组织理论与设计11
组织理论与设计
组织理论与设计一、概述组织理论与设计是指通过研究和设计组织的结构、流程和机制，以实现组织的目标和使命。
本文将从组织理论和组织设计两个方面进行详细阐述。
二、组织理论组织理论是研究组织的基本原理和规律的学科。
它关注组织的内外部环境、组织结构、组织文化、组织行为等方面的问题。
以下是一些常见的组织理论：1. 系统理论系统理论认为组织是一个相互依赖、相互作用的系统，组织的各个部分相互联系、相互影响，共同协作实现组织的目标。
2. 社会学理论社会学理论研究组织的社会关系、社会结构、社会文化等方面的问题，强调组织内部的权力、角色、规范等因素对组织运作的影响。
3. 心理学理论心理学理论关注组织成员的行为、动机、态度等心理因素对组织运作的影响，研究如何激励员工、提高员工的工作满意度和绩效。
4. 决策理论决策理论研究组织内部的决策过程和决策效果，帮助组织管理者做出科学的决策，提高组织的决策质量和效率。
三、组织设计组织设计是指根据组织的目标和战略，设计和调整组织的结构、流程和机制，以适应环境变化和实现组织的使命。
以下是一些常见的组织设计原则和方法：1. 分工与协作合理的分工可以提高工作效率，但过度细化的分工可能导致工作流程不畅、沟通不畅。
因此，组织设计需要在分工和协作之间寻找平衡点，确保各个部门之间的协作和沟通。
2. 权责清晰组织设计需要明确各个岗位的职责和权限，并建立相应的管理机制，确保权责的清晰和有效的决策执行。
3. 弹性与适应性组织设计需要考虑到环境的变化和不确定性，建立灵活的组织结构和流程，以适应外部环境的变化。
4. 组织文化组织设计需要关注组织的价值观、行为准则和文化氛围，通过塑造良好的组织文化，提高员工的归属感和工作动力。
四、案例分析以某公司的组织理论与设计为例，进行具体分析。
某公司是一家大型制造企业，面临着市场竞争激烈、技术变革快速的挑战。
为了适应市场的变化，该公司进行了组织理论与设计的调整。
在组织理论方面，该公司采用了系统理论的观点，将组织看作一个相互依赖、相互作用的系统。
《组织理论与设计》课件
激励机制的创新与实践
激励机制的定义：通过奖励和惩罚来激发员工的积极性和创造力 创新激励机制的方法：目标激励、竞争激励、情感激励等 实践案例：谷歌的OKR制度、华为的狼性文化等 激励机制的效果评估：员工满意度、工作效率、创新成果等
激励机制的挑战与应对措施
挑战：员工 对激励机制 的满意度降
低
应对措施： 定期进行员 工满意度调 查，及时调 整激励机制
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
定义：组织理论是管理学的一个 分支，旨在通过研究组织内部的 各种关系和相互作用，提高组织 的效率和竞争力
应用：组织理论在企业管理实践 中得到了广泛的应用，如组织结 构设计、组织变革、人力资源管 理等方面
组织理论的发展历程
古典组织理论：以 泰勒的科学管理理 论为代表，强调分 工和效率
组织文化的影响：影响员工的行为和决策，影响组织的战略和绩效
组织文化的塑造与传播
组织文化的定义：组织成员共同 遵守的价值观、行为准则和道德 规范
组织文化的传播：通过内部沟通、 外部宣传等方式，使组织文化得 到广泛传播和认可
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
组织文化的塑造：通过培训、教 育、宣传等方式，使员工认同并 遵守组织文化
强沟通等
组织变革的阻力与应对策略
阻力来源：员工对变革的抵触、组织结构 与流程的复杂性、组织文化的阻碍等
应对策略：加强沟通与培训，提高员工 对变革的认识和理解；简化组织结构与 流程，提高组织效率；调整组织文化， 使其适应变革的需要等
变革管理：建立变革管理团队，制定详细 的变革计划，监控变革进程，及时调整策 略等
添加标题
添加标题
添加标题
第十一章 组织理论与设计
第十一章组织理论与设计第一部分本章概要1.1重要概念1.组织(organization):动态的组织是指组织活动，即按照一定的目的、任务和形式，对做事的人进行编制并形成工作秩序；静态的组织是指组织系统，即通过组织活动而形成的功能相关的群体的集合，具有体现分工、协作以及相应权责关系的结构模式。
因此组织是静态结构及其动态运行的统一。
其实质是特殊的人际关系。
2．组织结构（Organizational structure）：是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制（Johns,1995）。
