探析跨国企业外派人员管理
外派员工与跨国业务的规章制度
外派员工与跨国业务的规章制度随着全球化的不断深入发展，许多企业选择外派员工来负责跨国业务。
外派员工在跨国业务中扮演着重要的角色，他们既代表了企业的形象，也需要遵守一系列规章制度来确保业务的顺利进行。
本文将探讨外派员工在跨国业务中需要遵守的规章制度。
一、签证及工作许可证外派员工在前往其他国家工作时，首先需要办理签证和工作许可证。
这些文件是出入境政策的法定要求，可以确保员工的身份合法并且具备合法工作权利。
企业需要确保员工持有有效的签证和工作许可证，并定期检查和更新，以避免出现违规行为。
二、合同与协议外派员工与企业之间应建立明确的合同与协议。
合同应包含员工在海外工作的具体职责、薪资以及福利待遇等事项。
此外，协议还应明确员工在跨国业务中遵守的规章制度，例如保密协议、知识产权保护条款等。
通过合同与协议，双方可以建立起明确的权责关系，减少潜在的纠纷与风险。
三、文化差异与适应培训在跨国业务中，外派员工会面临不同的文化差异与工作方式。
为了帮助员工更好地适应海外工作环境，企业可以提供相关的文化差异培训。
这种培训可以帮助员工了解目标国家的文化特点、社会习俗以及商务礼仪，从而更好地融入当地工作环境，提高工作效率。
四、安全与健康保障外派员工的安全与健康是企业的首要责任。
企业应确保员工前往目标国家的安全与健康，并提供必要的保险和医疗援助。
此外，员工在跨国业务中可能面临的风险和紧急情况也需要事先制定应急预案，并向员工进行培训和指导，以确保员工的安全与健康得到保障。
五、跨国业务政策与指导方针为确保外派员工顺利开展跨国业务，企业应制定一系列的政策与指导方针。
这些政策与指导方针应包括企业对于跨国业务的战略目标、工作流程、业务规范等方面的要求，并向员工进行详细的说明和培训。
通过明确的政策与指导方针，企业能够规范员工的行为，提高工作效率和质量。
六、沟通与报告机制外派员工与企业之间的沟通与报告机制至关重要。
企业应明确与员工的沟通渠道，并制定定期的报告要求，及时了解员工的工作进展，并提供支持与指导。
国外派遣人员管理制度
一、引言随着全球化进程的加速，跨国企业之间的合作日益紧密，派遣人员成为企业拓展海外业务的重要人力资源。
为规范派遣人员的管理，保障派遣人员权益，提高派遣服务质量，本文将介绍国外派遣人员管理制度。
二、派遣人员管理制度内容1. 合同签订（1）派遣人员与派遣机构签订劳动合同，明确派遣期限、工作地点、工作岗位、薪酬福利、社会保险、劳动保护等事项。
（2）派遣机构与用工单位签订派遣协议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、社会保险、劳动保护、费用及支付时间等事项。
2. 招聘与选拔（1）派遣机构负责招聘符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。
（2）招聘过程中，派遣机构应充分了解用工单位的需求，确保派遣人员具备相应的工作能力。
3. 薪酬福利（1）派遣人员享有与用工单位员工相同的薪酬待遇，包括工资、奖金、福利等。
（2）派遣人员工资按计时工资制或计件工资制结算，按时足额发放。
4. 社会保险（1）派遣机构负责为派遣人员缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）派遣人员的社会保险待遇与用工单位员工相同。
5. 劳动保护（1）派遣机构应确保派遣人员的工作环境安全，符合劳动保护要求。
（2）派遣机构应关注派遣人员的身心健康，提供必要的劳动保护措施。
6. 派遣合同解除与违约责任（1）派遣合同解除需双方协商一致，明确解除原因、补偿标准等事项。
（2）如派遣人员或用工单位违反合同约定，应承担相应的违约责任。
7. 派遣人员培训与发展（1）派遣机构应关注派遣人员的职业发展，提供培训机会，提高其综合素质。
（2）派遣人员可根据自身需求，向派遣机构提出培训申请。
三、结语国外派遣人员管理制度旨在规范派遣人员管理，保障派遣人员权益，提高派遣服务质量。
