HR3.2-员工招聘
HR工作指导手册
HR工作指导手册HR工作指导手册第一章: HR的角色和职责1.1 HR的角色- 确保公司政策和程序的合规性- 制定和执行招聘和选聘策略- 管理员工的培训和发展- 维护员工关系和团队建设- 管理员工的绩效评估和激励计划- 负责员工的福利计划和离职管理1.2 HR的职责- 招聘和选聘 - 确定所需岗位的人才需求，编写并发布招聘广告，筛选和面试候选人，并提供给部门经理最终决策。
- 培训和发展 - 了解员工的培训需求，制定培训计划并组织实施，提供员工发展机会。
- 维护员工关系 - 解答员工的问题和疑虑，处理员工的投诉和纠纷，建立并维护良好的员工关系。
- 绩效评估和激励 - 设定绩效评估标准，定期评估员工的绩效，提供奖励和激励措施。
- 福利计划和离职管理 - 管理员工的福利计划，包括保险、假期和退休计划。
处理员工的离职程序。
第二章: 招聘和选聘2.1 确定人才需求- 与部门经理沟通，确定岗位职责和要求，并制定相应的人才需求计划。
- 编写招聘广告，明确职位描述和要求，并发布到适当的招聘渠道。
2.2 筛选和面试候选人- 评估申请表和简历，筛选合适的候选人，并邀请进行面试。
- 面试候选人，评估其技能、经验和适应能力。
- 参考候选人的背景和参与面试的表现，提供给部门经理最终决策。
2.3 入职准备- 给新员工发放录用通知书，并与其沟通入职日期和入职事项。
- 准备新员工的入职培训计划、员工手册和相关表格。
第三章: 培训和发展3.1 确定培训需求- 与部门经理和员工讨论培训需求，了解当前和未来的技能和知识需求。
3.2 制定培训计划- 根据培训需求，制定培训计划，明确培训目标和内容。
- 确定培训方式，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
3.3 组织培训实施- 寻找合适的培训提供商或讲师，预定培训场地和设备。
- 发放培训通知，确保员工参加培训，并提供培训反馈。
第四章: 员工关系和团队建设4.1 解答问题和疑虑- 与员工保持沟通，解答他们的问题和疑虑。
人力资源部全国质量奖汇报材料(ppt31张)
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3.4.2 薪酬管理流程
人力资源战略
组织结构 薪酬战略 薪酬调查 职位设计 绩效管理战略 绩效管理
职位分析
职位评价 薪酬决策
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
薪酬沟通与预算控制
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3.5.1 绩效管理体系框架
第一层 战略规划 集团公司 KPI考核 年 第二层 KPI考核 各通信单位 KPI、工 作目标 第三层 经营者
管理的各个方面之中，
其中在员工职业生涯发 展规划方面做了许多有 益的尝试并取得较好效 果。
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3.2.8 员工职业发展－组建八支队伍
一把手队伍 直管领导队伍 专家队伍
分支局长队伍
部室主任队伍 大客户队伍 骨干人才队伍
后备人才队伍
为适应现代企业制度的要求，理清各层次员工的职业 发展方向和脉络，形成更加富有生机与活力的选人用人机 制，XXXXXXX在为员工设计双通道职业发展方向的基础 上，进一步组建了由公司核心员工组成的八支队伍。
新增宽带客 户完成率
客户投诉
新增固定电 话客户指标
客户与市场
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3.5.5 示例：××分公司营销人员KPI考核指标
基 层 分 局 营 销 人 员 KPI 考 核 指 标
财务指标
客户收入增长率 客户收入流失率 客户欠费收回率
客户服务指标
服务承诺实现率 客户离网率 客户有理由审告、客户投诉
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1. 组织结构
业务管理
双
招 聘 调 配 ( 选)
向
培 训 开 发
沟
绩 效 管 理
通
报 酬 认 可 ( 留)
( 育)
( 用)
职位族与任职资格 文化与价值观 远景与战略目标
2025年HR年度计划
一、年度主题：以人为本Байду номын сангаас激发潜能
二、年度目标
