一线绩效考核表
项目部绩效考核表完整
部 门
考核日期
项目部绩效考核表
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员工绩效考核表（2-1）
员工绩效考核表（2-2）
备注：考核表于每月25日前上交；60分为及格，两次不及格者进行调整并警告，三次不及格者主管上报公司可实施开除
项目经理月度考核细则单位：姓名：年月日
技术员月度考核细则单位：姓名：年月日
质检员月度考核细则单位：姓名：年月日
内业员月度考核细则单位：姓名：年月日
材料员月度考核细则单位：姓名：年月日
保管员月度考核细则
安全员月度考核细则单位：姓名：年月日
工长月度考核细则单位：姓名：年月日
现场电工月度考核细则单位：姓名：年月日
编号：JDXC-绩效-2021-01季度
编号：JDXC-绩效-2021-01季度
本表格由公司行政部、集团总经办各存一份
工程部资料员绩效考核表
编号：JDXC-绩效-2021-01季度
所属编号：公司简称-试用期-2021-00
员工本人确认：
所属编号：公司简称-试用期-2021-00
员工本人确认：。
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
医院人员绩效考核表
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%2、住院医生直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%3、手术室人员直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%。
国企年度绩效考核表
国企年度绩效考核表主持⼈：某国有集团公司最近设计了⼀套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令⼈满意，但办公室等⾮前沿业务部门反倒得分⾼，⼤家匪夷所思，影响了积极性，⽽且对表格设计产⽣质疑。
我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的⽅⾯有缺陷?请点评。
考核应以业务和成果为核⼼华欧航空培训及⽀援中⼼⼈⼒资源总监罗林1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核⼼的原则。
投标中⼼的主要任务是参与⼯程竞标，所以它应该是总承包部的核⼼业务部门。
其业绩除与本部门的⼯作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、⼯程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务⽔平等因素密切相关。
换句话说，由投标中⼼独⽴承担投标失败的责任是不公平的。
正如⼀个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平⾏对待业务部的业绩和职能部门的⼯作，⽽应该从多⽅⾯找原因。
既然⼯程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的⼯作应该围绕投标中⼼来进⾏。
那么，投标中⼼应该享受到来⾃职能部门和其它技术部门(甚⾄于⼯程经理部)的服务，所以投标中⼼应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进⾏评价。
2.业务部门和职能部门的评价指标不能同⼀化。
职能部门的考核指标有较⼤弹性。
通常情况下布置的任务作了相应⼯作就算完成任务，⽐如企业策划处提供⼀种新⽅案或⼈⼒资源处招聘⼈员。
但⽅案是否取得预期效果或招聘的新员⼯是否满⾜⼯作要求，则需要⼀段时间才能观察出来，⽽这通常不会作为评价企业策划处或⼈⼒资源处⼯作业绩的标准。
这时候我们误认为做了就是达到了⽬标。
但投标中⼼的情况就完全不⼀样。
⾸先，投标中⼼的考核指标是硬指标，没有弹性。
投标成功才能取得预期业绩。
尽管做了很多⼯作，⼀旦投标失败，⼀切都付之东流。
所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。
3.⽆关部门不应随意评价。
如果说总承包部的服务对象是⼯程经理部，总承包部中并⾮所有处室都会直接服务于⼯程经理部。
一线部门绩效考核办法
一线部门绩效考核办法一、总则为了加强各部门目标责任意识，增强工作责任心和顾客服务意识，以业绩结果为导向，不断提升工作技能和服务质量，完成业绩目标，特制定本考核办法。
二、考核目的1.通过业绩考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理分配奖金，提高员工的主观能动性和积极性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。
三、考核原则1.以提高工作绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
四、适用范围本办法适用于公司商品部所有业务部门。
五、考核领导小组组成人员：总经理、副总经理、人力资源部负责人。
六、考核周期实行月度考核和年度考核相结合。
月度考核周期为每个自然月，每月15日前完成上月考核；年度考核自1月至12月为考核周期，每年1月第二周前完成上年度考核。
七、月度考核（一）考核维度1、业绩指标（权重70%）（1）销售额（占35%）1）销售目标（占10%）：以月度销售目标为依据，考核销售目标的完成情况。
核算公式为：完成率=实际销售额/销售目标*100%。
2）销售同比（可比，占25%）：与去年同期进行对比，考核同比销售是提升还是下降。
考核方式：月度实际销售额/去年同期销售额，大于1表明同比销售提升，等于1表明持平，小于1表明同比销售下降。
（2）毛利（占35%）1）毛利目标（占10%）：以月度毛利目标为依据，考核目标的完成情况。
完成率=实际毛利额/毛利目标*100%。
2）毛利同比（占25%）：月度毛利额与去年同期毛利对比，考核同比毛利是提升还是下降。