通过建立健全的管理制度，有助于推动派遣行业的健康发展，为企业拓展海外业务提供有力的人力资源支持。
外派人员管理制度
外派人员管理制度引言：外派人员管理制度是一种企业对员工进行全方位管理的制度，通过对外派人员进行管理，可以提高他们的工作效率和绩效，同时也可以更好地满足外派员工的个人需求。
本文将对外派人员管理制度进行详细的分析和说明。
一、外派人员管理制度的背景外派人员管理制度的出现源于企业全球化发展的需求。
随着企业经营范围的扩大和国际竞争的加剧，越来越多的企业需要派遣员工到海外进行业务拓展、项目推进等任务。
然而，这种跨国经营模式也带来了新的挑战，如跨文化管理、人员效率等问题。
因此，外派人员管理制度应运而生。
二、外派人员管理制度的目的外派人员管理制度的目的是为了更好地管理和支持外派人员。
这一制度的设立可以帮助企业保持对外派人员的实时监督和沟通，确保他们在海外工作的顺利进行。
同时，通过制度化管理，企业可以更好地关注外派人员的培训、福利待遇、与本土员工之间的协作等方面。
三、外派人员管理制度的内容1. 前期培训在外派人员出国前，企业应对他们进行相关的前期培训，包括语言培训、国际商务礼仪培训、跨文化沟通培训等。
这样可以提高外派人员的适应能力和工作效率，为他们顺利开展工作做好准备。
2. 工作目标与任务外派人员在派遣前应与企业明确工作目标和任务，并制定相应的工作计划。
在海外工作期间，企业需要定期与外派人员进行沟通，了解他们的工作进展和遇到的问题，及时提供支持和解决方案。
3. 文化适应与交流由于文化差异，外派人员在海外工作可能会遇到一些适应问题。
企业应提供相关的文化适应辅导，帮助他们更好地融入当地环境。
同时，鼓励外派人员与当地员工建立良好的合作关系，促进跨文化交流和知识共享。
4. 绩效考核与奖励外派人员的绩效考核应与企业整体绩效管理体系相配套。
通过对外派人员的工作进行评估，企业可以及时发现问题并进行改进，同时也可以对优秀的外派人员给予相应的奖励，激励他们为企业做出更大的贡献。
5. 安全与保障企业应为外派人员提供相应的安全保障措施，包括健康保险、意外伤害保险等。
跨国公司外派人力资源管理问题研究的开题报告
跨国公司外派人力资源管理问题研究的开题报告题目：跨国公司外派人力资源管理问题研究一、研究背景随着全球化进程的加速，越来越多的跨国公司开始在全球范围内开展业务，其中包括外派员工从本国派遣到海外子公司或分支机构工作。
这种外派员工的工作模式可以有效地搭建起跨国公司内部各部门之间的沟通桥梁，同时也能够为公司提供更加全面的服务。
但与此同时，外派员工的管理也是跨国公司面临的一个难题，特别是在人力资源管理方面存在一些行业共性和特殊问题，需要研究和解决。
二、研究目的本研究旨在探讨跨国公司外派人力资源管理问题，具体目的包括：1. 分析跨国公司外派人力资源管理的提出背景和现状，以及其对公司运营和管理的影响。
2. 研究跨国公司在外派员工工作期间存在的问题，包括员工培训、福利待遇、商务礼仪等，借鉴国际化企业的经验做法，提出解决策略和建议。
3. 探讨跨国公司如何在组织结构、人事管理制度和文化认知等方面更好地适应和管理外派员工，为本公司的全球化战略提供支持。
三、研究内容和方法1. 研究内容：本研究将围绕跨国公司外派人力资源管理展开深入的探讨，主要从以下三个方面进行研究：（1）跨国公司外派人力资源管理的现状和问题。
（2）跨国公司外派人力资源管理的挑战和对策。
（3）中国企业外派人力资源管理问题的对比研究。
2. 研究方法：本研究将采用文献资料法、问卷调查法和访谈法，以系统、科学的方法进行探讨。
其中，文献资料法将用于收集国内外关于跨国公司外派人力资源管理方面的研究成果和理论；问卷调查法将用于了解跨国公司外派员工在管理和服务方面存在的问题以及公司和员工对于管理策略和制度的看法和需求；访谈法将用于深入了解公司管理人员对于外派员工管理问题面临的挑战和解决策略等。
