中高端人才面试时的应对策略

首先是做好准备：

了解目标公司——你对即将约见的雇主了解得越多，你在面试中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。

举例证明是关键——要让别人知道你的能力、成就和卓越。最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明;如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景;如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。

认清自己的特质——你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1到2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神;或者你很会未雨绸缪，有战略性思维;又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。

提问好的问题——好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。

其次是投入实践：

积极应答面试官的问题——面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。

与面试官互动——面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。

只要你将以上的各个方面把握好并多加实践，您就一定能在面试中展现出最出色的一面。

最后麦田猎头提醒各位朋友的是：绝不要首先提薪资问题，而是要始终等待面试官先提。如果他们对你有兴趣的话，他们肯定会提及这个重要的问题。

杭州中高端人才及杭漂大数据报告

杭州中高端人才及杭漂大数据报告 4月12日，国内中高端人才职业发展平台猎聘发布了《2018年杭州中高端人才及杭漂大数据报告》（以下简称“报告”）。报告显示，尽管杭州在过去一年中人才净流入率居全国城市之首，但中高端人才仍然处于持续紧缺的状况；在流入杭州的中高端人才中，来自上海的杭漂最多；中高端人才从宁波漂到杭州薪资涨幅最高；杭漂来自互联网行业的比例最大，来自电子通信行业的杭漂薪资涨幅最多。本次报告随机抽取了猎聘平台上13万个杭州地区的中高端职场人样本，研究时间段以2018年一季度为主，最早可追溯到2016年四季度。同时，在人才紧缺程度和薪资方面，本次报告将杭州跟具有“创业之都”之称的深圳做了对比，研究了深圳24万个中高端职场人样本，得出相关结论。为了配合本次报告，猎聘近期对杭州3000多名职场人进行了问卷调研，结果发现，他们选择在杭州工作的首要原因是近些年互联网等新兴行业带来了更多工作机会；尽管超六成杭州职场人在工作上有轻微焦虑，但是超过半数的人都打算长久在杭州发展。 1、杭州中高端人才持续紧缺，缺人程度超过深圳从2017年一季度到2018年一季度，杭州全行业TSI（注：Talent Shortage Index，即人才紧缺指数，缩写为TSI。TSI=有效需求岗位数/求职人数。TSI>1，表示人才供不应求；TSI<1，表示人才供大于求。如果TSI上升，表示人才紧缺程度加剧。）总体呈上升趋势，且明显大于1，这说明杭州中高端人才市场持续呈紧缺态势。

（数据来源：猎聘大数据研究院）杭州TSI在2017年三季度达到峰值2.19，此后受年底招聘淡季的影响下降到1.94。随着2018年“金三银四”跳槽季的到来，TSI出现上扬，达到1.99，同比上升29.22%，环比上升2.58%,人才紧缺程度相对比较紧迫。可以预见，在目前一二三线城市轮番抢人的背景下，各个城市对人才的需求会更加强烈，再加上春季招聘旺季的助推，杭州的TSI还将持续走高，企业更加缺人。从求职者的角度来看，企业大量缺人就会释放更多的工作机会，找工作相对容易。这也与近期全球经济复苏相关，对国内的就业形势是一大利好。跟具有“创业之都”之称的深圳相比，杭州各个时期的TSI都高于深圳，人才紧缺问题比深圳更为迫切。近两年来，随着本地经济和产业尤其是互联网行业的迅猛发展，杭州不断升级人才新政，开启全球抢人节奏，而深圳暂时还未出台大手笔的人才新政，一定程度上造成了两者之间在TSI方面的差距。 2、互联网人才供需两旺，金融人才供求平衡 2018年一季度，在杭州全行业中高端人才需求占比中，位居前三的行业分别是互联网、金融、房地产，其占比为50.77%、10.01%、8.78%。

