劳动合同法对人力资源管理的影响和应对思路
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路一、总结2024年是我们人力资源部取得辉煌成就的一年。
在过去的一年里，我们充分发挥了团队的协同效应，积极应对各种挑战，全力推进人力资源工作的改革和创新。
下面将对2024年的工作进行总结。
1. 人才招聘与选拔：我们根据公司的战略发展需求，制定了招聘与选拔策略，并在各个渠道上积极寻找合适的人才。
通过面试和测试，我们成功聘用了一批优秀的员工，并确保了他们的顺利入职。
2. 培训与发展：为了提升员工的素质和能力，我们深入分析了员工的培训需求，制定了一系列培训计划，包括岗位培训、管理培训、领导力培训等。
通过培训，员工的综合能力得到了明显的提升。
3. 绩效管理：我们建立了科学合理的绩效管理体系，明确了工作目标和绩效评估方法。
通过定期的绩效评估，我们发现了团队中的优秀员工，并对他们进行了适当的激励和奖励。
4. 员工关系管理：我们注重营造良好的员工关系，定期组织各类文化活动和团建活动，增强了团队的凝聚力和向心力。
5. 薪酬管理：我们进行了全面的薪酬调研和分析，合理制定了薪酬策略，提高了员工的待遇和福利。
6. 制度建设：我们持续完善和优化了各项人力资源制度，包括招聘制度、绩效管理制度、培训制度等，提高了工作效率和规范性。
通过以上工作的开展，我们取得了明显的成绩，为公司的发展做出了积极贡献。
二、思路针对2024年的工作，我们将继续推进人力资源管理的创新与改革，努力提升我们的工作水平和综合实力。
1. 人才引进与培养：我们将致力于发现和引进更多优秀的人才，建立更加完善的人才储备库。
同时，我们将重点关注员工的培养和发展，为他们提供更多的学习机会和成长空间。
2. 强化绩效管理：我们将进一步完善绩效管理体系，建立更加科学和激励的绩效评估方法。
通过明确的目标设定和及时的反馈，激发员工的工作动力和创造力。
3. 强化员工关系管理：我们将继续加强与员工的沟通和交流，关注员工的需求和关切，及时解决他们的问题和困难。
行政人力2024年工作思路及目标
行政人力2024年工作思路及目标2024年是一个关键的时间节点，对于行政人力来说，工作思路和目标的制定尤为重要。
在未来的发展中，行政人力需要适应不断变化的环境和需求，以确保组织的高效运转和持续发展。
下面是2024年行政人力的工作思路及目标。
一、加强人力规划在2024年，行政人力需要更加细致地进行人力规划，根据组织的发展战略和目标，制定合理的人力需求计划。
将重点放在培养和吸引高素质的人才上，以满足组织对人才的需求。
此外，还需注重人力资源的合理配置和集中管理，确保资源的最优化利用。
二、建立高效的人事管理体系在2024年，行政人力应建立高效的人事管理体系，完善各项人事管理政策和制度。
要合理规划和管理员工的招聘、培训、考核和福利等方面，确保员工能够在积极的工作环境下充分发挥自己的才能和潜力。
同时，要注重员工的职业发展规划，提供培训和晋升机会，激励员工的工作积极性和创造力。
三、推行灵活的用工模式随着2024年的到来，劳动力市场将发生巨大的变化，行政人力需要灵活应对这些变化。
要积极推行灵活的用工模式，包括弹性工作制、远程办公、跨部门流动等，以适应员工个人需求和工作生活的平衡。
同时，要注重绩效考核和激励机制的设计，确保按绩效支付薪酬，激励员工持续努力工作。
四、提升员工满意度和忠诚度在2024年，行政人力的目标之一是提升员工满意度和忠诚度。
要加强对员工的关心和关怀，改善工作环境和员工福利待遇，提高员工的工作满意度。
同时，要加强内部沟通和团队合作，营造良好的工作氛围和文化，增强员工的凝聚力和忠诚度。
通过提升员工满意度和忠诚度，进一步促进组织的稳定和发展。
五、加强信息化建设2024年是信息化发展的高峰期，行政人力需要加强信息化建设，提升信息化水平和能力。
要推动人力资源管理的信息化，建立人力资源信息系统，实现对人力资源的全面管理和监控。
同时，要加强对人力资源相关数据的分析和研究，提供科学的决策依据，为组织的发展提供支持。
2024年劳动关系工作总结(4篇)
2024年劳动关系工作总结____年的劳动关系工作总结一、概述____年是劳动关系领域的一个关键年份，全球各国都面临着复杂多变的经济环境和劳动力市场。
在这一年，我国劳动关系工作面临着一系列新的挑战和机遇。