四、研究意义跨国公司外派人力资源管理问题的研究对于企业实现全球化战略和管理员工有着重要的意义，具体表现在以下方面：1. 可以帮助企业了解跨国公司外派人力资源管理的现状和存在问题，从而针对性地优化管理制度和策略。
劳务派遣在跨国企业中的应用与管理
劳务派遣在跨国企业中的应用与管理跨国企业作为全球化经济的重要组成部分，在不同国家拥有分支机构，需要跨国流动的劳动力，以满足企业的发展需求。
劳务派遣作为一种常见的人力资源管理方式，被广泛应用于跨国企业中。
本文将探讨劳务派遣在跨国企业中的应用与管理。
一、劳务派遣的定义和形式劳务派遣是指劳动者通过劳务派遣单位被派往用工单位工作，由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，同时与用工单位建立合作关系的一种用工形式。
这种形式可以使得跨国企业在不同国家之间快速灵活地调配人力资源，满足企业的生产和经营需求。
二、劳务派遣在跨国企业中的优势1. 灵活性：劳务派遣能够使跨国企业快速调配劳动力，在不同国家之间进行人员调配，从而更好地满足市场需求和企业发展需要。
2. 成本控制：跨国企业可以通过劳务派遣的方式，减少直接雇佣劳动力的成本，例如避免支付高昂的社会保险费用和福利待遇。
3. 高技术人才获取：通过劳务派遣，跨国企业可以获取到其他国家的高素质技术人才，提高企业的竞争力和创新能力。
4. 法律风险降低：在一些国家，劳工法律法规较为复杂，通过劳务派遣的方式，可以有效降低企业在法律风险方面的压力。
三、劳务派遣在跨国企业中的挑战1. 文化差异：不同国家的文化差异可能会给劳务派遣带来困扰，企业需要做好跨文化管理，使派遣员工能够适应和融入当地的工作环境和生活方式。
2. 语言沟通：不同国家的语言差异会给劳务派遣员工和其他员工之间的沟通带来困难，企业需要提供语言培训和沟通支持。
3. 法律合规：不同国家的劳动法律法规不尽相同，跨国企业需要了解并遵守当地的法律法规，以避免法律纠纷和罚款风险。
4. 员工福利：劳务派遣员工可能面临一些福利待遇不完善的问题，企业需要确保派遣员工的权益得到保护。
四、劳务派遣在跨国企业中的管理措施1. 人力资源管理：跨国企业应建立完善的人力资源管理体系，包括招募、培训、评估和奖励等环节，以提高派遣员工的工作效率和满意度。
2. 跨文化培训：为劳务派遣员工提供跨文化培训，帮助其适应当地的工作和生活环境，同时提高各国员工的沟通和合作能力。
国际人力资源管理之跨国公司外派人员管理
派
失
外派人员选择不当
败
的
外派人员缺乏动机
原
因
外派人员不A能d胜d 任your text
提前归国
16
痛苦期
适
应
的
四 个
适应期
阶
段
文化震荡(culture shock)：
外派人员在新文化环境中所遇挫 折和困惑
交融期
11
（四）薪酬管理
1.薪酬支付模式
——以母国为基础的薪酬政策：外派人员薪酬根据母国情况 确定
——以东道国为基础的政策：外派人员薪酬根据东道国水平 设定，而津贴根据母国情况确定
——以地区为基础的政策：确定外派人员薪酬依据其是否在 本国所处的地区内工作
往返工作地点的交通费及家居用品运输费用 ——子女教育费、探亲费、额外赋税补贴等
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（五）劳动关系
不同国家在经济、政治和法律制度上不同在劳资关系上也有 很大差异。
1.工会对跨国公司战略的影响 ——影响工资水平 ——随意改变雇佣水平从而限制跨国公司的能力 ——妨碍或组织跨国公司的全球一体化
2.工会对跨国公司的反应 ——组成国际工会秘书处 ——游说以形成国家限制性的立法 ——试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则
依据外派的原因及形式：往返外派、轮转外派、契约外派、虚拟 外派。
2
（二）外派人员的角色
1.管理控制的代理人 2.社会化的代理人 3.关系网的创建者 4.边界的跨越者 5.语言中转站 6.能力和知识的传输者
3
二、外派人员的管理
劳动关系 IHRM职能
薪酬管理 培训与开发
归国管理 招聘与筛选