应届大学生岗位选择求职技巧

应届大学生岗位选择求职技巧员工的个人形象好坏与否也是对其所在单位企业形象的侧面展现，所以在招聘时HR也希望求职者不仅仅是在外在形象注重，还是一个注重求职技巧的人。所以找工作中我们需要有一定的求职技巧来提升我们的求职成功率，如何才能让HR提高对面试者评价的面试评价呢？提供求职技巧,面试技巧,应聘技巧,求职优势,写简历技巧,找工作技巧,大学生面试技巧,应聘技巧等给大家参考. 上次说到应届生的人生规划，接下来就仔细说说如何去选择自己的职业方向。好的开始就好比新生的嫩苗，充满无限可能。但是和去选择一个适合自己的职业，很多人可能就开始犹豫。特别是对于一些冷门专业，人文社科类的学生来说，复合专业的职业前景异常的窄，待遇啥的也可能远低于自己的预期。看着纷繁复杂的招聘，很多人陷入了盲目的，海投的怪圈。没有固定的职业规划，当HR问起时，自己对职位的了解几乎为0。下面我整理一些目前热门的职位，供大家参考，当然，IT这些就不用说了。销售岗很多人对销售的任职可能就是电话骚扰，中介之类的。这些销售不建议大家去，能学的东西非常少。我这里说的是海信等这些有理工背景的专业销售，或者互联网公司的销售。这些销售岗面对的是企业之类的大客户，你不仅要去推荐自己的服务或者商品，可能还要给客户指定与其匹配的商品模式，提供定制化服务。这就需要有着很强的数据分析能力以及市场的明锐度。而且这类销售对专业的限制也

是非常低的。对于那些社交能力广的，性格外向的同学会非常合适。管培生管培生的名字可能显得非常高大上。初期，管培生只是为企业储备后备管理层人员的，比如京东TET之类的。但是这几年，好多公司都开始使用管培生来招聘，有些可能是大量的在招聘管培生，比如某物流公司动辄几百人的管培生的招聘规模，不经让人怀疑是不是在利用应届生的廉价劳动力。要知道欧莱雅这么大的公司，每年的集团管培生才几十人。管培生对于职业目标不清晰的同学来说是个不错的选择，在企业轮岗一段时间，然后选择适合自己的岗位。最后关于辅导机构的老师，我们下次说，因为自己曾经在辅导机构就职一个月，有着很多心酸。国企以及政府部门很多国企的招聘对专业的要求其实会很低，也给了很多同学们一个选择。但是政府部门包括一些国企，如果自己只想求稳，有个稳定的生活，不枉是个好选择，负责，很多同学可能不太适应那种慢的工作节奏，包括人情关系。现在网上很多人都在说国庆隐形福利好，还说国企5000好过私企的一万多，完全是空穴来风。国企以及行政部门虽然公积金高，但是能高多少，最多1000左右。关于一些过节费，少部分国企可能会有，但是政府部门已经没了。所以，在选择国企及政府部门时，就要做好长期从事单调且一样的工作，而且还有介绍某些学历可能不高的，在你前面晋升，否则，还是建议不要考虑。因为特别政府部门离职后，走社招可能就比较难了。

企业招聘工作流程

企业招聘工作流程目录第一章招聘计划................................................... 错误!未定义书签。第二章招聘原则和招聘方式......................................... 错误!未定义书签。第三章招聘准备................................................... 错误!未定义书签。第四章人员甄选................................................... 错误!未定义书签。面试及录用流程指导图.............................................. 错误!未定义书签。第五章员工录用................................................... 错误!未定义书签。第六章不适用性................................................... 错误!未定义书签。第七章附则....................................................... 错误!未定义书签。招聘流程图........................................................ 错误!未定义书签。电话通知流程指导图.............................................. 错误!未定义书签。接待面试人员流程指导图............................................ 错误!未定义书签。人才需求申报表.................................................... 错误!未定义书签。

人才引进培养与奖励办法

江苏XXXX材料有限公司企业人才引进、培养与奖励办法第一章总则第一条为了更好地聚集和发挥人才的作用，建立以企业为主体、以市场为导向，政策合理引导的人才机制，促进公司的发展，制定本办法。第二条本办法包括人才引进、培养与奖励三个方面。第三条公司对于人才的引进、培养和奖励给予专项资金奖励。包括：本办法中所指的各种扶持、资助和补贴。第四条职责： 1、综合办人力资源是本办法的日常执行及管理机构，负责落实本办法。 2、财务部负责本办法中所有资助、补贴的核准和兑现。第二章人才引进第五条原则：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当。第六条人才引进对象：公司鼓励和支持下列各类人才到公司工作。 1、高级人才。符合以下条件之一： ①中国科学院和中国工程院院士； ②享受国务院特殊津贴或获得“有突出贡献的中青年专家”称号； ③独立完成或作为第一完成人的科研成果获得过国家级和省部级科技奖励； ④获得国家级或省部级科技项目专项经费资助的项目的第一主持人； ⑤取得博士学位或具有正高级专业技术职称； ⑥拥有发明专利或国内先进的专有技术在公司实现产业化，并在企业或研发机构中占有不低于5%的股权比例。 2、高级管理人才。指在中型以上企业从事经营或管理，担任经理以上职务，并具有本科以上学历或高级管理类职称。 3、高级技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称。