3.工作专门化(job specialization):是指工作任务的分工。
4.命令链(chain of command):命令链是一种连续的权力链条，从组织的最高层延续到最低层。
它明确无误地规定谁向谁汇报工作，以及在工作中负责命令监督哪些人。
5.正规化(formalization):正规化又称规范化，是指有关工作的方法和程序具体化和条文化的程度。
1.2关键知识点1.组织理论按照其形成和发展，整个组织理论的发展历史可以分为3个阶段，一是古典组织理论阶段，二是行为科学时期的组织理论阶段，三是现代组织理论阶段。
12．组织结构及设计组织结构是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制（Johns,1995）。
1参考刘延平.多维审视下的组织理论.清华大学出版社,北京交通大学出版社.北京.2007年P177图4－2改编组织理论对组织设计的讨论，主要围绕几个基本要素。
这些要素一般包括工作专门化(job specialization)、部门化(departmentalization)、控制幅度(span of control)、命令链(chain of command)、集权与分权(centralization－decentralization)、正规化(formalization)。
组织理论与设计
组织理论与设计一、引言组织理论与设计是管理学中的重要概念，涉及到组织的结构、流程、决策等方面。
本文旨在详细介绍组织理论与设计的相关内容，包括组织理论的基本概念、组织设计的原则和方法等。
二、组织理论的基本概念1. 组织的定义组织是指由一群人为实现共同目标而进行协作和协调的社会系统。
它包括组织结构、组织文化、组织流程等多个方面。
2. 组织理论的作用组织理论是研究组织行为和管理的理论基础，可以帮助管理者理解组织的运作规律，指导组织的设计和改进。
3. 组织理论的主要流派- 传统理论：强调组织的形式结构和权威关系，如韦伯的理性官僚制度理论。
- 现代理论：强调组织的灵活性和适应性，如系统理论、人类关系学派、资源依赖理论等。
三、组织设计的原则和方法1. 组织设计的原则- 目标一致性原则：组织设计应与组织的目标一致，确保组织能够高效地实现目标。
- 简单性原则：组织结构应简洁明了，避免过度复杂化。
- 协调性原则：组织各部门之间应协调一致，形成良好的协作机制。
- 适应性原则：组织设计应适应外部环境的变化，具备灵活性和适应性。
2. 组织设计的方法- 功能分工：将组织的任务分解为不同的职能，实现高效协作。
- 部门划分：根据任务的性质和要求，将组织分为不同的部门，实现专业化管理。
- 权责分配：明确各个岗位的权力和责任，建立明确的管理体系。
- 协调机制：建立有效的沟通和协调机制，促进各部门之间的协作和信息共享。
四、组织理论与设计的实践案例以某公司为例，介绍其组织理论与设计的实践情况。
1. 公司背景该公司是一家大型跨国企业，主要从事电子产品制造和销售业务。
拥有数千名员工和多个生产基地。
2. 组织结构设计该公司采用分部制组织结构，分为生产部门、销售部门、研发部门和行政部门等。
每个部门都设有部门经理和相关的职能团队。
3. 组织流程设计该公司实行科学管理，通过制定标准化的工作流程和规范化的操作程序，提高工作效率和质量。
4. 组织文化建设该公司注重员工的培训和发展，并倡导团队合作和创新精神。
组织理论与设计
组织理论与设计一、概述组织理论与设计是指通过对组织结构、组织行为和组织发展的研究，为组织提供合理的设计和优化建议，以实现组织的目标和使命。
本文将从组织理论和组织设计两个方面进行详细阐述，旨在提供对组织理论与设计的全面了解。
二、组织理论1. 组织理论的定义组织理论是研究组织结构、组织行为和组织发展的学科，旨在揭示组织内部的运作机制和规律，为组织提供理论依据和指导。
2. 组织理论的重要性组织理论的研究可以帮助组织了解自身的运作方式，发现问题并加以解决，提高组织的效率和竞争力。
同时，组织理论还可以为组织提供创新的思路和方法，推动组织的发展和变革。
3. 组织理论的主要内容组织理论主要包括组织结构理论、组织行为理论和组织发展理论。
- 组织结构理论：研究组织的形式、层次和关系，包括组织的分工、权力结构、决策机制等方面的内容。
- 组织行为理论：研究组织成员的行为和互动，包括领导力、团队合作、员工激励等方面的内容。
- 组织发展理论：研究组织的变革和发展过程，包括组织学习、组织创新、组织文化等方面的内容。
