国有企业绩效考核的对策探讨
绩效考核在国企中的现状分析和对策
绩效考核在国企中的现状分析和对策contents •绩效考核在国企中的现状•国企绩效考核问题产生的原因•绩效考核的对策•国企绩效考核的改进建议•国企绩效考核的未来展望目录绩效考核在国企中的现状绩效考核定义绩效考核目的绩效考核的定义和目的国企绩效考核的现状考核标准不清晰国企的绩效考核方法往往过于单一，主要依赖于年度考核表，缺乏对员工工作过程的实时评估和反馈。
考核方法单一考核结果不透明缺乏科学标准缺乏反馈机制国企绩效考核存在的主要问题国企绩效考核问题产生的原因很多国企的绩效考核指标过于笼统，没有具体、明确的界定，这使得评估者很难准确地对员工的工作绩效进行评估。
缺乏可衡量性有些绩效考核指标虽然明确了，但是无法量化，或者量化难度太大，这也会让评估结果变得主观和不可靠。
缺乏统一性在国企中，不同部门、不同岗位的考核标准往往不一样，这使得员工之间的考核结果缺乏可比性，进而影响公平性。
缺乏动态调整考核标准往往是一成不变的，没有根据企业和员工的发展情况进行及时调整，这使得考核结果有时难以反映员工的真实工作绩效。
考核过程不公正缺乏公开透明缺乏参与性很多国企在绩效考核后，并没有对员工进行及时、有效的反馈，这使得员工对自己的工作表现缺乏了解，也无法针对性地改进工作方法。
缺乏激励措施在一些国企中，绩效考核结果并没有与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，这使得员工缺乏动力去提高自己的工作绩效。
缺乏反馈机制考核结果不实用VS绩效考核的对策03定期评估与调整制定科学的考核指标01定量指标与定性指标相结合02关键绩效指标（KPI）设定1建立公正的考核标准23制定公开透明的考核标准，确保员工了解考核标准和流程，增加考核结果的公正性和可信度。
公开透明根据岗位职责和工作表现，公正客观地评价员工的绩效，避免主观偏见和人为干扰。
公正评价建立反馈和申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和申诉的机会，确保考核结果的公正性和合理性。
反馈与申诉机制加强考核过程的监督考核培训违规惩处监督机制强化考核结果的应用激励与惩罚职业发展改进与优化国企绩效考核的改进建议定期进行绩效评估建立多维度的评估体系制定明确的考核标准完善考核制度加强员工培训030201建立奖惩制度建立激励机制通过奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业绩效考核优化对策研究
国有企业绩效考核优化对策研究国有企业深化以业绩贡献决定薪酬的分配机制，提升绩效工资占比，进一步强化业绩考核，全面提升员工绩效管理，建立更加注重绩效考核结果决定绩效工资的分配机制，将员工收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
在国有企业内部建立干部能上能下、员工能进能出、收入水平能增能减、有效激励的分配制度。
国有企业探索按照“高层管理人员市场化选聘、绩效考核契约化管理、实施差异化薪酬、考核不合格市场化退出”原则实行管理人员竞聘上岗、择优录用、能进能出的用工制度，调整职工收入分配结构。
因此，绩效考核作为国有企业深化改革落实落地的重要一环，在当下显得格外迫切和重要。
一、国有企业绩效考核现状和存在的问题近年来，随着国有企业改革的深入推进，国有企业在绩效管理方面取得了一些成效，同时在三项制度改革方面也进行了积极的探索，但也有相当一部分国有企业内部改革尚未到位，用人制度和分配制度与市场经济发展的联系性还不够紧密、市场反馈信息未能有效传递，企业内部核算单元之间的竞争机制、激励、约束机制还没有形成，企业经营的转换和市场竞争力受到影响。
具体而言，当前国有企业绩效考核存在的问题主要体现在以下方面：（一）国有企业绩效考核的企业文化尚未建立国有企业按资历、按年龄的分配方式非常常见，分配过程中老好人、大锅饭的思想根深蒂固。
收入分配过程中“干多干少一样，干好干坏一样，干与不干一样”非常普遍。
国有企业考核力度不强，搞平均分配，或者变相“高水平大锅饭”，搞“平均主义、轮流坐庄”。
在绩效考核过程中未能保持公平、公正、公开，及时将考核结果告知员工，对员工存疑内容未能及时解答、反馈。
（二）国有企业绩效考核尚未健全组织机构缺乏相应的专业人员国有企业原有的组织结构，未必能适应现代化绩效考核的要求，随之需要调整企业组织机构，但国有企业组织机构的调整不够灵活，需要层层审批，严重影响企业绩效考核组织机构的建立、健全。
