企业文化建设存在问题及对策
新时期企业文化建设存在的问题与对策五篇范文
新时期企业文化建设存在的问题与对策五篇范文第一篇：新时期企业文化建设存在的问题与对策新时期企业文化建设存在的问题与对策摘要：新时期下的企业文化建设对于提高企业文化软实力，增加企业竞争力具有重要作用；我国企业文化建设存在一些问题，诸如：企业文化建设重形式、轻内容，企业文化内容单调、企业文化建设所需高端人才缺少。
为了提高我国企业竞争力，增强企业文化建设很有必要，应该引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量，重视高端企业人才的培养。
关键词：企业文化建设；新时期；问题；对策企业文化是一个企业的核心，是关系到企业发展宗旨、员工工作面貌、员工价值观、社会对企业的认可度以及企业外在形象的企业重要组成部分。
一个企业的发展需要员工的努力、外界社会的认可，而这些的关键就是如何建立适合企业自身的企业文化，利用良好的企业文化把员工的个人价值与企业价值有效融合、社会与企业有机结合。
发达国家的优秀企业尤其重视企业文化建设，世界上的一些跨国集团在企业文化建设方面具有独特之处，并能够充分利用建立好的企业文化发展企业，诸如日本丰田公司、美国辉瑞集团、德国勃林格公司。
随着我国经济社会的高速发展，我国的大部分企业也开始重视企业文化建设，企业文化已经成为每个企业的重要内容来抓。
但我国企业文化建设仍然存在不少问题，这些问题也影响着我国企业往大型跨国集团方向发展的速度；本文就我国新时期下企业文化建设存在的一些问题进行阐述、分析，并提出相应的对策，为我国企业在新时期下开展企业文化建设提供参考意见。
一、新时期企业文化建设存在的问题（一）企业文化建设重形式、轻内容在新时期下，我国大部分企业都开展了企业文化建设，不管是大型集团企业还是小微企业，都有自己的企业文化。
但是，这些企业在开展企业文化建设时，很多企业都是借鉴其它企业的企业文化运作模式照搬照套，这导致企业建设的企业文化都有相同的内容，且大都是以“团结、奋进、奉献、敬业”等为主题。
因此，这样的企业文化建设也只是在形式上与大型企业的企业文化建设接近，在内容上完全没有实质意义。
企业文化建设存在问题及建设路径
企业文化建设存在问题及建设路径随着经济的不断发展和全球化的加速，企业文化建设已经成为企业管理中不可忽视的重要环节。
良好的企业文化能够帮助企业吸引人才、增强凝聚力、提升创新能力，并且在市场竞争中取得更好的成绩。
企业文化建设也存在着一些问题，比如浮于表面、缺乏共鸣、滞后于发展等。
本文将就这些问题展开讨论，并提出一些建设路径。
一、存在的问题1. 浮于表面一些企业在进行文化建设时，只是在表面上进行形式化的布置，而没有深入挖掘和融入企业的核心价值观和使命。
这种“浮于表面”的文化建设只能形成一些虚假的象征，无法真正影响员工的行为和思维方式。
2. 缺乏共鸣企业文化建设往往是由企业领导层制定并强行推行的，而这种单向的推行很难获得员工的真正认同和共鸣。
如果员工无法对企业文化产生共鸣和认同，那么企业文化就无法真正发挥作用。
3. 滞后于发展一些企业的文化建设停留在过去的传统观念和模式上，无法适应新的市场环境和产业发展。
尤其是在科技飞速发展的今天，企业文化需要与时俱进，与企业的战略发展保持一致。
二、建设路径1. 建立共享的价值观企业文化的核心是企业的价值观，而真正的价值观需要由全体员工共同建立并参与。
企业需要与员工沟通，了解员工的需求和期望，让员工参与到价值观的制定中来，从而形成共享的价值观。
2. 营造真实的文化氛围企业文化建设不是一蹴而就的，需要长期的积累和营造。
企业需要通过各种渠道，如员工培训、内部活动等，慢慢地渗透文化理念，真正地培养出一种企业内外响应一致的文化氛围。
3. 强化文化建设的系统性企业文化建设不应该是一时的行为，而应该是一个系统工程。
企业需要建立专门的文化建设团队或机构，负责文化建设的规划和推动，同时也需要将文化建设与公司战略、组织管理结合起来，在全公司形成一套系统完整的文化建设流程和机制。
4. 激励文化建设的参与企业需要对参与文化建设的员工给予肯定和激励，鼓励员工提出建设性的建议和意见。
也要让员工感受到文化建设对他们个人和团队的意义和价值，形成共同推动文化建设的氛围。
企业文化建设存在问题及整改措施
企业文化建设存在问题及整改措施一、问题描述企业文化建设是一个公司长期以来一直在努力实施的重要任务。
良好的企业文化可以帮助公司塑造核心价值观、增强员工凝聚力、促进业务发展并提升企业形象。
然而，目前许多公司在企业文化建设方面存在一些问题，需要进行整改和改进。
以下是一些常见的问题：1.缺乏明确的核心价值观：一些公司并未明确规定自己的核心价值观，导致员工缺乏共同的目标和价值观念，影响了团队凝聚力和工作效率。
2.缺乏文化传承机制：许多公司在人员变动时没有进行良好的知识和文化传承，导致新员工难以融入公司文化，并可能出现业务断层。
3.缺少创新和开放的文化氛围：一些公司过于注重稳定和规范，忽视了创新和开放的文化氛围。
这会限制员工的创造力和想象力，导致公司在竞争中失去优势。
4.领导力不够：一些领导者缺乏对企业文化建设的重视和理解，缺乏有效的沟通和榜样作用，导致员工对企业文化缺乏认同和信心。
5.缺乏持续跟进和评估：在一些公司，企业文化建设被视为短期目标，缺乏持续跟进和评估的机制。
这样一来，企业文化很难真正根植于组织中，并产生实际的影响。
以上问题不仅会影响公司内部的运作和员工的积极性，还可能对公司的竞争力和市场形象造成负面影响。
整改和改进企业文化建设是当前许多公司面临的重要任务。
二、整改措施为了解决上述问题，以下是一些可行的整改措施：1.明确核心价值观：公司应该明确规定自己的核心价值观并将其传达给所有员工。
这样可以确保员工具备共同的目标和价值观念，增强团队凝聚力和工作效率。
公司应该建立一套有效的机制，将核心价值观融入到日常工作中，并通过考核和奖励来强化员工的价值观念。
2.建立文化传承机制：公司应该建立有效的文化传承机制，以确保在人员变动时有良好的知识和文化交接。
这可以包括制定明确的岗位职责和流程，并定期开展培训和知识分享活动。
公司还可以鼓励员工参与内部交流和合作，以加强团队的凝聚力和文化传承。
3.培养创新和开放的文化氛围：公司应该积极培养创新和开放的文化氛围，鼓励员工提出新想法和解决方案。
企业文化建设中存在的问题与对策
企业文化建设中存在的问题与对策正视企业文化建设中存在的问题，寻找解决对策，是企业应重视的。
下面是店铺为你整理的企业文化建设中的问题与对策，希望对你有帮助。
企业文化建设中存在的问题1、对企业文化建设认识不足。
