从培训管理到人才发展

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请快从培训升级到人才管理吧

十多年前，我曾在一个领先的HR门户网站做专业编辑，经常会对优秀的HR进行采访报道，也会做很多专业的调查研究，基本上对国内HR管理有着比较宏观的认识。

后来就一直专注在和人才发展领域。

先是在乙方，卖过也听过很多课、看过也做过不少解决方案。

然后进了甲方，有很多具体的实践。

既然有着从宏观到微观的完整经历，我突然产生了一个念头——回顾一下我这十多年来对企业的观察，梳理一下它的发展过程和演进脉络。

这可能会对我未来的工作有不一样的启发。

这似乎是个很有意思的想法。

对我来说，总结也是个很好的学习方式。

快从培训升级到人才管理吧！在本世纪最初的那几年（这个叫法好像比较有历史感），培训，还不是个很常见的事物。

很多小公司是没有培训部门的。

只有发展到一定规模的民营企业才会相对重视员工的培训，基本上也就是派一些核心员工出去上一些公开课。

但国企基本都有，通常叫人事处培训科，主要是职业技能培训为主。

而外企还不错，会有专门的培训部，并有相对完整的培训体系。

十多年过去了，现在很多企业已经不再叫培训部了，纷纷改为学习发展部、人才发展部或企业大学等的。

我现在所在的企业甚至还专门针对中高层管理者建立了“高级人才管理和发展部”，负责中高管的选拔、评估、任用和发展。

名字的改变，意味着从理念、技术到实践的全面转变和发展。

但是，不管叫什么名字，我觉得有一点是不变的，目的都是希望通过人才的发展和成长来促进公司战略目标的达成。

回顾这十多年的从业经历，根据理念和实践的变化，我粗略的把培训相关工作的发展历程划分为四个阶段：培训→学习→人才发展→人才管理。

这四个阶段没有明确的时间划分或先后顺序，往往都同时存在。

我试图稍微展开一点来总结一下我对不同阶段的观察和理解，希望能够抛砖引玉。

1.0阶段：培训我这里说的培训，更多是指课堂培训。

十多年前，公司培养人才的主要方式就是让员工去参加各种培训课程。

当时很多人士听说摩托罗拉等大外企的员工每年有几千块钱的培训经费可以自行安排去参加培训，简直就是各种羡慕嫉妒恨。

企业管理中的人才培养与发展

企业管理中的人才培养与发展在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其人才的素质和能力。

人才是企业最宝贵的资产，是推动企业创新和发展的核心力量。

因此，如何有效地进行人才培养与发展，已经成为企业管理中的关键课题。

人才培养与发展对于企业的重要性不言而喻。

首先，它有助于提高员工的工作绩效和工作满意度。

通过培训和发展，员工能够获得新的知识和技能，提升自己的工作能力，从而更高效地完成工作任务。

同时，员工感受到企业对他们的关注和支持，会增强对企业的归属感和忠诚度，提高工作满意度。

其次，人才培养与发展有助于企业吸引和留住优秀人才。

在人才市场竞争激烈的情况下，企业如果能够提供良好的培训和发展机会，就能够吸引更多有潜力的人才加入。

而且，对于已经在企业工作的员工来说，看到自己在企业中有成长和发展的空间，也会更愿意留下来长期为企业服务。

再者，人才培养与发展有助于提升企业的创新能力和竞争力。

创新是企业发展的动力源泉，而创新往往来自于具有丰富知识和开阔视野的人才。

通过培养和发展人才，企业能够激发员工的创新思维和创造力，推动企业不断推出新产品、新服务和新的管理模式，从而在市场竞争中占据优势。

然而，要实现有效的人才培养与发展，企业需要建立一套科学合理的人才培养体系。

这个体系应该包括明确的人才培养目标、多样化的培养方式、完善的评估机制和激励措施。

明确的人才培养目标是人才培养体系的基础。

企业需要根据自身的战略规划和业务需求，确定所需人才的类型和能力要求，然后制定相应的培养目标。

例如，如果企业的战略目标是拓展国际市场，那么就需要培养具有跨文化交流能力和国际商务知识的人才。