4、管理人才。指在企业经营或管理部门中担任重要职务，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的经营或管理岗位发挥重要作用。 5、技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或研发岗位发挥重要作用。 6、高技能人才。指在企业生产或研发岗位中担任重要工作，具有中级技师以上职业技术资格等级证书。上述人才的专业背景应和在单位从事的工作相一致，并签订两年以上工作合同。第七条人才引进基本条件： 1、爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。 2、业务素质较高，身体健康，符合公司建设与发展的需要。 3、具有团结协作精神和较大的发展潜力，能胜任科研或生产经营工作。 4、具有学士以上学位或条件特别优秀者。 5、年龄原则不超过45岁，特别优秀的可适当放宽。第八条人才引进经费资助：对于公司产业促进体系范围内急需的高级人才、高级管理人才和高级技术人才，公司将采取各种方式和途径引进。对于引进过程中所发生的费用给予支持。第九条人才公寓与住房补贴：公司为下列高级人才提供人才公寓或住房补贴： ①占所在企业股权比例不低于5%的高级人才； ②回国创业或在公司从事国际领先技术研发工作的高层次海外留学归国人才； ③进入公司企业博士后科研工作站或博士后创新实践基地工作的博士。公司为符合第六条办法的其它各类人才免费提供公寓。第十条安家费资助：对在公司担任省部级实验中心负责人、重大科研项目负责人和公司高新技术领域急需的技术带头人，与单位签订5年以上长期工作协议，提供不低于40万元的在SUZH安家费资助。第十一条子女教育及配偶就业：为每位高级人才子女教育情况（初中以下）视实际情况给予一定额度的补贴，高额度2万元。协助推荐其配偶就业。

从什么渠道能招聘到高端人才

从什么渠道能招聘到高端人才埃摩森猎头公司 https://www.360docs.net/doc/7f2172707.html, 企业招工难的现状反映了企业在发展过程中急缺人才的现象，特别是中高端人才的短缺会严重的影响企业的发展速度，而常规的招聘模式又很难招聘到这些人才，从什么渠道能招聘到高端人才已经成为了众多企业共同关注的热点。埃摩森猎头公司的专业猎头介绍说，至今猎头已经进入中国市场20多年，猎头招聘在中高端人才招聘中已经取代了传统招聘模式，猎头招聘将是高端人才招聘的主要渠道。猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才或挖掘高端人才” 猎头招聘优于传统招聘是因为猎头招聘有其独特的优势第一、猎头招聘具有保密性。猎头在和企业合作时都会和企业签订保密协议，企业的一起情报都不会泄露出去，在这个激烈的市场竞争中，商业机密是非常重要的。第二、猎头招聘服务比传统招聘更快速。猎头公司在帮助企业招聘时，其招聘目的性强，并且主动出击，有针对性的与候选人进行一对一交流，不同于传统招聘大海捞针寻找目标，比企业自己招聘或者等别人来投简历，在招聘的速度上略胜一筹。第三、猎头招聘服务比传统招聘更精准。对于猎头公司选定的人才，一部分还可能是从竞争对手上挖角来的，这些人才特别是对于岗位要求比较严格，或者职位比较高的，例如一些职业经理人等，在行业里面都是已经有一定的社会经验和社会资源的，面试成功后，猎头公司也会在中间提供相应的人才服务，会关注到双方的不同要求，帮助这些人入职后，尽快适应企业的生活和文化，因此，在招聘的成功率上也会比一般招聘高。第四：猎头招聘服务比传统招聘更优秀。猎头公司在甄选人才中，会结合企业的行业背景、岗位要求以及该企业竞争对手全方面进行猎寻人才，因此寻访到的人才一般较符合该企业岗位需求。同时猎头公司建立了一整套完善的服务体系，能够满足各种客户的不同需求，不需要企业在大量的简历中寻找自己需要的人才，对推荐人才进行反复甄选。具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，也避免了招聘失败造成的风险。猎头招聘的这些优势是传统招聘所不具备的，因此，猎头招聘在中高端人才招聘中所占比例越来越高，成为了高端人才招聘的主要渠道。以上就是关于从什么渠道能招聘到高端人才的介绍，希望可以帮助到您!