本文将对____年我国劳动关系工作进行总结和分析，回顾过去一年所取得的成绩和存在的问题，并提出进一步发展的思路和措施。
二、____年劳动关系工作成绩总结1. 加强劳动法律法规的宣传和培训在____年，我国加大了劳动法律法规的宣传力度，加强了相关培训工作。
通过多种形式的宣传和培训活动，提高了劳动者对自身权益的认知和维权意识，进一步提高了劳动关系的稳定性。
2. 促进劳动力市场的平衡发展____年，我国继续加大了对劳动力市场的监管力度，推动了劳动力市场的平衡发展。
通过加强就业服务和职业培训，提高了劳动者的就业能力和竞争力，减少了劳动力市场的摩擦和矛盾。
3. 建立和完善劳动争议解决机制我国在____年继续加强了劳动争议解决机制的建设和完善。
通过设立专门的劳动争议解决机构，提高了劳动争议解决的效率和公平性，有效维护了劳动者的合法权益。
4. 加强企业劳动关系的协调____年，我国积极推动企业与工会之间的协商和谈判，加强了劳资关系的协调和稳定。
通过建立健全企业内部的劳动关系协商机制，有效解决了劳资矛盾，提高了企业的生产效率和工作环境。
5. 推动职工福利的提升____年，我国不断加大了对职工福利的投入和关注。
通过提高最低工资标准、推进社会保险制度改革等措施，提高了职工的收入水平和社会保障水平，促进了社会的稳定和和谐发展。
三、____年劳动关系工作存在的问题1. 劳动力市场的供需失衡问题仍然存在，一些地区和行业的用工需求难以满足，同时一些劳动者仍然存在就业困难。
2. 劳资关系的协调和稳定依然面临一些困难，一些企业存在着劳资矛盾和劳资关系不协调的情况。
3. 劳动争议解决机制仍然不够完善，一些劳动争议难以及时解决，给劳动者的合法权益带来了影响。
管理思路和工作安排
管理思路和工作安排在当今竞争激烈的社会环境中，有效的管理思路和合理的工作安排对于个人和团队的发展至关重要。
管理不仅仅是指挥和控制，更是一种协调和引导的艺术；工作安排也并非简单的任务分配，而是要充分考虑资源、目标和效率等多方面因素。
以下将详细阐述我的管理思路和工作安排。
一、管理思路1、目标导向明确的目标是一切管理活动的出发点。
在设定目标时，要确保其具有可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
不仅要关注短期目标，还要着眼于长期战略规划。
通过将大目标分解为阶段性的小目标，使团队成员能够清晰地看到自己的努力方向和工作的价值。
2、以人为本员工是组织最宝贵的资产。
尊重和信任每一位成员，关注他们的需求和发展，提供良好的工作环境和成长机会。
鼓励员工发挥自己的优势，激发他们的创新能力和工作积极性。
同时，建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决他们在工作中遇到的问题。
3、团队协作强调团队的力量大于个体之和。
促进团队成员之间的相互合作和支持，培养团队精神。
通过组织团队建设活动，增强成员之间的默契和凝聚力。
在分工时，充分考虑成员的技能和特长，做到优势互补，提高团队整体的工作效率。
4、持续改进管理是一个动态的过程，没有一成不变的模式。
不断审视和评估管理方法和流程，发现问题及时进行调整和优化。
鼓励员工提出改进的建议，共同推动组织的发展和进步。
5、灵活应变市场环境和业务需求不断变化，管理思路也需要具备灵活性和适应性。
能够迅速做出决策，调整工作重点和资源配置，以应对各种突发情况和挑战。
二、工作安排1、任务分配根据团队成员的能力和经验，合理分配工作任务。
确保每个成员都承担与其能力相匹配的工作量，既不过于繁重，也不过于轻松。
同时，要明确任务的要求、时间节点和质量标准，使成员清楚知道自己的职责和目标。
2、时间管理制定详细的工作计划和时间表，合理安排各项工作的先后顺序和时间跨度。
为重要且紧急的任务分配更多的时间和资源，避免因时间紧迫而导致工作质量下降。
劳动关系处理方式有哪些
劳动关系处理方式有哪些一、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。
对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。
因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。
同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
