人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法一、人才测评概要：1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。
心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平2、人才素质测评的类型：（1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
（2）按测评范围：单项测评、综合测评。
（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。
（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
（3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。
（5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。
4、人才素质测评在人力资源管理中的作用（1）激励与强化员工高绩效行为。
（2）促进与形成良好企业文化。
（3）引导员工自觉提高自身素质。
（4）审核人力资源管理政策。
（5）指导制定人力资源开发方案。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：（1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评是一种通过科学方法和工具对个体的能力、素质和潜力进行评估和量化的过程。
在现代社会中，人才测评被广泛应用于人才选拔、企业管理、教育评价等领域。
它旨在帮助人们更客观、科学地了解个体的能力和潜力，为个体的发展和组织的成功提供参考。
人才测评的理论基础主要包括心理学、教育学和管理学等相关学科。
心理学提供了关于人类心智过程和行为的理论和方法；教育学则关注个体的学习和发展；而管理学则关注组织行为和绩效评估。
这些学科的理论和方法相互交叉，为人才测评提供了基础。
人才测评的方法多种多样，主要包括心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等。
心理测试是人才测评的核心方法之一，通过一系列科学的测验和测量工具获取个体心理特征和能力水平的量化数据。
例如，智力测试可以测量个体的智力水平；性格测验可以评估个体的性格类型；能力测验可以衡量个体在特定领域的能力水平等。
这些测试通常采用标准化的方法进行，以保证结果的可靠性和有效性。
访谈是人才测评中重要的方法之一，通过沟通和交流获取个体的经历、价值观、态度和目标等信息。
访谈可以帮助评估者更全面、深入地了解个体的背景和心理特征，从而更准确地评估其能力和潜力。
问卷调查是一种常用的人才测评方法，通过给被评估者提供一系列问题，获取其主观意见和看法。
问卷调查可以快速收集大量的数据，并进行统计和分析。
然而，由于受到被评估者主观意识和回答倾向的影响，问卷调查的结果需要综合其他信息进行综合评估。
仿真演练是一种复杂的人才测评方法，通过模拟真实的工作场景和情境，评估个体在解决问题、协作和决策等方面的能力。
仿真演练可以更全面地考察个体的技能和应变能力，但同时也需要耗费大量的时间和资源。
除了以上方法，还有一些新兴的人才测评方法，如基于大数据分析的人才测评、虚拟现实技术在人才测评中的应用等。
总之，人才测评是一门利用科学方法和工具评估个体能力和潜力的学科。
它基于心理学、教育学和管理学等学科的理论和方法，通过心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等多种方法获取个体的信息，并对其能力和潜力进行评估。
人才测评技术及测评报告解读
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
… … …
Sn
n
Rn
测量和量表
测量 测量就是根据某种法则给事物指派数字。
量表 具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对
测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具 所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才 能显示数据的真实意义。
中 的
投射测试技术
包括TAT、SC、情景测试法、笔迹 分析、作业法。
常 用
内隐评价技术
采用情境判断测验（SJT）方式 ， 针对行业或岗位设计的实践智力的
技
评估技术。
术
