规定；此外，还要注意约定劳动合同的工作内容、工作地点、工作时间和工资报酬等，确保双方权益得到保障。
二、劳动合同的解除根据《劳动合同法》，劳动合同可以通过协商一致的方式解除，也可以依照法定情形解除。
协商一致的方式是指劳动者和用人单位经过协商一致同意解除劳动合同，双方应当遵守约定的解除程序，并支付相应的赔偿金或者经济补偿。
法定情形是指劳动合同法规定了一些特定的情况，以此为基础可以解除劳动合同，例如用人单位违反劳动合同的约定、严重违反劳动法律法规等。
在这些情况下，劳动者可以通过向劳动争议仲裁机构、劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起劳动争议来解除劳动合同。
需要注意的是，如果劳动者违反劳动合同的约定，导致劳动关系无法继续履行，用人单位可以依法解除劳动合同，但仍然应当遵循解除程序，并支付相应的赔偿金或者经济补偿。
三、合同期限的问题劳动合同的期限可以是固定期限或者无固定期限。
固定期限是指约定合同在一定时间内履行完毕，如一年、两年等；无固定期限是指没有约定具体期限的合同，合同关系持续到一方提出解除为止。
中华人民共和国劳动合同法草案二次审议稿
中华人民共和国劳动合同法(草案) (二次审议稿)十届全国人大常委会第二十五次会议文件(七)全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法(草案)》修改情况的汇报全国人民代表大会常务委员会：常委会第十九次会议对劳动合同法(草案)进行了初次审议。
经委员长会议决定，会后将草案向社会全文公布征求意见。
自3月20日至4月20日，共收到通过网络、报刊、信件提出意见191849件。
法律委员会、法制工作委员会对社会各方面提出的意见进行了认真梳理和研究。
同时，法制工作委员会将草案印发各省(区、市)和中央有关部门征求意见。
法律委员会、财经委员会和法制工作委员会联合召开座谈会，听取中央有关部门、部分全国人大代表、用人单位和劳动者以及专家的意见。
法律委员会、法制工作委员会还先后赴北京、广东、浙江、山东、江苏、吉林六省、市进行调研，听取意见。
法律委员会于12月11日召开会议，根据常委会组成人员的审议意见和各方面的意见，对草案进行了逐条审议。
国务院法制办、劳动保障部、全国总工会的负责同志和财经委员会的同志列席了会议。
12月19日，法律委员会召开会议，再次进行了审议。
现将草案主要问题的修改情况汇报如下：一、关于适用范围草案第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。
”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
”在征求意见过程中，多数意见认为，实行聘任制的事业单位与劳动者订立的聘用合同也是体现双方劳动关系的。
目前，除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外，事业单位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因，不适用劳动法的规定，发生争议时无法可依，不利于保护这部分劳动者的合法权益。
因此建议将这类劳动合同纳入本法的适用范围。
法律委员会经同国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究，建议将草案第二条第二款修改为：“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。
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本文部分内容来自网络整理所得，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即予以删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑修改文字！ ==劳动合同法司法解释二劳动合同法司法解释二【发布单位】最高人民法院【发布文号】法释〔201X〕6号【发布日期】XXXX08-14最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(法释〔201X〕6号)为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
劳动合同法二次审议稿五大方面的问题及修改建议
劳动合同法二次审议稿五大方面的问题及修改建议以下是关于劳动合同法二次审议稿五大方面的问题及修改建议，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
