浅谈小微企业的人力资源管理
中小微企业人力资源管理策略探讨
中小微企业人力资源管理策略探讨随着时代的发展和科技的进步，中小微企业已成为中国经济发展的重要支柱。
但是，由于中小微企业规模相对较小，缺乏资金和技术支持，导致人力资源管理不得当，从而影响企业的发展。
因此，对中小微企业人力资源管理策略进行探讨变得非常有必要。
1. 人力资源管理的重要性中小微企业的人力资源是其发展的重要资源。
人力资源管理是提高企业核心竞争力和经济效益的关键因素。
如果中小微企业不能有效地管理自己的人力资源，就难以吸引和保留优秀人才，也难以提高员工的工作效率和工作质量。
因此，中小微企业应该重视人力资源管理，根据企业战略和业务需求，发展切实可行的人力资源管理策略。
2. 人力资源管理存在的问题在现实生活中，中小微企业的人力资源管理存在着许多问题。
首先，中小微企业缺少专业的人力资源管理人员，人力资源管理工作往往由其他部门的工作人员兼任。
其次，中小微企业普遍存在薪酬制度落后、培训机制不完善以及员工福利待遇低等问题。
这些问题导致中小微企业难以吸引和留住优秀人才，员工的满意度和忠诚度较低。
3. 人力资源管理策略的探讨3.1 引进先进的人力资源管理理念在人力资源管理方面，中小微企业可以借鉴其他企业的成功经验，优化管理模式和架构，引进先进的管理理念和技术。
同时，中小微企业还要进行员工满意度调查和企业文化建设，为企业和员工建立良好的互动机制。
3.2 提高员工薪酬待遇中小微企业可以加强员工薪酬管理，采用更加灵活的薪酬制度，根据员工的绩效和能力进行合理的薪酬分配。
此外，中小微企业可以提高员工福利待遇，增加员工的激励和归属感。
3.3 发展员工培训和晋升机制中小微企业应该建立完善的员工培训和晋升机制，发挥现有员工的潜力和优势。
中小微企业可以为员工提供相关培训和学习机会，帮助员工不断提高核心竞争力和职业素养。
与此同时，中小微企业还要通过激励机制，建立起良好的晋升升序体系，让员工看到自己的未来发展前景和价值。
3.4 加强企业文化建设中小微企业也需要加强企业文化建设，根据自身发展需要和企业特色，培育企业独特的文化氛围。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
人力资源管理对于中小企业的发展至关重要，它能够决定企业的长远发展和竞争力。
本文将从中小企业的特点入手，浅析中小企业的人力资源管理。
中小企业的特点中小企业相比于大型企业有着独特的特点。
中小企业通常规模较小，组织结构相对简单，管理层次较少。
中小企业的资金和资源相对有限，往往在竞争中处于劣势地位。
中小企业经营环境复杂，市场变化快速，竞争激烈。
中小企业往往缺乏完善的管理制度和流程，企业内部管理存在诸多隐患。
面对这些特点，中小企业在进行人力资源管理时需要特别注意，注重实际情况，设计出符合自身特点的管理方式，以提高企业的竞争力和生存能力。
1. 人力资源规划在人力资源管理中，规划是一个非常关键的环节。
中小企业要根据自身的经营情况和发展需要，制定出合理的人力资源规划方案。
要针对企业的发展战略和目标，制定出合理的人力资源需求计划，确保企业有足够的人力资源来支撑业务需求。
根据企业的组织结构和业务需求，科学合理地配置人员，并设计出合适的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
要及时进行人力资源调整，确保企业的人力资源与经营需要相适应。
2. 招聘与培训在招聘方面，中小企业需要根据实际需要，精准定位招聘需求，选择符合企业文化和业务需求的人才。
要建立起合理的招聘渠道和机制，以确保企业能够招聘到合适的人才。
在培训方面，中小企业要注重员工的培训和成长。
可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展提供人才保障。
3. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容。
中小企业在薪酬管理上要注重合理性和激励性。
要根据员工的工作职责和贡献，设计出合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
要考虑到企业的经济实力，确保薪酬支出的合理性和可持续性。
4. 绩效管理绩效管理是中小企业人力资源管理中不可忽视的一环。
中小企业可以通过设立合理的绩效评估体系和指标，对员工的工作表现进行定期评估和考核。
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业的人力资源管理探析
中小企业的人力资源管理探析标题一：人力资源管理在小企业中的重要性小企业由于业务范围较小、资金有限、管理经验不足等因素，其人力资源管理往往处于比较薄弱状态。
然而，正是人力资源的优化利用才能为小企业提供强有力的支撑，实现长期的稳定发展。
因此，本文将探讨人力资源在小企业中的重要性。
