霍桑实验对现代组织管理的启示
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应给我们的启示
“霍桑效应”启示我们：作为领导者,在具体的领导活动中,一定要注重畅通宣泄渠道,努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛,切莫堵塞言路.当前,面对市场经济优胜劣汰的竞争压力,面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化,不少群众或不适应,产生失落感；或心理失衡,滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们,也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味,以至于“端起碗来吃肉,搁下筷子骂娘”.所有这些都说明,在当前,畅通宣泄渠道,让群众“放气”、“减压”确有必要.。
基于霍桑实验形成的管理理念
基于霍桑实验形成的管理理念在管理学的发展历程中，霍桑实验无疑是一座具有重要意义的里程碑。
这一系列实验为我们揭示了许多关于组织中人际关系和员工行为的奥秘，进而形成了一系列具有深远影响的管理理念。
霍桑实验始于 20 世纪 20 年代末，由美国哈佛大学教授梅奥主导。
实验最初的目的是研究工作环境中的物理因素，如照明、温度等对工人生产效率的影响。
然而，实验的结果却大大出乎人们的意料。
在实验中，研究人员发现，无论工作环境中的物理条件如何改变，工人的生产效率都会有所提高。
这一现象促使梅奥等人意识到，影响工人生产效率的关键因素并非仅仅是物理环境，更重要的是人际关系和心理因素。
霍桑实验得出了几个重要的结论，这些结论为现代管理理念的形成奠定了基础。
首先，实验表明员工是“社会人”，而非单纯的“经济人”。
过去的管理理论往往将员工视为只追求经济利益的个体，认为只要给予足够的工资和奖励，就能提高他们的工作积极性和效率。
然而，霍桑实验发现，员工在工作中不仅仅关注经济报酬，还渴望得到社会认可、尊重和良好的人际关系。
他们有情感需求，希望在工作中能够与他人交流、合作，感受到自己是团队的一部分。
基于这一结论，管理者应该更加注重员工的情感需求，营造一个和谐、友好的工作氛围。
管理者要学会倾听员工的意见和想法，尊重他们的个性和价值观，让员工感受到自己的工作是有意义的，是被认可和尊重的。
其次，霍桑实验揭示了非正式组织的存在及其对员工行为的影响。
在工作场所中，员工会自发地形成一些非正式的小团体，这些团体有着自己的规范、价值观和行为方式。
非正式组织的存在可能会对正式组织的目标产生积极或消极的影响。
管理者不能忽视非正式组织的存在，而应该了解和尊重它们。
在某些情况下，管理者可以利用非正式组织的力量来促进正式组织目标的实现。
例如，通过非正式组织中的核心人物来传达和推广公司的政策和目标，往往能够取得更好的效果。
另外，霍桑实验还强调了沟通的重要性。
良好的沟通能够消除员工的不满和误解，增强员工的归属感和忠诚度。
霍桑实验对于管理学发展的重要影响
霍桑实验对于管理学发展的重要影响一、霍桑实验的来龙去脉大家知道，管理学这门学科其实有着不少的“奇葩”故事，霍桑实验就是其中最有意思的一个。
话说，早在上世纪20年代，美国芝加哥的霍桑电器公司为了提高工人的生产效率，决定进行一系列的实验，听着是不是觉得很有意思？当时，他们雇了大量的工人，试图通过调整工作环境来看看是否能提高工人的工作效率。
比如，调节照明，改变工人的工作条件，甚至是调整休息时间。
别看这些事情在现在看起来可能不值一提，但当时可是破天荒的尝试呢。
更有趣的是，他们还搞了个类似“观察实验”的设定，就是通过监视工人的工作状态来研究效率变化。
就像电视剧里的“间谍”剧情一样，他们看似是在为工人“着想”，其实呢，背后暗藏玄机。
然而，实验的结果出乎所有人的预料。
实验初期，工人们的生产效率确实提高了，可是不久后，却开始出现了一些让人抓瞎的现象：即使照明调整到最差的程度，工人的效率还是居高不下，甚至比最初的“理想条件”还要好。
哦对了，还有个更神奇的结果——即便是改变了什么条件，工人们的工作积极性依然不减，仿佛他们的生产力全凭一种神秘的动力在驱动。
问题来了，这背后到底发生了什么？二、霍桑实验的深层次影响其实呢，实验的答案很简单——它揭示了一个让人恍然大悟的真相：人类的行为不仅仅受物质条件的影响，还受到社会、心理等因素的影响。
原来，工人们的生产效率提高，完全是因为他们意识到自己被“关注”了，觉得自己是重要的。
这种被重视的感觉让他们变得更加努力，充满动力，甚至不太在乎那些具体的工作条件了。