同时，国有企业员工缺乏绩效考核方面的专业知识，使国有企业在推行绩效考核的过程中人才匮乏，常常出现摸着石头过河，绩效管理推行到一半，再也推行不下去，或者推行的效果不佳未能达到预期期望值。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着市场经济的不断深化和国际化竞争的加剧，国有企业在经营管理模式和经济效益方面面临着越来越多的挑战。
绩效考核作为评估企业经营状况和管理水平的重要手段，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业绩效考核中存在一系列问题，严重制约了企业的发展。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策。
1. 考核指标单一国有企业在绩效考核中往往只根据企业的财务指标进行评估，如营业收入、利润、资产规模等，忽视了企业的创新能力、市场竞争力和员工素质等非财务指标，导致企业发展不够全面和可持续。
2. 考核机制僵化国有企业的考核机制通常是按照既定的流程和规定来执行，缺乏灵活性和针对性。
员工的工作绩效评价缺乏个性化，不能真实反映员工的工作贡献和实际表现，导致员工积极性不高。
3. 考核结果与激励机制脱节国有企业的绩效考核结果与激励机制之间缺乏密切关联，往往只是形式上的奖惩，不能真正激励员工的工作动力和创新精神，长期下来会影响企业的整体绩效和核心竞争力。
4. 考核失真由于国有企业中存在行政化和官僚化的现象，导致绩效考核结果的失真。
一些地方的国有企业出现了为了迎合领导或上级部门而人为搞虚假业绩的行为，严重损害了企业的形象和信誉。
二、创新对策1. 设立多元化的考核指标体系国有企业在绩效考核中应该合理设计多元化的指标体系，既包括财务指标，也包括非财务指标，在财务指标的基础上加入市场份额、品牌影响力、员工满意度等指标，全面评估企业的经营状况和管理水平。
2. 灵活的考核机制国有企业应该建立灵活的绩效考核机制，允许员工和部门根据自身特点和实际情况进行个性化的考核方案，不拘泥于流程和规定，充分发挥员工的创造力和潜能。
4. 加强监督和管理国有企业要加强对绩效考核的监督和管理，建立健全的内部控制机制，制定严格的考核标准和评价体系，及时发现和纠正考核结果的失真现象，确保绩效考核的公正和公正。
5. 建立透明的考核机制国有企业应该建立透明的考核机制，公开考核指标和评价结果，让员工和社会公众都能够了解和监督企业的绩效考核过程，增强绩效考核的公信力和公正性。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业在员工绩效考核方面存在一些问题，主要体现在以下几个方面：考核指标不合理、考核方式单一、考核结果认可度低等。
为了解决这些问题，我提出以下几点思考和建议。
在考核指标方面，应该采用多元化的指标体系来评价员工绩效。
当前的考核指标往往过于注重经济效益和业绩完成情况，忽视了员工的其他素质和综合能力。
可以考虑将员工的工作态度、团队合作能力、专业知识和技能等因素纳入考核范畴。
还可以引入客户满意度调查、员工满意度调查等方式，更全面地评估员工的绩效。
在考核方式方面，应该采用多元化的考核方式来提高考核的科学性和公正性。
目前的考核方式多以上级对下级的单向评价为主，容易出现主观性和不公平性。
可以考虑引入360度评价、自评互评等方式，让员工参与到考核过程中，提高考核的公正性和公平性。
在考核结果方面，应该加强对考核结果的认可度和奖惩机制的科学性。
当前，考核结果往往只用于薪酬分配和升职晋级，对于员工的发展和激励作用有限。
可以考虑将考核结果与其他激励措施相结合，如培训机会、晋升机会、奖金激励等，让员工感受到绩效考核的公正性和正当性。
为了保证绩效考核的有效性，还需要优化企业内部的管理体系和流程。
应该建立科学化、规范化的绩效考核管理制度，明确考核的目标和标准，明确考核的程序和流程，促进考核的公正性和公平性。
还要加强对员工的培训和指导，提高员工的能力和意识，提高绩效考核的质量和效果。
国有企业员工绩效考核存在一些问题，需要进行相应的改进和完善。
通过合理的考核指标、多元化的考核方式、认可度高的考核结果和科学化的管理流程，可以提高绩效考核的科学性和公正性，激励员工的积极性和创造性，促进企业的可持续发展。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国企绩效考核方案建议和措施
国企绩效考核方案建议和措施随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