关于引进、激励优秀人才管理办法(试行)

关于引进、激励优秀人才管理办法(试行) 诚志股份有限公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图诚志伟业。为达到公司经营管理目标，特制定本办法。一、优秀人才引进对象及范围选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。二、优秀人才引进条件优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一: 1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益;或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。 2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。 3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司的发展创造良好的效益。

4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。 5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。 6、在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益，其水平处于国内企业管理的领先地位者。 7、在其它专业技术、管理工作中，做出特别优异的成绩，对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。三、优秀人才引进办法 1、公司各级经理都要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源管理部门竭力协助用人单位引进人才，并将对优秀人才的招募作为重要日常工作来做。 2、公司人力资源管理部由专人负责并根据公司需要随时更换公司网页招聘信息，保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布。 3、公司人力资源管理部定期在大型公用网或国内重要宣传媒体发布公司人才招聘信息及引进、激励优秀人才的措施，宣传公司文化，提升公司的形象。 4、公司将对成功引介、推荐高级人才的人员进行奖励，对在吸引优秀人才工作做出突出贡献的人员进行奖励。 5、公司人力资源管理部筹建全国范围的优秀企业、重大科研机构、重大科技项目的骨干及负责人人才库。 6、在全国范围内建立高等院校联系网络，建立获得优秀奖学金学生人才库。

关于引进、激励优秀人才管理办法(试行)

关于引进、激励优秀人才管理办法（试行）诚志股份有限公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图诚志伟业。为达到公司经营管理目标，特制定本办法。一、优秀人才引进对象及范围选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。二、优秀人才引进条件优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一： 1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益；或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。 2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。 3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司的发展创造良好的效益。 4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。 5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方

职业规划及职业选择-应届生求职大礼包

目录第一章职业规划及职业选择 (4) 1.1 关于职业规划及职业选择的12个问题 (4) 1.1.1 人生观、价值观问题 (4) 1.1.2 性格问题 (6) 1.1.3 发展前景问题 (7) 1.1.4 能力、门槛问题 (8) （1）壳牌 (Shell) 的人才标准 (9) （2）通用电气（GE）的人才标准 (10) （3）玛氏（Mars）的人才标准 (11) （4）应届生求职门槛 (12) 1.2 什么是好工作？ (12) 1.3 找工作是找甲方还是乙方？ (19) 1.4 营销类职位的职业发展 (20) 1.4.1 市场类职位和销售类职位的区别 (20) 1.4.2 营销类职业介绍及其职业规划 (21) （1）营销职业的分类 (21) （2）各分类对应的典型职位 (21) （3）营销的3个职业领域 (22) （4）不同领域的职业特点 (23) 1.5 各大职业大礼包 (23) 1.8 职业规划实例 (24) 1.8.1职业生涯规划从大一开始 (24) 1.8.2如果你要问大学四年里哪一年最重要，大三是关键！ (25) 1.8.3李开复谈大学生职业规划 (27) 1.8.4关于规划你的职业生涯 (28) 1.8.5职业规划：人生何处不是一场美丽误会？ (41) 1.8.6做你独特的自己 (43) 1.8.7虚构：王同学毕业前的职业规划 (45) 1.8.7.1 我想成就怎样的人生？ (46) 1.8.7.2 SWOT 分析 (46) （S-Strength,W-Weakness,O-Opportunity,T-Threat） (46) 1.8.7.3 实施方案 (47) 1.8.8应届生求职网网友的两则职业规划案例 (48) 1.8.8.1 一个大三本科生的职业生涯规划 (48) 1.8.8.2 一个本科生的职业生涯规划书（公关行业） (55) 1.9 非名校，非本一的学生如何进行职业规划 (57) 1.9.1一个三流学校本科生求职经历和感悟 (57) 1.9.2一个非重点大学毕业生的求职之路 (62) 1.9.3给找工作的非重点硕士一些建议 (63) 1.10 职业规划大家谈 (65) 1.10.1千万不要去顶级公司开始你的职业生涯 (65) 1.10.2找工作offer选择—是留在大城市工作，还是回家乡工作 (66)