哇塞，这不禁让人想起现在职场中那种“被关怀的感觉”，是不是我们每个人都有点“霍桑效应”呢？这就是所谓的“人际关系学派”出现的原因啦。
霍桑实验虽然并没有直接给出如何提高效率的具体方法，但它却改变了我们对管理的理解。
从这个实验开始，大家渐渐意识到，原来员工的工作状态、心理状态、以及他们与上司和同事之间的关系，才是影响工作效率的关键因素。
霍桑试验的结论及对企业管理的启示
霍桑试验的结论及对企业管理的启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。
所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。
这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。
至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。
梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。
霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。
研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。
霍桑实验的现代管理应用探讨
前言随着市场环境的变化，中国加入WTO后要与世界接轨，需要不断增强企业的综合竞争力，而这个起码的条件是需要对企业的管理不断加强，不断提高企业的管理水平，本论文从一个理论和实践两个方面分别论述了企业在管理方面所需要做的基础性工作。
现在企业管理学理论中的行为科学研究中有一个著名的“霍桑实验”,它从工业革命中实践研究中产生，而后通过各学派的研究及发展，逐渐形成了“组织行为学”的管理科学理论，并被企业界所广泛接受和应用，行为科学理论主要论述企业性组织内人和群体的行为，它既注意人的因素，又注重组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等。
它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转变为重视人的作用，因此，现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心，由原来的“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究，由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。
本文从“霍桑实验”及其给出的结论入手，总结自己在企业管理中近20个月的亲历实践，从管理实践的角度来论述“霍桑实验”及其结论在现代企业管理中的应用探讨，并在实践中证明了“霍桑实验”及其结论在现代企业管理过程可应用的正确性和可广泛的借鉴性，也证明了通过理论指导下的实践对企业管理提升的重要作用，更证明了是能为的而且是可为的。
我们只有通过大胆的实践，深入的探索和研究，找出制约企业发展过程中关键管理环节，才能解决企业管理中的本质问题，才能实现企业管理质的跨越，立现代企业于世界强企之列。
第一章霍桑实验概述管理学理论中的行为科学研究中有一个著名的“霍桑实验”,它从工业革命中实践研究中产生，而后通过各学派的研究及发展，逐渐形成了“组织行为学”的管理科学理论，并被企业界所广泛接受和应用，行为科学理论主要论述企业性组织内人和群体的行为，它既注意人的因素，又注重组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等。
它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转变为重视人的作用，因此，现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心，由原来的“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究，由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。
hawthorne study
文章主题：霍桑实验1. 介绍霍桑实验的背景霍桑实验是20世纪初美国管理学家艾尔顿·梅奥在1924年至1932年间进行的一项著名的工厂实验，旨在研究工人的工作动机和行为。
这项实验通过对工人的工作环境和条件进行改变，来观察工人的工作表现和反应，从而揭示了工人在工作中的心理和行为模式。
