小微企业人力资源管理现状与对策
小微企业管理问题与对策
小微企业管理问题与对策小微企业是企业发展的初步阶段，这一阶段的发展情况将会直接影响企业的未来走向。
企业管理就是企业管理者在对企业内部员工、各项生产活动以及财务管理进行相关工作的过程中，对于相关工作进行的全方位掌握和管理。
企业管理水平作为企业生死存亡的重要核心竞争力因素，不但影响企业的经济效益，也会影响企业发展的进一步扩张。
但是我国大多数小微企业管理者，出于自身知识储备的有限性以及只着眼于眼前利益，缺乏企业管理机制的制定，忽视企业长期发展的规划，一定程度上出现竞争力较弱、替代性较强、发展缓慢等企业管理工作的相关问题，进一步制约了小微企业的发展。
一、小微企业管理的现状及存在问题1.缺乏人力资源规划。
在激烈的市场竞争中，小微企业面临生存和发展的双重压力，这种压力使得其将重心集中在现时的利益上，而忽视规划企业的长期战略布局，更加不会关注对人力资源的科学规划，这导致小微企业不能正确认识自身的需求状况和供给能力水平。
随着公司的发展，只有当小微企业认识到岗位需要、空缺与填补时才去招聘相关人才，这样就从公司规划阶段缺乏对人才的整体把控，降低了小微企业的生产运作的水平效率，从而使小微企业错失发展机遇。
在招聘的形式上，缺乏过程管理，通过简历后公司高管直接对候选人进行面试，凭借面试的感觉进行选拔，这样既浪费了公司高管的时间效益，又不具备面试的专业度，使得人才岗位匹配度不高，人才留存率较低的现象，长远来看，严重滞后了公司的发展。
3.缺乏“面向市场”的薪酬水平，吸引人才竞争力低。
由于受制于企业发展规模小、经济支付能力弱、人工成本日益高涨、激励措施相对滞后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作条件不乐观、员工发展前景不明朗等因素的制约，小微企业给付员工的薪酬水平要比大中型企业普遍偏低。
另外，员工期望通过良好的薪酬制度来获得收入、体现自己的劳动和贡献无法实现，小微企业的薪酬弹性系数较弱，具有很强的主观随意性。
这些因素势必影响企业在市场上吸引人才的应有竞争力，直接制约了企业在劳动力市场上获取优秀劳动力的能力，并且员工流失率偏高，跳槽频繁，使得企业难以在人才市场中吸引人才、留住人才。
微小企业人力资源管理存在的问题及对策
微小企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】随着我国市场经济的日趋成熟以及经济结构的日益完善，小微企业逐渐成为非公有制经济的必不可少的组成部分。
我国每年有数万个小微企业诞生，但却因资金短缺、技术薄弱、人才稀缺、管理混乱等问题而陷入创业容易守业难的困境。
解决小微企业生存与发展的根本问题，除了保证充足的物质资源以外，人力资源的获取与管理也十分重要。
本文阐述了微小企业人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。
【关键词】微小企业；人力资源管理引言在微小企业的发展中，人力资源管理工作发挥着重要的作用，企业要引起重视，并针对人力资源管理工作中存在的诸多问题，加大探索和创新的力度，积极寻找有效的解决措施，促进人力资源管理工作的高效性，推动企业的更快发展。
一、加强企业人力资源管理的重要性首先，有利于保证企业正常的成本系统。
在企业的诸多管理工作中，对人力资源的管理工作可以说是非常关键的，而且可以说人力资源管理是各项管理工作得以顺利开展的前提，所以在对人力资源进行管理时，必须要在法律规定的前提下使用正确的科学管理方式，只有这样才能够确保人力资源管理的先进性、科学性，才能实现企业成本系统管理的自动化，为企业成本管理起到很好的保障。
其次，扩展企业人力资本。
在企业人力资源管理中，人力资本是企业资源建设的基础，其主要包括了企业员工以及员工所具备的知识和能力。
