小微企业人力资源管理思考论文
小微企业的人力资源管理思考
小微企业的人力资源管理思考[摘要] 小微企业是我国经济的重要组成部分，在提供就业机会、增加财政税收以及促进进出口和GDP的增长上发挥了巨大的作用。
然而，小微企业规模小、资金有限、雇员少等特征，一直面临着人力资源管理方面的诸多严峻挑战。
严重的阻碍了小微企业的可持续发展的道路。
因此，本文针对小微企业的人力资源管理现状及形成原因，提出解决措施促进小微企业的可持续发展。
[关键词] 小微企业；人力资源管理一、小微企业的界定小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。
二、小微企业人力资源管理现状及原因。
1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。
小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员等。
除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺乏动态性。
员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。
2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。
小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较少。
经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定阶段后，才会逐步转向为公司自理。
此外小微企业产品单一，以服务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。
3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效果不佳。
我国小微型企业HR管理短板思考
我国小微型企业HR管理短板思考随着我国市场经济的发展，小微型企业也迎来了发展的机遇，成为拉动经济发展的重要力量。
小微型企业相对于大型企业，其特征是规模小、资源有限、组织结构简单、管理能力相对较弱。
小微型企业的HR管理是其管理中的短板之一。
一、人力资源调配难度大小微型企业人力资源调配难度大，一般不能像大型企业那样进行招聘评测，需要靠企业内部和个人力量发掘和引入优秀员工。
此外，小微型企业的人力资源调配常常受到行业限制和地域限制，无法进行跨地域和行业选拔。
二、文化和管理体制不完善小微型企业由于缺乏完善的管理体制和标准化的管理流程，公司文化缺乏统一性，管理者很难形成共同的管理理念，导致管理混乱。
同时，仅靠个人力量难以满足小微型企业人才的培养和晋升，缺乏有效的培训和激励机制，员工荒废和流失率高。
三、缺乏完善的薪酬体系小微型企业通常缺乏完善的薪酬体系和福利待遇，不能与市场上其他企业有有效的竞争力。
由于公司规模小，一些具有高技能和高素质的人才通常需要担当多项工作职责，但不见得获得相应的薪酬。
四、落后的技术和信息化水平许多小微型企业在技术和信息化方面相对落后，缺乏与大型企业竞争所需的技术和人才支持。
例如在HR管理上，往往采用手工登记，无法进行快速、精准、高效的人力资源管理。
面对小微型企业HR管理短板，企业管理者应该从以下几个方面进行改进：一、加强市场调研，根据企业业务发展所需的人才类型和人才数量明确定位，制定招聘计划和补充优秀的人才储备计划。
二、加强企业文化和管理体制建设，明确公司愿景、价值观、行为准则和管理流程，加强员工与企业的归属感和认同感，更新管理模式，解决HR管理混乱问题。
三、完善薪酬体系和福利待遇，与同行业内的公司进行比较，分析人才所需的薪酬待遇，制定科学、公平、合理、可操作的薪酬体系和绩效考核制度。
提高员工的工作积极性和满意度。
四、积极引入信息化HR管理模式，选择适合企业实际情况的HR管理工具，及时收集人才信息，加强人才流动和管理。
中小企业人力资源管理问题与对策论文
中小企业人力资源管理问题与对策论文中小企业人力资源管理问题与对策论文1、引言随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。
其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。
自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。
但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。
人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的问题由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
第一，缺乏人力资源战略规划。
目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二，缺乏有效的激励和管理措施。
中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。
中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的`损失。
浅谈小微企业的人力资源管理(1)
浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。
人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。
关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。
人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。
2、人力资源的管理缺少规划。
小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。
经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
3、企业对人力资源管理漠视。
小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。
产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。
我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。
从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。
在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。