一些企业对企业文化的内涵缺乏明确的认知，认为开展企业文化建设就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和员工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化建设中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。
也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。
2、企业文化缺乏鲜明个性。
企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。
例如，同为日本文化，索尼强调开拓创新，而尼桑则推崇顾客至上。
但是我们的许多企业在开展企业文化建设时却存在生搬硬套，千篇一律的现象，价值观、愿景、使命、企业精神、等经营理念似曾相识，企业标识缺乏个性，制度、规范、行为方式不谋而合，没有表现出本企业特有的文化色彩，没有真正地反映出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。
3、企业文化建设存在随意性。
具体表现为：一是跟风。
视企业文化为时尚，看别的企业搞了自己立即行动，但浅尝辄止，有一蹴而就之心，无长期努力之意。
二是缺乏系统的规划设计。
企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。
很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。
三是缺乏制度保障。
企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
企业文化建设中存在的问题及对策分析
企业文化建设中存在的问题及对策分析企业文化是企业所倡导的一种理念、价值观和行为准则的体现，是公司的灵魂。
企业文化的建立可以为企业创造独特的竞争优势，增强企业凝聚力，推动企业发展。
但是，在企业文化建设中，也存在一些问题，影响了企业文化的建设效果。
本文将就企业文化建设中存在的问题进行分析，并提出对策。
一、问题分析1. 文化建设缺乏长期规划在实际操作中，很多企业通常只是将文化建设视为一种表面功夫，欠缺长期规划和系统化的策略，只是随意地将一些口号贴在墙上，模仿其他企业的做法，缺乏个性化推进。
这种做法是肤浅的，缺乏方向感，使文化建设缺乏深度和内涵。
2. 员工缺乏文化认同企业文化应当是企业员工的价值观认同和行为准则的体现。
但是，在一些企业的文化建设中，往往只有企业领导团队在提出一些口号，员工不知道这些口号的含义和背后的价值。
员工缺乏文化认同感，难以将企业文化内化为个人的行为准则。
3. 文化建设存在困难和局限企业的文化建设存在多种因素限制，如人员流动、公司发展战略变化、外部压力等。
在这种情况下，企业往往会优先考虑实际情况，忽略文化建设。
文化建设的过程中会遇到许多困难，如员工素质不高，不配合文化建设，传统惯例等，这些都会妨碍文化建设的进程。
二、对策分析1. 加强文化建设策划企业在文化建设中，应该提前进行策划，从详细的规划中去融合企业的价值观和发展战略，制定一套符合企业实际的文化建设方案。
2. 突出文化内涵企业应该在文化建设中注重文化的内涵。
企业文化不应该只是空洞的口号，而应该是企业的体系、方法和价值观。
企业应该借助珍贵的历史和企业文化积累，传达企业核心信念和动力，并且使员工更加理解和认同。
3. 强化员工参与企业应该注重员工参与。
企业文化建设应该是一种全员参与的过程，每个员工都应该参与其中，让员工深入了解企业文化，加强员工对企业文化的认同感。
4. 建立文化规范企业需要建立一套文化规范，如企业行为准则、标志符号等，通过这些规范来加强员工对企业文化建设的理解和应用。
企业文化建设存在问题及对策
企业文化建设存在问题及对策引言企业文化是企业的灵魂，是企业成功的重要保障。
企业文化建设是一项长期而复杂的过程，往往存在一些问题和挑战。
本文将探讨企业文化建设存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：价值观模糊在某些企业中，由于缺乏明确的核心价值观，员工很难理解和践行企业的价值观。
这种模糊的价值观会导致企业内部各个部门之间的目标不一致，缺乏统一的动力和方向。
解决这个问题的对策是制定明确的核心价值观，并将其传达给全体员工。
企业领导可以通过组织培训、内部沟通和示范行为来强调核心价值观的重要性，并将其融入到日常工作中。
问题二：缺乏沟通和协作企业文化建设需要员工之间的积极沟通和协作。
然而，在一些企业中，由于层级过多或者管理层不重视沟通和协作，导致部门之间信息不畅通，事务处理效率低下。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：1.创造一个积极的沟通氛围。
例如，组织定期的团队建设活动，鼓励员工之间的交流和合作，建立良好的工作关系。
2.引入沟通和协作的工具和平台。
例如，企业可以使用项目管理软件或社交媒体平台来促进信息共享和协作，提高工作效率。
3.建立跨部门协作机制。
例如，组织定期的部门间会议或工作坊，鼓励跨部门合作和知识共享。
问题三：缺乏员工参与和认同感企业文化建设需要员工的积极参与和认同感。
如果员工缺乏对企业文化的理解和认同，文化建设将无法顺利进行。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.提供培训和教育机会。
企业可以组织关于企业文化的培训课程，帮助员工理解企业的价值观和行为准则，提升员工对企业文化的认同感。
2.建立员工参与机制。
企业可以设立员工代表组织或员工意见反馈渠道，鼓励员工参与决策和文化建设过程，增加员工的认同感和对企业文化的贡献感。
问题四：缺乏文化推广和激励机制在一些企业中，文化建设往往被忽视或者缺乏持续的推广和激励机制。
这会导致企业文化缺乏活力，无法对员工产生激励作用。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.制定文化推广计划。
企业文化建设推进的难点及对策
企业文化建设推进的难点及对策1.缺少员工的参与和认同。
企业文化建设需要全体员工的积极参与和认同，但有时候员工可能对新的文化价值观不感兴趣或不理解。
这可能导致文化建设的推进受阻。
对策：首先，公司管理层应该以身作则，展示他们对文化建设的承诺和认同。
其次，通过举办培训和沟通会议等形式，向员工解释企业文化的重要性和意义，并激励他们积极参与。
此外，可以设立奖励机制，鼓励员工提出建议和参与文化建设活动。
2.组织结构和层级的限制。