为了提高国有企业的竞争力和效益，国企绩效考核方案变得尤为重要。
良好的绩效考核方案可以帮助国有企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现企业的可持续发展。
本文将从国企绩效考核的意义、建议和具体措施等方面进行探讨。
一、国企绩效考核的意义。
1. 提高企业竞争力。
绩效考核可以促使企业明确目标、优化资源配置、提高效率，从而提高企业的竞争力。
2. 激励员工。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 优化资源配置。
绩效考核可以帮助企业发现资源配置不合理的地方，及时调整，实现资源的最优配置。
4. 促进企业可持续发展。
通过绩效考核，可以发现企业存在的问题和不足，及时进行改进和调整，从而实现企业的可持续发展。
二、国企绩效考核的建议。
1. 明确考核指标。
国企绩效考核的指标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
2. 合理权衡各项指标。
在确定考核指标时，要合理权衡各项指标的重要性，避免出现片面追求某一指标而忽视其他指标的情况。
3. 公开透明。
国企绩效考核应该公开透明，让员工和各方面都能够了解考核的标准和过程，避免出现不公平的情况。
4. 激励机制。
国企绩效考核应该建立激励机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，激励员工积极工作。
5. 客观公正。
国企绩效考核应该客观公正，避免出现主观评价和人为干扰的情况，确保考核结果的公正性和准确性。
三、国企绩效考核的具体措施。
1. 设立绩效考核委员会。
国企可以设立绩效考核委员会，由企业领导和相关专家组成，负责制定和调整绩效考核方案，监督和评估绩效考核的执行情况。
2. 制定绩效考核标准。
国企可以根据企业的战略目标和发展规划，制定相应的绩效考核标准，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
3. 建立绩效考核体系。
国企可以建立绩效考核体系，包括考核指标、考核方法、考核周期等，确保绩效考核的科学性和有效性。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
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国有企业绩效考核的对策探讨摘要:为了提高员工积极性,保障并促进企业内部管理机制有序运转。
依靠合理的国有企业绩效考核是实现企业各项经营管理目标基本保证,本文主要对于绩效考核的几个误区及对策进行探讨,并对于国有企业员工激励问题进行相关分析,对于分析国有企业绩效考核问题具有很大帮助。
关键词:国有企业绩效考核误区对策激励问题1 引言为了提高员工积极性,还有就是保障并促进企业内部管理机制有序运转,作为企业经营管理工作中的一项重要任务的绩效考核,这是实现企业各项经营管理目标的必要的管理行为。
绩效考核应该科学、规范有效运行,在满足市场要求的基础上,关系到企业的生存与发展,对于企业内部各项管理行为具有重要作用。
2 误区分析及对策探讨2.1 误区分析以下几个方面是当前国企绩效考核工作存在的问题及误区:误区一:绩效考核的目标设置不明确。
很多国企将绩效考核的目标设置为工资分配、职务变动的依据．因而造成绩效考核要么是对部门工作进行月度打分用以发放奖金,要么就是在年底对干部进行测评．作为干部调整的依据。
这是一种片面的理解。
绩效考核是一种正式的员工评估制度。
为了评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,利用系统的管理方法进行,最终目的则是改善员工的工作表现,同时满足企业的经营目标,这样使得员工的满意程度有所提高。
误区二:绩效考核的工作基础不完备。
一定的基础和前提保障对于绩效考核的实施是必不可少的,比如说,明确岗位职责及岗位对员工的素质要求的岗位说明书就显得十分重要,比如,企业内部的各部门及员工的实际工作行为进行考核,只有在明确了岗位职责的基础上,才能有效进行。
作为绩效的衡量标准与考核依据,可以是判断其行为与企业所要求的职责规范之间的藕合程度。
目前,在国企中的岗位,以及对企业内部各部门及人员工作职责的界定都是比较模糊不清的,大多数企业的岗位说明书建立工作并未得到有效的开展,这样存在的问题就是难以对其工作完成的好坏进行衡量。
误区三:绩效考核的实施过程不规范。