劳动合同法二次审议稿五大方面的问题及修改建议张喜亮去年三月《中华人民共和国劳动合同法（草案）》公布，在全国各界引起了广泛的讨论，一个月内，竟有20多万条的意见和建议。
笔者发表的关于劳动合同法若干问题及修改建议得到有关方面的重视，吸收了一些主要观点。
劳动合同法二次审议稿由原来的七章65条增加至八章96条，笔者仅就这稿再发表一点拙见，仅供参考。
一、篇章布局问题劳动合同法的二次审议稿中徒增了“第五章特别规定”，此特别规定包括三个方面的内容，分别是：第一节集体合同、第二节劳务派遣合同、第三节其它用工形式。
首先，谈谈集体合同的问题。
集体合同与劳动合同是怎样的关系呢？根据劳动法、集体合同规定等相关的现行法律法规及劳动合同法二次审议稿的规定，我们知道：所谓集体合同，就是指企业职工一方与企业就劳动标准经过集体协商签订的·书面协议；所谓劳动合同则是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方劳动权利和义务的书面协议。
由此看来，两者是性质完全不同的合同。
按照劳动法第35条的规定及劳动合同法二次审议稿的相关规定可知，劳动合同涉及劳动者劳动权利和义务的相关内容不得低于集体合同约定的劳动标准；从这个角度看，集体合同是高于劳动合同的。
对两个合同的性质及其在劳动法律体系中的地位进行分析，不难得出这样的结论，在劳动合同法中规定集体合同的内容显然有失妥当。
集体合同需要单独立法而不是容纳在劳动合同法中。
从国外的劳动立法的经验看，集体合同的内容或是容纳在劳动法当中或是单独立法，劳动合同法中对集体合同做出规定显然不符合层级关系。
另外，事实上我国已有现行的集体合同法规即劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》。
劳动合同法二次审议稿对集体合同所做的规定实际上并没有超出《中华人民共和国劳动法》及《集体合同规定》的内容。
劳动合同法全文劳动合同法完整版(实用八篇)
最新劳动合同法全文劳动合同法完好版(实用八篇)随着人们法律意识的加强，越来越多的人通过合同来调和民事关系，签订合同可以较为有效的约束违约行为。
怎样写合同才更能起到其作用呢？合同应该怎么制定呢？以下是我为大家搜集的合同范文，仅供参考，吧劳动合同法全文劳动合同法完好版篇一乙方：_________(计算机系____届毕业生)为进步我院毕业生职业才能，真正培养适宜社会需求的专业人才，我系对毕业生施行院外对口专业实习教育，我系和本系学生就学生本人的院外对口专业实习问题，达成如下协议(乙方在自由选择的根底上，同时遵守如下协议)：1.甲方负责指派相应的指导教师负责院外实习的指导工作，必要时可派指导教师巡视。
2.甲方在乙方离校前有责任进展平安教育，并对乙方进展定期或不定期的考勤或抽查，解决有关实习中出现的问题。
3.甲方负责并建立毕业生就业网站和专用信箱负责技术答疑。
4.乙方自愿选择院外实习单位，并负责通知家长关于实习的所有情况，实习期间要经常与家长联络，甲方不负责通知家长，假设因此造成对乙方的损失，甲方概不负责。
5.乙方服从甲方有关院外实习的规定(详见《计算机系_________届毕业生院外实习施行方案》)。
6.乙方要向甲方提供详细的通讯地址、联络，以便甲方与乙方联络，如因通讯地址和联络方式不详或虚假造成对乙方的损失，甲方概不负责。
7.乙方遵守实习单位的一切规定，遵纪守法，对自己的一切平安行为负法律和平安责任，假设因乙方个人原因此引发的平安事故，均由乙方承担相应的责任。
8.乙方在实习完毕时，要进展综合才能测试和辩论，相应的实习单位要对学生的实习进展总结，并量化成绩。
对于成绩不合格或者辩论不过者，不得毕业。
9.乙方必须每月定期向甲方(责任教师)汇报实习情况，如遇到特殊情况应及时报告甲方(责任教师)，以便甲方(责任教师)能及时采取应对措施。
10.乙方的课程考试和重修有关事宜，甲方不负责通知，乙方自己负责与系办联络(联络：_________)询问有关情况。
劳动合同法草案二审稿(精选多篇)
《劳动合同法草案二审稿(精选多篇)》摘要：单位有义告知报酬等相关容用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合应当如实告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了其他与订立和履行劳动合直接相关情况，可以作劳动合附件协议如《专生就业协议》、《岗位协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《商业密保守协议》，对事实劳动关系处理按照劳部发[996)8件处理用人单位与劳动者形成事实劳动关系用人单位故拖延不订立劳动合并除与劳动者劳动关系应依据《劳动法》九十八条、《违反和除劳动合济补偿办法》和《违反(劳动法)有关劳动合规定赔偿办法》有关规定处理劳动合法草案征见从北京市七届劳动人事争议案例研讨会上获悉全国