三、组织设计1. 组织设计的定义组织设计是指根据组织的目标和战略，设计和调整组织的结构、流程和制度，以实现组织的有效运作和目标的实现。
2. 组织设计的原则组织设计应遵循以下原则：- 目标导向：组织设计应与组织的目标和战略相一致，确保组织的各项设计都能够为实现目标做出贡献。
- 简洁有效：组织设计应简洁明了，避免冗余和复杂性，提高组织的效率和灵活性。
- 协调协作：组织设计应促进各部门和成员之间的协调和协作，实现整体的优化和协同效应。
- 可持续发展：组织设计应考虑组织的长期发展，具备适应环境变化和创新的能力。
3. 组织设计的步骤组织设计通常包括以下步骤：- 分析组织环境：了解组织所处的内外环境，包括市场竞争、法律法规、技术发展等因素。
- 确定组织目标：明确组织的使命和目标，为组织设计提供明确的方向和依据。
- 设计组织结构：根据组织目标和战略，设计组织的层次、职责和权力关系，确立组织的结构框架。
组织理论与设计
组织理论与设计一、引言组织理论与设计是组织管理中的重要领域，涉及到如何构建和优化组织结构、职责分工、沟通协作等方面。
本文将详细介绍组织理论与设计的相关概念、原则和方法，以及一些实际案例。
二、组织理论的概述1. 组织理论的定义组织理论是研究组织行为和组织结构的学科，旨在通过深入理解组织内外部环境的相互作用，提供有效的组织设计和管理方法。
2. 组织理论的基本原则- 协调一致性原则：组织各部门之间的协调和一致性是组织有效运行的基础。
- 适应性原则：组织需要根据外部环境的变化进行灵活调整和适应，以保持竞争优势。
- 效率原则：组织应追求资源的最优配置，实现最佳的工作效率和经济效益。
三、组织设计的要素1. 组织结构组织结构是指组织中各个部门、岗位和职责之间的关系和层次结构。
常见的组织结构形式包括功能型、分工型、矩阵型等。
2. 职责分工职责分工是指将工作任务划分为不同的岗位和职责，以实现工作的高效执行和协同合作。
3. 沟通协作沟通协作是组织内部成员之间进行信息交流和合作的过程。
有效的沟通协作可以提高工作效率和减少冲突。
四、组织理论与设计的方法1. 系统思维系统思维是一种从整体角度看待组织的方法，强调组织内各个部分之间的相互关系和相互影响。
2. SWOT分析SWOT分析是一种评估组织内外部环境的方法，通过分析组织的优势、劣势、机会和威胁，为组织的战略决策提供依据。
3. 组织重组组织重组是指对组织结构、职责分工等进行调整和重新设计，以适应外部环境的变化和组织发展的需要。
五、实际案例分析以某公司为例，该公司在面对市场竞争日益激烈的情况下，决定进行组织重组和设计，以提高竞争力和适应市场变化。
1. 进行SWOT分析通过对公司内外部环境进行SWOT分析，发现公司在技术研发和市场拓展方面具有较大优势，但在内部协作和沟通方面存在一定问题。
2. 设计新的组织结构公司决定采用矩阵型组织结构，将技术研发和市场拓展两个重要职能进行整合，以提高协作效率和加强内外部沟通。
组织理论与设计教案(DOC 46页)
组织理论与设计教案(DOC 46页)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：《组织理论与设计》教案第一章导论教学计划学时：4学时教学目标：1、理解组织、管理的定义2、了解管理的职能和管理者的角色和技能3、理解组织行为学的概念4、了解组织行为的发展历程、研究内容和方法教学重点：组织、组织行为学的概念教学难点：组织行为学的含义教学内容：第一节组织行为学入门一、管理、组织的内涵一）、什么是管理？罗宾斯：管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或者能过别人实现组织的目标。
孔茨：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定的目标。
西蒙：管理就是决策。
唐纳利：管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。
二）、什么是组织？组织是一种有意协调的社会单元，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。
二、管理者做什么？一）管理的职能计划能：定义组织目标；建立达到这些目标的总体战略；组织：确定要完成的任务；谁来完成；归类；谁向谁报告；在哪一级作决策；领导（协调）：激励、指导、解决冲突，选择有效的沟通渠道；控制：对组织的绩效进行监控、并与即定目标相比较，纠偏查歧。