1.提升员工幸福感：通过改善工作环境、丰富员工福利、加强员工关怀，使员工幸福感指数提升20%。
2.增强团队凝聚力：通过团队建设活动、优化沟通机制，提高团队凝聚力，使团队协作效率提高15%。
3.优化人才发展体系：完善晋升机制、加强人才培养、多元化职业发展路径，使员工职业成长满意度达到85%。
4.提升HR服务质量：通过优化服务流程、提高HR团队专业能力，使HR服务质量满意度提升至95%。
三、具体规划与措施
3.1 员工个人发展
• 开展针对性的专业培训，满足员工技能提升需求。
• 制定职业发展规划，晋升通道和多元化发展机会。
• 鼓励员工参与创新项目，实践平台。
3.2 企业文化建设
• 举办丰富多样的文化活动，增强员工之间的交流与互动。
• 职业规划咨询服务，帮助员工明确职业目标。
3.9 提升HR专业能力
• 定期组织HR团队内部学习分享会，交流最佳实践。
• 鼓励HR团队成员参加专业培训和认证，提升专业素养。
四、实施时间表
4.1 第一季度：完成工作环境评估，启动员工福利调整计划。
4.2 第二季度：开展团队建设活动，优化沟通机制。
4.3 第三季度：实施员工关怀措施，完善晋升机制。
3.4 第四季度：优化人才储备，总结全年工作，为下一年度工作计划依据。
四、预期成果
4.1 员工满意度达到90%以上，员工离职率降低。
4.2 员工绩效水平提高，公司业务发展得到有效支持。
4.3 人才队伍结构优化，公司核心竞争力提升。
4.4 HR团队专业能力得到提升，为公司发展有力支持。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
2025年HR年度工作计划
2025年HR年度工作计划一、工作目标1.1 提升员工满意度：通过优化人力资源政策、提高员工福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
1.2 优化人才结构：加强人才引进和培养，提高人才储备，优化公司的人才结构。
1.3 提高人力资源效率：通过完善人力资源管理体系，提高人力资源的使用效率。
二、工作重点2.1 完善人力资源政策体系：根据公司发展战略，修订和完善人力资源政策，确保政策的公平性、合理性和有效性。
2.2 加强人才引进与培养：优化招聘流程，提高招聘效果；开展多元化的培训活动，提升员工综合素质。
2.3 提高员工福利待遇：调整薪资结构，增加福利项目，提高员工福利待遇。
2.4 深化人力资源信息化建设：加强人力资源信息系统的设计和优化，提高信息化水平。
三、工作措施3.1 开展员工满意度调查：定期开展员工满意度调查，了解员工需求，为优化人力资源政策依据。
3.2 完善晋升机制：建立科学的晋升机制，激发员工积极性和创造力。
3.3 实施培训计划：根据员工需求，制定针对性的培训计划，提升员工技能和素质。
3.4 优化薪酬激励制度：调整薪酬结构，建立激励机制，激发员工积极性和创新能力。
3.5 推进人力资源信息化项目：加强人力资源信息系统的设计和优化，提高工作效率。
四、工作时间表4.1 第一季度：完成员工满意度调查，制定晋升机制和培训计划。
4.2 第二季度：实施培训计划，优化薪酬激励制度。
4.3 第三季度：推进人力资源信息化项目。
4.4 第四季度：对全年工作进行总结和评估，为下一年度工作计划依据。
五、工作预期成果5.1 员工满意度得到提升，员工流失率降低。
5.2 人才结构得到优化，为公司发展有力支持。
5.3 人力资源效率提高，促进公司业务发展。
本计划旨在为2025年HR工作明确的方向和目标，我们将不断调整和完善工作计划，以适应公司发展的需求。
希望全体HR团队共同努力，为公司的发展贡献力量。
《篇二》2025年HR年度工作计划一、工作目标1.1 提升员工幸福感：通过改善工作环境、丰富员工文化生活，提高员工的幸福感和忠诚度。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
广东金融学院 谌晓舟
缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
Moka人力资源管理的模块HR都在用Moka人事管理系统
Moka人力资源管理的模块HR都在用Moka人事管理系统模板1：正文：一：引言Moka人力资源管理的模块HR是Moka人事管理系统的核心功能之一，它提供了一系列的人力资源管理工具和功能，旨在企业更高效、更便捷地进行人力资源管理工作。
本文档将详细介绍Moka人力资源管理模块的各个功能和使用方法，以供参考使用。