小企业在发展初期特别需要建立一套完善的人力资源管理制度，以有效地吸引和留住优秀员工。
在制度设计方面，需要针对员工的职业发展规划、薪酬福利、培训计划等方面进行规范和优化，建立健全的员工管理制度和考核机制。
只有这样，才能使员工始终保持较高的工作积极性和整体凝聚力。
在实践中，很多小企业经常出现人才流失的现象。
人力资源经理需要细致地分析员工流失的原因，从根本上解决公司内部的问题。
例如，制定有效的愉悦文化、薪酬福利方案等，以及制定合理的晋升规则等，以提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，促进企业可持续发展。
总之，人力资源管理是促进小企业健康发展的关键要素之一。
只有在人力资源的有效规划、培训等方面下足功夫，才能让企业在激烈的市场竞争中处于一个良好的竞争位置。
标题二：小企业人力资源管理的难点分析及解决方案在小企业中，人力资源管理常常是一项困难的工作。
在整个过程中，可能会遇到一些挑战，例如对绩效考核标准的不确定性，员工招募方案的缺陷等。
所以，本文将进一步探讨小企业人力资源管理的难点，以及解决这些难点的可行策略。
1.难点1：固定制度的设计和实施。
小企业由于规模、资金等条件限制，无法与大企业一样拥有完整的人力资源管理制度。
设计一套完善的人力资源管理制度，同时要考虑实际情况，确保其可操作性。
解决方案：在制度设计过程中，要为制度制定明确的目标和标准，确保其符合公司的发展需求和实际情况。
同时，在实施过程中，可以遵循分阶段的方法，逐步根据实际情况进行安排。
2.难点2：人才引进和管理。
在小企业中，由于资源和知名度的限制，可能难以吸引到一流的人才，同时也无法提供具有竞争力的薪酬福利。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
人力资源管理在小微企业中的应用与挑战
人力资源管理在小微企业中的应用与挑战引言：人力资源管理是一个广泛应用于各个规模企业的管理领域，它对于企业的发展和运营起着重要的作用。
然而，在小微企业中实施人力资源管理会面临一些特殊的应用与挑战。
本文将探讨人力资源管理在小微企业中的应用及相关挑战，并提出相应的解决方法。
一、小微企业的特点小微企业是指在员工数量、资产规模和营业收入等方面较小的企业。
与大型企业相比，小微企业具有以下特点：1.规模较小：小微企业的员工数量相对较少，通常不超过50人。
2.资源匮乏：小微企业在人力、财力和时间等方面都面临较大的限制。
3.组织灵活性：小微企业的组织结构相对简单，决策过程快速灵活。
二、人力资源管理在小微企业中的应用1.招聘与录用：小微企业在招聘与录用时需要更加精细地考察候选人的能力和适应性，以确保员工能够迅速适应企业的工作环境。
2.培训与发展：小微企业通常无法承担大规模的培训成本，因此可以采取定制培训、岗位轮换等方式，提高员工的综合素质和适应能力。
3.绩效管理：小微企业可以通过设立明确的目标和绩效考核体系，激发员工的工作动力和创造力。
4.薪酬管理：小微企业可以根据员工的岗位职责和绩效水平进行差异化薪酬设计，以提高员工的工作积极性和满意度。
5.员工关系管理：在小微企业中，良好的员工关系对于企业的稳定运营至关重要。
因此，建立有效的沟通机制和解决纠纷的渠道是必要的。
三、人力资源管理在小微企业中的挑战1.资源匮乏：小微企业由于资金和人力资源都有限，往往无法雇佣专业的人力资源管理人员。
2.管理复杂性：小微企业中的管理层往往需要承担多个角色，如人力资源管理、财务管理、市场营销等，因此面临很大的管理压力。
3.员工流动率高：由于小微企业的发展潜力有限，员工晋升空间较小，容易出现员工流动率高的情况，造成企业稳定性和运营效率的下降。
4.法律法规遵循：小微企业在执行人力资源管理时往往缺乏法律意识和专业知识，容易出现违反劳动法规定的行为。
人力资源小企业的人力资源管理
人力资源小企业的人力资源管理在现代商业环境中，人力资源管理对于企业的可持续发展至关重要。
尤其对于小企业来说，人力资源管理的质量和效率更需要重视。
本文将探讨人力资源小企业的人力资源管理，并提供一些有用的建议。
一、人力资源规划和招聘人力资源规划是人力资源管理的首要任务。
小企业需要根据业务发展需求和目标，合理规划人力资源。
首先，企业应该明确自身的短期和长期人力资源需求，这将有助于确定合适的人员数量和岗位要求。
其次，根据需求，企业要进行积极有效的招聘工作，选择具有相应技能和经验的员工。
在招聘过程中，小企业可以利用一些创新的方法，如社交媒体招聘、员工推荐计划等。
此外，企业要注重评估招聘候选人的潜力和适应能力，以确保招聘到更符合企业文化和价值观的员工。
二、培训和发展培训和发展对于小企业的人力资源管理至关重要。
培训可以提高员工技能水平，增强工作能力，提高工作效率。
小企业可以通过内外部培训课程、专业知识分享会和员工交流等方式，为员工提供全方位的培训机会。