中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理论文中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋。
下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。
胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。
本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。
企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。
胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。
中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。
中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文
我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后。
观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。
虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。
人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。
（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。
由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。
还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。
所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的`社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。
（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。
在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。
解决小微企业人力资源管理的对策
方法/步骤
（三）营造以人为本的企业文化
企业文化是企业的软实力，是潜在的实力，它如同企业的灵魂。树立以人为本的管理理念。以人 为本的前提是尊重人，尊重员工的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐环境建设 下，小微企业在人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不 仅体现在利润的增长上，而且体现在员工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实 现和谐的发展。
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小微企业在发展过程中，要充分认识企业文化的重要性，强化员工对企业文化的认识。从招聘开 始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训，将企业 文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛、员工座谈会等方式，让员工体验到本企业的企业 文化理念；将企业文化与企业绩效考核相结合，激励员工时时刻刻融入企业的文化当中来,积极 营造以人为本的企业文化。
内容介绍
小微企业人力资源管理变得越来越重要，如何解决小微企业人力资源管理问题成为重中之重，唯 仕旗为我们讲解小微企业人力资源管理的对策。
方法/步骤
（一）建立适合企业自身发展的人力资源模式
人力资源管理的特点和业务内容决定了小微企业的人力资源管理工作不能再继续沿用过去传统的 事务性人事管理模式，而应在决策层、人力资源部门及一线经理之间进行科学合理的分工与协作， 建立小微企业的人力资源管理模式。
参考资料：人力资源管理整体解决方案
人力资源管理整体解决方案，是主讲人林正大主讲的管理学领域的课程。
参考资料：人力资源战略
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、 职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供 给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，步骤
基于社会责任视角下的小微企业人力资源管理对策
基于社会责任视角下的小微企业人力资源管理对策一、前言如今，企业在发展过程中受到了越来越多的社会关注，社会责任意识逐渐深入人心，企业面临的压力和挑战也逐渐增多。
人力资源是企业的重要资源之一，人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，在小微企业中，很多企业因为规模较小、人力资源管理经验不足等原因，往往存在一些问题。
因此，本文将从社会责任视角出发，探讨小微企业人力资源管理中的问题，并提出对应的对策，旨在引导企业更好地管理人力资源，提高企业的发展效率。
二、小微企业人力资源管理的问题1. 缺乏科学性和系统性作为人力资源管理的重要组成部分，人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面也需要科学和系统的管理。
但在许多小微企业中，很多人力资源管理工作还是停留在“散兵游勇”的程度，缺乏科学性和系统性。
2. 综合素质不高小微企业人力资源管理人员可能由于经验不足等原因，综合素质不高，尤其是沟通、团队协作、职业素养等方面的欠缺，容易导致管理混乱、员工不满意等问题。
3. 培训不足小微企业往往缺乏投入大量时间和资金来帮助员工提升个人素质和能力的培训计划。
缺少有效的培训和发展机会，可能导致员工能力不足，表现不佳，从而影响组织绩效。
4. 缺少合理的激励和奖励机制缺乏有效的激励和奖励机制往往会导致员工缺乏动力和积极性，影响企业的发展和创新能力。
三、改进小微企业人力资源管理的对策1. 科学化和系统化的管理建立全面的人力资源管理系统，依据企业的战略规划、业务需求以及人员素质需求，对人力资源的各个环节进行科学和系统的管理。
针对不同岗位和员工制定相应的职务、职责和工作流程，并加强内部协作和沟通，提高管理效率。