变革（创新）：管理是在动态环境中生存的社会经济系统，仅维持是不够的，还必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求。
二）管理者的角色人际关系角色头面人物（象征性领导人）领导者（领袖）：管理者在扮演这一角色时真正发挥领导作用。
联络者：在组织内、外部同时发挥沟通和协调的作用。
信息传递角色监控者：寻觅外界环境信息，及时掌握与组织活动相关的信息；监控本组织对外输出的信息。
传播者：将自己掌握的信息、自己的目标期望向内部和外部传递。
发言人：代表本组织对外发言，表明本组织在某些问题上的立场与态度。
组织理论与设计
组织理论与设计一、引言组织理论与设计是指对组织结构、组织文化、组织流程等方面进行研究和设计的学科领域。
本文将从组织理论和组织设计两个方面进行详细阐述，包括其定义、重要性、基本原则、设计流程以及实施过程中的注意事项等内容。
二、组织理论1. 定义组织理论是指对组织行为和组织结构的研究，旨在探讨如何使组织更高效地实现其目标。
它包括了许多不同的理论模型，如科学管理理论、人际关系理论、系统理论等。
2. 重要性组织理论对于组织的发展和成功至关重要。
它可以帮助组织了解员工行为和组织结构之间的关系，进而优化组织运作，提高工作效率和员工满意度。
3. 基本原则- 适应性原则：组织应根据外部环境的变化进行调整和适应，以保持竞争力。
- 一致性原则：组织的各个部分应相互协调和一致，以实现整体目标。
- 简单性原则：组织结构应简单明了，避免过度复杂化。
- 可操作性原则：组织设计应具备可操作性，易于实施和管理。
三、组织设计1. 定义组织设计是指根据组织的目标和战略，对组织结构、流程、职责等进行规划和设计，以实现组织的高效运作和目标的实现。
2. 设计流程- 确定组织目标和战略：明确组织的长期目标和战略，为组织设计提供指导。
- 分析组织环境：了解组织所处的外部环境和内部资源，为组织设计提供依据。
- 设计组织结构：确定组织的层次结构、部门划分、职责和权责等，以实现目标的协调和高效运作。
- 设计组织流程：制定组织内部的工作流程和沟通流程，以提高工作效率和协作效果。
- 设计组织文化：塑造组织的价值观、行为规范和工作氛围，以促进员工的凝聚力和归属感。
- 评估和调整：定期评估组织设计的效果，并根据需要进行调整和改进。
3. 注意事项- 灵活性：组织设计应具备一定的灵活性，以适应环境的变化和组织的发展。
- 参与性：在组织设计过程中，应充分考虑员工的意见和建议，提高设计的可行性和可接受性。
- 持续改进：组织设计是一个持续改进的过程，应不断评估和调整，以适应变化的需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
暨南大学的教学辅导系统 去年，我国暨南大学在部分试点教室 安装了“教学辅导系统”，该系统拥有 座位“实名定位”、“抢答老师提问” 等功能。这个系统能够让教师在第一时 间掌握班级学生出勤情况，还能了解每 个学生掌握所学知识的情况，还可以把 要讨论的问题投影到大屏幕上，让学生 按键回答，提升了教学效果。
HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别
HRIS：人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资源 信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计算 等； HRMS：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培 训、绩效管理、招聘等功能。
14
HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别
E-HR：电子化的人力资源管理。网络技术的普 及，使得HR的使用者由HR从业者，拓展到普通 员工、经理及总裁。他们通过e-HR的基础平台发 生相应的权限互动关系。
GlobalView®
ADP GlobalView® 是由ADP雇主服务推出的服务于大型跨国 企业的人力资源外包（HRO）解决方案，目前已覆盖全球近50 个国家和地区。迄今，已经有80多家跨国公司选择GlobalView为 其分布在全球各地的100多万名员工提供人力资源外包服务。在 优秀的服务和技术支持下，GlobalView的服务专家以SAP的人力 资本管理（HCM）解决方案为基础，提供多语言、多币种的领 先的全球HRO整合服务。 ADP GlobalView 通过整合的、多语言、多币种的人力资源 外包服务帮助跨国企业雇主控制综合风险以及保证全球服务的统 一性，从而协助企业发展人力资源策略。客户可以在统一的平台 上享受多语言、多币种的服务，应用通用的薪酬和人力资源政策、 浏览系统整理后的报告、并获得全球三个区域所有服务中心的服 务专家所提供的知识和信息。