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
一、标准化心理测验介绍
什么是标准化心理测验
• 通过一系列的科学方法来测量被评者的智 力水平和个性方面差异的一种科学方法。
人才测评知识及测评报告解读
主要内容
第一部分才测评知识
第一节 人才测评原理、基本概念
一、概论
什么是人才测评
人才测评是综合利用心理学、行为学、管 理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术， 通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人 的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、 职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。
评价中心是以工作情景模拟为特征，以测量评价被评价者者 管理素质为核心的一组标准化、程序化评价活动 与传统的测评过程不同，AC通过对情景的模拟，观察被测评 者实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者 做出判断。
评价中心(Assessment Center)：
AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展 国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招 聘华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40 多家客户）
人才测评知识及应用
人才测评知识及应用人才测评是指通过科学的方法对个体的能力、智力、兴趣、性格等方面进行评估，以期发现和培养具有潜力的人才。
人才测评的理论和应用涉及许多学科领域，如心理学、教育学、管理学等，对于提高人才选拔和发展的效率和准确性具有重要意义。
首先，人才测评的知识内容包括多个方面。
其中，智力测试是最常见的一种方式，通过考察个体的认知能力、问题解决能力、抽象思维能力等，来评估其智力水平。
此外，兴趣测试也是人才测评的重要内容，通过测量个体对不同事物的兴趣和偏好，来发现其潜在的职业方向和发展领域。
性格测评则基于个体的行为特征和心理特征，通过心理问卷、性格测试等方式，来评估个体的性格类型和特点。
另外，能力测评也是人才测评的一项重要内容，主要测量个体在某个领域的特定能力，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。
人才测评的知识内容还包括测评的原理和方法、测评工具的选择和使用等。
人才测评的应用具有广泛的领域和重要的意义。
首先，在人才选拔方面，通过针对职位要求的测评，可以筛选出更加符合岗位要求的人才，提高招聘效果。
此外，在职业发展方面，人才测评可以为个体的职业规划提供科学的依据，帮助个体找到最适合自己的职业方向和发展路径。
在组织管理方面，人才测评可以帮助企业进行人员的配备和调整，合理分配人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
在教育领域，人才测评可以帮助学校和教师发现学生的优势和潜力，制定针对性的教育方案，提高教育质量和学生的综合素质。
人才测评的应用不仅局限于个体，也同样涉及到社会组织和整个社会。
通过对人才的全面评估，可以有效地优化人力资源配置，提高整体社会的竞争力和发展水平。
同时，人才测评也可以帮助个体实现自我认知和自我完善的目标，提高自身的竞争能力和适应能力。
在实际应用中，人才测评需要严格遵循科学的原则和方法，确保测评结果的准确性和公正性。
首先，测评工具的选用应基于科学的测量原理和规范的试题设计，确保测评内容的有效性和可靠性。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评是一种通过科学的方法，对个体的能力、特质和潜力进行评估和测量的过程。
通过人才测评，可以为组织和个体提供决策和发展方向，帮助组织提升人才管理和发展的效果，同时也为个体提供了更准确的自我认知和发展路径。
本文将探讨人才测评的理论和方法。
一、人才测评的理论1.特质理论：人才测评中常使用的理论之一是特质理论，该理论认为个体的行为和表现可以通过特定的特质来解释和预测。
常用的特质包括领导能力、团队合作能力、情商等。
通过对这些特质进行测量评估，可以更好地了解个体的潜力和发展方向。
2.能力理论：能力理论认为个体的能力是衡量和评估其表现和潜力的重要指标。
常用的能力包括认知能力、沟通能力、分析能力等。
通过对这些能力进行测量评估，可以准确了解个体在特定领域的潜力和发展方向。