考核方式：月度毛利额/去年同期毛利额，结果大于1表明同比毛利提升，等于1表明持平，小于1表明同比毛利下降。
2、成本指标（权重20%）（1）毛利人效同比（占10%）：毛利人效定义：1元人力成本产生的毛利额。
计算公式为：月度毛利总额/月度所有人力成本总额。
考核目的：人员成本对毛利的影响，追求毛利的同时关注人员成本支出。
一线员工绩效考核方案
工作成绩=工作态度+工作产量
工作态度:依据车间规章制度进行奖惩
工作产量:依据工时定额和每日员工记录的生产报表计算分数,产
评比方法:每天一公布
每周一小评
每月一大评
每月的底薪和加班费随每月的工作成绩浮动
工作任务完成率达到95%及以上者底薪为1500,加班费平时9元每
超产者有超产奖,按一分一元计算
工作任务完成率达到90%--95%底薪为1320,加班费平时8元每小时,周日9元每工作任务完成率达到80%--90%底薪为1250,加班费平时7元每小时,周日8元每工作任务完成率未达到80%的底薪为1100,加班费平时7元每小时,周日8元每小时。
9元每小时,周日11元每小时。
时8元每小时,周日9元每小时。
时7元每小时,周日8元每小时。
8元每小时。
数,产品合格率(组长抽检判定。
医院绩效分配方案及实施细则考核表
医院绩效分配方案及实施细则考核表XX医院绩效分配方案及实施细则考核表为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
一线员工每月绩效奖考核方案员工绩效考核标准
《一线员工每月绩效奖考核方案:员工绩效考核标准》摘要：1. 了解工人对公司的贡献，绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作，考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人一线员工绩效奖考核方案一、考核目的 1. 了解工人对公司的贡献； 2. 为工人的薪酬决策提供依据； 3. 提高工人对公司管理制度的满意度； 4. 激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率； 5. 为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据；二、绩效考核对象 1. 已转正的一线车间工人； 2. 试用期工人、出勤不满一个月的工人以及考核期间有休假或停职请假一周以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组 1. 绩效考核小组由各班组直接主管及生产经理考核，主考者由班组直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程； 2. 生产经理及副总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求； 3. 绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施 1. 考核时间为当月26号到第二月25号，每满一个季度总结一次；2. 考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人；3. 员工等级评定标准以技能、生产效率、品质达成率作为依据；4. 最终被考核人考核结果提交于生产部经理审核，由副总经理最终批准交人资部核算绩效工资。
五、绩效考核内容 1. 绩效考核分十部分，生产计划达成率、生产不良率、生产报废率、设备日常点检执行率、制程品质异常、生产过程自主检验、日常工作安排配合执行、请假时间、公司规章制度执行及生产作业要求、6S执行力，共计500元/月；（按等级评定乘考核得分）2. 评定标准为以上三项分别五个等级，一等100、二等200、三等300、四等400、五等500 3. 一线员工在生产过程中，如有提出合理化建议工艺改善项目，经相关人员验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励。
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附件二：
云南建工第五建设有限公司第八直管项目部
员工月绩效考评表
所在项目部：彝良县中医院项目部
姓名性别岗位
岗位类别年龄考核时间
考核期间岗位职责及职务履行情况说明（自我考评）：
- 1 -
序号考核内容及因素分值
自评
分
部门
（分管
领导）
评分
考评组
评分
备注
1
工作
责任感
工作能否尽到责任，工作中是否
出现差错以及差错大小多少或不
出差错
10
2
工作
积极性
工作能否主动完成，无需督促或
督促多少，自觉完成本职工作外
能否完成额外工作
10
3 遵章
守纪
是否自觉遵守规章制度和劳动纪
律，服从安排，是否有迟到早退
现象，有事是否请假及请假多少
10
4 能力
知识
本职工作所需的知识是否掌握，
能否独立解决工作中的疑难问
题，业务是否熟练
10
5 合作
沟通
与同事和上下级相处合作是否协
调，与同级和外部沟通是否良好
10
6 工作
数量
本岗位工作量是否饱满，除本职
工作外，是否能按时完成上级交
办的工作
10
7 工作
效率
工作不拖沓，能在规定时间内完
成任务
10
8 工作
质量
完成的工作在精确度、彻底性、
可接受性方面是否达到了标准和
要求，效果如何
10
9 工作
难度
担负的工作相对复杂，难度较大，
不可替代性强，是否完成了他人
不愿意干、不容易干、不会干的
工作
10
10 指导
能力
对下级或者项目班组的帮助、指
导能否做到及时、深入、准确
10
合计100
被考核者签字：部门负责人（分管领导）签字：考核组负责人签字：
注：被考评人每月得分=自评分×15%＋部门负责人（分管领导）打分×25%＋考评组打分×60%，得分90分以上（含90分），考评为优；得分89—80分（含80分），考评为良；得分79—75分（含75），考评为合格；得分75分以下，考评为不合格。
- 2 -。