二、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。
”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。
人力资源经营思路和竞争策略
人力资源经营思路和竞争策略一、人才培养人才培养是组织发展的关键，通过持续的教育、培训和发展，使员工具备必要的技能和知识，以应对工作中的挑战。
具体措施包括：1.制定个性化的培训计划，满足员工个人发展需求。
2.鼓励内部培训和分享，促进知识传递和经验交流。
3.建立激励机制，鼓励员工自我学习和成长。
二、绩效管理绩效管理是提升组织效率的重要手段，通过合理的评估和反馈，激发员工的积极性和创造力。
具体措施包括：1.制定明确的绩效评估标准，确保公平、公正的评估。
2.定期进行绩效评估，及时给予反馈和指导。
3.建立奖惩制度，将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励优秀表现。
三、员工福利良好的员工福利可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力。
具体措施包括：1.提供具有竞争力的薪资待遇，满足员工基本需求。
2.设立多样化的福利项目，如健康保险、年假、节日福利等。
3.关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持。
四、组织文化组织文化是组织的灵魂，通过共同的价值观和行为准则，凝聚团队力量。
具体措施包括：1.明确组织的核心价值观，并确保员工认同。
2.倡导开放、包容的组织氛围，鼓励创新和合作。
3.举办各类文化活动，增强团队凝聚力。
五、人才保留人才保留是保持组织竞争力的关键，通过有效的人才管理，降低员工流失率。
具体措施包括：1.了解员工需求，提供具有吸引力的职业发展机会。
2.建立良好的沟通机制，及时解决员工问题和困惑。
3.设计合理的薪酬体系，确保员工的付出得到应有的回报。
六、人才引进人才引进是组织持续发展的重要保障，通过吸引优秀人才加入，提升组织整体实力。
具体措施包括：1.制定清晰的人才招聘策略，明确岗位需求和招聘标准。
2.利用多种渠道进行招聘宣传，提高组织的知名度。
3.建立科学的面试流程，确保选拔到合适的人才。
事业单位改革中存在的问题及其解决对策
事业单位改革中存在的问题及其解决对策[摘要] 随着经济体制改革的进行和市场经济的逐步建立，事业单位逐渐暴露出思想束缚、职能混乱、政事不分、事企不分等问题，严重束缚了自身的发展，制约了经济体制改革的进一步深化。
事业单位改革将全面铺开，“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”16字原则，勾勒出事业单位人事制度改革的整体轮廓，但这需要政府和事业单位的全面配合，以及与事业单位相关的法律完善和适当的监督等。
[关键词] 事业单位改革管理体制一、事业单位改革中存在的问题及原因分析（一）思想观念的束缚事业单位具有典型的行政化特点，有些单位担心转制后会失去政府的权力依托，会降低单位的社会影响力，从而影响单位的长久发展；事业单位运转资金来源渠道单一，是典型“国家经办，经费财政拨付”组织形式，有些单位尤其是经营服务类的事业单位及其职工，担心本单位转制为企业，失去事业单位“无钱政府养”的这颗定心丸，对未来的发展前景没有底气。
[1]由于事业单位的改制可能会更深层次触及到职工的切身利益，职工会产生不满情绪和不安心理使即将进行改制或正在进行改制的事业单位的凝聚力和向心力受到严重影响。
从而产生岗位设置认识不到位、政策理解不充分；惧怕可能面临的困难、回避改革中的种种矛盾；怀疑政策执行的效果，对改革持观望态度。
（二）事业单位编制管理矛盾重重，严重制约发展事业单位中存在大量编外人员，而编外用人的管理混乱且其基本权益得不到保障。
在编制管理方面存在重重矛盾，如编制管理与按需设岗的矛盾；核定基数与编外人员的矛盾；事业单位岗位结构比例的固化与人才流动的矛盾。
[2]在人员进入方面，存在进人不公开透明、向事业单位乱塞人的问题；在人员管理方面，聘事业单位人员纳入劳动合同法管理，也可能产生新的社会问题和矛盾，引起事业单位管理混乱；在人员出口方面，事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅。