而在实际的人力管理中，要通过科学，合理的方式为企业引进优秀的人才，由此来更好地提高企业的创新能力，同时还能为企业内部各个部门以及岗位提供最为合适的人才支持，从而帮助员工提升能力和知识来适应本职岗位。
第三，有利于提升企业的核心竞争力。
企业在发展过程中的核心竞争力主要是其在规定的时间内能否顺利完成经营目标，同时还能让企业获得长远发展。
而企业通过对人力资源进行科学有效的管理就能够更好地提高企业的核心竞争力，而且还能对企业的人才结构进行合理的配置，更好地提高企业员工的自身素质和价值。
小微企业人力资源管理对策
小微企业人力资源管理对策摘要：人才作为企业经营发展的主体与支撑，人力资源管理是企业管理的重中之重，它存在于企业承担社会责任的方方面面。
伴随近几年我国社会经济发展速度的逐渐加快，小微企业在得到较快发展的同时，所承担的社会责任也发生了相应的改变。
基于这一背景，本文对小微企业人力资源管理存在缺陷，企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策进行了详细阐述。
关键词：人力资源管理；企业社会责任前移；小微企业；对策经过改革开放几十年的发展，我国小微企业对自身应承担的社会责任形成了长足的认识，并且履行社会责任的意识也在逐渐提高。
然而，大多数小微企业由于在人力资源管理方面存在较多缺陷和不足，导致其社会责任难以很好的履行，也难以承担更多的社会责任，这无疑在很大程度上限制了小微企业的进一步发展。
因此，随着企业社会责任的前移，加强小微企业人力资源管理至关重要。
一、小微企业人力资源管理存在缺陷（一）现行人力资源管理体系不够完善由于小微企业普遍经营规模小，且整体发展不协调，加之部分企业对人力资源管理不重视，生产技术、设备较为滞后，使得小微企业现有人力资源管理体系不够完善，存在许多弊端，难以对企业内部人力资源进行有效的管理[1]。
如，在人才招聘和使用员工时，存在歧视、不公平对待现行，在员工薪酬福利政策上存在不合理性，员工岗位职责不明确等。
（二）监督管理力度不强较之大中型企业，小微企业在许多方面都处于弱势地位，监督管理也不例外。
小微企业本身拥有的人力资源较少，大多缺少专门的监督部门与监督岗位，也没有建立起一套完整的监督体系，领导层过于注重企业经济效益而忽略了对人力资源管理监督的重要性，导致监督流于形式，配备的监督人员责任意识不强，工作积极性不高，使得人力资源管理水平得不到加强和提高，给小微企业社会责任的提升带来了巨大的阻碍[2]。
二、企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策（一）健全人力资源管理体系不同小微企业性质不同、地域不同、业务不同、经营模式不同，因而人力资源管理体系需要依据企业自身实际来合理的建立，确保人力资源管理体系符合本企业人力资源管理需要，能够提高人力资源管理水平。
小微企业人力资源管理对策探究
结构 的要求则会更 高 ， 对核心 人才 的渴求 更甚 ； 特 别是
到了转型期 ， 核心人才的缺 乏就成为制约 了小微企业的
展 的政策 ， 小微企业发 展的外部环 境进一 步改善 ， 易才 集 团与Ｃ Ｈ Ｉ Ａ Ｎ Ｈ Ｒ Ｋ Ｅ Ｙ 联合发 布的 《 中国小微企业 人 力资源管 理 白皮 书（ ２ ０ １ ２ ） 》 显示 ， 人力 资源在 小微企业
的观念更新 ， 一个是企业 员工的观念更新 。只有企业 主
上述“ 以绩 效为 中心的薪酬福 利体 系” 在实施 过程 中还需要有 相匹配 的人性管 理体制 ， 以保 障人 才“ 创造 力” 。小微企业要树立 “ 尊重人 、 关心人 ” 的企业理念 ， 尊 重 人才 ， 意 味着人才 不仅是 工作 的伙伴 ， 还是 生活 中的
境变化时措手不及 。因此 ， 小 微企业 在做好外部市场 的 同时 ， 还要做好企业内部管理 工作 ， 重视人力资源管理 ， 利用科学 的管理制 度 、 规则 、 程序和方 法等 系列 规范对 人力资源进行合理配置 、 培训开发 、 有效激励 ， 保证企业