(完整版)优秀人才引进管理制度

优秀人才引进管理制度一、总则（一）为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。（二）人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。（三）基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。（四）人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1) 在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2) 紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3) 懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4) 紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5) 公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。（五）本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。二、人才引进的渠道、方式、程序（一）人才引进的渠道 1、内部人员推荐； 2、社会招聘； 3、校园招聘； 4、退休返聘； 5、人才特聘： (1) 以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2) 凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。（二）人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。

针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照"不求所有、但求所用""不求所在、但求所为"的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。（三）人才引进的程序 1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以总经理办公室牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。三、引进人才职责及待遇（一）引进的高级技术人员采用聘用制的，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理。（二）引进的各类复合人才由公司统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方协商约定。（三）专业人才适用公司各专业序列管理办法或公司薪酬福利管理办法，其薪酬比照公司内同类人员确定。（四）引进人才若属"公司当前紧缺和急需的各类执业持证类"人员，应将执业资格证注册在公司满两年及以上并协商签署《证书聘用协议》，公司在注册成功后根据总经理办公会议决议给予对应的执业津贴。四、人才引进的激励与培养（一）对被引进人员激励与培养 1、公司加大对引进人才的培训力度与投入，通过对引入人才专项培训来提升系统人员整体专业技能。 2、引进人才与公司签订劳动合同或派遣劳动合同的，可参加公司专业技术职称资格评审。表现优秀的，可优先解决专业技术职务任职资格。 3、被引进人才可参加公司各专业序列申报，经公司评审后享受相应序列级别待遇。 4、公司对被聘为内部培训师的人员，根据培训师级别给予对应授课费用。 5、适用公司培养制度规定，对其主管人员享受各项辅导权利与义务。 6、对表现优秀的引进人才纳入后备干部队伍，并与员工共同搭建职业生涯规划。 7、对引进执业持证类人员，公司为其办理年度继续教育及各类注册事宜，费用由

心得体会：高端人才分类的思考(最新)

心得体会：高端人才分类的思考（最新）中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》强调：教师是教育发展的第一资源，要全面提高职业院校教师质量，建设一支高素质双师型的教师队伍。因此，高水平高职院校建设要充分发挥教师“第一资源”核心作用，遵循高等职业教育规律和教师成长发展规律，建立健全凸显高等职业教育特色的教师分类管理和培育体制机制，从而高效培育高水平“双师型”职教“第一资源”。实施高端人才分类培育，是打造高水平教师团队的根本途径根据高等职业教育办学规律及教师职业分类发展需要，教师分类管理与培育应该成为院校相关工作的第一着力点：以构建专业学习共同体为核心，将具有共同价值观与理念、共同的专业学习和应用的教师组成团队，将岗位职责、团队协作、绩效考核与薪酬分配有机结合，建立有效的教师团队运行机制，为教师队伍设置不同发展系列和配套发展保障体系，促进团队成员的共同发展和成长。

这些高端人才可以分为三类，并分别由各类核心教师构成教师团队：以教学名师为核心，打造专业教学优秀团队。高端的教学人才梯队，可以引领搭建促进中青年教师专业成长以及教学名师自我提升的发展平台，造就一支优秀的专业建设和教学团队。同时，还要以技能大师为核心，打造专业实训优秀团队。以此充分发挥高技能人才在技能攻关和绝技绝活代际传承的积极作用，形成优秀高端的专业实训技能人才团队。此外，还要以学术技术带头人为核心，打造科技创新优秀团队。技术研发、技术转让、技术咨询、技术服务可以带动全校教师提升科学研究和技术服务的能力，逐步培育出一批在行业领域和专业领域具有较大影响力的科技创新平台和优秀创新团队。明确高端人才分类遴选标准，是打造高水平教师团队的基本前提高等职业教育既有高等教育的层级，又具职业教育的属性。因此，学校在遴选教学名师时，不仅要注重专业理念与师德的高度、专业知识的宽度、专业能力的强度，而且凸显专业教学实践的广度，通过“德”“识”“能”“行”四大维度的素质构建教学名师应具备的素质体系。同时，要以工匠技艺为重点选拔技能大师。以所在区域产业构成，选拔专业（行业）领域技能拔尖、技艺精湛并具有较强创新创造能力和社会影响力的高技能人才。并且要以学术造诣为重点选拔学术技术带头人。发掘具有较