在人事监管方面，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
人力资源工作思路和举措
人力资源部管理工作思路和举措一、人力资源管理工作思路人力资源是一个企业的重要战略资产，同时对组织绩效、以及战略的实现产生了积极和重要的作用，而不仅仅在是以服务为中心的角色，更重要的已经被看成以“利润中心”的角色转变，因为公司的经营目标实现发展最终依靠员工来完成，员工的工作状态、工作能力直接决定和影响组织的发展，如何将企业的经营战略转化为人才战略是我们需要深入研究和思考的永恒话题。
当前员工管理不断向个性化、人性化的方向发展，为有效激励员工个人工作的积极性，建议要以充分了解员工为前提，以持续培养员工为动能，以科学激励员工为保障，全面增强员工自信心，使员工在个人成长、组织发展中实现自身的价值。
据此在做好人力资源管理职能的同时，进一步向战略性人力资源迈进已经刻不容缓，在今后的工作中需要提高政治站位，加强自身专业学习，积极承担职责，为企业的组织目标实现做出贡献。
二、人力资源工作举措一是充分了解现有人力资源。
企业要发展，在实现目标的过程中需要考虑我们现有人力资源储备是否能够满足我们发展的实际需要，员工需要具备何种类型的技能、行为及态度等综合素质。
我们要做到了解公司的发展所需要的人才方向，注重做好人才盘点，着重研究人与岗位的匹配关系，通过对员工的个人素质、岗位胜任能力、职位分析等进行综合评价；内部有合适的人才，积极向组织推荐，让人尽其用，否则，就要做好人才的培养、选聘工作。
二是持续增强员工工作成就感。
我们可以通过对员工谈心谈话、调查、调研问卷等途径，对员工的个性、学习态度、兴趣、价值理念等内容全面研判，从而有效探究激发员工个人工作成就感的具体因素，并制定针对性比较强的员工管理方案。
三是做到思想上正确引导。
引导员工形成自我反思的良好习惯，要改变传统且被动依赖组织绩效评价习惯，逐步养成自觉反思的良好意识，用正确的归因方法来评价自己的工作，有自己的职业生涯规划，助力员工养成良好的自我效能感。
四是优化培训体系。
通过调研制定适合员工的年度培训方案，逐步落实，最终让员工能以最佳状态和最优技能来应对各种工作，我们需要结合公司发展和行业实际，可以通过将员工走出去交流、培训、调研、学习等方式或者请优秀的专业老师到企业进行分享和交流，同时线上、线下方式、个人自学、团队建设等多种方式相结合营造学无止境的组织文化，积极做到正面宣传，树立典型，推动员工持续成长，同时打造复合型人才。
公司管理方法的建议和意见有哪些
公司管理方法的建议和意见有哪些1.组织管理：为了提高组织的效率和灵活性，建议采取扁平化的组织结构。
减少层级，简化决策流程，加强各部门和团队之间的协同合作。
建立多元化的团队，吸引不同背景和专业的人才。
多元化的团队可以为公司带来创新思路和不同的解决方案。
建立明确的职责和权责制度，使每个员工都清楚自己的工作职责，可以预防任务重复和职责不清的情况。
2.人力资源管理：建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等方面。
确保公司能吸引、留住和激励高素质的员工。
注重员工培训和发展，提供学习和成长的机会。
鼓励员工持续学习和自我提升，从而更好地适应变化的市场环境。
建立有效的绩效评估制度，将个人绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作，并提高整体绩效。
3.决策管理：建议采取科学决策的方式，例如使用数据驱动的决策模型，以减少主观判断的影响。
同时，在做出决策之前，应该充分收集、分析相关数据和信息。
培养员工的决策能力和创新能力，鼓励员工提出自己的想法和建议，为公司决策提供多元化的选择。
注重风险管理，及时识别和评估潜在的风险，并制定相应的应对措施，以降低风险对公司业务的影响。
4.沟通管理：建立良好的沟通渠道和机制。
例如定期组织员工会议和交流活动，以促进员工之间的沟通与合作。
鼓励开放式沟通，员工应该有权利和机会表达自己的观点和意见，管理层应该倾听员工的声音，并对其给予重视和回应。
加强内部沟通，确保员工对公司的战略和目标有清晰的理解。
同时，也要加强与外部利益相关方的沟通，与供应商、客户、合作伙伴等建立良好的合作关系。
总之，公司管理方法的建议和意见虽然有很多，但核心是实现高效率、扁平化的组织结构，注重人力资源管理和培养员工的能力和创新能力，采取科学决策方法，加强沟通管理等方面的努力。