此外，小企业还可以鼓励员工参与自我学习和专业认证，以促进员工的个人发展和职业成长。
通过定期评估员工的培训需求和效果，及时调整培训计划，并为员工提供发展机会和晋升通道，以激励员工的积极性和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是小企业中人力资源管理的重要环节。
通过合理的绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，提升企业整体绩效。
小企业可以根据业务目标和员工工作职责，建立明确的绩效评估指标和标准，及时给予员工反馈和奖励。
同时，企业还可以设立激励机制，如员工绩效奖金、晋升机会等，以鼓励员工不断提升自我和创造价值。
四、员工关系管理良好的员工关系是保持小企业稳定发展的重要因素。
小企业应注重建立和谐的员工关系，提供良好的工作环境和沟通渠道。
企业可以举办团队建设活动、员工聚会等，增强员工凝聚力和归属感。
同时，企业应该留意员工的需求和关切，尽量满足员工的合理诉求，以减少员工流失和不满情绪。
小微企业人力资源管理存在的问题研究(提供15篇近三年的参考文献)
小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。
然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。
本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。
原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。
2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。
3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。
解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。
2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。
3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。
二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。
原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。
2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。
3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。
解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。
3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。
三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。
原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。
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浅谈小微企业的人力资源管理摘要：小微企业在发展进程中，人力资源是一项十分重要的内容，如何科学性地开发和管理人力资源是关系到小微企业生存和发展的战略性问题。
本文结合在小微企业的人力资源工作经验，提出了小微企业人力资源管理模式，并对解决问题的对策进行分析与探索。
关键词：小微企业人力资源管理问题对策一、概述2011年11月，财政部和国家发改委通知，决定在未来3年免征小微企业22项行政事业性收费，造就了小微企业更进一步的蓬勃发展。
目前小微企业已经超过4000万家，吸纳了2亿多人口就业。
新世纪的发展给小微企业带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。
（一）小微企业的定义小微企业①是指我们国家相关规定的小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
目前，小微企业占我国企业总量的97.3%，它们分布在国民经济的各个行业，创造了60％的国内生产总值、50％的税收。
在“十一五”期间提供了80％的就业岗位，小微企业已成为我国就业的主力军，特别是应届毕业生初次就业的主要渠道。
（二）小微企业人力资源管理的定义小微企业人力资源管理指的是在小微企业的发展和运行过程中，为实现组织发展目标，充分利用科学的管理制度、规则、程序和方法对人力资源进行合理配置、培训开发、有效激励的总和。