发展 目标 的充 分实现 ，用人 才支撑小 微企业 的长远发 展， 正规化 、 系统化 人力资 源管理体 系建设 应成 为小微 企业人力资源管理的重 心。 （ 二） 留住模 【 人才是小微企业生存与发展壮大的关键 小微企业在发展初期多为家族式管理 ， 人力资源管 理往往不太受重视 。一方面 ， 在用人机制上可 以降低成
施及多元化 的晋升通道等多环节谋划 ， 围绕人才 的“ 进、 选、 用、 育、 留” 等制定科学的管理制度 ， 在企业形成 吸引
人、 留住人 和发展人 的 良性机制 ， 通过集成 的人 力资 源
解决小微企业人力资源管理的对策
方法/步骤
（三）营造以人为本的企业文化
企业文化是企业的软实力，是潜在的实力，它如同企业的灵魂。树立以人为本的管理理念。以人 为本的前提是尊重人，尊重员工的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐环境建设 下，小微企业在人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不 仅体现在利润的增长上，而且体现在员工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实 现和谐的发展。
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小微企业在发展过程中，要充分认识企业文化的重要性，强化员工对企业文化的认识。从招聘开 始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训，将企业 文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛、员工座谈会等方式，让员工体验到本企业的企业 文化理念；将企业文化与企业绩效考核相结合，激励员工时时刻刻融入企业的文化当中来,积极 营造以人为本的企业文化。
内容介绍
小微企业人力资源管理变得越来越重要，如何解决小微企业人力资源管理问题成为重中之重，唯 仕旗为我们讲解小微企业人力资源管理的对策。
方法/步骤
（一）建立适合企业自身发展的人力资源模式
人力资源管理的特点和业务内容决定了小微企业的人力资源管理工作不能再继续沿用过去传统的 事务性人事管理模式，而应在决策层、人力资源部门及一线经理之间进行科学合理的分工与协作， 建立小微企业的人力资源管理模式。
参考资料：人力资源管理整体解决方案
人力资源管理整体解决方案，是主讲人林正大主讲的管理学领域的课程。
参考资料：人力资源战略
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、 职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供 给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，步骤
小微企业人力资源管理：问题与对策
小微企业人力资源管理:问题与对策摘要：随着我国经济的快速发展，小微企业已经成为多种经济形式的重要组成部分，在增加经济收入中，解决就业岗位等方面发挥了巨大的作用。
但是，由于小微企业人力资源管理还不够全面完善，因此，人才流失始终是小微企业一个非常难解的问题，严重制约了企业的健康发展。
本文分析了小微企业人才流失现状及原因，并提出相应的解决对策，为小微企业有效的解决人才流失问题提供帮助，为今后更好的分析研究有关小微企业人才流失问题提供参考。
关键词：小微企业；人才流失；原因；对策一、问题的提出人力资源管理就是企业将人力作为一种资源进行有效的管理，通过管理使人力能够发挥很好的作用，能够为企业创造更多的效益[1]。
在市场经济和经济全球化的背景下，科技创新、规范化管理必须要有高科技人才和高级的管理人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键。