这些措施将有助于提高公司的竞争力和业务发展。
人力资源工作计划及思路(十五篇)
人力资源工作计划及思路(十五篇)人力资源工作计划及思路篇一一、人事工作1、完善部门、人员岗位职责及做好人员岗前培训计划;及时了解员工工作状态，做好人员流动率的控制，适时进行招聘工作的展开;2、加强现场6s管理，加强现场管理的学习及实践;3、根据市场情况、配合公司完成20xx年度薪资政策;4、人事行政经验的学习、积累;5、按规定时间审验公司证照;6、根据公司的状况随时接受公司安排的工作内容。
二、行政工作1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年;2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平;3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务;4.调整部门人员岗位，招聘高素质人员充实接待力量。
随着业务量的不断扩大，来访客户也越来越多，市场部负责接待的人员明显不足。
为了满足公司业务发展的需要，做好接待和招聘工作也是非常重要的。
5、负责综合管理。
没有后勤保障，就无法保证生产的稳定正常运行。
首先要制定相关制度，加强宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。
6、安全保卫。
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
7、强调企业精神，创建公司的企业文化。
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。
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招聘管理
《劳动法》：劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受 歧视。 《就业促进法》：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权 利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受 歧视。 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳动部07年 5月）：不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退； 在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体 检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作 外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 《劳动合同法》：劳动合同订立应当符合公平原则；“违反法律、 行政法规的”的劳动合同无效。
10
绩效管理
GE: 活力曲线 (VATALITY CURVE)
11
绩效管理
案例： 张某与单位签订劳动合同，约定从事车间工人工作。 合同期间单位书面通知张某从事销售工作，张某从事 销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售 奖金，其认为车间工作薪酬较为固定，于是要求回车 间工作，单位拒绝，张某于是申请劳动仲裁。 争议焦点： 单位调动工作是否有效？文某是否应回车间工作？
13
薪酬管理
案例： 张某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工 作，工资由单位确定并调整。张某从事车间工人期间每月工资 1200元。后公司通知张某从事销售工作，每月基本工资900 元，另根据绩效发放奖金。张某从事销售工作半年后，由于业 绩不佳，常常无法获得销售奖金，故申请劳动仲裁，称单位单 方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复到1200元。 争议焦点： 单位是否可以调整工资标准？
迷失还是越狱？
——劳动合同法对人力资源管理的影响和应对思路
陈生律师 江苏剑桥人律师事务所 2008年5月
1
关于突围的命题（三段论）