多样化的培养方式是实现人才培养目标的重要途径。

企业可以采用内部培训、外部培训、导师制、岗位轮换、项目实践等多种方式来培养人才。

内部培训可以由企业内部的资深员工或专业讲师进行，内容可以涵盖企业的文化、价值观、业务流程、专业技能等方面。

外部培训可以让员工参加专业机构组织的培训课程，获取最新的行业知识和技能。

工作中的员工培训与人才发展

工作中的员工培训与人才发展在现代社会中，员工培训与人才发展已成为企业管理的重要组成部分。

这不仅是因为员工培训可以提升员工的技能和知识，使其更好地适应工作任务，还可以为企业持续的发展提供源源不断的人才储备。

本文将在没有具体分节和小标题的情况下，探讨工作中的员工培训与人才发展的重要性和方法。

工作中的员工培训是企业保持竞争力的重要手段之一。

培训可以帮助员工掌握新技术和知识，从而提高工作效率和品质。

随着科技的不断发展和市场的变化，许多岗位的技能要求也在不断更新，员工需要及时获取新知识和技能以适应新的工作环境。

采取有效的培训措施可以缩小员工的技能差距，提高团队整体素质，因此培训不仅是对员工而言，更是对企业发展至关重要的一环。

另外，员工培训也可以提升员工的职业发展和晋升机会。

通过培训，员工可以拓宽自己的知识面，提高自身的竞争力，从而为自己的职业发展打下良好的基础。

企业在提供培训的同时，也可以借此机会评估员工的表现和潜力，为他们提供晋升和岗位调整的机会，进一步激发员工的工作积极性和归属感。

那么，如何进行有效的员工培训呢？首先，企业需要制定明确的培训目标和计划。

不同岗位的培训需求是不同的，企业需要根据实际情况确定培训的重点和内容，并设定明确的培训目标。

只有明确了目标，企业才能有针对性地开展培训，提高培训的效果和质量。

其次，培训方式和方法也需要因地制宜。

传统的面对面培训固然重要，但随着科技的发展，诸如在线培训、视频培训等新兴培训方式也逐渐被应用。

企业应根据自身情况选择适合的培训方式和方法，以提高培训的效率和便利性。

除此之外，企业可以借助外部资源开展培训，例如请专业的培训机构提供培训课程，或者邀请行业内有经验丰富的专家给员工授课。

这样不仅可以提供高质量的培训内容，还可以为员工提供与同行交流的机会，促进知识和经验的分享。

最后，企业还应重视培训效果的评估和反馈。

在培训结束后，企业可以通过测验、问卷调查等方式，了解员工对培训的满意度和学习效果。

人力资源管理中的培训计划与人才发展

人力资源管理中的培训计划与人才发展在企业中，人力资源的管理是至关重要的。

如何招募和培训人才，已经成为企业成功的关键之一。

培训计划和人才发展都是人力资源管理中必不可少的部分，本文将详细介绍其相关内容。

1. 培训计划在每个企业中，所有员工都应该接受培训来不断提高其工作技能。

培训计划应该涵盖新员工培训、在职员工培训、领导力培训和团队建设培训等方面。

新员工培训：首先，新员工应该接受基本的岗位培训和公司文化培训。

这样可以让新员工更快地适应公司环境，并了解公司的工作流程。

在职员工培训：在职员工需要接受更高级别的培训，以不断提升其工作技能。

例如，技术人员需要接受最新的技术培训，销售人员需要接受销售技巧和顾客管理培训。

领导力培训：领导力培训应该针对具有管理能力的员工。

领导力的培训可帮助员工学习如何建立成功的团队，如何领导团队和提高业绩。

团队建设培训：团队建设培训可以帮助团队成员了解彼此，了解彼此的优点和缺点，提高沟通和协作能力，建立高效的工作团队。

2. 人才发展企业中的人才发展是企业长期成功的关键之一。

人才发展计划不应该仅仅关注当前的工作岗位，还应该考虑长期的发展。

以下是人才发展计划的一些要点：职业发展规划：员工职业规划应该清晰明确，并且应该与公司的业务战略保持一致。

企业可以制定员工职业生涯计划，并提供资源，以帮助员工达成其职业目标。

岗位轮岗：在一定时间内，将员工从一个岗位调到另一个岗位，以获得全方位的工作经验。

轮岗可以帮助员工发展新的技能，增强对公司的理解，为员工未来的职业发展打下坚实的基础。