人常委会今年安排审议5件法律草案《劳动合法草案》已进入立法程序正积极调研和征见针对当前劳动者面临“短期合”、“不签订面合”、“试用期长”等现实问题法律草案给予劳动者全面保护次研讨会上国院法制办公室政法劳动社会保障法制司责人就草案有关见向与会专征建议见没有面合视已签合劳动合般以面形式订立已存劳动关系但双方没有面合除非劳动者认己与用人单位没有建立劳动关系否则视已签订劳动合据国院法制办公室政法劳动社会保障法制司有关人士介绍根据我国劳动法劳动合要签订面合可是实践面合签订率不高这规定是了促进用人单位与劳动者签订面合见二试用期与合期比例应适当试用期与劳动合期限成适当比例劳动合期限短试用期便短劳动合期6月以下多只有5日试用期年以上劳动合试用期不超0天高级岗位试用期可适当延长但不能超80天法制司有关责人表示了遏制用人单位反复使用“试用期”劳动合法草案还规定用人单位对劳动者只能约定次试用期即使该劳动者调出单位再回也不能再约定试用期见三合然终止员工可获补偿劳动合终止用人单位不再与该劳动者续约也要补偿劳动者法制司有关责人表示用人单位与劳动者签订短期合对劳动者说难以感受稳定工作状态了促使用人单位与劳动者续签长期合拟定劳动合法草案规定用人单位与劳动者合期满用人单位不再续约应该支付给劳动者定金额补偿金见四用人单位裁员老职工走用人单位确实要裁员不仅要提前与职工说明情况而且还应该裁减老职工而且单位裁员6月再次招聘应该优先录用以前被裁员职工见五劳动力派遣机构要取得质劳动力派遣机构要取得格依法取得行政格派遣机构与劳动者签订合要让劳动者知悉其与接受单位合容劳动力派遣是指劳派遣机构和劳动者订立劳动合依据与接受派遣单位订立劳派遣协议将劳动者派遣到接受派遣单位工作这就是人们常说有关系没劳动有劳动没关系法制司有关责人介绍说这部分容还有赖相关行政法规出台才能实现扬子晚报二关参加《劳动合法草案》讲与劳动合管理关参加《劳动合法草案》讲与劳动合管理实研修班体会及建议公司领导按照公司安排劳动关系管理与培训部主管志与志0年3月3日至0年3月9日赴深圳参加由劳动社会保障报社主办《劳动合法草案》讲与劳动合管理实研修班期周研修劳动社会保障部、劳动社会保障报社有关领导与各地代表就劳动合管理实和技巧进行了深入探讨通次学习提高了业水平更新了知识结构掌握了更多信息和技巧对以规我公司劳动用工做、做强劳用工有裨益次研修班主讲老师有劳动保障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳动社会保障报社韩志力处长、劳动社会保障报社鲁志峰副处长与会代表有北京等省市66名代表课程主要有四部分包括《劳动合法草案》讲、劳动合订立技巧与管理实、违纪职工处理与劳动争议预防实、员工离职管理法律要和操作现将有关容、体会及建议汇报如下、培训容（）《劳动合法草案》讲《劳动合法草案》是次学习重0年3月0日劳动合法草案向全社会公布征见这是95年次公布宪法草案以我国十三部法律草案向社会公布、广泛征见用工制从市场用工向积极用工变环境下《劳动合法草案》立法宗旨主要体现对劳动者权益保护和对劳双方和谐劳动关系支持因规定上有死板和行政干预嫌疑限制了企业主权该草案原定今年8月出台因种种原因推迟但迟今年年出台另外由劳动保障部、外交部、外贸部权利博弈影响通《劳动合法》部分条款可能和《劳动合法草案》有所不99年颁布《劳动法》相比《劳动合法草案》有以下新规定除合新规定草案规定患职业病或因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；患病或者伤规定医疗期、女职工三期、担任平等协商代表、法律行政法规规定其他情况这五种情形下用人单位不得除与劳动者劳动合单位有义告知报酬等相关容用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合应当如实告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了其他与订立和履行劳动合直接相关情况3合终止单位须給与济补偿《劳动法》规定合终止用人单位无须支付济补偿些单位借只签订期年短期合形成仅用员工青春期现状《草案》要劳动合期满用人单位仍要按照“满半年支付半月工、满年支付月工”标准支付济补偿借约束用人单位雇行稳定劳动关系试用期按性质分三级《劳动法》对试用期没有明确要这导致些用人单位尤其是加工制造业旺季批量招工试用期直延迟至旺季结束待企业对员工减少以“试用期不合格”由除合《草案》要劳动合期限3月以上可以约定试用期用人单位与劳动者只能约定次试用期依据工作性质将试用期分三级非技术性岗位试用期不得超月；技术性岗位试用期不得超月；高级专业技术岗位试用期不得超6月5事实劳动关系与无固定限期合《草案》将劳动合分三种有固定期限、无固定期限、以完成定工作期限《草案》特针对“已存劳动关系但双方订立面合”现象做出事实劳动关系认定“除非劳动者有其他思表示种情况视双方