中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业（SMEs）是指具有一定规模，但未达到大型企业的经济实体。
这些企业在全球经济中占有不可忽视的地位，是经济增长和就业的重要来源。
然而，由于面临着资金、技术、管理等方面的挑战，SMEs在人才招聘方面存在许多问题和挑战，对此需要引起重视并采取改进措施。
问题一：缺乏足够的宣传和知名度。
许多SMEs缺乏足够的宣传和品牌知名度，这使得他们在人才招聘中的竞争力相对较弱。
为了解决这个问题，企业应该积极宣传自己的品牌、文化和优势，建立良好的企业形象，吸引更多的求职者。
此外，企业可以招聘一些专业人士来帮助打造品牌，并通过各种途径宣传企业形象，例如社交媒体、广告投放等。
问题二：招聘渠道单一目前，许多中小企业在招聘过程中仅仅局限于一些招聘网站、招聘广告、校园招聘，这会导致企业在广阔的人才市场中错失很多适合的人才。
为了解决这个问题，企业可以采用多种方式来寻找合适的人才。
例如，在招聘过程中可与高等教育机构、职业培训机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才储备、培训和推荐。
此外，与各种社交网络和行业媒体建立良好合作关系，加强对求职者的吸引力。
问题三：人才过度流动SMEs需要投资时间、金钱和精力来培养一支专业和忠诚的员工队伍。
但是，人才的流动性过大可能导致企业的人力资源浪费。
对此，企业可以考虑实行优厚的福利制度，例如提供股权激励、培训奖金、奖励计划和机会晋升，以增加员工的忠诚度和愿意留在企业的时间。
同时，企业也可以加强员工的职业规划和晋升机会，增加员工对企业的归属感和责任感，提高人才留存率。
问题四：薪酬问题对于中小企业而言，由于资金紧张，对于薪酬的投入相对有限，很难与大型企业相比。
这使得一些有潜力的员工可能会因为薪酬问题而选择离开企业。
为了解决这个问题，企业可以从其他方面提高员工的福利待遇，例如提高休假和健康保险等福利待遇，以此来吸引员工的留存。
同时，企业也可以通过股权激励等方式提高员工的收益，以增加员工的参与感和归属感。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着社会和经济的不断发展，中小企业的发展也越来越重要，而人才的招聘则是中小企业发展中的一个非常关键的因素之一。
然而，在中小企业的招聘过程中，往往会面临许多问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
1. 雇主品牌不够强大中小企业的成立时间可能不长，规模相对较小，因此在行业内的知名度和影响力相应会比较弱。
如果没有强大的雇主品牌，中小企业在人才招聘过程中就很难吸引到优秀的候选人。
2. 招聘成本高由于中小企业的规模相对较小，无法像大型企业一样拥有完备的人力资源部门，因此在招聘过程中往往需要外聘专业人士或借助招聘中介，这会使得招聘成本大大增加。
3. 招聘难度大由于中小企业的发展需要不同的人才支持，但是这些人才往往比较稀缺，招聘难度相应就比较大。
4. 人才流失率高由于中小企业往往没有完备的人力资源管理制度，加上薪酬、福利待遇等方面的不足，导致人才流失率偏高。
一旦缺少核心人才，企业的发展就会受到影响。
1. 提升雇主品牌形象中小企业在招聘时可以通过构建自己的品牌形象、增强人才吸引力等方式来提升雇主品牌形象。
这需要不断加强自身企业的竞争优势，积极参与行业活动，扩大影响力，提升认知度。
2. 降低招聘成本中小企业在招聘人才时，可以通过社交媒体、网络招聘等渠道进行招聘，这样不仅能够节省招聘成本，也会有更多的人才了解企业信息。
此外，可以考虑引入员工推荐制度来招聘人才。
3. 创新招聘方式中小企业在招聘人才时，可以通过创新招聘方式来提升招聘效率和招聘效果，比如可以开展校企合作、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，可以设置优秀员工培养计划，激励员工发挥自己的能力，并吸引更多优秀人才加入企业。
4. 完善人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，提高员工的薪酬水平、福利待遇和职业发展空间，杜绝人才流失的发生。
总之，中小企业在招聘人才时，需要重视人才资源的管理和开发，不断加强自身的竞争优势，并且要依托自身的人力资源管理制度，提高招聘效率。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
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四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX学生姓名XXX学号XXXXXXX2016年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。
招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。
然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。
本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。
本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。
本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。
关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述 (4)（一）中小企业和人才招聘的定义 (4)（二）人才招聘遵循的原则 (4)二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5)（一）企业对招聘不重视 (5)（二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5)（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6)（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6)（五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7)三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)（一）建立正确的人力资源观念 (8)（二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系 (8)（三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍 (9)（四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程 (9)（五）注重企业文化建设 (10)结论 (10)参考文献 (11)中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。
但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。
能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展。
随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化，为企业招聘提供了更多的平台。
对于很多中小企业来说，因为没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，因此中小企业在招聘环节、流程等方面都还不完善，还存在很多亟待解决的问题。
一、中小企业人才招聘概述（一）中小企业和人才招聘的定义中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。
此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
一般指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。
其通常用数量指标和质的指标来界定。