二：人员管理2.1 员工档案管理- 添加员工信息- 查询和修改员工信息- 停用和删除员工信息2.2 岗位管理- 添加岗位信息- 查询和修改岗位信息- 删除岗位信息2.3 组织架构管理- 添加组织架构信息- 查询和修改组织架构信息- 删除组织架构信息三：招聘管理3.1 职位发布- 发布职位信息- 修改和删除职位信息3.2 简历管理- 导入简历- 简历筛选和筛选结果导出3.3 面试管理- 安排面试时间和地点- 面试反馈记录四：培训管理4.1 培训计划制定- 制定培训计划- 修改和删除培训计划4.2 培训资源管理- 添加培训资源- 查询和修改培训资源- 删除培训资源4.3 培训结果评估- 填写培训反馈和评估附件：暂无附件。
法律名词及注释：1. 劳动合同：劳动合同是劳动双方订立的，规定双方劳动关系的书面文件。
劳动合同的订立和履行应当遵循劳动法律法规的规定。
2. 用工形式：用工形式是指劳动者与用人单位建立劳动关系的形式，包括全职员工、兼职员工等形式。
模板2：正文：一：概述Moka人力资源管理的模块HR是Moka人事管理系统的核心模块，它提供了一套完善的人力资源管理解决方案，旨在企业提高人力资源管理的效率和效果。
本文档将详细介绍Moka人力资源管理模块的各个功能和使用方法，以供参考使用。
二：员工管理2.1 员工档案管理- 添加员工信息- 查询和修改员工信息- 删除员工信息2.2 员工离职管理- 提交离职申请- 审核离职申请- 离职数据管理2.3 员工绩效管理- 绩效评估- 绩效考核结果分析和解读三：招聘管理3.1 职位发布- 发布职位信息- 修改和删除职位信息3.2 简历管理- 导入简历- 简历筛选和筛选结果导出3.3 面试管理- 安排面试时间和地点- 面试结果反馈记录四：培训管理4.1 培训需求分析- 员工培训需求收集和分析4.2 培训计划制定- 制定培训计划- 修改和删除培训计划4.3 培训资源管理- 添加培训资源- 查询和修改培训资源- 删除培训资源附件：暂无附件。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
企业hr招聘简章
企业hr招聘简章
尊敬的求职者：
我们是XXX公司，目前因业务发展需要，诚聘以下职位的人才加入我们的团队：
职位名称：XXX
岗位职责：
1. 负责公司日常行政事务的处理；
2. 协助人事部门进行人员招聘、入职手续办理等工作；
3. 负责公司内部文件的起草、整理和归档工作；
4. 完成领导交办的其他任务。
任职要求：
1. 大专及以上学历，行政管理、文秘等相关专业优先；
2. 具备1年以上相关工作经验，优秀应届毕业生亦可；
3. 熟悉办公软件操作，具备良好的文字表达能力和沟通协调能力；
4. 工作认真细致，具备较强的责任心和团队合作精神。
我们为您提供：
1. 具有竞争力的薪资待遇，根据个人能力可调整；
2. 完善的社保福利，保障您的权益；
3. 良好的晋升空间与发展机会，为您的职业生涯规划助力；
4. 舒适的工作环境与氛围，让您工作更加愉快。
如果您符合以上条件，并有意加入我们的团队，请将个人简历发送至公司邮箱：****************。
我们期待与您携手共创美好未来！。
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招 募 阶 段 甄 选 录 用 阶 段
招聘新员工 制定招聘计划 确定招聘范围和渠道 发布招聘信息 甄选 录用 初选（包括 背景审查）
测试和面试
试用期聘用
考核
正式录 用
评 估 阶 段
反馈
招聘评估
招聘的流程
员工筛选
• 1、资格审查和初选
• 借助的途径
• 审查的内容
借助的途径
个人简历（求职申请表）
1 2 3 4
欢 迎
友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍酒店及职位责任
了解学历及工作经历
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间， 应询问求职者的原因。留注所学科目与现 在事业的关系。 • 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称 在不同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职 原因
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试评估范围