新浪网在2016年年底做的一项分析报告中曾指出：我国中小型企业的生命周期只有2-3年，新浪财经在2016年3月报道称：中国中小企业生命周期是2—5年，而日本的中小企业生命周期可达到15年之久。
这其中的原因之根本也就是人才的缺乏，人才不断的往外流出导致小微企业的治理能力较差，而且频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败，而对于企业，人才流失会造成人力资源成本的浪费，甚至是核心技术的外泄，对于企业的可持续发展不利。
因此，人才流失问题一直困扰着小微企业的经营与发展。
在此背景下，小微企业人才流失的原因与对策的探讨显得尤为重要。
二、小微企业人才流失现状及原因分析（一）小微企业人才流失现状首先，大多数的小微企业的所有制都是民营的，这一系列的企业主要的特征就是家族式的企业，实行家族式的管理模式，因此就不能完整的实现对企业的科学管理。
相对于大型的企业来说，许多小微企业不会制定完整详尽的生产管理的工作计划，所以员工的工作比较随意，工作任务的多少也不定期，因此经常会让员工感受到变动性太大。
小微企业人力资源管理风险与解决对策
人事管理Personnelmanagement
2023/9（下）总第419期在国家的大力扶持下，小微企业获得了良好的发展机遇。根据工业和信息化部统计数据显示，截至2022年底，我国注册的小微企业数量达到了4842万户，同比增长170%，占全国企业总数的91.6%。小微企业不仅在推动社会经济发展方面做出了卓越贡献，而且提供了大量就业岗位，对改善基层群众生活水平和保证社会和谐稳定等方面起到积极作用。人力资源管理是小微企业管理的重要组成部分，它将直接决定小微企业能否吸引并留住人才，进而影响到小微企业的经营效益乃至生存发展。因此，在小微企业的改革发展中，如何提升人力资源管理水平成为必须要关注的问题。一、小微企业人力资源管理的重要性（一）有利于吸引和留住人才。相比于大中型企业，小微企业的晋升空间小、福利待遇差，对人才的吸引力不强。即便是前期通过提供优厚待遇吸引了人才，后期也会因为无法满足员工的成长需求而导致人才流失，给小微企业带来严重损失。实行人力资源管理，可以吸引并留住人才，打造一支能够推动小微企业拓展经营范围、增加经营效益、实现壮大发展的人才队伍。例如，人力资源部门在开展市场调研的基础上，根据同类企业给出的薪资待遇，结合自身的实际情况，给出略高于平均水准的待遇，从而保持对人才的吸引力；同时，人力资源部门还会根据每一名员工的个性需求和成长需要，制定培训方案并采取激励措施，让员工的付出与回报成正比，从而留住人才。只有吸引和留住人才，才能让小微企业在顺利开展各项经营活动的前提下，不断寻求创新发展。（二）有利于增强团队凝聚力。强大的团队凝聚力和企业归属感，能够让员工将个人利益与集体利益相结合，在实现个人价值的同时也能为企业贡献力量、创造效益，最终达到员工与企业同步成长的效果。对于一些大中型企业来说，由于成立时间较长，有浓厚的企业文化，可以通过企业文化的熏陶凝聚员工的共识，进而达到增强团队凝聚力的效果。而对于小微企业，则依靠人力资源管理增强员工的向心力、归属感[1]。例如，人力资源部门在组织开展员工培训时，除了要提供技能培训、帮助员工提高业务水平外，还要开展职业道德教育、企业文化教育，让员工能够深刻认识到只有团队合作、共享互助，才能克服小微企业成长道路上的各种困难和阻力。以人力资源管理为契机，在小微企业内营造一种团结一致、拼搏进取的氛围，以企业更好发展为目标，将全体员工拧成一股绳，实现人力资源的聚合。（三）有利于小微企业壮大发展。小微企业要想在激烈的行业竞争中谋求生存，进而发展壮大，除了要掌握核心技术外，还必须储备足够数量的高素质人才。人力资源管理不仅能根据小微企业的生产和发展需要招聘紧缺人才，还能通过科学的人力资源规划，以及合理的激励措施，实现人力资源的整合，以较低的成本创造更高的价值，从而使小微企业始终保持竞争优势并逐步发展壮大。尤其是对于初创期的小微企业，能否储备足够多的优秀人才，是决定小微企业能否站位脚跟、生存发展的关键因素。做好人力资源管理，能够弥补初创期小微企业在人才储备不足方面的短板，进而将人才优势转化为企业的发展优势和竞争优势，让小微企业不仅能够在激烈的行业竞争中生存下来，还能一步步地发展壮大。