3.霍兰德职业兴趣理论：霍兰德职业兴趣理论认为个体的职业兴趣和个性特征之间存在相关性，通过测评个体的职业兴趣和个性特征，可以预测其在特定职业领域的适应性和成就感。
通过对个体的职业兴趣进行测量评估，可以为个体提供合适的职业发展建议。
二、人才测评的方法1.问卷调查法：问卷调查法是一种常用的人才测评方法，通过编制一个结构化的问卷，让被测评者按照自己的实际情况选择答案或对表述进行评分。
该方法的优点是操作简便、成本较低，并且可以同时对大量的被测评者进行评估。
但是该方法存在被测评者主观因素的影响和信息的不准确性的问题。
2.面试法：面试法是一种直接询问被测评者的人才测评方法，通过与被测评者进行面对面的交流，了解其个人经历、能力和特征。
该方法的优点是能够获取详尽的信息和个人反馈，并且可以根据被测评者的回答进行即时的追问和深入了解。
但是该方法存在主观性较强、容易受到面试官主观意见的影响等问题。
3.模拟法：模拟法是一种通过模拟真实工作环境和任务来评估被测评者能力和特质的方法。
例如，可以通过模拟案例分析、团队合作等活动来评估被测评者的领导能力、解决问题的能力等。
人才测评基础知识
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心理测验的使用
一. 心理测验使用规范
1. 主试的资格 2. 测验的实施
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主试的资格
中国心理学会制定的心理测验管理条例 测验使用人员资格认定 1. 心理专业本科以上毕业生或在心理测量专家的指导下，具有两
年以上测验使用经验者，可获得使用资格。 2. 凡在心理测量专业委员会备案并获得认可的心理测量培训班，
----孟子 1905年，比奈-西蒙智力量表
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心理测验的发展
清朝末年传入我国 1920年心理学实验室成立 1949年后被禁 打倒“四人帮”后复苏 1978年后快速发展 现在，已深入到社会各个领域
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二. 心理测验的用途
教育 人员的选拔和优化 心理治疗
正确看待人才测评
测评无用论 盲目崇信 测评=算命
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二. 人才测评的意义
1.对于组织的意义 2.对于个人的意义
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对于组织的意义
在招聘时进行甄选 在提拔时提供依据 在奖惩中提供参考
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《人才测评基础知识》
讲师： 麻慧宇
聚成华企在线商学院
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第一部分：人才测评基础知识
第一、人才测评概述 第二、国内的人才测评 第三、人才测评中的心理测验
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人才测评的理念和基本方法
人才测评的理念和基本方法人才测评是指通过科学的方法对人才进行全面、客观、科学的评估和分析，从而为人才选拔、培养、使用和管理提供科学依据的一种流程和工具。
人才测评的理念是以人为本，注重发掘和培养人才的潜能，通过评估人才的能力、素质、特长和兴趣，找到最适合岗位的人才，提高组织的效率和绩效。
人才测评的基本方法包括测试、访谈、观察和评估等。
首先，测试是人才测评的核心方法之一，通过量化的问题和任务，测量被评估者的智力、知识、技能和能力等，从而评估其与特定岗位要求之间的匹配程度。
测试可以是笔试、机试、面试或者是一些标准化的心理测试。
其次，访谈是一种常见的人才测评方法，通过与被评估者的交谈，了解其思维方式、价值观、习惯和态度等，从而评估其沟通能力、领导能力和团队合作能力等。
访谈可以是结构化的面试、问题回答或者是案例分析等。
再次，观察是一种重要的人才测评方法，通过观察被评估者在具体工作场景下的表现，了解其工作风格、行为习惯和动力因素等，从而评估其工作能力、适应能力和行为特点等。
观察可以是现场观察、视频观察或者是工作样本评估等。
最后，评估是一种综合性的人才测评方法，通过对被评估者各种测评结果的综合分析和比较，形成一个相对客观的评价和判断，从而评估其综合能力、发展潜力和职业可行性等。
人才测评的理念是以人为本，认为每个人都有自己的特长和潜能，只是需要通过科学的方法进行评估和培养。