小微企业的人力资源管理工作具有能动性、时效性、思想性及全面社会性等特征，它贯穿于整个企业的经济发展过程，是企业赖以生存和发展的根本途径。
（三）小微企业人力资源管理的意义“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用。
世界首富比尔·盖茨说道：把我们顶尖的20个人挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
无论对于小微企业的生存还是发展，人力资源始终是一项重要的工作内容。
在小微企业经营发展过程中，企业并没有确立起人力资源体系，这无疑成为制约企业成长和发展的关键瓶颈。
因此，改善小微企业的人力资源管理思想和方法、提升小微企业人力资源管理水平，增强企业竞争，对增强小微企业的生存发展具有现实的意义。
二、小微企业人力资源的现状及分析本人在一家日化行业的代理商公司，从事综合管理工作。
与众多小微企业一样，人力资源并不是“重头戏”，公司并没有人力资源部，也没有设立专职的人力资源管理人员。
下面结合本企业的人力资源管理实践，对小微企业的人力资源现状进行分析。
（一）小微企业人力资源管理的优势1、组织层次少，对市场反应灵敏小微企业由于规模较小，组织结构层次少，呈扁平形组织结构模式，决策权往往集中在企业家手中。
其决策模式比较简单，减少了中间层次管理环节，提高了管理的效率，保证企业对市场环境的变化能够做出快速有力的反应。
小微企业在实行所有权和经营二合一的经营方式过程中，能更迅速地对市场变化做出反应。
2、机制灵活，有充分的用人自主权小微企业在管理过程中在各种规章制度、利益分配等方面拥有充分的自主权和高度的灵活性，具有灵活的人才雇用、选拔等机制，能够在短期内获得合适的人才。
员工能更容易获得自我展示和实现自我价值的机会。
3、家族式管理在发展初期可降低成本小微企业中的家族式管理，亲情色彩浓厚。
这种家族式管理在企业产权上带有强烈的血缘、亲缘的性质。
一方面，在用人机制上可以降低成本；另一方面，家族成员之间彼此信任感强，几乎不存在任何监督成本和代理成本，这种状态下对企业发展初期非常有利。
4、对员工的了解程度较高小微企业规模较小、人数较少，管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系更为频繁，对每个员工的信息了解得更为广泛，使管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和实际需求，从实际上调动员工的积极性和创造性。
（二）小微企业人力资源管理存在的主要问题1、企业对人力资源管理意识淡薄，观念滞后大多数小微企业的企业家往往只重视资金和技术发展与回报，围绕吸引投资、技术研发、销售利润等，忽视对企业人力资源的有效利用。
企业家对人力资源管理这一观念滞后，造成人力资源管理部门滞留在事务性工作阶段，只限于进行人员聘用、建档以及岗位管理，没有将人力资源作为基础性的投资活动进行管理，更谈不上为企业资本形成增值作用。
第一、小微企业的人才管理“短视”小微企业内部岗位用人要求与标准不规范，任人唯亲，使真正有能力胜任的人员却得不到良好的发展平台与晋升机会。
在这种因缺乏内部竞争机制、选拔标准欠科学情况下，员工的“离心性”很强，一方面企业领导抱怨人才缺乏，另一方面企业里的员工抱怨怀才不遇，无法实现自己的价值而离职。
虽然人员的适当流动有利于企业人力资源的优化，但人员的过快流动难以促使企业稳定发展，在小微企业当中应尽量避免这种现象。
第二、管理技术手段落后由于一些小微企业的企业家主观认识及家族式管理成员的综合能力欠缺，在人力资源管理方面缺乏专业的技术手段。
许多员工都是在仓促的情况下录用，仅仅注重简历筛选、笔试而轻面试，甚至没有能力进行有效的面试和测试，更谈不上人员胜任力特征的测评。
在这种情况下，企业难以达到人岗匹配效果，产生本末倒置的现象。
第三、重视压缩人才成本，忽视人工理性需求由于小微企业的规模不大，职能部门的划分较粗，设置也比较简单，多数企业将人力资源职能设置在人事行政部或企业综合管理部门里，根据临时的需求安插一些人事管理的工作，而没有设置专门的人力资源部。
有时即使设置专门的人力资源部，也会出现“兼职化”现象，如报税、工资结算、食堂管理等等，非人力资源管理的工作。
针对这样的“复合型人才”在小微企业里，由于其自身在企业运营管理中多处于被支配地位，企业对员工提供的报酬相对较少，由于被压缩了的人才成本，员工也出现了推诿的现象，对工作就产生了消极的态度。
2、小微企业人力资源管理体系不健全（1）对人力资源管理组织不落实在小微企业的企业家认为人力资源管理部门只是事务部门，无法从战略的角度来看待人力资源管理，无法从企业整体规划的角度将人力资源管理部门设置为战略导向的关键部门。
同时，由于企业缺乏许多相关的绩效机制、培训规划、激励机制，在实施组织管理工作时由于得不到相关部门的支持，人力资源部管理人员总感到力不从心，无法满足企业对人力资源工作提出的需求。
