外派人员的人力资源管理挑战
国际人力源资管理
怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。
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七成流失之痛
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。
绩效评估的标准
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谁来进行评估：
直接主管
母公司
多种评估方法，如360度评估等
影响外派人员工作绩效高低的因素
工作任务 总部的支持 东道国的环境 文化调整
文化适应曲线
阶段1—— 旅行者阶段
阶段2—— 危机阶段
阶段3—— 回升阶段
阶段4——段
失败
戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班
招聘当地员工， 进行技术、管理培训
是
否
在母国或第三国 招聘外派员工
东道国工作 与当地社会交往 密切如何？
候选人是否愿意？
公司员工外派管理规定
公司员工外派管理规定1. 目的和适用范围为规范公司员工的外派管理，优化人力资源配置，提高工作效率，订立本规定。
本规定适用于公司内部外派员工和参加外派项目的相关员工。
2. 定义和术语解释•外派：指公司内部员工依据工作需要，短时间调动到外部单位或地方工作的行为。
•外派员工：指被公司派遣至外部单位或地方工作的员工。
•外派项目：指公司与外部单位或客户签订的具体工作项目。
•外派人员名单：指被公司选派参加外派项目的员工名单。
3. 外派申请与批准3.1 外派申请流程—员工向所在部门经理提出外派申请，供应认真的外派计划、工作内容、工作地方、工期等信息。
—部门经理审核外派申请，并将申请提交至人力资源部门。
—人力资源部门评估外派申请的可行性，包含员工的本领、外派项目的需求等因素。
—若外派申请符合公司政策和项目需求，则由人力资源部门提交给公司高层领导审批。
3.2 外派申请审批—公司高层领导审批外派申请，对外派项目的决策具有最终的权威。
—外派申请审批结果将由人力资源部门通知申请人和所在部门。
4. 外派合同与安全事项4.1 外派合同—外派员工在外派期间需签订外派合同，明确双方权益和责任。
—外派合同应包含但不限于以下内容：工作期限、工作地方、工作内容、薪酬待遇、工作时间、保险和福利待遇等。
—外派员工应阅读并遵守外派合同的相关规定。
4.2 安全事项—外派员工应加强安全意识，确保个人和项目安全。
—外派员工应依据所在地的安全规定，配备必需的安全装备和防护工具。
—外派员工需定期向所在部门报告工作进展和安全情况。
5. 外派费用与福利待遇5.1 外派费用—公司负责支出外派员工在外派期间的交通费、留宿费和出差补贴等费用。
—外派员工应依照公司规定的流程报销相关费用，并供应有效的费用凭证。
5.2 福利待遇—外派员工在外派期间享受与常驻员工同等的福利待遇，包含但不限于医疗保险、年假、节假日福利等。
—具体福利待遇依照公司政策执行。
6. 外派工作考核与奖惩措施6.1 外派工作考核—外派员工的工作成绩和表现将依照公司的绩效考核制度进行评估。
国际人力资源管理试题及答案
国际⼈⼒资源管理试题及答案国际⼈⼒资源管理试题及答案⼀、单选1.下列不属于国际⼈⼒资源管理⼀般模式的⼀项是（B ）A.混合中⼼模式B.单⼀中⼼模式C.多中⼼模式D.全球中⼼模式2.下列属于国际⼈⼒资源经营环境外在因素的⼀项是（C ）A.⾼层主管的态度B.⼦公司的⾃主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰⼭模型”海平⾯之下的⼀项是（B ）A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质⽂化4.设⽴国外分公司组织结构的适⽤范围不包括（A ）A.出⼝业务不断减少B.出⼝各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是⼈才本⼟化⽬的的⼀项是（D ）A.