人才测评注重挖掘人才的潜能和优势，了解其适应特定岗位的能力和倾向，通过科学的评估和分析，找到最合适的人才，提高组织的效率和绩效。
人才测评强调全面性和客观性，通过多种方法和途径评估人才的各个方面，避免主观的个人偏好和主观的判断，保证评估结果的客观性和可靠性。
人才测评的基本方法是测试、访谈、观察和评估等。
测试是人才测评的核心方法之一，通过量化的问题和任务，测量被评估者的智力、知识、技能和能力等，从而评估其与特定岗位要求之间的匹配程度。
测试可以是基于纸笔的考试、机械化的考试、面试或者是一些标准化的心理测试，重点是通过计算和统计获得一个相对客观的评价结果。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评的理论与方法导语：人才是一个组织的核心竞争力，因此如何准确地评估和确定人才的潜力和能力，成为组织发展和人力资源管理中的重要课题。
人才测评作为人力资源管理的重要手段之一，对于企业的人才选拔、激发和培养具有重要意义。
本文将从人才测评的概念出发，探讨人才测评的理论与方法。
一、人才测评的概念人才测评是指通过科学的手段和方法，对个体的能力、性格、潜力、价值观等因素进行评估和筛选，以确定其是否适合特定的岗位或职位，从而为组织决策提供有效的参考依据。
人才测评的目的在于全面了解个体是否具备适应特定工作环境和需求的能力和素质，以便更好地进行人才选拔、培养和激励。
二、人才测评的理论基础1. 人才观：人才是一个相对的概念，不同行业、不同岗位对人才的要求有所不同。
因此，人才测评需要基于不同的人才观来进行，以确保评估的准确性和有效性。
2. 能力模型：能力是人才的核心要素，人才测评需要基于能力模型来进行，以评估个体在特定工作环境下的能力水平和潜力。
能力模型包括专业能力、领导能力、团队合作能力等多个维度，通过评估个体在不同能力维度上的得分，可以全面了解其能力水平和潜力。
3. 价值观：价值观是个体工作态度和行为的重要指标，也是衡量人才适应能力的重要标准。
人才测评需要对个体的价值观进行评估，以确定其与企业文化和价值观的契合度。
三、人才测评的方法与工具1. 面试法：面试是最常用的人才测评方法之一，通过与候选人面对面的交流，了解其能力、经验、性格等因素，以进行综合评估。
面试法可以通过结构化面试和非结构化面试两种方式进行，结构化面试具有评估准确性高、可比性强等优点。
2. 测验法：测验是人才测评的重要工具之一，通过测验个体在不同维度上的能力和潜力，以获取客观的评估数据。
常用的测验方法包括智力测验、性格测验、技能测验等，通过特定测验的分数，可以评估个体在该维度上的能力水平。
3. 360度评估法：360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，评估个体在工作环境中的能力和素质。
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人才测评的基本知识与方法一、人才测评概要：1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。
心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平2、人才素质测评的类型：（1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
（2）按测评范围：单项测评、综合测评。
（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。
（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
（3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。
（5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。
4、人才素质测评在人力资源管理中的作用（1）激励与强化员工高绩效行为。
（2）促进与形成良好企业文化。
（3）引导员工自觉提高自身素质。
（4）审核人力资源管理政策。
（5）指导制定人力资源开发方案。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：（1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
（内外统一原理）（2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。
（本性难移原理）二、人才素质测评的主要技术之成就测验：1、成就测验概述。