继任计划：制定继任计划，目的是确保在重要职位上的员工离开时，有备选人员可以顺利接替他们的职责。

继任计划应该确保备选人员的培训和发展。

员工反馈：员工反馈是人才发展的关键之一。

通过获取员工反馈，公司可以了解员工的职业需求和目标，以制定相应的人才发展计划。

总结培训计划和人才发展是企业成功的关键部分。

企业应该注意培养员工的工作技能，提高团队协作能力，建立成功的工作团队，并制定明确的职业发展计划，以帮助员工达成其职业目标。

企业教育培训的人才与人才管理发展路径

数字化学习平台：提供在线课程、学习资源、互动交流等功能智能化教学工具：利用AI技术进行个性化教学、智能辅导等数据分析：通过大数据分析，了解员工学习需求和效果，优化培训方案虚拟现实技术：模拟真实工作环境，提高培训效果和员工体验
随着企业对人才需求的不断增长，个性化培训和定制化服务逐渐成为企业教育培训的重要趋势。
明确人才培养目标：根据企业战略和岗位需求，明确人才培养的目标和方向。
制定人才培养计划：根据人才培养目标，制定具体的人才培养计划，包括培训课程、培训时间、培训地点等。
实施人才培养计划：按照人才培养计划，组织员工参加培训，确保培训效果。
评估人才培养效果：对培训效果进行评估，包括员工满意度、培训效果等，并根据评估结果调整人才培养计划。
提高培训效果：通过人才管理，可以更好地了解员工的需求和能力，从而制定更有针对性的培训计划，提高培训效果。
提高员工满意度：通过人才管理，可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更有吸引力的培训计划，提高员工满意度。
提高员工忠诚度：通引力的培训计划，提高员工忠诚度。
选拔优秀教师：选拔具有丰富经验和专业知
识的教师
培训教师：定期组织教师参加培训，提高
教学水平
建立教师评价体系：对教师的教学效果进行评价，激励教师提高教学
质量
优化教师队伍结构：合理配置教师资源，满足不同层次、不同领域的人
才需求
评估方法：采用问卷调查、访谈、观察等方式进行评估
激发员工学习热情：通过人才管理，企业可以激发员工的学习热情，提高员工的知识水平和技能水平。
提高企业竞争力：通过人才管理，企业可以提高自身的竞争力，更好地应对市场竞争。

从培训(LD)到人才发展(TD)

从培训（LD）到人才发展（TD）培训、LD（学习与发展）、TD（人才发展）是比较相近的概念，他们之间有重叠，也有区别，那他们之间到底是什么关系呢？如何区分呢？本文我们来讨论一下。

LD、TD其实是近年来才听得比较多的词，所以说人力资源管理领域还是比较容易出新概念的，特别是在培训这个强调学习与创新的模块更是如此。

LD是最接近培训的，两者几乎是同一概念。

TD是一个更大更综合的概念，它包含着培训和LD，或者说培训和LD就是TD的一个环节或者模块。

接下来我们分别展开聊聊。

培训就是传统的人力资源管理六大模块之一、包括的内容有：培训需求分析、培训计划制定、培训项目实施、培训效果评估，以及内训师体系搭建、培训体系建立等。

它是我们最熟悉的概念，就是我们所一般理解的“培训”工作。

LD是除过包含传统培训的内容以外，还包含员工职业发展、学习型组织建设等两大任务。

相当于在培训的基础上，往前推进了一步，搭建起员工职业发展通道，将员工个人的发展与企业对人才的要求，以及企业发展的需求进行了结合，既发展了人才，又保留了人才。

学习型组织是彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的管理概念。

在百科里面对学习型组织的介绍是这样的：学习型组织是一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的、具有持续学习能力的组织。

成为学习型组织的途径有五种，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考（即五项修炼），其中以系统思考为核心。