绩效管理
4
• 优点：免除语言等障 碍；减少招聘成本；增 加管理连续性；提高士 气，政府鼓励等 • 缺点：总部的控制和 协调受阻；限制母国人 员获得国际经验的机会； 所在国人员在子公司以 外的职业生涯发展受阻 等
“走出去”企业外派员工管理问题与对策研究
“走出去”企业外派员工管理问题与对策研究随着我国对外开放程度的不断提高，越来越多的企业开始“走出去”，开展国际业务。
为了更好地拓展国际市场，企业需要派遣员工到国外进行业务活动。
这些外派员工往往面临着诸多管理问题，如何有效管理外派员工已成为企业面临的一项重要挑战。
本文将从外派员工管理问题与对策这一主题展开讨论，探讨外派员工管理所面临的问题，并提出相应的对策，以期为企业更好地管理外派员工提供参考。
一、外派员工管理问题1.文化差异问题外派员工在国外工作时，往往面临着与本国员工不同的文化背景和生活习惯。
这种文化差异可能会给员工的工作和生活带来很大的困难，甚至成为员工工作的障碍。
2.语言沟通问题在国外工作时，外派员工可能会遇到语言沟通问题，特别是在与当地员工及客户进行沟通时。
语言沟通不畅可能会给工作带来不必要的误会和麻烦。
3. 职业生涯发展问题外派员工在国外工作期间，可能会面临着职业生涯发展的问题。
在国外工作，员工面临着不同的工作环境和职业机会，如何在国外工作期间保持自身的职业竞争力，是一个难题。
4.社交网络问题外派员工在国外工作期间，往往需要建立和维护自己的社交网络，以便更好地融入当地的工作和生活。
但是建立和维护社交网络需要很大的精力和时间投入。
二、对策建议1.提前准备企业在派遣员工到国外工作之前，应该对员工进行充分的国际培训，包括国际文化、语言沟通和职业发展等方面的培训，以帮助员工更好地适应国外的工作环境。
2.文化适应企业可以通过给员工提供当地的文化背景和生活习惯信息以及提供文化适应辅导来帮助员工更好地适应当地的文化环境，减少文化冲突和困扰。
3.语言培训企业可以通过给员工提供语言培训来帮助员工更好地适应当地的语言环境，提高员工的语言沟通能力，减少语言沟通困难。
4.职业发展支持企业可以通过给员工提供职业发展培训和辅导，帮助员工更好地保持自身的职业竞争力，在国外工作期间得到职业发展的机会。
5.社交支持企业可以通过给员工提供社交支持和辅导，帮助员工更好地建立和维护自己的社交网络，融入当地的工作和生活。
外派人员与跨国管理制度
外派人员与跨国管理制度第一章总则第一条为了规范外派人员的行为，提高跨国管理的效率，保护公司的利益，特订立本制度。
第二条本制度适用于我公司派遣到国外工作的员工，以及接受国外公司派遣到我公司工作的员工。
第三条外派人员与跨国管理制度的执行机构为公司人力资源部。
第二章外派人员的申请与选拔第四条外派人员需要提交书面申请，申请内容包含但不限于个人基本信息、拟派往国家和工作职责、计划行程和工作周期等。
第五条申请需要经过所属部门负责人审批，并报公司高层领导批准。
第六条公司人力资源部将依据申请人的本领、经验、语言本领等因素进行审批，并依据需要进行面试和考察。
第七条公司将依据岗位需求和派遣条件综合评估申请人，最终确定外派人员人选。
第三章外派人员的合同与待遇第八条外派人员将依据双方的派遣协议，签订合同。
合同内容包含但不限于工作职责、薪资待遇、津贴补助、福利待遇、工作时间、社会保险及医疗保险等。
第九条外派人员与国外公司签订的合同应遵守本地法律法规和公司规定，同时也要遵守我公司的相关制度和规定。
第十条外派人员在国外期间享受与本地员工相同的福利待遇，包含但不限于住房、交通、通讯和医疗等补贴。
第十一条外派人员在国外期间，如遇到工作及生活上的问题，可随时向所在国的我公司驻外代表或公司人力资源部提出咨询和帮忙。
第四章外派人员的行为要求第十二条外派人员应切实履行派遣协议和合同中规定的工作职责，完成所派工作任务。
第十三条外派人员应遵守国外的法律法规和本地习俗，敬重本地文化，不得从事违法违规的活动。
第十四条外派人员应保护公司的商业机密和知识产权，不得将公司的技术、经营信息以任何形式泄露给外部。