求职者根据自身优势选——选择个人简历侧重点

求职者根据自身优势选——选择个人简历侧重点无意中在网上看到《求职者根据自身优势选——选择个人简历侧重点》，觉得应该跟大家分享，重新排版了一下发到这里，希望大家能有所收获。每个用人单位每天都会从四面八方收到不计其数的个人简历，但是这些个人简历中只有一小部分可以为求职者带来面试机会。如果求职者想要让你的个人简历为自己赢取面试机会，就必须要学会怎么制作一份好的个人简历。但是在制作个人简历前要知道不同类型个人简历有不同的注意事项，每个求职者都有一个自己的求职侧重点。缺乏工作经验的应届毕业生在求职人群中有一大部分求职者是应届毕业生，这类求职者在求职中出于绝对的劣势，原因是应届毕业生非常缺乏工作经验。现代社会上大部分用人单位都会在招聘广告上标注出有工作经验者优先录用，或者要求求职者都两年以上的工作经验。因此作为应届毕业生的求职者就必须要在个人简历中扬长避短，将侧重点放在学术成就上，求职者可以在个人简历中编写出在学校担任过什么样的职位，得过什么奖项，或者有什么证书等等。当然最好在个人简历后面附上证书复印件，这样会更有说服力。工作经验各种日常写作指导,教您怎样写范文丰富的求职达人对于工作经验丰富的求职者来说，无疑是将个人简历的重点放在工作经验上。但是不要高兴的太早，求职者中不乏有工作经验丰富的人，但是很多工作经验丰富的求职者仍旧被招聘官拒之门外，原因是求职者工作经验过于丰富可能是频繁换工作导致，没有一为招聘官会选择热衷于跳槽的求职者。因此求职者在编写个人简历时要注意不要编写过于丰富的工作经验，两三条就已经足够。求职者在制作个人简历前要分清楚自己的优势和劣势是什么，在个人简历中做到扬长避短。

人事招聘流程管理制度

一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。三．定义：行政人事部四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定；五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；

公司人才引进制度

XXXX人才引进制度第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。(5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。第二章人才引进的渠道、方式、程序第五条人才引进的渠道

1市场猎取； 2内部人员推荐； 3社会招聘； 4校园招聘； 5退休返聘； 6人才特聘：(1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；(2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。第六条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。

(康复理疗行业)中高端人才招聘解决方案样本

中国康复理疗师网（康复理疗行业）中高端人才招聘解决方案项目介绍为进一步方便各类型医药企业招聘各种管理人才及高级专业人才,减少企业在招聘中时间、精力、财力的耗费,充分发挥中国康复理疗师网专业性强、信息面广、人才库容量大、人才资源丰富的优势。为企业和人才牵线搭桥，加快企业的改革和发展，造

就人才个人价值。根据企业发展的需要，我们特推出中高端人才推荐与网猎招聘业务。本业务充分利用中国康复理疗师网在医疗行业的人才吸引优势，并结合各种渠道（如招聘会．海报．招聘专栏等）发布招聘广告，为贵单位搜集、推荐、代招所需高级管理与专业人才。并根据每个求职个人的简历．所学专业．工作年限．具体工作要求．月薪报价．个人素质等做出相应的背景调查和职业素质测评，并将调查报告与测评结果交于单位并帮助参考，以便达到预期的招聘效果。选才渠道 1.业界日访问量最大的专业人才网——中国康复理疗师网，庞大的专业人才数据库。 2.我们分布广泛、密集的兼职猎头顾问分别精确的掌握着国内众多知名医药企业各职能领域内的人才状况。 3.中国康复理疗师网与全国各大医学院校（如中国协和医科大学、北京中医药大学、北京大学医学部、首都医科大学、天津医科大学、同济医学院等）均有密切关系；掌握着众多往年优秀毕业生的职业发展状态。 4.与国内各主要城市专业人才招聘会、相关人才服务机构均保持着高级人才简历的资源共享合作