所以可以看出，LD的领域比传统的培训是扩大了，站位也更高了，是对传统培训工作的进一步发展和扩充。

TD主要指与人才的甄别、培养和发展等相关的一系列工作组合，具体包含胜任力模型、任职资格体系搭建，人才盘点、人才培养与发展、继任者计划等内容。

我们可以发现，TD除过对人才的培养以外，增加了很多对人才的管理和运营方面的工作。

从以上的介绍，我们可以得出这个一个笼统的关系：培训＜学习与发展（LD）＜人才发展（TD）＜人才管理（TM）。

培训与人才发展实施工作总结

培训与人才发展实施工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

为了提升员工的能力和素质，促进企业的持续发展，我们公司积极开展了一系列培训与人才发展工作。

经过一段时间的努力，取得了一定的成果，也积累了一些宝贵的经验。

在此，对这段时间的培训与人才发展实施工作进行总结。

一、培训与人才发展工作的目标明确的目标是工作顺利开展的前提。

我们的培训与人才发展工作主要围绕以下几个目标展开：1、提升员工的专业技能和综合素质，使其能够更好地适应工作岗位的要求和企业发展的需要。

2、培养员工的创新思维和团队合作精神，提高工作效率和质量。

3、挖掘和培养内部潜力人才，为企业的发展储备人才资源。

二、培训与人才发展工作的实施情况1、培训需求分析为了确保培训的针对性和有效性，我们首先进行了全面的培训需求分析。

通过问卷调查、员工访谈、绩效评估等方式，了解员工的培训需求和期望，以及企业发展对人才的要求。

在此基础上，制定了详细的培训计划。

2、培训课程设计根据培训需求分析的结果，我们设计了丰富多样的培训课程。

包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。

培训课程的内容紧密结合实际工作，注重理论与实践的结合，采用案例分析、小组讨论、模拟演练等多种教学方法，提高培训效果。

3、培训师资队伍建设为了保证培训质量，我们建立了一支高素质的培训师资队伍。

师资队伍由内部专家和外部讲师组成。

内部专家具有丰富的实践经验和专业知识，能够将工作中的实际问题与培训内容相结合；外部讲师则带来了新的理念和方法，拓宽了员工的视野。

4、培训实施过程在培训实施过程中，我们严格按照培训计划进行，确保培训的进度和质量。

同时，注重培训过程中的互动和交流，及时解答员工的疑问，收集员工的反馈意见，不断改进培训方法和内容。

5、人才发展计划除了培训工作，我们还制定了人才发展计划。

通过建立人才库、提供晋升机会、岗位轮换等方式，为员工提供广阔的发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。