人力资源部评估范围 一线部门评估范围 外表 资历经验工作才能 谈吐举止 发展潜力 学历 对应聘职位的认识 理解力 应聘动机 基本技能运用
课堂活动准备
• • • • • • • 导演一次面试，下次课进行课堂面试模拟 一个学习小组一个场景 针对特定职位 面试官1-3人，分工明确 1-2人个候选人 用ppt介绍招聘的酒店和岗位信息条件 ppt附有小组成员名单，及导演等职责。
招聘流程
发布招聘信息 • 原则：面广、及时、层次 • 渠道 甄选 • 初选 • 面试 录用 评估
招聘成本控制
招聘的成本有哪些？
• 直接成本：广告费、招聘会费用、中介费、 员工推荐奖金 • 内部成本：招聘人员的工资、福利；差旅 费 • 外部成本：招聘外地员工所发生的交通补 贴、置家费、搬家费、探亲费等； • 机会成本：不合适的员工给企业带来的损 失
面试中的提问种类及技巧
热身问题 行为性问题 理论性问题 引导性问题
暖身活动
核心才能问题
原则：多问行为性问题，少问理论性 问题
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作 经验。
• 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识 以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。
酒店人力资源管理
• 案例
潘玉虎该选择谁？
• 部门出现岗位空缺是否要马上开始招聘？
1.确定如何弥补空缺
• 不需要招聘——内部调整、工作流程再造
• 非招不可——招聘 – 去哪招？怎么招？招多少？谁去招？花多少钱？
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核 心才能包括积极性、解决问题的能力、 沟通技巧、情绪控制等。
面试中的提问种类及技巧
• 面试不同的层级确定不同的提问重点
• 决策层：高IQ+高EQ+高AQ（挫折商） • 中层、管理层：几年同等职位的工作经验+ 组织、协调、沟通能力+专业技能 • 执行层：专业技能+几年工作经验+执行力 • 操作层：一技之长+踏实肯干
面试怎样区分“事实”和“谎言”
• 如果应聘者提供的信息是事实，他将：
– 用第一人称 – 说话很有信心 – 明显的和其它一些已知的事实一致
• 如果应聘者说的是谎言，他将：
– 很难一针见血 – 倾向于夸大自我 – 明显的在举止上或言语上迟疑 – 语言流畅，但像背书 – 稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还 是能看出来的，还是有区别的。
• 1）工作时间：总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每 项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 • 2） 工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重 的是工作内容的情况。 • 3） 工作内容 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、 有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历
主 厨
筛选简历的方法
• 个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否
适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为 简历筛选的主要标准）。
怎样写简历？
怎样写好你的简历？
• 要简洁明了，一页纸即可 • 内容实事求是，不要夸大和刻意修饰，更 不要编造——简历中的任何字句都有可能 称为面试中的问题 • 避免“万金油”式的简历，要针对应聘单 位制作不同的简历 • 分析招聘职位的要求，明确分析自己是否 具备该职位所必须的各项能力。并紧紧依 据职位的要求，来给出你认为自己称职的 几点理由。
工作分析要解决两个问题
• 某一岗位是做什么事情的—工作职责
岗位的名称、工作的职责、工作的要求、工作
的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列
内容。
• 什么样的人来做最适合—任职资格
专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、