（1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。
通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。
测量广泛的教育目标。
（2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能（3）成就测验的种类A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。
B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。
C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。
D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。
E、从测验的功能上分：检查测验、水平测验、预测性测验、诊断性测验和准备性测验。
F、从测验的内容范围分：成套成就测验和单科测验（4）标准化成就测验的历史：A、测验公平性：标准化测验。
针对个别口试的效率低、评分的主观随意性。
B、1845年，美国波士顿城第一次进行了全城范围的书面考试。
（5）标准化成就测验的编制：A、要点：1、测验目的(双向细目表)；2、项目分析；3、题库；4、常模分数；5、测验说明书。
2、成套成就测验：又称一般教育发展测验。
测量内容：阅读、数学、语言等方面的基本技能以及相应年龄水平的学习能力。
涉及的学科广泛，适合各个不同的学校。
测量目的：了解学生的教育发展的一般状况。
主要用途：学生分班、教学评估、特殊学生鉴别。
主要缺陷：测验可能与各个学校具体的教学目标不很一致。
3、基础教育及基本技能最低限度测验：主要用于：高中毕业生在阅读、写作、算术方4、常用的标准化成就测验：A、单科成就测验：相对于成套测验中的分测验。
B、预测性测验：（1）美国大学招生测验，又称学能测验。
一种：大学入学考试委员会编制的学能测验（48年后移交教育测验中心）（SAT），测验不分科目。
测验3小时，满分800分。
测验内容：语言、数学。
接近能力倾问测验。
另一种：美国大学测验（ ACT ）。
成套测验。
测验内容：四个分测验：英文运用、数学运用、自然科学阅读、社会科学阅读。
介于能倾测验与成就测验之间。
类似中国的综合考试。
5、预测性测验（1）美国大学招生测验。
（2）美国的研究生入学考试（ GRE ）。
编制者：美国教育测验中心。
第一部分：学能测验，主要测量语言、数学推理和逻辑分析能力；第二部分：成就测验，共分20个专业。
6、标准化成就测验的评价（1）、关于测验的心理测量学特性：标准化成就测验不同于普通的教师自编测验。
在信度、效度和常模资料上达到了更高的要求。
（2）、客观题和论文题的争议。
（3）、关于测验的指挥棒作用。
三、人才素质测评的主要技术之人格测验：1、人格测验概述A、人格的内涵：人格：人的社会面具。
除了能力以外的人的个性特征。
人格的特征：独特性、稳定性（江山好移，本性难改）、统合性、功能性（性格决定论）B、人格测验的发展简史：第一阶段：人格测量的现象学时期：颅相学、面相学等。
第二阶段：科学的人格测验时期：高尔顿1884年提出人格是可以测量的。
C、人格测验的编制方法：（1）合理构建法：先有理论框架，再编制量表。
如：爱德华个性偏好量表（EPPS）、詹金斯活动性调查表（JAS）。
（2）经验标准法：完全依据经验来选择题目。
如：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）。
效标组（心理异常组）和正常组。
（3）因素分析法：依据因素分析的统计结果来选取题目。
如：卡特尔16种人格因素问卷。
（4）、综合技术：以上三种技术综合运用。
先理论构想，选题，对效标和正常组施测，筛选题目，用因素分析进行构想效度检验。
如：杰克逊人格问卷（JPI）。
D、人格测验的类型（1）、自陈量表：对拟测量的人格特征编制许多测题，受测者作出是否符合自己情况的回答。
评价主体是自己，不是他人。
社会赞许效应的影响。
种行为或特质作出评价。
评价主体是他人，不是自己。
2、其它人格评定方法。
A、情景测验：（1）品格教育测验：作业本批改。
（2）未来面试测人格。
B、社会计量法（1）你最喜欢和谁在一起？（2）个人受选地位指数＝受选总数/（团体人数-1）。
四、人才素质测评的主要技术之职业测验。
1、职业兴趣测验：A、兴趣是人们从事各种活动的动力。
兴趣：积极探索事物的认识倾向。
B、职业兴趣测验的发展：第一个系统研究兴趣的人：迈纳；时间：1915年。
第一个职业兴趣量表：斯特朗编制的职业兴趣表。
1927年。