第十五条外派人员应遵守公司的安全管理要求，保障本身和他人的生命安全和资产安全。
第十六条外派人员应保持良好的工作态度和职业道德，与国外同事建立良好的工作关系，共同推动工作的顺利进行。
第五章跨国管理的监督与评估第十七条公司人力资源部将对外派人员的工作情况进行定期评估和监督，如发现问题，及时采取措施进行矫正。
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家庭因素 文化冲击
3. 员工外派管理模型的框架
在分析外派失败影响因素的基础上，本文结合麦肯锡 理论 理论， 在分析外派失败影响因素的基础上，本文结合麦肯锡7S理论， 构建影响外派成败的员工外派管理模型。 构建影响外派成败的员工外派管理模型。
软硬兼顾 还需考虑环境因素
4. 员工外派管理模型的应用
4.4 任满后外派人员归国管理
为 了 确 保 外派成 功 和 妥 善 安 置归国 人 员 ， 本 文 根据归 国 管 理 的 四 个阶段 提 出 相 应 的 归国管 理 策略。 策略。
准备期： 准备期：帮助外派人员
明确归国后的计划和安排
1 2 3
实际安置期： 实际安置期 妥善安置外派人员
及其配偶
过渡期： 过渡期：妥善安置外派人员
后续研究的建议
采用实证研究的方法，员工外派管理模型有待在实证分析 中得到检验和进一步的完善； 贯穿外派全过程的外派员工职业生涯发展也值得深入探讨； 中国跨国企业在海外派遣过程中遇到的困难和问题需要密 切的关注。
谢谢各位！ 谢谢各位！
据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工 2年内的离职率高达 高达70%，而TCL的这一比例则不到 不到15%。 高达 不到
5.2 TCL外派管理案例分析 TCL外派管理案例分析
TCL外派人员管理 TCL外派人员管理
人员选择
丰富的阅历和经验
肯吃苦 乐观 能独立开展工作 学习能力
√ √ √
4.2 跨文化培训的实施
长期的系统循环工程 长期的系统循环工程 四阶段紧密相连，环环相扣 四阶段紧密相连， 需求分析 + 后期评估
4.3 外派期间外派人员的管理
任职期间的调整
由三个不同层面所构成的一个多维结构，每一层面有各自不同的调整模式。 工作调整 工作调整：对新的工作要求的调整； 社交调整 社交调整：与东道国国民的社交调整，也就是和东道国国民的社会化过程； 对东道国文化和生活环境的一般性调整 一般性调整。 一般性调整
探析跨国企业外派人员管理 演讲者：程莹仪 演讲者：
主要内容
1. 研究背景与研究思路 2. 外派人员管理概述 3. 员工外派管理模型的框架 4. 员工外派管理模型的应用 5. TCL外派人员管理案例 TCL外派人员管理案例 6. 总结与展望
1. 研究背景与研究思路
研究背景
系统有效的外派人员管理， 系统有效的外派人员管理，对跨国企业海外经营的成功起 着至关重要的作用。 着至关重要的作用。 大多数跨国企业外派效果不尽人意， 大多数跨国企业外派效果不尽人意，普遍存在的问题是外 派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高。 派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高。 外派失败将给企业和外派员工带来巨大的直接和间接损失。 外派失败将给企业和外派员工带来巨大的直接和间接损失。 迅速发展的中国跨国企业需要大量的外派人员开拓海外市 尚未建立起一套系统规范的外派人员管理模式。 场，尚未建立起一套系统规范的外派人员管理模式。
教育经历
人际因素
外派人员选择的方法
交流和沟通能力 文化移情能力 √ √ √ √ √ √
适应能力
跨文化适应能力 语言技能
√ √
√
√ √
√
√
√
家庭因素
配偶是否愿意居住在 国外 配偶的交际能力 配偶的职业目标 家庭成员的适应能力
√ √ √ √
√ √
其他因素
接受海外派遣的动机 职业发展目标 健康状况
√ √
√
研究思路
理论研究