工作的经历以及心理要求等。
课堂任务
任务背景： • 假如你是某酒店HR Manager ，今天， F&B Manager交给你3份辞职报告，1份 是西餐部主管的，另外2份是中餐厅服 务员的，他希望你尽快能够补上岗位空 缺。请根据以上情况，并结合你的经验， 提出你的解决（建议）方案。
个人信息
工作经历
教育经历 个人成绩
前台接待
• 中专以上学历， 30 岁以下。 • 品貌端正，普通话 标准，有良好的语 言表达能力，具有 一定的英语会话能 力，能熟练操作电 脑。 • 可以适应倒班工作。 • 具有一年以上前台 工作经验者优先录
筛选简历的方法
• 个人信息：硬性信息的快速筛查 • 教育经历：是否符合酒店要求，有无虚假 及其他 • 工作经历
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高
人力资源规 划
确定职位空缺 确定如何弥补空缺 不招聘 加班 工作设计 防止跳槽 体检 审批
招聘流程
选择招聘渠道 • 内部招聘
–晋升、工作调换、轮岗 –员工介绍
• 外部招聘
–广告招聘、现场招聘、委托专业机构
内部招聘与外部招聘的优缺 点对比 内部招聘 外部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人 才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛 盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高
招 募 阶 段 甄 选 录 用 阶 段
招聘新员工 制定招聘计划 确定招聘范围和渠道 发布招聘信息 甄选 录用 初选（包括 背景审查）
测试和面试
试用期聘用
考核
正式录 用
评 估 阶 段
反馈
招聘评估
招聘的流程
作业
• 设想假日团队接待，分析人员
需求的数量和构成，为满足上 述需求，你们小组的招聘方案
是什么？
技能 Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
背景/任务
行动
结果
发起结合追问
追问要点
看人不走眼
看他做过什么、做成过什么、怎么做成的 ？举 具体案例说明
• 做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法
多设计一些与行为相关的问题 追问细节
• 带着基本的礼仪 • 带着自信的微笑 • 带着沉着的头脑
环境的要求
• • • • • • • 房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
※仪容仪表 ※举止大方
※谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善
• 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者 言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺
面试流程
对求职者表示欢迎 简单介绍酒店情况和职位责任
了解学历、工作经历 通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的核心才能
提供酒店有关资料/结束面试
• 客人要求拿菜单，怎么样去服务？客人要 酒，如何推荐？ • 是否经常接触陌生人？一天三次见到同一 个客人，怎样跟他打招呼？ • 能用英文说一下宴会的服务流程吗 • 如果领导不喜欢你，你会怎么处理？ • ……
招聘者考察求职者的重点
• • • • 服务意识 职业态度（礼仪、协作） 职业能力（沟通、观察、应变） 服务心理
如何看人不走眼？
• Past behavior is the safest predictor of future behavior
这样的提问有效吗？
• 请问你善于沟通吗？ • 你在学校能够团结同学吗？ • 你认为你有没有团队精神？
怎样提问才有效？
• (1)考察组织能力
• 请举一个你认为在学校时你组织的一次最成功 的活动
面试官会问哪些问题？
• 业余时间去酒店打过工吗？ • 在学校里组织过（参加过）哪些活动？ • 请分享一件你认为最成功（最喜欢、最失 败）的事情。 • 你能吃苦吗？举例 • 你为自己可以独立面对和处理遇到的困难 吗？ • 遇到困难问题，心里不痛快，怎样解决？ • 你到酒店以后的规划？对未来的设计？
面试官会问哪些问题？