10、用数据来说服而非胁迫员工接受
谷歌人员分析团队成功的最后一项关键要素并不 是发生在分析过程中，而是出现在给高管们和管 理者的最终建议书上。相比于用要求或胁迫的方 式令管理者接受变革，它借助内部的顾问和高影 响力的人基于强大的数据以及所呈现的行为来说 服员工。 因为它的听众都是具有高分析力的人员（特别是 大多数的高管们），它运用数据去改变现在的观 念，去影响现在的人。
例：Google如何利用数据分析重新定义HR
谷歌所有的人事决策都是基于 数据和数据分析的。
1、氧气项目
“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰 出的管理者都是基于其卓越的表现。它进一步鉴 别出卓越领导者的八大特性。这些数据证明了相 对于拥有深厚的技术功底的管理者，定期的一对 一交流（包括表达对员工的关注和提供频繁的个 性化反馈）是成为一名卓越的领导者最重要的品 质。员工们会每年两次地根据这八大特性，对其 上司的表现进行评价。
7、优秀人才的绝对值
谷歌的高管们统计一位优秀的技术专家与一位处 于平均水平的技术员之间的行为差异。为了检验 优秀人才的价值，高管们会利用必要的资源去聘 请、留下卓越人才，并进一步发展员工的卓越才 能。 谷歌最不为人知的秘密是谷歌的人力运营部专业 人员会整理各行各业最佳“商业案例” 。
8、工作环境设计对部门合作影响
收集什么数据？ 如何收集数据？
如何分析数据？
如何管理和改进数据？
平台
沟通——员工关系——共享服务——信息系统
人才测评方案提供商SHL
2011年2月14日-上海-全球两大权威人才测评方案 提供商-SHL及PreVisor于近日宣布合并，联手打造全 新人才管理领航者。合并成立的公司将沿用SHL这一 名称，预计每年将以30多种语言，为全球150多个国家 提供超过一千五百万的人才测评服务。 新公司将拥有超过850位员工，遍布全球50多个 国家，并且成为除公共部门外，全球拥有最多职业心 理学家的公司。这些优势加之全球一流的行业经验、 24小时客户服务中心以及拥有一千多种测评方法的便 捷技术平台，确保SHL能结合市场本土化特点，为客 户提供全球化专业服务。
精细化课堂管理
高等院校课堂大、学生多，谁来上课了谁 没来不大容易搞清楚，所以就有人钻这个空 子逃课，去干别的事。 据麦可思对2012级新生的一项调查显示， 本科新生的逃课率为33%，高职新生的逃课率 则为22%。为了阻止这种瘟疫的蔓延，不少高 校纷纷请出各种“点名神器”。
怎样把上课率管理到位？
对付逃课的办法形形色色。最简单的是“教 授点名”、逐个签到，这适合学生较少的情况， 如若几百名学生一起上大课，就不灵光了。 后来有个美国教授把一种叫clicker的神器 引入课堂，学生只要在课堂按一下，系统就会 自动记录下其出勤情况。当然，这个神器还可 以用来为学生释疑解惑，一举多得。
2、人力资源实验室
谷歌的人力资源实验室是其他任何企业所不 具备的独特团队。这个团队在谷歌内进行具 有应用性的实验来判定谷歌是使用最有效的 方法来管理员工并提供多种的工作环境（包 括使用最令员工愉悦的奖励方式），这个实 验室甚至借助科学的数据和实验，通过降低 员工饮食中卡路里的摄入量（仅通过减小餐 盘的尺寸），来促进员工的健康。
人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列 有关人力和人才资源开发与管理的总体规划
主要内容
组织架构设计 公司文化改进 工作岗位设计
人员/人才招聘
人力资源战略
薪酬福利设计
个人职业计划
员工培训体系
绩效考核体系
从人力资源管理的主要活动中来设定数据指标
流程 任务 负责 人
HR规划 招聘 入职 培训 绩效 激励 发展 升调离
E-HR 是一种全新的人力资源管理方式，它代表 了人力资源管理的发展方向。
15
HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别