模型构建
模型应用
案例分析
结论
2. 外派人员管理概述
2.1 外派人员管理三阶段
外派人员管理是一项系统工 程，每个阶段所发生的子系 统其总体目标导向相同， 统其总体目标导向相同，即 为了保证外派有效顺利的完 成，但每个子系统在实现这 一目标导向的过程中扮演不 同的角色。 同的角色。
2.2 外派失败的影响因素分析
跨文化 培训
海外员工手册
弹力薪酬 模型体系
围绕三个纬度： 围绕三个纬度： 地区特征 区域战略目标 员工
跨文化整合
多元移民文化
5.3 对中国跨国企业外派人员管理的建议
① 明确的 外派目的
6. 总结与展望
本研究的局限性
主要采用了理论研究和案例分析的方法，并没有对外派人 员管理的某个系统或者某个问题进行实证研究。 对于贯穿外派始终的外派人员职业生涯管理，以及各个子 系统间的相互影响，未做进一步的研究。
外派期间外派人员的管理
时间运作模式 时间运作模式 选择标准 选择标准 选择方法 选择方法
跨文化培训实施
外派前外派人员的选择
4.1 外派前外派人员的选择
外派人员选择标准 人员选择方法 标准化测试 评估中心
√
外派人员选择的标准 面谈
工作因素
√
简历审核
√ √ √
工作试用
√ √
推荐
√ √ √
本文结合员工外派管理模型，从工作因素、 人际因素、家庭因素、适应能力和其他因素 √ √ 业务技能 √ 工作经验 方面提出外派人员选择标准的观点。
激励性薪酬
岗位工资制 技能工资制
基薪
海外特别 津贴
薪酬
商品和服务津贴 商品和服务津贴 住房津贴 住房津贴 艰苦津贴 艰苦津贴 教育津贴 教育津贴
税收补贴
福利
标准福利：保障计划与 标准福利： 非工作时间薪酬 额外福利：搬家补助、 额外福利：搬家补助、 离家补休福利、休整假期 离家补休福利、 福利
宏观角度
企业角度
个人角度
母国和东道国的 政治、经济、法 律、社会、科技 及文化等方面的 差异，其中以文 差异，其中以文 化环境条件最为 化环境条件最为 重要
跨国企业母国 公司外派战略思 公司外派战略思 想狭隘； 企业外派人员 企业外派人员 管理的缺失或者 管理的缺失或者 不健全
外派人员挑选失误 忽视外派前的准备 缺乏对外派人员海 外任职期间的支持 归国人员安置失当
员工外派管理模型应用于外派人员管理的三阶段，即外派前、 员工外派管理模型应用于外派人员管理的三阶段，即外派前、外派期间和任 满归国 。
准备期->实际安置期 过渡期 准备期 实际安置期->过渡期 重整期 实际安置期 过渡期->重整期
任满后外派人员归国管理
任职期间的调整 任职期间的调整 外派人员的绩效评估 外派人员的绩效评估 外派人员的薪酬管理 外派人员的薪酬管理
外派人员的绩效评估
外派人员的绩效评估体系包括三个环节，即绩效目标的设置，绩效评估的操作 绩效评估的操作 以及评估结果的管理应用。 设计一个有效的外派人员的绩效评估体系必须考虑评估目的、环境状况、评估 者、评估标准、评估频率和评估方法等方面。
4.3 外派期间外派人员的管理
外派人员薪酬管理
短期：绩效奖金与海外任职奖金 短期：绩效奖金与海外任职奖金 长期：股权激励 长母国工作环境
4
5. TCL外派人员管理案例 TCL外派人员管理案例
5.1 案例背景
TCL集团股份有限公司创立于1981年，是目前中国最大的、全球性规模 TCL集团股份有限公司创立于1981年，是目前中国最大的、全球性规模 经营的消费类电子企业集团之一。 2006年TCL在全球各地销售超过2100万台彩电，1100万部手机，海外营 2006年TCL在全球各地销售超过2100万台彩电，1100万部手机，海外营 业收入超过中国本土市场营业收入，成为真正意义上的跨国企业。 TCL海外事业本部是TCL整个海外市场的控制中枢，处理着全球50多个国 TCL海外事业本部是TCL整个海外市场的控制中枢，处理着全球50多个国 家TCL分支机构的管理事务，从员工招聘、培训，到外派员工的调动、职 TCL分支机构的管理事务，从员工招聘、培训，到外派员工的调动、职 位晋升、奖惩等人力资源事宜都在这里完成。