企业组织人事部门负责实施干部的考核,而企业综合管理部门负责部门业绩的考核,两者的考核工作相互独立的。
就综合管理部门所开展的业绩考核工作而言,存在以下不足:一方面。
大多数企业在考核业绩时,仅仅对部门业绩进行评价和考核．而没有深入下去,同一部门内所有员工之间几乎没有差异,不能体现同一部门内部人员之间不同工作效果,容易在部门内部打击人员积极性;另一放面,在企业中,不同部门的工作性质与工作内容存在很大差距。
比如生产、销售等部门工作量化指标相对较多．考核容易量化,而科研、行政、后勤等部门工作弹性较大,定性内容较多,考核难以量化,考核往往也就难以落到实处。
这容易造成考核的平均主义,甚至会产生量化指标越多,考核越严、扣分越多等现象,导致企业无法对不同部门之问进行横向对比,丧失了考核的意义与作用。
误区四:绩效考核的结果运用不恰当。
首先应该实施考核工作之前对考核目标的设想进行仔细考量,这样才有可能更为有效的进行分析并运用绩效考核所获得的结果。
考核的目的从总体上来看,一方面是总结员工或部门工作业绩;另外一方面则是企业的过程控制,及在业绩总结的基础上,相关的一系列的结果反馈、激励机制、薪酬制度及培训体系的建立。
对于当前国企的考核工作来说,往往大多数只停留在的一个层面,有的企业只是流于形式,仅是为了考核而进行考核,这样就不能充分利用起来考核的结果。
2.2 对策探讨结合实际工作,笔者建议从以下几个方面采取对策:(1)取得最高层管理者的支持。
绩效考核是企业管理的一个重要内容。
仅凭哪一个部门不足以推动整个企业的绩效考核的实施。
因此。
取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。
首先要与高层管理者探讨绩效考核的理论、方法、意义和作用,说服高层管理者,然后在高层管理者的主持下,与之一起实践推动;其次,在实施绩效考核过程中,每一个环节都要向高层管理者汇报。
并通过高层管理者的意志将之传达下去,使绩效考核的每个环节都落到实处,收到效果。
(2)进行广泛的宣传。
首先,应该对于对绩效考核的错误及模糊认识进行澄清,有效使得每个员工思想上重视绩效考核,了解绩效考核。
要让员工认识到,考核的目的并不是制造员工之间的差距,而是实事求是的对于员工工作的长处、短处进行探讨,扬长避短。
(3)建立严密的机制。
在实施考核的过程中。
要建立一套合适的考核机制,确保人人接受考核,发挥绩效考核的作用。
为了深入开展绩效考核,避免绩效果考核流于形式。
可以采取纵向的考核体系。
即由综合管理部门对部门负责人进行考核。
而部门负责人对部门内所有人员设置一定的考核指标．定期进行考核。
如此一层一级考核,从而建立起一套严密的绩效考核体系。
（4)确定合适的指标。
大多数企业中，科研开发人员、市场销售人员与行政后勤人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点．因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施上有一定的难度，因此。
我们必须确定合适的考核指标。
确定考核指标应遵循的思路有三点：一是企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解。
为每位员工作出岗位说明书．让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识；二是考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考核的指标应尽量简洁；三是在确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。
(5)形成有机的统一。
对于人力资源开发与管理工作的中的绩效考核来说,企业的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善对于其顺利进行的作用不可估量,同时,企业文化建设的价值导向也受到绩效考核的影响。
这样,整个人力资源大厦的构件必须基于整体战略的眼光。
3 国有企业员工激励问题思考国有企业是我国国民经济的支柱,国有企业职工作为先进生产力的代表,已经取代资金和资源成为企业最大的资产,他们是企业核心竞争能力的表现。
因此运用正确的手段激励国有企业职工调,动他们的积极性和创造性,是贯彻“以人为本”和“全心全意依靠职工办企业”指导思想,体现职工主人翁地位的重要环节。
国有企业职工激励问题应引起充分重视。