小微企业用工现状及建议
小微企业用工现状及建议【摘要】小微企业在当前的用工现状中面临着诸多挑战，包括招聘成本高、员工流动率大、用工法律法规不清晰等问题。
为了解决这些问题，我们需要对小微企业用工现状进行深入分析，找出其中存在的问题，并提出相应的建议和政策支持。
建议小微企业可以采取灵活用工制度、提高员工福利待遇、加强员工培训等方式来改善用工现状。
政府应通过出台相关政策，支持小微企业的用工需求，为其发展提供更好的环境。
未来，小微企业用工将扮演越来越重要的角色，关注用工问题的重要性也将越来越凸显。
通过共同努力，小微企业的用工现状将得到改善，为其未来的发展打下坚实基础。
【关键词】小微企业、用工现状、问题、建议、政策、工具、改善、未来发展、重要性1. 引言1.1 小微企业用工现状及建议小微企业作为我国经济的重要组成部分，对就业的贡献不可小觑。
小微企业在用工方面也存在一些问题和挑战。
在当前经济形势下，小微企业用工现状呈现出多样化和复杂化的特点。
一方面，随着市场竞争的加剧和技术进步的推动，小微企业对人才的需求日益增加，尤其是在一些新兴产业和高新技术领域。
小微企业在用工过程中也面临着诸多困难，如招聘难、留人难和用人成本高等问题。
针对小微企业用工现状，我们可以提出一些建议。
政府部门可以出台相应的政策支持小微企业招聘和培训人才，降低用工成本和减轻用工压力。
小微企业可以加强与高校和科研机构的合作，共同培养人才和开展技术创新，提高企业的核心竞争力。
小微企业也应该注重建立良好的用工机制和文化氛围，提高员工的归属感和忠诚度，从而降低流失率和提高生产效率。
通过以上建议和措施的实施，相信小微企业用工现状可以得到改善，为企业的发展和壮大提供有力支持。
小微企业在用工方面的重要性也将得到更多的认识和重视，为我国经济的可持续发展做出积极贡献。
2. 正文2.1 小微企业用工现状分析小微企业是我国经济发展的重要组成部分，对促进就业和增加收入具有重要意义。
当前小微企业用工现状存在一些问题和挑战，需要引起高度重视和积极应对。
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小微企业人力资源管理现状与对策
作者：张翎
来源：《现代交际》2016年第23期
摘要：广东省作为全国小微企业最多的省份，虽然小微企业发展外在环境得到优化、管理
水平有所提升，但仍然面临着人才匮乏、吸引力低、核心竞争力差等诸多问题。本文从观念、
外包、培养、激励四个方面提出了相应的对策。
关键词：小微企业 广东省 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0229-01
一、小微企业的界定
根据2011年6月18日工信部等四部门联合发布的《中小企业划型标准规定》，以批发业
和零售业为例，批发业从业人员5人及以上且营业收入1000万元及以上的为小型企业，从业
人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。零售业从业人员10人及以上，且营业
收入100万元及以上的为小型企业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企
业。
二、小微企业的意义
根据国务院《工业转型升级规划（2011—2015年）》统计，全国各类中小企业达4400万
户（含个体工商户），占我国企业总量的973%，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内