发挥本⼟化优势B.加快海外⽹点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题⼆、多选6.外派⼈员的特点包括下列各项中的（A B C D E ）A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独⽴性E.移动性7.全球中⼼模式的缺点有（A C D E ）A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较⼤C.控制能⼒D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部⽭盾8.国际管理者的特质包括（B D E ）A.间断学习B.直觉预测C.坚持⼰见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派⼈员对母公司的意义的是（A B C E ）A.加强⼦公司的管理控制B.提供⽂化⼊侵机会C.弥补⼦公司的⼈员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（B D E ）A.留学信息提供B.⽣活信息提供C.封闭训练D.⾃我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派⼈员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派⼈员的⼯作因素有专业技术与管理能⼒、（语⾔能⼒）、独⽴性和（稳定性）、⽂化的敏感度与（适应能⼒）以及（国际驱动⼒）。
如何有效构建海外工程项目管理体系
如何有效构建海外工程项目管理体系导读：海外工程项目，因国外法律、环境、文化不同，而且利益复杂，管理与国内有很大不同，下面为大家详细解答。
海外管理难点一是管理与监督问题。
国外机构因为远离本部，缺乏现场监督管理，很多本部的管理制度难以得到落实。
遇到问题时又需要随机应变，而公司的权变程序无法适应远距离管理的需要，给外派管理人员的随意决策带来了便利，由于失去了制度约束和权力制衡，外派管理机构运营很容易偏离公司总部的发展战略。
二是工作环境问题。
多年来随着中非合作机会的增多，外派出国人员大多被派往非洲比较落后的地区，工作条件比较艰苦，缺乏合适的娱乐生活;再者，国外公司在当地承建的很多小型项目是两三个人作战，既缺少熟悉的环境，也失去监督，管理的有效性受到削弱。
三是对外合作问题。
因为公司所承建的施工建设项目类别存在差异，组建国外管理机构的工作目标不同，所以存在与实力较强的对手合作时，派出的管理人员在权衡个人利益时，常常会出现“临阵倒戈”的危险，严重侵害到企业的利益和资产安全。
四是出国人员家庭问题。
外派出国人员因为路途遥远、信息不畅通、探亲交通费成本等问题，容易导致外派出国人员家庭的三个问题：子女教育问题、父母妻儿生活问题、夫妻感情问题。
长期出国造成的家庭问题得不到解决，很容易形成对国外管理体系贯彻执行的挑战。
五是职业发展问题。
国外管理机构设置的职务、岗位级别关系，不能与国内总部同步，加之外派出国人员因为远离总部，长期不在领导面前，很容易被领导“遗忘”，回国后职务岗位安排缺乏保障机制，使长期在外工作的人员存在被边缘化的问题。
如何构建有效管理体系第一，界定国外机构管理模式。
建立怎样的管理模式，一方面要考虑国外机构开展工作的内容，另一方面也要考虑组建国外机构可能发生的高额成本。
管理模式的确定，公司总部根据不同国家、不同的发展阶段制定不同的发展规划和不同的工作目标，组建的国外管理机构包含以下三种：•第一种专家技术组(或技术合作组)，这种模式包含的内容以专家技术管理为主，雇佣和培训当地劳工从事施工建设;•第二种项目施工技术组，这种模式包含管理人员和全部施工人员的外派管理，不得随意雇佣当地劳工;•第三种在当地注册公司，承建当地施工项目，雇佣当地劳工。
集团公司外派人员管理制度
集团公司外派人员管理制度1.引言2.外派人员管理的必要性3.外派人员管理的挑战4.外派人员管理制度的建立5.外派人员管理制度的实施6.外派人员管理制度的评估与完善7.总结引言外派人员是指被派遣到国外或其他地区从事工作的员工。