另外，1934年库德编制的库德职业兴趣调查，50年代的霍兰德职业爱好问卷。
C、职业兴趣测验的发展。
D、职业兴趣测验的效度：兴趣测验的分数能够较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。
影响效度的因素：掩饰、反应定势、社会经济地位。
E、职业兴趣测验举例：（1）霍兰德职业兴趣量表。
（2）斯特朗－坎贝尔兴趣问卷（SCII）。
（3）库德职业兴趣调查表。
2、多重能力倾向测验。
A、多重能力倾向测验的特点：作用：测评人的潜能倾向，预测个体未来发展。
依据理论：多因论，以因素分析为基础。
时间：1945以后编制。
B、多重能力倾向测验的特点。
C、多重能力倾向测验举例。
（1）一般能力倾向成套测验（GATB）。
（2）其它多重能力倾向测验。
1．区分能力倾向测验。
2．弗兰那根能力倾向分类测验（FIT）。
3．军事能力倾向测验。
4．美国大学测验（ACT）。
一般能力倾向成套测验：3、特殊能力倾向测验。
A、概述。
用途：鉴别个体在某一方面是否有特殊潜能。
B、机械能力测验：（1）空间关系测验：1．明尼苏达空间关系测验。
2．明尼苏达书面形状测验。
（2）其它机械能力的纸笔测验：1．本纳特机械理解测验（BMCT）。
2．SAR机械概念测验。
C、文书能力测验：（1）一般文书能力测验。
（2）计算机程序编制和操作能力测验。
D、艺术能力测验：（1）美术能力测验。
（2）音乐能力测验。
E、感知觉和心理运动能力测验。
五、人才素质测评的主要技术之智力测验。
1、智力测验的理论基础A、什么是智力（1）、智力概念的提出：哲学家斯宾塞、生物学家高尔顿。
（2）、对智力的看法：智力是学习的能力（伯金汉、科尔文、汉蒙）；智力是适应环境的能力（斯腾、威尔斯、爱德华、桑代克、品特纳）；智力是抽象思维的能力（比纳、推孟）；智力是信息加工的能力（斯腾伯格）；智力的综合理解（韦克斯勒、斯腾伯格）认为上述说法都在一定程度上体现了人的智力，反映了智力的多层次和多面性，但都不全面。
美国心理学家韦克斯勒认为智力是一个人的心理能量的总和。
作为人的活动效能因素，智力将影响人的活动的方方面面。
B、智力测验的理论基础。
C、智力的结构。
1、智力的因素说：（1）二因素论：一般能力、特殊能力。
代表人物：英国心理学家和统计学说斯皮尔曼（1927）。
（2）多元智力理论：7种独立的智力成分：言语智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力和自知智力。
代表人物：美国心理学家加纳德（1983）。
H·加登纳多元智力与职业2、智力的结构理论。
（1）吉尔福特的三维结构模型（1967）：智力可分为三个维度：智力活动的内容：听觉、视觉、符号、语义、行为。
智力活动的过程（操作）：认知、记忆、发散思维、聚合思维、评价。
智力活动的产品：计算、分类、关系、转换、系统、应用。
（2）能力的层次结构理论（1971）：英国心理学家阜南发展了斯皮尔曼的二因素学说，认为智力结构是按层次排列的：最高层次：一般因素；第二层次：大群因素，语言和教育方面的因素，操作和机械方面的因素；第三层次：小群因素：言语、数量、机械、信息、空间信息、用手操作；第四层次：特殊因素：各种各样的特殊能力。
（3）智力的信息加工理论：认为智力是一个信息加工的过程。
3、智力的概述。
A、智力测验的理论基础B、智力测验的发展⏹高尔顿和生理计量法：⏹感觉敏锐度为指标来测量个体智力。
⏹比奈和智力年龄：⏹智力年龄不一定等于实际年龄。
⏹推孟和比率智商：⏹比率智商＝100×智力年龄/实际年龄。
⏹韦克斯勒与离差智商：⏹离差智商＝10+3Z。
⏹皮亚杰（J.Piaget）与认知发展测验：⏹认为从婴儿期到青年期智力，智力的发展不仅有量的变化，还有质的变化：感觉运动期、前运算期、具体运算期、形式运算期。
A、智力的发展变化。
B、实际使用中的缺点：（1）、过分强调智力的先天的遗传功能；（2）、把测验分数绝对化。
C、能力发展的一般趋势。
D、智力的稳定性与可变性。
E、智力测验的公平性问题。
六、人才素质测评在管理实践中的应用。
应用于潜能与能力发挥、人岗匹配、制度与机制的设计、良好文化氛围的形成、招聘、培训、绩效管理、薪酬。
1、常用方法：纸笔测验、投射测验、情境模拟。
2、常用测验：个性品质测验、职业倾向测验、能力测验。
（1）个性品质测验（Catel16PF）⏹乐群性聪慧性稳定性恃强性⏹兴奋性有恒性敢为性敏感性⏹怀疑性幻想性世故性忧虑性⏹实验性独立性自律性紧张性人职匹配：（2）职业倾向测验：⏹职业动机测验⏹成就动机权力动机⏹亲和动机风险动机⏹职业兴趣测验⏹艺术取向事务取向⏹经营取向研究取向⏹技能取向社交取向语言理解抽象推理概念类比空间推理数学能力机械推理3、应用指南：人员招聘、干部选拔、职业生涯指导、培训。