2. 霍桑实验的影响霍桑实验的结果使人们意识到了工作环境和人际关系对员工工作表现的影响，对管理学与组织行为学的发展产生了深远的影响。
实验结果引发了人们对组织行为和人力资源管理的深入思考，也推动了人类行为研究和组织管理理论的发展。
3. 霍桑实验的启示通过对霍桑实验的研究和讨论，人们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
4. 个人观点和理解霍桑实验向我们展示了工作环境对员工的重要性，员工在一个良好的工作环境中会表现出更高的工作积极性和创造力。
我认为，组织应该不断改善工作环境和管理方式，关注员工的需求和心理状态，让员工感到被重视和关心，才能真正激发员工的潜力，提高工作表现。
总结及回顾：霍桑实验的影响，通过实验结果，我们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
霍桑实验为现代管理理论提供了重要的借鉴，使组织更加关注员工的心理需求和工作环境，提高了员工的工作满意度和整体工作表现。
霍桑实验作为管理学领域的经典实验之一，其影响深远，对管理者和组织都提出了重要挑战和思考。
在这个信息爆炸的时代，管理者们需要不断认识到员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
霍桑实验对企业管理的意义
霍桑实验对企业管理的意义霍桑实验是一种经典的心理学实验，它对企业管理具有重要的意义。
本文将从不同的角度探讨霍桑实验对企业管理的影响。
霍桑实验揭示了员工对于关注和重视的需求。
在霍桑实验中，研究人员对一组工人进行了一系列的改变，包括调整照明条件、改变工作时间等。
令人惊讶的是，无论是这些改变是积极的还是消极的，工人们的工作表现都有所提升。
这一结果被解释为员工对于关注和重视的渴望，他们希望被认可和关心。
在企业管理中，这个发现告诉我们，关注员工的需求，提供良好的工作环境和关怀，是激励员工的重要手段之一。
只有将员工视为重要的资源，并充分满足他们的需求，才能激发他们的工作动力，提高工作表现。
霍桑实验强调了团队合作的重要性。
在实验中，研究人员将员工分为小组，并要求他们共同完成任务。
结果显示，工人们在团队中的工作表现明显优于独自工作时的表现。
这表明团队合作可以促进工作效率和质量的提高。
在企业管理中，团队合作被视为一种重要的管理方式。
通过鼓励员工之间的合作和协作，企业可以充分发挥团队的智慧和创造力，提高工作效率和质量。
霍桑实验还揭示了激励对员工行为的影响。
在实验中，研究人员通过调整工人的工资水平，来观察他们的工作表现。
结果显示，工资的提高会显著提高工人的工作动力和表现。
这表明激励是影响员工行为的重要因素之一。
在企业管理中，激励机制被广泛应用于激发员工的工作动力。
通过给予适当的奖励和激励措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
霍桑实验还强调了员工参与决策的重要性。
在实验中，研究人员邀请员工参与制定工作规则和流程的决策。
结果显示，员工参与决策可以显著提高他们的工作满意度和工作表现。
这表明员工参与决策可以增强他们对组织的归属感和责任感，提高工作动力和表现。
在企业管理中，员工参与决策被视为一种重要的管理方式。
通过给予员工决策权和参与权，企业可以充分发挥员工的才智和创造力，促进组织的发展和进步。
霍桑实验对企业管理具有重要的意义。
霍桑实验的名词名词解释
霍桑实验的名词名词解释霍桑实验的名词解释霍桑实验（Hawthorne Experiment）是指20世纪20年代至30年代，由美国西电公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行的一系列实验。
该实验旨在研究工作环境对员工行为和产出的影响，对现代组织管理学产生了深远的影响。
这些实验起初针对生产效率的问题展开。
研究人员改变了工人的工作环境，如改变照明、调整生产线速度等。
令人惊讶的是，无论何种改变，都能够提高工人的产出。
这个现象被称为“霍桑效应”。
然而，当研究人员原本以为他们已经找到了提高生产力的秘诀时，他们开始意识到，最重要的因素并不是具体的环境改变，而是在实验过程中产生的参与感和团队合作的氛围。
这一发现引起了研究人员的兴趣，他们逐渐将重点从改变环境转向人的行为和心理影响因素。
进一步的实验揭示了两个重要的发现。
首先，良好的人际关系和互动对员工的积极影响不可或缺。
研究人员发现，团队成员之间建立的友好和支持性关系，能够提高员工的工作满意度和工作质量。
其次，员工的参与感和自我意识对于工作动力和表现至关重要。