随着全球化的发展，外派人员的数量不断增加，外派人员管理也变得越来越重要。
本文旨在探讨外派人员管理制度的建立与实施。
外派人员管理的必要性外派人员管理对于企业来说非常重要。
首先，外派人员是企业在海外的代表，他们的行为和言论会直接影响到企业的形象和声誉。
其次，外派人员所从事的工作往往具有高度的专业性和复杂性，需要企业提供相应的支持和保障。
最后，外派人员的福利待遇和安全保障也需要得到妥善的保障，以确保他们的工作积极性和安全感。
外派人员管理的挑战外派人员管理也面临着许多挑战。
首先，不同国家和地区的文化、法律、惯等方面存在差异，需要企业进行适应和调整。
其次，外派人员的工作和生活环境与国内存在巨大差异，需要企业提供相应的支持和保障。
最后，外派人员的管理和监督也需要得到加强，以确保他们的工作质量和安全。
外派人员管理制度的建立为了有效管理外派人员，企业需要建立完善的外派人员管理制度。
这个制度应该包括外派人员的选拔、培训、安排、管理、福利待遇等方面的内容。
同时，制度的建立也需要考虑到不同国家和地区的差异，以确保制度的适用性和可操作性。
外派人员管理制度的实施制度的实施是外派人员管理的关键。
企业需要确保制度的有效性和可操作性，同时也需要加强对外派人员的管理和监督。
在实施过程中，企业还需要不断地优化和完善制度，以适应外部环境的变化和企业的发展需求。
外派人员管理制度的评估与完善外派人员管理制度的评估和完善也是非常重要的。
企业需要定期对制度进行评估和反馈，以了解制度的实际效果和存在的问题。
同时，企业还需要根据评估结果对制度进行完善和调整，以提高制度的适应性和可操作性。
总结外派人员管理制度的建立和实施对于企业来说非常重要。
跨国公司外派人力资源管理问题研究的开题报告
跨国公司外派人力资源管理问题研究的开题报告题目：跨国公司外派人力资源管理问题研究一、研究背景随着全球化进程的加速，越来越多的跨国公司开始在全球范围内开展业务，其中包括外派员工从本国派遣到海外子公司或分支机构工作。
这种外派员工的工作模式可以有效地搭建起跨国公司内部各部门之间的沟通桥梁，同时也能够为公司提供更加全面的服务。
但与此同时，外派员工的管理也是跨国公司面临的一个难题，特别是在人力资源管理方面存在一些行业共性和特殊问题，需要研究和解决。
二、研究目的本研究旨在探讨跨国公司外派人力资源管理问题，具体目的包括：1. 分析跨国公司外派人力资源管理的提出背景和现状，以及其对公司运营和管理的影响。
2. 研究跨国公司在外派员工工作期间存在的问题，包括员工培训、福利待遇、商务礼仪等，借鉴国际化企业的经验做法，提出解决策略和建议。
3. 探讨跨国公司如何在组织结构、人事管理制度和文化认知等方面更好地适应和管理外派员工，为本公司的全球化战略提供支持。
三、研究内容和方法1. 研究内容：本研究将围绕跨国公司外派人力资源管理展开深入的探讨，主要从以下三个方面进行研究：（1）跨国公司外派人力资源管理的现状和问题。
（2）跨国公司外派人力资源管理的挑战和对策。
（3）中国企业外派人力资源管理问题的对比研究。
2. 研究方法：本研究将采用文献资料法、问卷调查法和访谈法，以系统、科学的方法进行探讨。
其中，文献资料法将用于收集国内外关于跨国公司外派人力资源管理方面的研究成果和理论；问卷调查法将用于了解跨国公司外派员工在管理和服务方面存在的问题以及公司和员工对于管理策略和制度的看法和需求；访谈法将用于深入了解公司管理人员对于外派员工管理问题面临的挑战和解决策略等。
四、研究意义跨国公司外派人力资源管理问题的研究对于企业实现全球化战略和管理员工有着重要的意义，具体表现在以下方面：1. 可以帮助企业了解跨国公司外派人力资源管理的现状和存在问题，从而针对性地优化管理制度和策略。
国有企业外派人员管理模式
案例二
总结词
该案例分析了某国。
详细描述
某国有企业的外派人员管理存在一些问题， 如选拔标准不科学、培训内容与实际需求不 符、薪酬制度不合理等。为了解决这些问题 ，该企业采取了一系列措施，如建立科学的 选拔标准、完善培训内容、制定合理的薪酬 制度等。这些对策有助于提高外派人员的管
工作方式。