已订立无固定期限劳动合双方如对是否存劳动关系有不理以有利劳动者理准”6对用人单位社会保险义做硬性规定《草案》规定5种情形下劳动者可以随通知用人单位除合缴纳社会保险；按足额支付工；按合约定提供劳动条件或提供合格安全生产条件；规制违反法律、行政法规；试用期7关劳派遣《草案》十二条和四十条对劳派遣做出了具体和严格规定劳动力派遣单位册不得少50万元并应当省、治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定银行账户以每名被派遣劳动者不少5000元标准存入准备金；劳动者被派遣到接受单位工作满年接受单位继续使用该劳动者由接收单位与劳动者订立劳动合不再继续使用该劳动者该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者以上两项规定对派遣公司影响是绝对深远直接关系到派遣公司存亡和发展8关培训费《草案》十五条规定用人单位给劳动者提供培训费用使劳动者接受6月以上脱产专业技术培训可以与劳动者约定期限以及违约金该违约金不得超期尚履行部分所应分摊培训费用（二）劳动合订立技巧与管理实确立劳动关系顺序原则劳动合是确立劳动关系重要标志如没有劳动合首先看工支付关系其次看社会保险关系看人事档案关系合订立若干问题试用期约定技巧作劳动合期限组成部分试用期可以劳动合约定也可以通试用期协议约定劳发996（35）对试用期期限作了明确规定如要延长试用期要与劳动者协商致、与合期限致并以面形式约定但可以以合法形式延长试用期适当延长劳动合期限如年劳动合可以从今年月日签到明年月日期限没有实质性变化但试用期则从月依法变成月二把试用期直接签订劳动合期限合变更、除、终止等约定条款如劳动法有规定可不再合赘述针对企业实际情况因地制宜结合企业规制有预见性予以规定3 可以作劳动合附件协议如《专生就业协议》、《岗位协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《商业密保守协议》违约金和赔偿金违约金强调以双方约定前提不强调损失问题；赔偿金则恰恰强调损失不以约定前提违约金可以设定递减违约金或固定违约金违约金由双方约定（体现合）但有以下情形用人单位可以不支付违约金因违纪违法除劳动合；二根据《劳动法》3条提出除劳动合；三劳动者违法除劳动合(不辞而别)关赔偿金问题原劳动部《工支付暂行规定》（劳部发［１９９４］４８９）１６条对作了明确规定即因劳动者人原因给用人单位造成济损失用人单位可按照劳动合约定要其赔偿济损失济损失赔偿可从劳动者人工扣除但每月扣除部分不得超劳动者当月工２０％若扣除剩余工部分低当地月低工标准则按低工标准支付5 可以不办理离职手续几种情形造成损失赔偿二责贷款等追缴三没有进行物品和公物交接四其他针对性特殊情况6 依法规避无固定期限合续订6 签订无固定期限劳动合条件职工单位连续工龄0年及以上双方续延劳动合（只要有续延思表示即可无论单位续订几年）合签订前劳动者明确提出签订无固定期限合6 职工用人单位有以下情况视企业工龄组织调动前工龄原单位工龄企业合合作营企业改革、分立、合并作补偿企业成件制移单位工龄连续63 规避技巧）职工申请方式劳动合到期前发《终止向通知》如员工申请签订年或两年劳动合则继续续订如申请签订无固定期限劳动合则予以终止２）劳动合期限变更劳动合期满前变更劳动合期限如员工不愿变更则等到到期再议（合变更并不味着合续订）二种方法更容易阻力更３）重新招工容易激发矛盾谨慎使用7 特殊协议分类主要包括劳派遣协议制定、停薪留职协议约定、岗位协议、待岗协议、医疗期协议、档案与社保关系托管协议8 劳动关系与劳关系8 两者区别)调整法律不劳动关系适用《劳动法》首先由劳动仲裁委员会受理劳关系适用《合法》和《民法通则》由人民法院受理）附属义不劳动关系都要交纳社会保险有加班费工作限制、除须支付济补偿金而劳关系若无特殊约定则无须支付3）劳动关系有隶属关系用用人单位可行使管理权和行政处罚权劳关系双方是平等主体关系8 界定）看年龄法定就业年龄劳动关系）看用人单位如是企业法人、体工商户用工则般认定是劳动关系如庭及人用工则般认定劳关系3）看劳动者是否存双重劳动关系对退休返聘人员、部退养人员、待岗停薪人员、专学生社会实习及勤工俭学期、劳派遣人员、借调人员、工（每天工作5、每周工作不多30）都认定劳关系9 事实劳动关系处理事实劳动关系是指双方签订劳动合劳动者提供劳动义用人单位支付报酬劳动者接受用人单位劳动管理和规制约束且不存双重劳动关系状态（如存双重劳动关系现行法律制下是劳关系）并不以工作认定事实劳动关系要件对事实劳动关系处理按照劳部发[996)8件处理用人单位与劳动者形成事实劳动关系用人单位故拖延不订立劳动合并除与劳动者劳动关系应依据《劳动法》九十八条、《违反和除劳动合济补偿办法》和《违反(劳动法)有关劳动合规定赔偿办法》有关规定处理用人单位签订劳动合按照相关规定办理（三）违纪职工处理与劳动争议预防违纪员工处理法律依据《劳动法》5条、《企业职工奖惩条例》（适用全民所有制企业合城镇集体所有制企业）、劳动合、企业规制《劳动法》5条、3、款用人单位处理违纪职工三法宝适用切济形式企业即使存9条规定情形用人单位也可以除劳动合《企业职工奖惩条例》目前系统处理违纪职工法律规定面临被用人单位遗弃尴尬3 