人力资源部培训计划与人才发展

人力资源部培训计划与人才发展人力资源部作为企业人力资源管理的核心部门，承担着招聘、培训、绩效管理等重要职责。

为了提高员工能力、激发潜力，人力资源部需要制定一套完善的培训计划和人才发展策略。

本文将针对人力资源部培训计划与人才发展的重要性和可行性进行讨论，并提出一些建议。

一、培训计划的重要性1. 提高员工技能：培训计划能够帮助员工学习和掌握新知识、新技能，提高其专业能力和技术水平。

通过培训，员工可以更好地适应企业发展的需要，为企业创造更大的价值。

2. 提升员工士气：培训计划能够增强员工的归属感和凝聚力，激发他们的工作热情和动力。

员工感受到企业对他们的关注和支持，会更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和工作质量。

3. 促进员工个人成长：培训计划不仅仅是为了提高员工在岗位上的能力，更重要的是促进他们个人的成长和发展。

通过不断的学习和培训，员工可以拓宽自己的眼界，提升综合素质，为个人职业生涯的发展打下坚实基础。

二、人才发展策略的可行性1. 注重内部培养：人才发展策略应该注重内部员工的培养和晋升。

通过培训、轮岗和岗位交流等方式，激发员工的发展潜力，提供更多的晋升机会，使他们在企业中得到更好的发展和认可。

2. 引进外部人才：人才发展不仅仅是内部员工的培养，也包括引进外部人才。

企业可以通过吸引高层次人才、合作交流等方式，积极引进具有专业知识和经验的人才，为企业的发展注入新的动力。

3. 搭建平台提供发展机会：人才发展策略要以搭建平台为基础，为员工提供广阔的发展空间和机会。

例如，设立专门的培训基地、建立导师制度等，为员工提供学习和发展的平台，使他们能够不断进步和成长。

三、建立培训计划和人才发展策略的步骤1. 了解企业需求：首先，人力资源部需要了解企业的发展战略和目标，明确企业对于人才的需求和期望。

只有了解企业需求，才能制定出符合企业实际情况的培训计划和人才发展策略。

2. 设定培训目标：基于企业需求，人力资源部需要设定明确的培训目标。

教育培训与人才发展的工作总结

教育培训与人才发展的工作总结工作总结：教育培训与人才发展近年来，教育和培训领域一直是我重要的工作方向。

通过对教育培训的不断探索和创新，我得以更好地促进人才的发展，提高教育质量。

在工作中，我主要从以下几个方面进行总结和反思。

一、理念转变与创新在教育培训工作中，我认识到传统的教育模式已经不能满足现代社会的需求。

因此，我积极推进理念转变和创新。

首先，注重培养学生的综合素质，不仅注重学术能力的培养，还注重学生的创新、实践能力的培养，提高学生在团队合作中的沟通与协作能力。

其次，借助互联网和新媒体技术，积极拓展教育资源的渠道，提供线上线下相结合的学习方式，提高学生的学习效果和兴趣。

二、课程设计与开发课程设计是教育培训工作的核心之一。

在过去一年里，我积极参与课程设计与开发，注重根据学生的实际需求进行定制化教学。

在课程开发中，我结合学生的特点和学科知识，制定了一系列贴合实际的教学活动。

通过多种教学手段的运用，如案例分析、小组讨论、项目实践等，提高学生的主动学习能力和解决问题的能力。

三、师资队伍建设一个优秀的师资队伍是保障教育培训质量的基础。

在过去的工作中，我注重师资队伍的培养与建设。

首先，通过招聘和培训，引进了一批具有丰富教学经验和实践经验的优秀教师。

其次，加强师资队伍的内外部交流与合作，促进师资队伍的专业知识和教学水平的提高。

四、学生监督与评估教育培训的目标是提高学生的学习水平和能力。

为了更好地评估教学效果，我注重学生的监督与评估。

在工作中，我建立了一套科学、全面的评估体系，包括课堂表现、考试成绩、学生反馈等多维度评价。

通过评估结果的分析，我及时调整教学方法和策略，以满足学生的需求。

五、学习和发展在教育培训工作中，学习和发展是一项永恒的任务。

我坚信只有不断学习和提升自己，才能更好地服务于学生。

因此，我积极参加各种培训和学习交流活动，不断更新自己的教学理念和方法。

同时，我也关注相关领域的最新研究成果，提高自己在教育培训工作中的专业素养和能力。

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从培训管理到人才发展
近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。

在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。

然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。

培训管理者，别再自嗨了
我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。

因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。

宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛活动，促进培训管理者的学习和交流。

这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。

然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题：
一是迷恋专业，不能自拨。

有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。

当市场流行什么热门技术，就追随什么。

钻研技术并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。

二是过度学习，学而不习。

培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。

企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。

然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大，培训管理者往往都是先占有，却不使用。

三是抱团取暖，相互慰藉。

培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视，或多或少都有挫败感。

于是我们抱团取暖，在虚拟的网络构建乌托邦世界，大家只介绍自己成功经验，绝口不提挫败经历。

为什么会出现这些情况，我认为是很多培训管理者的“专业能力”超过了企业发展的承载能力，培训管理者的“自嗨”似乎是英雄无用武之地。

很多培训管理者在一家企业的职业周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企业，要么从甲方到乙方从事培训顾问或职业讲师。

影响培训业未来的两大事件
就在我困惑经历过专业化发展的培训行业下一步将走向何方之际，2014年人力资源
领域发生了两件足以影响培训业未来发展方向的事件。

一是2014年5月，全球最大的培训行业组织——美国培训与发展协会（ASTD）在其年会上宣布更名为人才发展协会（ATD）。

当时我正带领着一个国内培训业代表团参加年会，亲身感受了ASTD更名带来的震撼。

ATD首席执行官Tony Bingham对此解释说，在ASTD成
立的71年里，培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化，其核心内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联。

现在也是ASTD应对培训发展行业的全球化趋势、多样性、差异化及巨大影响力的特征而进一步部署下一步战略计划的最佳时机了。

二是在2014年8月，一场“人力资源部拆与不拆”的争论，引起了各界对人力资源价值定位的关注。

当代最具影响力的管理咨询大师拉姆.查兰提出要“分拆人力资源部”，他认为，绝大多数的CHRO不能将HR工作与实际业务需求结合起来，应该将人力资源部门一分为二。

一部分可以称之为行政人力资源，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。

另一部分称为领导力与组织人力资源，主要关注提高员工的业务能力, 直接向CEO汇报。

而人力资源管理学界的泰斗戴维?尤里奇则认为简单分拆人力资源部并不能解决为业务创造价值的根本挑战。

这两大事件本无直接关联，但放在一起看培训的发展趋势，我们可以感受到，培训管理的变革势在必行，ASTD更名给培训管理转型指明发展方向，分拆人力资源部的争论启示培
训的价值导向。

而这两大事件对我个人的影响更为直接：
一是我于2015年2月从工作了十年的原单位辞职，开始了自己的创业之路。

藉此希望跳出培训关注人才发展，专注于推动企业培训管理向人才发展转型。

我又从广州益策公司受让了“CSTD”商标，并将其英文含义由“Chinese Society for Training & Development” 改为：“Chinese Societyfor Talent Development”，译作中文即：中国人才发展社群，希望能构建一个针对人才发展专业人士的社群平台。