研究人员通过给予员工更多的自主权和参与决策的机会，发现员工对自己的工作更有动力和投入。
霍桑实验为组织管理学提供了一种新的理论视角，即“人本主义”（Humanism）。
传统的管理方法往往关注生产效率，忽视了员工的人性和心理需求。
而人本主义则强调员工及其行为在组织中的重要性，主张创造一个支持性、激励性的工作环境，以激发员工的潜力和创造力。
值得注意的是，霍桑实验也存在一些争议。
一些批评者认为，由于实验的实施者和参与者之间缺乏透明度和公正性，实验结果的科学性和可靠性存疑。
此外，实验结果的适用性也存在一定的局限性，因为实验环境与现实工作环境的差别不可避免。
尽管如此，霍桑实验作为组织行为学和人力资源管理领域的里程碑，为人们对工作环境影响的认识提供了重要的启示。
实验的结论使得管理者开始关注员工的情感需求和参与感，提高员工满意度和工作绩效。
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变 其 他 作 业 条 件 ，改 变 支 付 工 资 的 办 法 ， 仍具有重要的意义，值得我们思考。
物的因素在生产中所起的作用，取决于
让 工 人 提 前 下 班 ，延 长 工 间 休 息 时 间 ，供
一 、现 代 组 织 管 理 应 该 以 人 为 本 ，在 劳 动 者 发 挥 自 身 能 力 的 积 极 程 度 。 只 有
霍桑实验
织和人的社会属性是产生非正式组织的 重要条件。但由于非正式组织是通过情 感来维系的，就难免带来目标的不明确
对现代组织管理的启示
!柴景山
性 、组 织 的 不 稳 定 性 。 在 组 织 管 理 中 ，就 需要用一些手段对其进行必要的调控， 使之与正式组织目标协调一致，形成合 力 。比 如 说 ，接 受 并 理 解 非 正 式 组 织 、重 视
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的影响。最后，他们进行了“无指示性”的 键所在。既要认识到人的“理性”的一面， 激 励 理 论 的 历 史 演 进 ， 对 于 当 前 我 国 建
谈 话 试 验 ，即 组 织 大 规 模 的 态 度 调 查 ，用 又 要 认 识 到 人 存 在 于 社 会 中 ，有 情 感 ，渴 立 和 完 善 科 学 有 效 的 激 励 机 制 具 有 重 要
另一个组则做种种变化。研究小组以为， 因素在于提高工人的满意度。这些观点
三、应该重视激励对现代组织管理
增 加 照 明 度 会 使 生 产 量 提 高 。 但 试 验 结 提 出 之 后 ， 即 在 美 国 企 业 管 理 中 很 快 得 的作用。对于组织来说，提高成员的满意
果 表 明 ，两 个 组 的 产 量 几 乎 等 量 上 升 ，看 以运用。许多知名企业，将其作为企业管 度 可 以 有 效 地 提 高 劳 动 效 率 。 这 是 霍 桑
么重大影响。他们还进行了群体试验，探 性 ，是 我 们 进 行 各 项 改 革 的 中 心 内 容 ，也 励 因 素 明 晰 的 深 化 ， 由 结 果 激 励 到 全 过
讨 群 体 （组 织 ）的 情 况 、规 范 对 人 们 行 为 是 搞 好 改 革 和 社 会 主 义 现 代 化 建 设 的 关 程 激 励 的 扩 散 和 延 伸 。 回 顾 并 反 思 西 方
愤不平，生产效果很不理想。为了寻找原 以 及 和 谐 的 人 际 关 系 ，较 之 工 资 、工 作 条 既 无 法 定 地 位 ，也 没 有 特 殊 目 的 ，更 多 的
因，由美国国家研究委员会组织了一个 件等外在因素对工人工作效率的高低具 是出于感情色彩。基于这种关系所形成
有各方面专家参加的研究小 组 ， 于 %&!’ 有 更 为 重 要 的 影 响 作 用 。 梅 奥 据 此 得 出 的组织就是非正式组织。可以说，正式组
了 ) 年 多 时 间 对 两 万 多 名 职 工 进 行 了 访 望尊重和相互理解，是一种情感动物。人 的启发意义。当然，激励是提高组织成员
问交谈，了解工人的意见和要求。这项谈 的 经 济 和 社 会 属 性 是 以 相 互 渗 透 的 方 式 满 意 度 的 一 个 有 效 手 段 ， 但 不 必 然 导 致
话 试 验 收 到 了 意 想 不 到 的 效 果 。 工 人 们 存 在 的 ， 无 论 片 面 强 调 哪 一 方 面 都 必 然 满 意 ，要 切 实 摒 弃 “激 励 万 能 ”的 观 点 和
通 过 交 谈 发 泄 了 心 中 的 闷 气 ，情 绪 高 涨 ， 会 对 组 织 目 标 的 实 现 造 成 冲 击 。 在 实 际 做法。 !