劳动合可以约定有关违纪处理相关规定但要合效力企业规制企业管理留地但对规制身法律要比较严格,要容合法、程序合法、予以公示容合法规制容不违反法律、行政法规以及政策性规定程序合法要民主程序,由职工代表会或职工会制定工会或集体协商；对股份制、有限责任企业由董事会、股东会制定、工会委员列席3 予以公示公示方法主要包括员工手册发方法、传法、会议宣传法（须由人或与会人员签）、考试、劳动合约定等方法违纪职工主要处理形式开除（行政处罚严厉）直接导致工龄丧失干部或固定工身份丧失开除员工应具备如下条件厂长（理）提出职代会或者职工会讨论定报告企业主管部门和企业所地劳动行政部门备案审批从证实职工犯错误日起不得超5月面通知人除名除名仅限职工无正当理由常旷工情况无正当理由连续旷工超5工作日或年累计旷工超30天批评教育无效（登报）履行送达程序3 擅离职处理程序适用不辞而别人员、停薪留职期满返人员、休长假且没有病条情况、请长假、放长假人员以面形式直接送达人或住成年属签收亦可挂邮寄送达或公告送达除劳动合5 次性罚款属行政处罚畴有封顶限制不超工0%扣除保证其基生活待遇6 济损失赔偿违约金依据《工支付暂行规定》十六条规定予以赔偿如给企业造成损失引起人工伤该济损失也须赔偿但不得工伤保险费用扣除3处理违纪职工三原则事实清楚、法律准确、程序合法违纪职工追方式赔偿损失、支付违约金追加三人、效（四）员工离职管理法律要和操作员工离职几种状态错离职、无错离职、辞职三种情况错离职类型）试用期被证明不合录用条件）严重违反劳动纪律和用人单位规制 3）严重失职徇私舞弊给用人单位利益造成重损失）被依法追究刑事责任无错除劳动合）《劳动法》条协商致除劳动合）6条医疗期满和不胜任工作、客观情况发生变化除 3）7条济性裁员3 辞职合终止几种情形）劳动合期限届满）约定终止事项出现 3）方当事人合主体格灭失3 体面离职实现三条件要制系统岗位评价、绩效考核、竞争上岗制二讲道理有竞争企业化三做培训、择业助和保障福利离职面谈基技巧离职近要从快原则方法从优和贡献引出离职原因3 关键倾听而不是辩和维护核心离职定或通知告知和相关手续办理55 反馈及、全面、开放请各位朋友、友多指导、多讨论三劳动合法(二审稿)关员工入职管理规定析劳动合法（二审稿）关员工入职管理规定析、劳动合法（二审稿）关员工入职管理规定析录用手续办理用人单位用工日起即与劳动者建立劳动关系建立劳动关系应当办理用工手续订立面劳动合《关建立劳动用工备案制通知》今年开始用人单位与劳动者如签订了劳动合就要签订劳动合日起30日到劳动部门进行用工备案终止合须终止7日进行备案用人单位名称、法定代表人、济类型、组织机构代码发生变更要30日办理劳动用工备案变更手续到0年底全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合基础劳动用工备案制实现国、省、市三级劳动用工信息数据交换共享基建立全国劳动用工信息基础数据库《上海市职工招工、退工管理办法》用人单位录用劳动者全工制职工录用日起30日持下列材到市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续用人单位与全工制职工终止或除劳动关系应7日办妥退工登记备案手续入职登记表入职登记表是应聘者单方填写表格目主要是保证应聘者提供正确人信息信息准确程某种程上会影响公司策、行正确性乃至其他不到事项劳动合签订已建立劳动关系但是用人单位与劳动者以面形式订立劳动合应当用工日起月订立面劳动合用人单位办理用工手续订立面劳动合与劳动者约定待遇不明确新招用劳动者待遇应当按照企业或者行业集体合规定标准执行；没有集体合用人单位应当对劳动者实行工酬有下列情形劳动者提出续签劳动合应当签订无固定期限劳动合续延劳动合劳动者已该用人单位连续工作满十年以上；用人单位初次实行劳动合制或者国有企业改制重新签订劳动合劳动者该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄十年以；连续签订两次固定期限劳动合续签现行劳动法规定二十条劳动者用人单位连续工作满十年以上当事人双方续延劳动合如劳动者提出订立无固定期限劳动合应当订立无固定期限劳动合违反法规定不签订无固定期限劳动合除或者终止劳动合用人单位应当按照法四十六条规定济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金3企业告知义与员工信息披露用人单位订立劳动合应当如实告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了与劳动合直接相关其他情况；用人单位有权了劳动者与劳动合直接相关基情况劳动者应当如实说明下列劳动合无效或者部分无效违反法律、行政法规规定；用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合；用人单位免除己责任、排除劳动者权利现行法律背景下法律《劳动法》十八条款二项规定“采取欺诈、威胁等手段订立劳动合”无效劳动合即便如你又将怎么处理双方已建立起劳动关系呢？