生产总值，提供了近80%的城镇就业岗位和近90%的新增就业岗位。由此可见，小微企业已
经成为构造市场经济主体、促进社会稳定发展的一支基础力量，在我国经济社会发展中具有重
要的战略地位。除此之外，小微企业还能培养大批企业家，提高整个民族的创造力、革新意
识、冒险精神和开拓精神。
三、小微企业人力资源管理特点
小微企业在人力资源管理上具有以下特点：1、人数少，人员年轻，组织结构单一；2、家
族化特征和企业主意志突出；3、工作内容、流程和方式灵活，看重“全才”。
四、广东省小微企业人力资源管理发展现状
珠三角是全国小微企业最活跃的区域，广东省小微企业数量全国排名第一。
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广东省截至2016年3月登记注册的小微企业1967万户、个体工商户4929万户，占全省
登记注册主体的889%。
（一）行业分布以劳动密集型产业为主
根据《广东统计年鉴2016》资料显示，广东省的小微企业主要集中在批发和零售业、制
造业、租赁和商业服务业这三个行业；此外住宿和餐饮业、信息技术服务业、居民服务业等行
业中，小微企业的发展也不可小视。
（二）外部支持环境优化
广东省政府2015年7月下发的《广东省支持小微企业稳定发展的若干政策措施》中，从
四个方面提出了十五点具体的支持政策。其中促进创业便利化、落实税收优惠政策、清理涉企
收费、减轻用工费用、健全公共服务机制、促进人力资源开发等措施直接为小微企业的发展打
造了良好的创业环境，优化了企业外在发展环境。
（三）企业主文化程度提升
传统观念中，小微企业主学历偏低、技术和管理能力缺乏。但随着近年来高等教育的发展
和互联网创业的推动，大学生创业和大企业高管创业成为新热点，根据《中国小微企业人力资
源管理白皮书》调查，50%的企业主拥有专科及以上学历，并且具有一定的管理技能和观念。
（四）情感管理为主，企业制度薄弱
血缘、乡缘、学缘等关系使得小微企业有浓厚的亲情文化的色彩，人情味较重，更注重情
感管理而非职能化管理，企业制度建设薄弱多变。
（五）人力资源地位渐升，专业能力仍有较大提升空间
核心人才引入仍然是小微企业的最大的难题，对人才的吸引力较弱；另外小微企业的培训
资源相对有限，激励制度相对单一，这些人力资源管理方面的问题都困扰着小微企业。
五、小微企业人力资源管理对策
（一）转变观念，重视人力资源工作，树立以人为本的观念
小微企业主要提高认识，强化以人为本的观念，重视人力资源管理工作。
（二）引入人力资源外包模式
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外包的本质就是将非核心业务社会化，从而将有限的资源集中在核心业务和优势业务上。
小微企业引入人力资源外包模式，选择合适的外包服务机构，有助于企业获得低成本的管理模
式和高质量的管理水平，而且可以帮助小微企业建立规范化的管理体系。
（三）多渠道全方位的人才培养方式
在有限的培训资源和有限的职业晋升空间的前提下，小微企业可以通过多种渠道多种方式
进行人力资源开发，促进专业化人才的发展。
（四）综合运用多种激励措施激励员工
小微企业要改变单一的人员激励现状，可以选择高弹性薪酬结构，即相对固定的基本工资
加高弹性的奖金。从长期激励的角度，赠予核心员工一定的股份，激励员工参与管理决策，提
高员工的积极性，长期留住企业核心人才。除了外在薪酬外，小微企业还要多进行精神激励，
为员工创造融洽的气氛、愉快的工作心情。
六、结语
总之，小微企业的人力资源管理是关系到小微企业发展的关键要素，只有灵活合理运用以
上措施，才能够有效解决当前广东省小微企业所面临的各种典型的人力资源管理问题，促进小
微企业的可持续发展。
参考文献：
[1]鄂齐.中国小微企业人力资源管理问题与对策[J].大连海事大学学报（社会科学版），
2013（2）.
[2]广东统计年鉴2016[R].广东统计信息网.
责任编辑：杨国栋