沟通障碍
语言和文化差异可能导 致沟通障碍，影响工作
效率和团队协作。
家庭因素
外派可能影响员工的家 庭生活，导致员工面临 家庭和工作之间的平衡
问题。
监管难题
对外派人员的管理和监 督可能面临地域和时间 上的限制，增加管理难
度。
国有企业外派人员管理解决方案
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文化敏感性培训
提供跨文化培训，帮助员工了 解和适应不同文化背景，促进
资源配置，提升企业竞争力。
人才战略导向
未来管理模式应以人才战略为导 向，重视人才培养与激励，激发 外派人员的潜力与创造力，为企
业创造更多价值。
国有企业外派人员管理的创新与发展
灵活的管理机制
适应市场变化和业务需求，建立灵活 的管理机制，包括人员选拔、培训、 考核和激励等方面，以提升管理效果 。
跨文化沟通能力培养
跨文化交流。
强化沟通机制
建立有效的沟通渠道，促进信 息传递和团队协作，减少沟通
障碍。
家庭支持计划
提供家庭支持服务，如托儿、 医疗等，减轻员工家庭顾虑，
提高工作满意度。
完善监管制度
建立完善的监管机制，确保外 派人员的工作合规性和效率。
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国有企业外派人员管理案例研 究
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
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外派人员的人力资源管理挑战
在全球化的时代，许多跨国公司不得不面对外派人员的人力资源管理挑战。
外派人员的管理与普通员工有许多不同之处，这给人力资源部门带来了许多挑战。
本文将探讨外派人员所面临的挑战，并提出解决方案。
首先，文化差异是外派人员管理的一个重大挑战。
不同国家和地区之间存在着独特的文化背景和价值观念。
当员工被派往陌生的文化环境中工作时，他们可能会面临沟通困难、适应能力差、不适应当地的工作方式等问题。
解决这一挑战的关键是提供文化培训和支持。
公司可以通过组织跨文化培训课程，向外派人员传授当地文化知识和习俗，帮助他们更好地适应和融入当地工作环境。
其次，语言障碍也是外派人员面临的一个重要问题。
在某些国家，英语并不是广泛使用的语言，因此外派人员可能会遇到无法流利交流的困难。
为了解决这个问题，公司可以提供语言培训，帮助员工提升语言能力。
此外，可以鼓励外派人员与当地员工建立良好的沟通和合作关系，相互学习，相互帮助。
第三，距离和时差也是外派人员管理的挑战之一。
当外派人员被派往不同的国家或地区时，他们与本地团队之间可能存在物理距离和时差差异。
这导致了沟通和协作的困难。
为了解决这个问题，公司可以采用虚拟团队协作工具，如视频会议、在线聊天工具等，促进远程协作和交流。
同时，灵活的工作时间安排也可以帮助外派人员克服时差问题，提高工作效率。
此外，外派人员的福利待遇也是一个重要的考虑因素。
在异国他乡，员工可能需要面临住房、医疗保险、子女教育等方面的问题。
为了吸引和留住优秀的外派人员，公司可以提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，为员工提供全面的福利咨询和支持，帮助他们解决生活中的各种困难。
最后，外派人员的职业发展也是人力资源管理的一个关键挑战。
当员工被派往海外工作时，他们可能面临前进的道路模糊不清的问题。
为了解决这个问题，公司
可以提供定期的职业规划和发展培训，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径。
此外，公司还可以为员工提供机会参与项目，并提供跨国交流的机会，让他们拓宽视野、积累经验。
总而言之，外派人员的人力资源管理是一项复杂而重要的任务。
面对文化差异、语言障碍、距离和时差以及福利待遇等种种挑战，公司需要采取相应的措施来解决问题。
通过提供培训、支持和福利待遇，帮助外派人员适应当地环境和完成工作任务，公司可以有效应对外派人员的人力资源管理挑战，实现跨国业务的成功发展。