试用期规定《劳动法》规定《劳动法》二十条规定“劳动合可以约定试用期试用期长不得超六月” 试用期工劳动者试用期工不得低岗位低工或者劳动合约定工分八十试用期与其他期限区别所谓其他期限主要是指历史上或现实生活存各类期限主要有见习期、实习期、培训期见习期、实习期、培训期不等试用期案例叶某被某公司聘销售理半年公司发现叶某学学历系伪造遂予以辞退焦问题叶某欺诈签署合是否有效？案例q应聘促销员当天就面试通并被指派至商场开始促销工作商场途q不幸发生车祸??工伤乎？责任由谁承担？承担哪些责任？案例3沈某被某公司职工食堂承包人招用员该承包人是公司员工职工食堂办理工商营业执照沈与公司及职工食堂没订立劳动合或雇佣合年月沈因患甲亢请病假职工食堂以由将其辞退发生劳动争议案焦两者是否建立劳动关系？二、劳动合法立法趋势及其对员工入职管理影响分析程序复杂——面化招聘面试陈述；录用与不录用通知；面劳动合录用通知录用通知重要性几乎等劳动合尚订立面合或者明确以录用通知代替合情况下更是如按照《劳动合法（草案）》规定用人单位订立劳动合应主动告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等劳动合提供与生效劳动合由用人单位提供劳动合由用人单位与劳动者协商致并用人单位与劳动者劳动合上签或者盖生效用人单位与劳动者用工前签订劳动合用工日起劳动合生效（如何举证？）违反面化规定法律责任用人单位招用劳动者不办理用工手续由劳动行政部门责令改正并按每名劳动者五元标准处以罚款用人单位提供劳动合明法规定劳动合必备条款由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害用人单位应当承担赔偿责任用人单位办理用工手续日起超月不与劳动者订立面劳动合应当支付劳动者劳动应得报酬二倍工录用成提高——猎头化显性成★招聘成功成★招聘失败成隐性成★风险防成★“被动招聘”成★“被迫招聘”成3录用风险增★“被动招聘”风险★“被迫招聘”风险★合订立程序风险★合提供风险★被欺诈风险★录用手续风险三、规员工入职管理以应对劳动合法、招聘面试全面化★严把进人关★宁可错千不可放进？★职业历、工作能力不再唯★性品格、化认成首要★健康疾病、历史纪录必不可少严把进人关——防伪）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；）涉及主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作历、专业技能等等容易造假几种事项①谎称己已年满十六周岁包括使用假身份证使用他人身份证；②谎称己系“协保”等身份人员；③伪造学历证明；④虚假工作历；⑤伪造专业证等等虚假陈述和虚假证明防）用足《入职登记表》功能；）面试进步审；3）珍惜现代电子科技所提供询便利——不要轻信也不要抱侥幸心理、r lr草拟技术化r lr容要；r lr发出风险防；信息不对称防招工手续严格规化手续办理——；手续种类——分门别类依法办理；手续——完整齐备劳动合签订流程化劳动合签订机；劳动合签订地；劳动合签订方式；劳动合选择??四劳动合法草案直指劳派遣国企用工面临考验劳动合法草案直指劳派遣国企用工面临考验劳动合法修正案草案首次审议直指劳派遣国企用工制面临重型6月6日十届全国人常委会二十七次会议初次审议劳动合法修正案草案(以下简称草案)草案主要对有关劳动派遣规定进行了集修改草案共四条每条都直指劳派遣据记者了0年《劳动合法》实施以“劳派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等类型企业青睐然而年引起社会广泛关深圳g“虐工”和东莞持刀杀人案矛头都指向劳派遣制近两年两会上劳派遣种种怪状亦成代表们重要议案根据《0国人力业白皮》数据国合法律规定劳派遣工000万人左右而据有关统计显示我国现有劳派遣用工总数700万项非官方调则认这数要超6000万国有企业使用劳派遣工集金融、邮政、电信、电力、石油等型国有企业劳派遣用工比例占职工总数3以上如国邮政劳派遣工占职工总数9%国移动劳派遣工占职工总数7%草案审议以国企代表劳派遣用工户将面临用工制型巨考验。
《劳动合同法》文档6篇