2
劳动合同法概述
劳动法律体系的基本构成
• 劳动基准法＋劳动合同法 • 95年劳动法对于劳动合同关系的平衡处理
劳动合同法的立法背景
• 特殊历史时期下的左倾思潮 • 董常之争（左右互搏）
5
招聘管理
案例1： 2003年4月3日下午3时，浙江省嘉兴市秀洲区发生血案，秀 洲区人事局人力资源开发科科长张某被杀，公务员管理科科长 于某经抢救脱离危险。 作案人周一超，浙江大学应届毕业生，其在校为学生干部，表 现优秀，在公务员考试中排名全区第八，但体检中被查出有乙 肝“小三阳”。因此未被录取。周自认被社会抛弃，处于报复 心 理，将负责录用的招考干部杀害。 此案审理过程中有众多乙肝病毒携带者向司法机关、媒体呼 吁，抗议社会对他们在招工和就业上的歧视，要求从轻判决。 2004年3月，周一超被执行死刑。
26
8
招聘管理 － 应对思路
招工条件设计 录用条件设计
• 招聘阶段进行背景调查 • 入职时进行个人基本信息登记 • 德才兼备，以德为主
关于Offer Letter的法律效力
• 案例2中公司的应对策略 • 特别声明
9
绩效管理
案例： 刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约 定业绩连续3个月排名末尾时合同终止。后刘 某因业绩连续3个月排名末尾被“末位淘汰”。 于是刘某向劳动争议仲裁委员会申诉。 争议焦点： 是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？
案例： 某餐饮集团聘用吴某为公司副总经理，负责菜品 开发研究。公司提供30万元年薪，住房一套，轿 车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时 约定吴某在合同期内无故离职，需要承担50万元 违约金。一年后，吴某在没有得到公司允许的情 况下单方面离职，双方由此引发争议。
争议焦点：吴某是否需要支付违约金？
解雇性离职和辞职性离职
22
离职管理 － 应对思路
解雇理由管理
• • 辞职性离职注意保留和审核书面文件 解雇性离职加强证据管理 （证据不足时的保守处理与变通处理：协商或劝辞） • 尽量签订固定期限合同 • 避免非法解雇
离职程序管理
• • 选择提前通知或代通知金 解除、终止通知文本要求劳动者签收
争议焦点：公司是否可以和周某结束劳动关系？
21
离职管理
解雇自由与解雇保护 离职类型（违法解除
• • • • • • •
非法解除）
协商解除（劳动者提出＋公司提出） 劳动者主动辞职 劳动者被动辞职 公司因劳动者过失解除劳动合同 公司非因劳动者过失解除劳动合同 期满终止（劳动者提出＋公司提出） 法定终止
12
绩效管理 － 应对思路
不能胜任解除与绩效管理体系
• • • • • 不能胜任解除的三个条件 业绩目标制定（SMART+PROVABLE) 业绩考核（量化分析、具体任务、客户意见） 业绩改进（调岗或培训） 证据的重要性（保存＋创造）
绩效管理的变通处理
• 协商解除 • 合同终止 • 薪酬调整
Suzhou Office: Room 401, SuYuan Building, 46 Zhongxin Road, Suzhou Industrial Park Tel: 86-512-67506228/67506268 Fax: 86-512-67502199 Zip code: 215021
14
薪酬管理 － 应对思路
老板定工资 － 国家定工资＋员工定工资 应对思路
• • • • 了解国家规定并全面执行 约定调薪权利 － 无效风险 谨慎运用调薪机制（书面确认） 复合式薪资结构
稳定与变化 固定工资＋绩效工资（提成工资、月奖、季奖） 绩效工资的活力曲线
15
人才挽留管理
劳动合同法的“四化建设”
• 劳动关系的凝固化
3
劳动合同法概述
• • • • 劳动关系的书面化 劳动关系的标准化 劳动关系的行政化
劳动合同法对公司造成的影响
增加成本（劳动力成本＋内部交易成本＋ 外部交易成本＋非价值性人力资源投入） • 弱化活力（可持续发展的核心竞争力） • 张五常的评论 － “这新法有机会把改革得大 有 看头的经济搞垮了”
• • • • 界定培训性质（专业技术培训与业务工作） 明确培训费用（证据＋确认） 分期报销制度 分期给付制度
运用特殊待遇挽留员工
设计新的留人手段
• 年金制度 • 薪资年增制度
18
商业秘密管理 － 应对思路