ERP：企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存 管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息 系统。 你能说出HRIS、HRMS、e-HR、ERP的联系与区别 吗？
5、人才多样性管理
谷歌公司运用数据分析来处理员工多样性问题。 从结果来看，人员分析团队运用数据分析来鉴定 人员（尤其是对于女性员工）招聘、留任和升职 板块薄弱的本质原因。鉴定的结果对于企业的人 员招聘、留任和升职的影响是显著的可测量性。
6、高效招聘算法
谷歌公司开发了一个算法来预测应聘者在获聘后是否 具有最佳生产力。 谷歌公司的研究也会鉴别面试背后所隐含的价值，显 著地缩短聘请员工的周期。谷歌运用战略方法来开展 招聘，这在现今企业当中是独一无二的。谷歌的聘用 决定是由团队来决策的，这是为了防止个别招聘经理 为了他们的短期需要而聘请员工。在部分项目中，谷 歌针对每类工作员工招聘开发了一个算法，用于分析 被拒绝的简历，分辨出任何他们可能错过的卓越的应 聘者。仅有1.5%错失率。
代打卡
因采取卡片式，人员之间可以相互代 替打卡。
因采取人员统计考勤，客观上存在出错 的几率。 每月人事经理都要耗费一天在统计考 勤上。
容易出错
耗费时间 费用
因使用卡片式，持续产生耗材费用(色 带、卡片)。
Kronos新型考勤设备InTouch市场需求增长强劲
InTouch具有市场领先的功能，它拥有彩色的触摸屏，集成了生物识别、添加应 用程序的能力，其功能已远超传统考勤机。
3、人才保留算法
谷歌借助自己开发的一个数学算法积极并成 功地预测到哪些员工很有可能会离职。 管理者在为时过晚之前采取行动，并为员工 留任提供个性化解决方案的空间。
4、人才管理预测模型
谷歌的人事管理是具有前瞻性。 它开发了一个预测模型并运用有效分析进一步改 善对未来人事管理问题与契机的预测。 谷歌运用数据分析提供更具成效的员工计划，这 是实现企业快速发展与变革的关键。
测评公司
ATA 公司是一家以考试与测评服务为主营业务的上市 公司（NASDAQ：ATAI）。总部在北京，运营在上海， 全国有十三个分支机构。 测评产品：EPI（通用素质能力测试）、SAVILLE（个 性测试）
托马斯国际
1981年托马斯国际正式成立，主要致力于人力资源 管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。1990 年托马斯国际帮助企业制定员工招聘与选拔策略， 深层鉴定与工作相关的心理因素，相关工具在14个 国家被成千上万家企业应用，当年销售量超过百万 份。1992年托马斯国际评价中心建立，其包括若干 小时的系列评估项目以及深入的面试访谈，项目帮 助构建筑员工发展计划并帮助雇主发掘和培养员工 的管理潜能。 测评产品：DISC个性分析、行为特征分析PPA、职 务要求分析HJA、学习潜能测试TST、情商测试EI、 360度反馈、在线电脑能力测试
谷歌特别关注于提升不同职能部门的员工之间的 合作水平。 谷歌发现这需要增加三个方面的变革：发现（例 如，学习）、合作以及娱乐。 因此，谷歌有意识地设计它的工作环境用来最大 化地结合学习、合作与娱乐（谷歌甚至追踪员工 们在咖啡厅所花费的时间，以此最大化地开展项 目）。对于一些公司来说，设计“娱乐”环节看起来 可能是奢侈的，但是数据显示“娱乐”是人际吸引、 人员留任和员工合作中的关键因素。
雇主服务
ADP以最全面的雇主商务流程管理服务在市场 上占据着领先地位，这些服务都需要大量数据处理、 数据存档，并对科学技术和规范操作具有很高要求。 雇主服务是ADP的核心业务单元，凭借其60年 以上的资深从业经验，帮助全球超过560,000家雇主 高效管理其内部流程，使客户能够专注于核心竞争 力。ADP雇主服务能够向业界最全面的人力资源、 薪酬、税务及福利管理解决方案，涵盖传统及网络 化的外包产品和服务。客户可结合自身需求选择 ADP提供的多种世界一流服务解决方案。这些简便 易用、经济有效的创新性服务解决方案为各种不同 类型、不同规模的企业创造高价值。
大数据导航学生成长
据中国教育报报道，上海闵行区依托大数 据，致力于教育管理信息化取得明显成效。学 生进出校门，刷一下电子学生证，从其到校、 离校时间，就能看出学校是否经常延迟下课放 学时间。这个电子学生证，又是学生健康卡， 借书卡，还能了解学生参加了哪些体育运动项 目与社会实践活动等等。 学生的电子档案，四个维度、14个一级指 标、38个二级指标、53个三级指标，包括：身 心健康、学业进步、成长体验、个性技能。家 长和老师能够通过这个档案实时了解学生成长 的点滴进步与潜在问题。