《劳动合同法》文档6篇篇1根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，为明确双方的权利和义务，甲乙双方在平等自愿的基础上，经友好协商一致，就乙方向甲方提供劳动服务达成如下协议：一、劳动合同双方当事人基本情况甲方（用人单位）：XXXX公司地址：XXXX法定代表人：XXXX联系方式：XXXX乙方（劳动者）：XXXX性别：XXXX年龄：XXXX住址：XXXX联系方式：XXXX二、劳动合同期限本合同为固定期限劳动合同，有效期为XXXX年，自XXXX年XX 月XX日起至XXXX年XX月XX日止。
三、工作内容和工作地点1. 乙方同意根据甲方工作需要，担任XXXX岗位（工种）工作。
乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务。
2. 甲方根据业务需要，有权对乙方的工作岗位进行调整。
3. 乙方的工作地点为甲方公司所在地，甲方有权根据业务需要对乙方的工作地点进行调整。
四、工作时间和休息休假1. 甲方安排乙方执行标准工时工作制，乙方每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。
甲方因业务需要，可安排乙方加班加点，但需提前告知乙方并支付加班费。
2. 甲方为乙方提供带薪年休假、病假、丧假等休息时间，具体休假政策按照甲方规定执行。
3. 乙方因病或非因工负伤需请假的，应当提前告知甲方，并持相关证明材料办理请假手续。
五、劳动报酬和社会保险1. 甲方按月及时以货币形式向乙方支付工资，工资标准为每月XX 元。
试用期期间工资标准为每月XX元。
乙方加班加点工资及各项津贴、奖金等按照甲方规定执行。
2. 甲方为乙方缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等社会保险费用，个人应缴纳部分由甲方代扣代缴。
3. 乙方患病或非因工负伤期间，甲方按照国家和地方的相关规定向乙方支付病假工资或疾病救济费。
4. 乙方因工负伤或患职业病期间，甲方按照国家和地方的相关规定向乙方支付工伤待遇。
六、劳动保护、劳动条件和职业病危害防护1. 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
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劳动合同法二审稿(精选多篇)
第一篇：劳动合同法(二审稿)关于员工入职管理的规定解析
劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析
一、劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析
1.录用手续的办理
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系应当办理用工
手续，订立书面劳动合同。
《关于建立劳动用工备案制度的通知》
今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日
起30日内到劳动部门进行用工备案。
终止合同的，须在终止后7日内进行备案。
用人单位名称、法定
代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。
到201X年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，
基本建立全国劳动用工信息基础数据库。
《上海市职工招工、退工管理办法》
用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工
登记备案手续。
用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备
案手续。
入职登记表
入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人
信息。
信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其
他意料不到的事项。
2.劳动合同的签订
已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不
明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标
准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动
者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；
连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
现行劳动法的规定：