3.1 管理岗位职工的激励(1)善于授权:管理人员权力需要的满足是成就需要满足的前提管理。
应该在管理工作中体现出员工的成就感,另外一方面的成就感会在取得一定管理绩效水平后得到。
高层管理者通过授权与底层管理人员,这样就能有效调动和激发员工工作积极性。
(2)畅通的晋升系统:应该使得晋升途径和发展目标对于每一层的管理人员都应该进行明确,同时,对于管理人员来说,领导应该经常对于其成长进行关注和指导。
(3)合理的经济报酬结构:一是将收入按五五开分成岗位工资和风险工资两部分,前者只针对岗位,而后者则根据员工的绩效和企业的效益到年底发放。
此外,一定要在不同层级的管理人员的奖金问题上拉开差距;二是重视管理人员在一定职位上的特殊福利,规定管理人员不在这个位置的时候,则不能享受福利待遇。
(4)职业生涯设计:根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等等特点,进行实际的长期跟踪考察,为人才的发展指明道路和确定良好的职业生涯规划。
3.2 专业技术岗位职工的激励专业技术岗位职工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的职工群体,他们具有文化程度高、善于思考的特点,具有目标期望高,自我尊重和自我实现的特点,这些特点是由他们接受教育的程度和担负的任务所决定的。
(1)薪酬激励:对于专业技术人员来说,可以按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的工资分配办法进行分配,以突出技术要素在技术中的地位。
还可以根据企业特点,对于科技骨干采取年薪制、协议工资制等特殊的分配方法,目的只有一个,就是实行项目成果奖励,从而提高专业技术岗位员工的收入水平。
(2)事业激励:专业技术人员往往具有强烈的提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的学术地位的需要。
可以一方面通过领导型人才的通道进行相关的选拔工作,另外一条则是培养专家技术型通道,并且规定对于这两种通道的人才应该实行同样的地位和待遇,这样才能创造出更多的机会和空间。
(3)情感激励:宽松、和谐、团结、友善的环境能使得人才更有动力去投入工作。
这里的环境包括工作环境和生活环境。
(4)培训进修和晋升激励:对于专业技术人员业务能力的培训来说,应该增大投入,给相关技术人员系统一定的职业和技能培训进修的机会,这样也会大大促进职工的工作热情,对于员工激励具有积极的影响。
3.3 操作岗位职工的激励操作岗位职工占职工的大多数,是企业不可忽视的基础力量,对于企业的发展起着决定性的作用的操作岗位职工一旦施以适当的压力,同时予以积极引导,就能够对于企业发展具有不可估量的作用。
(1)目标激励:职工前进有方向,行动有准绳就应该制定催人向上的目标,这样在目标统一行动的指引下,使方向不同的矢量就很可能变成方向一致的矢量,这样对于企业发展十分关键。
(2)危机激励:企业管理者应针对职工的安全感有意识地制造“危机”,让员工在危机下更为努力的工作,这样对于企业效益提高具有重要作用。
也增加了企业职工的爱岗敬业思想。
(3)参与激励:职工推上管理的第一线有利于职工的社交需要,同时对于职工也是极大的信任,满足职工独立工作想法,充分发挥职工在企业中的主人翁地位。
(4)竞赛激励:为了吸引职工参加,可以采用实行个人工作成绩和物质利益挂钩的方法。
同时,在竞赛活动中,体现出比学赶帮超的特点,使得职工的集体观念得以有效培养,使得公共关系得以有效改善。
4 结语总之,要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中。
就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐。
在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进．把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献[1] 郑学正.加强过程管理使国有企业绩效考核更有成效[J].长三角,2010,4(4).[2] 孙建国.浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施[J].上海有色金属,2010,31(4).[3] 籍丽宏.浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施[J].科学之友,2010(5).。