二是我于2015年5月30日在上海举办了的首届CSTD中国企业人才发展论坛，近700名来自全国的顶尖HR聆听“现代人力资源管理之父”戴维?尤里奇教授分享人力资源的未来，探讨人力资源如何创造价值。

尤里奇教授在论坛上指出，HR应该以由外而内的视角，不断为企业输送人才、文化和领导力。

培训只是手段，发展才是目的
ASTD的更名昭示着培训向人才发展转型的全球趋势，拉姆.查兰和戴维?尤里奇虽然在是否“分拆人力资源部”方面有争执，但他们一致认为应该强化HR的领导力和组织能力建设职能，而这正是培训部门的主要职能，应该说未来培训部门的职责应该更重，发展空间更大。

可为什么我们的培训管理者的发展之路会越走越窄呢？我们先来看看最近几年国内培训市场的几次关键转型：
一是从培训到学习。

这一理念让培训不再局限于传统的面授课堂，不再局限于引进外部讲师，实现了“以讲师为中心”向“以学员为中心”的转变，然而这只是顺应学习方式改变的转型，并不涉及培训部门职能和角色的转变。

二是从培训到绩效改进。

这一转型使培训的角色定位上有了突破，推动了培训从事务管理向业务伙伴和绩效顾问方向转变。

培训的服务对象不应是学员本身，而是业务部门，成为业务伙伴，促进业绩提升。

然而，培训能多大程度解决企业关心的绩效问题呢？
三是从培训中心到企业大学。

近两年，企业大学在民营企业主导下又呈现新一轮建设热潮，有统计表明国内企业大学已有数千家。

企业大学是一种战略工具，能将培训职能提升到战略层面。

而在国内，我认为企业大学还是一种现象，也是一个过程。

随着企业对培训价值的理性认知，企业大学热潮必将退去。

关于培训的转型升级还有很多其他的提法，这些理念对于提升培训专业度，改进培训效果确实有很大帮助。

然而这些理念大都是围绕着“培训”本身，就培训谈培训。

戴维?尤里
奇时常提醒人力资源部门不应该只再关注HR活动本身；不应该关注我们做了什么，而应该关注产出是什么，创造了什么价值。

企业真正需要的不是培训本身，而是需要符合企业发展的人才。

需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。

培训只是手段，发展才是目的。

真正理解了这层含义，培训管理工作才可能出现破局，才能避免培训的“孤岛效应”。

从培训管理到人才发展的关键点
如何实现从培训管理到人才发展的转型？在最近一年，我考察了十几家快速发展的大中型企业，想结合他们的实践经验和部分专家意见，谈谈个人想法。

一是从组织需求出发规划促进人才发展，转换功能定位。

传统的培训管理是针对员工采用各种方式进行有目的、有计划的培养和训练；人才发展是综合运用培训与发展、组织发展和职业发展等手段来提升个人和组织效能。

可见，传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。

而人才发展主要从组织需求出发，系统规划人才发展战略。

二是建立和完善组织与人才发展体系，升级部门职责。

传统培训部门的职责是根据公司的总体战略建立和完善培训体系，制订、组织、落实企业培训计划；开发内部课程，培养内部讲师等；而人才发展部门应从关注培训行为到关注人才管理体系化，将人才发展与组织效能对接，具体职责是根据组织发展和人才标准建立和完善人才发展体系，促进人才评价与组织诊断，开展人才盘点与继任规划，实施人才培养与学习转化。

三是提升从业者的战略思维和商业意识，升级能力素质。

人才发展工作需要从业者理解组织的商业模式及战略目标，评估变革对组织内外可能产生的影响，识别影响组织内学习和绩效的内外部因素；需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统匹配。

四是保障人才储备和提升组织效能，提升部门价值。

传统的培训部门创造的价值主要体现在提升员工素质，改变员工行为，更专业的培训部门还能提供绩效支持；而人才发展部门的价值体现集中在保障人才储备，推动组织变革和提升组织效能。

当今，企业人才争夺战越来越剧烈，特别是在互联网时代和复杂多变的VUCA环境中，企业更需要加快人才发展和组织能力建设的步伐。

传统的培训管理工作已很难满足企业对人才培养的期待，推动培训管理向人才发展转型势在必行，而这一转型之路必定任重道远，CSTD 愿与有志于推动组织与人才发展的专业人士共同打造一个最具价值的社群平台，让组织学习学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石
更有价值，让人才发展更加科学。

作者：熊俊彬（CSTD中国人才发展社群创始人，原《培训》杂志副主编）。