第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳
动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限
的劳动合同。
违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳
动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳
动者支付赔偿金。
3.企业的告知义务与员工的信息披露：
用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合
同直接相关的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本
情况，劳动者应当如实说明。
下列劳动合同无效或者部分无效：
违反法律、行政法规规定的；用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；
用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。
现行法律背景下的法律后果
《劳动法》第十八条第一款第二项规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动
合同”为无效劳动合同。
即便如此，你又将怎么处理双方已经建立起来的劳动关系呢？
4.试用期规定
《劳动法》的规定：
《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超
过六个月。
” 试用期工资：
劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分
之八十。
试用期与其他期限的区别：
所谓其他期限，主要是指历史上或现实生活中存在的各类期限，主要有见习期、实习期、培训期。
见习期、实习期、培训期均不等同于试用期。
案例1：
叶某被某公司聘为销售经理，半年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂予以辞退。
焦点问题：叶某欺诈签署的合同是否有效？
案例2：
小q应聘促销员，当天就经面试通过并被指派至商场开始促销工作，在去商场
的途中，小q不幸发生车祸??
工伤乎？责任由谁承担？承担哪些责任？
案例3：
沈某于被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食
堂未办理工商营业执照，沈与公司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣合同。
去年4月，沈因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动争议。
本案焦点：两者是否建立劳动关系？
二、劳动合同法立法趋势及其对员工入职管理的影响分析
1.程序复杂——书面化
招聘面试中的陈述；录用与不录用的通知；书面劳动合同
录用通知书
录用通知书的重要性几乎等同于劳动合同，在尚未订立书面合同或者明确以录
用通知书代替合同的情况下，更是如此。
按照《劳动合同法（草案）》的规定，用人单位订立劳动合同时，应主动告知
劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
劳动合同文本的提供与生效
劳动合同文本由用人单位提供。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。
（如何举证？）
违反书面化规定的法律责任
用人单位招用劳动者不办理用工手续，由劳动行政部门责令改正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。
用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。
2.录用成本提高——猎头化
显性成本：★招聘成功成本★招聘失败成本
隐性成本：★风险防范成本★“被动招聘”成本★“被迫招聘”成本
3.录用风险增大
★“被动招聘”的风险★“被迫招聘”的风险★合同订立程序的风险★合同文本提供的风险★被欺诈的风险★录用手续的风险
三、规范员工入职管理以应对劳动合同法
1、招聘面试全面化
★严把进人关★宁可错过一千不可放进一个？★职业经历、工作能力不再唯一★个性品格、文化认同成为首要★健康疾病、历史纪录必不可少
严把进人关——防伪！
1）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；2）涉及的主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作经历、专业技能等等。