保密制度 保密协议 竞业限制协议（补偿金、违约金和失效风险） 条款：员工应在离职时主动向公司提供用于接受竞 业禁止补偿金的个人帐户信息。如果员工不提供上 述帐户信息或者提供的帐户信息有误或者在变更/ 废止上述帐户后未提前30天以书面方式告知公司 新的帐户信息从而导致公司无法及时支付竞业禁止 补偿金的，公司不应承担违约责任，且员工不得藉 此免除本协议约定的竞业禁止义务。 追究泄密责任 追究连带责任
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招聘管理
案例2： 某公司经对王某多次面试，决定聘请他担任部门经 理，并向他发出了一份Offer Letter，载明了职位、 工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他 在一个月内答复。王某接到Offer Letter后立即表示 同意，辞去了原来的工作，准备签约。然而此后不 久，公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好 处，决定不再聘用王某。 争议焦点： 公司可否撤销Offer或拒绝与王某签订劳动合同？
25
FANGBEN LAW OFFICE
Shanghai Office: Room 502, ShengGao International Building, 137 Xianxia Road, Shanghai, PRC. Tel: 86-21-52069078/52069079 Fax: 86-21-52069071 Zip code: 200051
离职待遇管理 离职交接管理
23
规章制度与非过失性解除
案例： 某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除”。 李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将 李某解雇，因此发生争议。李某认为自己行为确有错 误，但情节并不严重，工厂规章制度未经民主程序， 对员工处罚过重，故请求撤销。工厂认为该劳动纪律 已实施多年，并在厂内长期公示，故工厂按照制度处 罚，合情合理。
16
人才挽留管理
放宽基本辞职制度（档案、证件、押金） 扩大被动辞职制度（履行瑕疵风险） 收紧限制辞职制度
• 提前解约赔偿（违约解除与违法解除） • 服务期的适用范围与违约金的设定 • 违法解除的赔偿范围（合法解除不赔偿）
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人才挽留管理 － 应对思路
充分利用培训约定服务期和违约金
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员工健康管理 － 应对思路
职业安全管理 病假管理
• • • 控制病假工资 规范请假程序 加强病假审核 定点医院治疗 － 指定医院复查制度 加大惩处＋福利引导
医疗期管理
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离职管理
案例： 周某因与上级不和，于某年6月向董事长送交辞职信，并表 示希望在15日内将工作移交。公司未作答复，直到一个月 后，公司表示接受其辞职，但周某此时却不愿离职，希望继 续履行合同，因此发生劳动争议。周某因为在辞职后，鉴于 公司一再挽留，自己被公司诚意感动，决定继续留在公司并 拒绝了其他公司邀请，因此公司无权再单方解除合同。公司 认为周某辞职意愿明确，公司经一段时间研究决定后同意其 离职，合乎法律规定。公司也从未同意过周撤回辞职通知。
争议焦点：单位劳动纪律是否有效？
24
规章制度与非过失性解除
规章制度的制订程序
• • • • • 建立职工代表大会制度 设计规章制度告知程序 证据的保存和搜集（讼师的策略） 书证、物证、证言、本人书面陈述或检讨 事实调查和性质认定环节的拆分 特殊事件报告单＋处罚通知书或解除通知书
严重违反规章制度处理
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劳动法与人力资源管理的关系
为什么需要人力资源管理？ 人性本善与人性本惰 两大原则：尊重＋激励（Rocket） 立法者对人力资源管理的庸俗理解 人力资源管理对公司的重大意义－拒绝迷失 人力资源管理对劳动合同法的突围－越狱指南