（2）人才结构不合理，缺乏合理用人的机制人才结构方面不合理主要表现在缺少经营、法律、外贸、营销等方面的人才。
普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才更是凤毛麟角，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。
对高素质、精英级、专业管理人才企业内部又没有相适宜的用人机制，人才结构趋于“平庸化”。
造成相当大的部分实权落在家族成员或“亲信”手中，而有能力胜任的员工因得不到发展造成人才的流失。
（3）企业培训制度缺乏，忽视人才的开发当下许多员工并不只追求物质上的报酬，他们更多的期望在企业能有所成就，更加关注企业能否为其创造培养和晋升的机会。
而小微型企业很难建系统的培训体系及晋升机制，往往不能为人才创造发展和提供的机会。
通常企业家认为培训是为他人做嫁衣，培训出来的人才容易被别人挖走，而打消对员工的培训投入，如果需要这样的人才，就从社会上找或从别人那里挖，这也就形成了一种社会博弈论，“囚徒困境”，造成一种恶性循环。
（4）激励机制不完善，绩效考评不健全或流于形式小微企业在设计薪酬体系时，往往由企业家凭借自己的权威和管理经验，以个人的经验来制定本企业的薪酬制度。
而这种缺乏科学性、计划性，随意性大的薪酬模式在小微企业中却暴露了种种弊端。
由于小微企业的薪酬体系不清晰，部分企业内部的员工薪酬是保密的，从而引发其他员工的多种猜测，不能有效地激励员工，反而降低了员工的忠诚度。
在绩效考评方面由于采用非专业人力资源管理人设计的绩效考评，大家工作又在一起，相互之间熟悉，绩效考评成了“人情”工具。
使企业的绩效考评流于形式，造成许多员工感觉绩效考评的意义不大，产生了惰性心理，续而对企业的满意度也降低。
（三）缺乏与人力资源相匹配的企业文化企业文化是可通过提升企业员工的凝聚力、归属感从而达到吸引人才、留住人才、培养人才的良性用人机制，是企业的核心竞争力之一，它贯穿于人力资源管理工作的全过程。
当前，许多小微企业的企业文化处于不成熟阶段，许多企业主对企业文化的建设意识比较淡薄，主要表现为：注重形式内涵、家族文化氛围浓厚、业主思想保守、缺乏连续性和稳定性、基层员工意识难以体现、缺乏创造性、主动性等。
三、解决小微企业人力资源管理的对策（一）建立适合企业自身发展的人力资源模式人力资源管理的特点和业务内容决定了小微企业的人力资源管理工作不能再继续沿用过去传统的事务性人事管理模式，而应在决策层、人力资源部门及一线经理之间进行科学合理的分工与协作，建立小微企业的人力决策层根据自身发展战略决策与战略评价，与人力资源管理部、一线经理制定人力资源规划，支持人力资源部与一线经理的人力资源管理工作；人力资源管理部依据人力资源规划，负责职务分析与评价(工作任务制定、执行与评价)日常性人事管理的基础上，协助一线经理做好人力资源管理的核心业务(招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等核心业务)及协助决策层做好人力资源规划；一线经理依据人力资源规划，负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节(选拔、培训需求评估、绩效实施过程及反馈、薪酬数量与薪酬管理等关键环节)，并协助人力资源部门做好职务分析和评价等基础工作，协助决策层做好人力资源规划。
（二）构建适合本企业的人力资源管理体系1、提升企业人力资源管理意识，制定人力资源管理规划在小微企业管理中，要有一种“破冰之旅”的态度，要向“人才就是资本”的理念转变，将人力资源管理提升到战略性的高度，充分树立科学的人才观，制定人力资源规划。
人力资源规划的核心内容是：人力资源的供给、人力资源的需求及供需综合平衡三个方面。
小微企业在进行人力资源规划时，首先要进行调研，分析小微企业战略目标、经营环境以及人力资源现状（人员数量、质量、结构等），对企业人力资源需求与供给进行分析；其次采用定性与定量相结合的方法，以定量为主，制定人力资源的供需平衡的总计划与各项业务计划，确保人员规划与企业目标相协调。
再次，及时对各项业务的执行过程进行监督、评估，关注信息的反馈，对人员规划进行调整，采取有效政策和措施以达到人力资源供求协调平衡。
最后，对人力资源规划进行评价与修正，使其更切合实际，促进企业目标的实现。
2、优化人员配置，建立人才梯队管理专家詹姆斯·柯林斯曾说道：将合适的人请上车，将不合适的人请下车。
小微企业的人力资源管理工作更应当注重人员的配置，充分使用公文筐测验、心理测试、情景测试、胜任能力测试等素质测评技术，以求真正的将合适的人放在合适的位置，真正的做到人适其事，事宜其人，人岗匹配。
企业的人员流动总是不可避免的，这也是当下许多小微企业遇到的瓶颈之一，对于核心人才的流动，小微企业除了要有一套留人计划，同时亦要有接替的计划。