一般来说，数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指遵循经营学的角度等，最能反映企业经营本质特征的指标。
每一个人都有自己的性格特征与能力专长，所谓人才招聘应该是企业让员工的能力与目标岗位所需要的才能相匹配，即能岗匹配。
能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。
能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力匹配，这种匹配包含着"恰好"的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。
（二）人才招聘遵循的原则所有企业招聘的目的就是人岗匹配，所谓人岗匹配是指合适的人到合适的位置去做合适的事情，从而为企业创造出高的价值。
1.企业所需和岗位适合相结合的原则企业在招聘人才时并不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长。
片面的要求过高，不了解自身企业能力和行业情况的，导致的结果往往是招不到人或者找到人不久就离职。
合适的人到合适的岗位去做合适的事，才有利于公司和个人双方的发展。
2.外部招聘和内部选拔相结合的原则一个好的企业需要引进外部的优秀人才，同时在内部企业出现较高职位空缺的时候应先考虑内部员工。
（1）外部招聘当内部员工不能达到新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才，引进新鲜的血液来给原有的内部员工增加无形的压力，形成危机意识，激发潜能。
同时也是一种很有效的与外界交流方式并可以借此机会树立积极进取的良好形象。
外部招聘难以准确的判断实际的工作能力，且招聘费用也比较高；也容易对内部员工造成打击。
（2）内部招聘当公司内部有空缺职位时，首先应考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选，在广大员工内营造一种公平合理、公开竞争的平等环境。
由于内部选择的人员对公司的业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新的工作，所以如果公司内部有合适的人选，优先录用内部员工将会是最佳选择。
同时让内部的员工看到了一个发展的机会，它会使员工更加努力的奋斗争取有一个好的前景，这更能使整个公司内部员工变得稳定。
内部招聘容易造成近亲繁殖形成错综复杂的关系网拉帮结派；也不利于创新，而创新是组织发展的动力。
3.双向选择原则企业根据自身当前的发展和岗位的要求选择员工，应聘者根据自身能力和意愿自主的选择职业，即企业自主选人，应聘者自主择业的一个双向性的选择。
双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜。
二、中小企业人才招聘存在的主要问题（一）企业对招聘不重视我国大部分中小型企业对于设置一个招聘岗位做的仅仅只是筛选简历，通知应聘者面试，对此并不够重视具体的招聘环节。
而且很多企业都是发布了招聘信息后，就坐等招聘者投简历，再从中进行筛选，进行比较，而大多不会进行主动宣传，主动寻找企业需要的人才。
而且当今应届毕业生的数量每年都在增加，公司能提供的岗位远远小于毕业生人数，造成了人才市场上求职者供大于求的现状。
因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。
但是并非是所有的大学生都能够胜任公司的岗位，所以对于所有企业来说缺少的不是人而是人才。
中小型企业的管理者大多是从业务做起，对于公司业务板块是非常的熟悉，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企业还是认为人力资源只是传统的人事，并未重视招聘且在招聘工作上投入过小，认为招聘只是简单机械的程序性工作，并且投入很少的经济和人力资本，导致招聘工作无法高质量的完成。
这就是大多数中小型企业招聘工作开展不顺利，招聘不到合适的人的原因之一。
大多数中小企业都是人员离职或者增设新职位才开始招聘，人员不能够胜任工作时才想到给员工培训，而没有意识到招聘是企业的基础性工作，往往临到关头才仓促准备，不仅影响企业的正常运转，因大大影响了招聘的质量。
（二）企业缺乏科学的招聘制度和方法企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须制定科学的招聘制度。
企业的招聘制度是根据自身的企业文化和在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的。
中小型企业在招聘制度上存在严重的问题，主要存在是以下问题：首先是部分企业没有招聘制度，只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善，有的企业的招聘制度是照搬其它企业的；最后是与本企业的实际情况不符，有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。
目前企业招聘选择方法众多，简历、笔试和面试、情景模拟、心理测试等。
招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。
企业也要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。
（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现为以下几点：首先，企业忽视人力资源管理机构和人员的设置。
目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是行政部门兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其正常工作也只是传统型人事工作仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，以事为重心，为人找位，为事配人，强调单方面静态的制度控制和管理。
其次，招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下。
招聘工作是不仅仅是招聘人才同时也是企业宣传的一种方式。
招聘人员在招聘的时候不仅仅代表了他个人而是代表着企业的形象。
一些招聘人员对应聘者的不够尊重，会让人对这一企业敬而远之，对企业造成不好的名声。
如今好的工作不仅是高薪水、高职位而且好的工作环境也很重要，所以招聘人员需要在招聘过程中展现自己最专业的一面，为企业做好宣传。
总得来说，企业在实施招聘过程中，应聘人员是更多的是与企业的招聘人员接触，在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘过程中招聘人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。
因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。
但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让人去收简历，筛选简历通知应聘者。
因而非专业的招聘人员将得到了更多的是不合适的简历和员工。
比如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。
在与应聘人员面谈时，居高临下、敷衍塞责，使应聘人员认为在该企业没有好的发展前途，从而失去加入该企业的兴趣与信心，使得企业错失了人才。
因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。
企业中各部门的工作都很繁忙，招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏公司其他专业部门的参与，以致对应聘者专业知识的把握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使招聘效果大打折扣。
因此面试时应增加部门的专业人员，让招聘的效果大大增加，更好的为公司招到合适的人。
（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位很多中小型企业在人员招聘方面不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。