中高端人才推荐（网猎）服务流程招聘企业向中国康复理疗师网发布职位需求信息

. 项目服务优势 1.专业的医药行业人才服务团队全程为企业进行相关职位的招聘策划与对候选人才进行寻访、筛选、测评等工作。 2.相比传统猎头服务，我的项目为企业省去冗长的时间成本，在22个工作日内完成企业候选人才的推荐并帮助选定准候选人进入试用期工作。收费标准代理招聘服务的收费标准

关于鼓励企业柔性引进人才的实施办法

关于鼓励企业柔性引进人才的实施办法第一条企业柔性引进人才，是指企业在国家法律法规允许范围内，在不改变引进人才原有户籍、人事关系的前提下，以智力服务为核心，引进高层次紧缺人才。第二条本办法所指柔性引进人才的对象为：（一）在鄞州区注册纳税企业连续工作一年以上；（二）自身需符合以下条件之一的人才： 1．具有硕士研究生及以上学历学位人员； 2．具有副高及以上专业技术职务任职资格或高级技师资格人员。第三条为维护人才和用人企业的正当权益，用人企业和柔性引进人才，应本着双方自愿的原则，在充分协商的基础上，签订劳动合同或聘用协议。第四条柔性引进人才可以享受以下优惠政策：（一）参照《鄞州区引进高层次人才工作生活津贴发放暂行办法》（鄞人

〔XX〕19号）及XX年以来的区委区政府1号文件相关规定领取工作生活津贴，年龄、学历、职称、享受津贴标准及申报程序等参照办法执行。（二）在人才选拔、培养、奖励、职称评审等方面享受我区同类人员待遇。（三）在申请科研经费资助、申请认定高新技术成果转化项目、申报科技奖励、项目申报等方面享受我区同类人员待遇。（四）随柔性引进人才生活的子女入托、入读中小学（义务教育阶段），可以由教育部门根据居住就近原则，享受本区户籍居民同等待遇。一般在每年4月上旬向居住地所在镇乡（街道）教辅室提出申请，并提交以下材料：1．人事部门出具的人才引进证明；2．身份证和户籍证明；3．鄞州区房屋居住证明；4．如果是转学到我区的，还需提供转学证明和学籍材料。（五）在鄞州区及宁波市老三区（海曙、江东、江北）暂无居所的，可租住区人才公寓，向区人事局提出申请。第五条申报单位须保证材料的真实性，如有弄虚作假行为的，将取消其享受相关优惠政策的资格，并追缴相关补助资金。第六条本办法自XX年1月1日起实行，由区人事局负责解释。党员年终工作总结范文

如何招聘高端人才

“高端”为行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期策略、企业经费预算有限等。一、企业的高端面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才，靠的是持久的坚持，企业的人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才，特别是高端人才工作上资金投入过低。高端人才的，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络投入，进而转向传统人才市场现场的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络人才的瓶颈。二、如何更好的高端人才呢？对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。

职业生涯规划选择理论

职业选择理论职业具有3个关键功能：“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。” （一）职业声望与职业分层职业声望（Occupational Prestige）是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：（1）职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。（2）职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。（3）任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。（二）职业期望与职业成功职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是个人对某一职业的价值判断。每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。这就是所谓的职业价值观。萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型：（1）助人。（2）美学。（3）创造。（4）智力刺激。（5）独立。（6）成就感。（7）声望。（8）管理。（9）经济报酬。（10）安全。（11）环境优美。（12）与上级的关系。（13）社交。（14）多样化。（15）生活方式（吴国存，1999）。选择和设计了7种价值取向：（1）能推动社会发展的职业。（2）助人、为社会服务的职业。（3）得到人们的高度评价的职业。（4）受人尊敬的职业。（5）能赚钱的职业。（6）虽平凡但有固定收入的职业。（7）若不为人所用，就自谋职业。职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。德尔（C.Brooklyn Derr,1988）总结出公司雇员有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——使其达到集团和系统的最高地位；安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”；自由型——在工作过程上得到最大的控制不是被控制；攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会；平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。系统地阐述了四种职业生涯成功的标准：（1）一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。

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