如果企业的组织结构和层级冗杂，决策和执行过程会变得缓慢，进而影响到文化建设的推进。
对策：可以重新设计组织结构，打破层级限制，建立更加扁平化的组织，提高决策效率。
此外，可以设立跨部门的协作机制，促进跨部门合作和信息共享，推动文化建设的跨层级推进。
3.企业规模的扩大和分散化。
随着企业规模的扩大，文化建设会变得更加复杂和困难。
分散在不同地区或国家的员工可能对文化建设的目标和价值观有不同的理解，文化差异可能导致推进的难度。
对策：首先，公司应该制定明确的文化建设目标和价值观，并确保全体员工都了解和接受。
其次，可以采取统一培训和沟通的措施，确保分散在不同地区或国家的员工具备相同的文化意识。
此外，可以利用技术手段，如视频会议和在线协作平台，促进分散员工之间的交流和互动。
4.文化建设的持续性。
文化建设是一个长期的过程，需要持续推进和跟进。
有时候，在初始阶段取得一些成果后，人们可能会松懈，从而导致文化建设的停滞。
对策：公司管理层应该定期评估和追踪文化建设的进展情况，并制定相应的行动计划。
可以设立文化建设的绩效指标，并定期对员工进行评估和提醒。
此外，可以定期举办文化培训和庆祝活动，加强员工对文化建设的重视和参与。
总之，企业文化建设是一个复杂而漫长的过程。
在推进过程中，可能会遇到各种难点。
然而，通过公司管理层的积极领导和全体员工的共同努力，这些难点是可以克服的。
只有不断推进和跟进，才能确保企业文化的持续发展和进步。
企业文化建设中的整改措施与挑战
企业文化建设中的整改措施与挑战在当今竞争激烈的市场环境中，企业文化已成为企业发展的核心竞争力之一。
一个积极、健康、富有凝聚力的企业文化，能够激发员工的创造力和工作热情，提升企业的品牌形象和社会声誉，为企业的长期稳定发展提供坚实的支撑。
然而，许多企业在文化建设过程中往往会遇到各种问题和挑战，需要采取有效的整改措施加以解决。
一、企业文化建设中存在的问题（一）企业文化理念模糊部分企业对自身的文化理念缺乏清晰的认识和明确的定位，导致企业文化无法为企业的战略目标和发展方向提供有效的指导。
员工对企业的核心价值观、使命和愿景等概念理解不深，难以在工作中形成共同的价值取向和行为准则。
（二）文化与制度脱节有些企业虽然制定了丰富的文化理念，但在制度建设和管理实践中未能充分体现和贯彻这些理念。
制度与文化之间缺乏有机的融合，导致企业文化成为空洞的口号，无法真正落地生根。
（三）沟通渠道不畅在企业文化传播和推广过程中，企业内部沟通渠道不畅通，信息传递不及时、不准确。
员工之间、部门之间缺乏有效的交流与合作，难以形成良好的文化氛围。
（四）员工参与度不高企业文化建设往往成为管理层的“独角戏”，员工参与度较低。
员工对企业文化建设的重要性认识不足，缺乏主动参与的积极性和热情，使得企业文化建设缺乏广泛的群众基础。
（五）缺乏创新和变革一些企业的文化过于保守和僵化，缺乏创新和变革的精神。
在快速变化的市场环境中，无法及时适应新的挑战和机遇，限制了企业的发展潜力。
二、企业文化建设的整改措施（一）明确企业文化理念企业应深入挖掘自身的特点和优势，结合市场需求和发展战略，明确清晰、独特、具有感染力的企业文化理念。
通过广泛的调研和讨论，让员工充分参与文化理念的提炼和形成过程，确保企业文化理念能够得到员工的认同和共鸣。
（二）促进文化与制度融合将企业文化理念融入企业的各项规章制度中，使制度成为文化的载体和保障。
在制定制度时，充分考虑文化因素，确保制度与文化的一致性。
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山西财经大学自学考试企业文化建设存在问题及对策专业：人力资源管理答辩序号：1516053目录一、企业文化的内涵 (1)二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 (2)（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 (2)（二）二者都服务于企业的发展战略 (2)（三）人力资源管理是企业文化的根基 (2)三、我国企业文化建设存在的问题 (2)（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 (2)（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 (3)（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 (4)四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 (4)（一）坚持因企制宜，构建实效文化 (5)（二）坚持开拓创新，构建特色文化 (5)（三）坚持以人为本，建设和谐文化 (6)五、结论 (7)参考文献 (8)企业文化建设存在问题及对策内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。
本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。
关键词：企业文化人力资源管理文化建设一、企业文化的内涵企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。
作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。
因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。
随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。
作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。
美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。
文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。
”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。
因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。
那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。
同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。
二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。
企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。
在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。
（二）二者都服务于企业的发展战略人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。
一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。
此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。
（三）人力资源管理是企业文化的根基企业文化是企业的生命力。
企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。
企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。
这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。
这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。
三、我国企业文化建设存在的问题（一）对企业文化基本理论理解存在偏差企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。
对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。
我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：一是研究企业文化的时间不长。
企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。
而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。
所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。
二是对国外企业文化理论引进不成功。
我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。
三是研究人员的基础不同。
我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。
这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。
（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。
对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。
既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。
那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。
国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。
根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。
很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。
对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。
因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。
与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。
优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。
（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。
正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。
企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。
员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。
因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。
创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。
正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。
因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。
四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。
(一)坚持因企制宜，构建实效文化针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。
必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。
一是完善机制建设。
企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。
在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。
企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。
二是要营造管理文化氛围。
企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。
借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。
借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。
（二）坚持开拓创新，构建特色文化先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。