条 件 之 间 的 相 互 关 系 。 试 验 首 先 从 变 换 而 且 同 时 存 在 着 各 种 非 正 式 组 织 ；)、对 法。但是，无论是哪种方法，都要从非正式
照 明 条 件 着 手 ，一 个 组 的 照 明 条 件 不 变 ， 于 企 业 来 说 ， 提 高 劳 动 效 率 的 最 根 本 的 组织的特点出发，从情感出发*以情感人。
不出改变照明对生产有什么影响。此外， 理 的 准 则 ，并 取 得 显 著 成 效 ，可 谓 影 响 深 实 验 给 我 们 的 又 一 个 启 示 。 历 史 唯 物 主
他 们 还 进 行 了 其 他 方 面 的 试 验 ， 比 如 改 远。即使从现代组织管理的角度去审视， 义 认 为 ，劳 动 者 是 生 产 力 中 首 要 的 因 素 ，
佛 大 学 心 理 学 教 授 埃 尔 顿·梅 奥 等 知 名 方 管 理 科 学 发 展 史 上 无 疑 是 一 个 重 大 的 往比较复杂。自上世纪以来，面对利益多
专家来到该厂，会同西方电器公司人员 飞跃和突破。我们过去在指导思想和工 元化带来的挑战，西方对需求和激励问
重新组织新的研究试验小组，继续进行 作上有过这样那样的失误，最根本的失 题的理论研究经历了一个历史演进过
对 生 产 的 态 度 也 有 了 改 变 ， 霍 桑 工 厂 的 工 作 中 ，应 该 根 据 实 际 情 况 ，在 “经 济 人 ” （作者单位：中共黄石市委组织部研究室）
产量大幅度提高。
和 “社 会 人 ”之 间 寻 找 平 衡 。
责任编辑 ! 刘长容
学习月刊
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!""# 年第 # 期（下）总第 !#$ 期
学术论坛
霍桑 实 验 是 上 世 纪 二 三 十 年 代 在 美
霍桑实验持续了 $ 年 之 久 ， 到 %&)!
二 、在 现 代 组 织 管 理 中 ，应 该 发 挥 非
国 芝 加 哥 郊 外 的 西 方 电 器 公 司 霍 年才告结束。实验的结果证明：工厂生产 正 式 组 织 的 积 极 作 用 ， 以 促 成 正 式 组 织
桑 工 厂 进 行 的 一 次 具 有 历 史 意 义 的 调 查 效 率 与 诸 如 车 间 的 照 明 、休 息 时 间 、工 间 目标的实现。组织成员由于生活接触、感
研 究 。 霍 桑 工 厂 是 一 个 制 造 电 话 交 换 机 茶 点 之 类 的 条 件 关 系 不 大 ，甚 至 与 工 资 、 情 交 流 、情 趣 相 投 、利 害 一 致 ，未 经 人 为
的 工 厂 ，具 有 比 较 完 善 的 娱 乐 设 施 、医 疗 奖 金 的 关 系 也 不 是 很 大 。 在 决 定 的 因 素 的 设 计 而 产 生 了 交 互 行 为 和 共 同 意 识 ，
条 件 和 养 老 金 制 度 等 ， 但 工 人 们 仍 然 愤 中 ，工 人 为 团 体 所 接 受 的 融 洽 性 、安 全 感 并 由 此 形 成 自 然 的 人 际 关 系 ， 这 种 关 系
应茶点等等。但结果表明，这些条件的变 “经 济 人 ”与 “社 会 人 ”之 间 寻 找 平 衡 。 霍 提 高 成 员 的 满 意 度 ， 才 能 使 其 最 大 限 度
化 仍 然 对 生 产 效 果 没 有 多 大 影 响 。 面 对 桑 实 验 的 结 果 得 出 了 人 是 “社 会 人 ”的 重 的发挥积极作用。现在看来，激励是比较
试验。他们又试验了改变福利条件和作 误还是对人的问题有所忽视。事实证明， 程。先后出现了由单一金钱刺激到满足
息 时 间 等 办 法 ， 但 也 看 不 出 对 生 产 有 什 尊 重 人 、关 心 人 、调 动 人 的 积 极 性 、创 造 多 种 需 求 的 嬗 变 ， 由 激 励 条 件 泛 化 到 激
这 种 情 况 ， 参 加 试 验 的 人 员 得 不 出 预 先 要 理 论 ，否 定 了 把 人 看 成 金 钱 的 奴 隶 ，即 有 效 的 手 段 ， 但 与 需 求 伴 生 的 特 性 决 定
设想的结论，实验就此中断。%&!( 年 ，哈 把 人 看 成 “经 济 人 ”的 传 统 观 点 ，这 在 西 了 激 励 的 内 容 、 层 次 和 动 态 变 化 过 程 往
非 正 式 组 织 中 核 心 人 物 的 作 用 、在 适 当 的
年 %% 月开始在这个工厂进行试验。试验 三 项 结 论 ：%、工 人 是 “社 会 人 ”，而 不 是 时 候 给 非 正 式 组 织 施 加 一 定 的 压 力 以 迫
研 究 的 中 心 课 题 是 生 产 效 率 与 工 作 物 质 “经 济 人 ”；!、企 业 中 不 仅 存 在 正 式 组 织 ， 使 其 接 受 组 织 目 标 等 等 ， 都 不 失 为 好 办