2. 强化综合素质的培养在招聘和选拔时，要注重综合素质的综合评价，注重对职业素养的培养和提高。
同时加强交流和团队协作，提高员工的沟通、协作、良好的服务意识和团队精神，为企业稳定发展提供坚实的人力资源基础。
3. 注重员工培训和发展对于小微企业而言，注重员工的培训和发展可以让员工更好地适应企业的发展需求。
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小微企业的人力资源管理思考
[摘 要] 小微企业是我国经济的重要组成部分，在提供就业机
会、增加财政税收以及促进进出口和gdp的增长上发挥了巨大的作
用。然而，小微企业规模小、资金有限、雇员少等特征，一直面临
着人力资源管理方面的诸多严峻挑战。严重的阻碍了小微企业的可
持续发展的道路。因此，本文针对小微企业的人力资源管理现状及
形成原因，提出解决措施促进小微企业的可持续发展。
[关键词] 小微企业；人力资源管理
一、小微企业的界定
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商
户的统称。根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根
据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大
部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工
商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。
二、小微企业人力资源管理现状及原因。
1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。
小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构
也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员
等。除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发
展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺
乏动态性。员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群
体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。
2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。
小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较
少。经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定
阶段后，才会逐步转向为公司自理。此外小微企业产品单一，以服
务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外
招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决
策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。
3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效
果不佳。
小微企业的规模较小，一般集中在20人左右，因此一般没有人
力资源管理部门或者专人负责人力资源管理。有的企业，人员也大
部分是“半路出家”，不仅本身缺少人力资源管理的相关知识，且
受原有人事管理思想的影响，使得现实中的人力资源管理与现代人
力资源管理要求相距甚远。
此外，受企业规模的影响，企业内负责人力资源管理工作的员
工不仅要承担招聘、培训、考核等多项任务，同时还需负责企业内
的其他业务。与小微企业人员“少而精”的需求形成巨大反差，造
成人员配置不合理，职责不清，工作的效果不佳等现象。
4、人力资源管理专业人才引不进、用不起、管不好、留不住。
小微企业受经营规模的影响，在发展阶段除少量是创业者团队
起步外，其他绝大部分还是老板式的独立决策。随着企业规模的扩
大，部分企业开始实现管理模式的转变。
但是受企业规模的限制，企业往往缺少相应的人力资源管理配
套体系和相关措施，同时在小微企业人情管理严重的思想印记下，
高层次的人力资源管理人才很少考虑选择小微企业。而部分企业在
成本和收益之间进行长期衡量后，会考虑通过高薪聘请专才，只是
专才到岗后，会处处碰壁，感觉无用武之地，同时受职业发展的限
制，而最终选择离去。于是产生高薪聘请专业人才，企业人力资源
管理职能、流程、工具等不协调，专业人才无用武之地，人才流走
的怪循环。最终导致企业经营者更加地忽视人力资源管理。
5、大中型企业人力资源管理模式借鉴困难多，难融合。
大部分小微企业在发展到一定规模时，决策者或决策层均具有
人才管理的想法。具有前瞻性思维的企业会逐渐撇去“亲情管理”，
或者考虑借鉴大中型人力资源管理模式。但是由于小微企业资金来
源少、规模小、雇员少、产品单一的影响，往往是亲情管理越撇越
撇不掉，而大中型企业的借鉴也是信笔涂鸦，矛盾重重。这其中更
多的是关于小微企业与大中型企业之间，灵活性与规范性，综合管
理与精细分工，以及成本和收益之间的有效契合。
三、小微企业人力资源管理现状的解决措施
1、进一步开放经营者（决策层）经营思想。
小微企业在经营管理的过程中，易出现就事论事、出了什么问
题就解决什么问题的怪现象，同时受人情管理的影响，导致很多制
度形同虚设，甚至引起人力资源管理者在处理问题时也“左顾右
盼”。因此要实现发挥人力资源管理的作用，实现良性发展。首先
要明确“人”是企业中最重要的资本，把人作为有能动能力、可实
现创新的资源。要实现资本的最大价值，就是进行“人”的有效配
置和组合，确定核心的人才队伍。同时树立起企业战略与人力资源
战略并行的思想，经营者亲自抓人力资源管理工作，注意人力资源
管理柔性化与规范化的平衡。
2、小步前进，加强队伍建设，稳步完善人力资源管理体系。
受企业特点的影响，小微企业在由微到小、由专权管理到制度
管理、由家庭管理到公司自理的过程中不可能一蹴而就。企业首先
应该在明确自身业务的前提下，重视整体人力资源规划，逐一确定
各职能核心人才，然后逐步形成小规模的梯度性人才队伍，同时逐
步建立起选人、用人、育人、激人、留人的人才管理政策，逐渐转
向高薪招聘、员工效率最大化，长久服务的良性发展。
3、健全、开放小微企业人力资源管理，实现良好转型和升级。
小微企业首先要摒弃人事管理的思想，打破不合理体制，合理
定位人力资源管理，统筹整个公司的人力资源。同时认识到人力资
源开发的投入是一种最有效益的投入，能够较多的关注员工技能的
培训和智力的开发，真正做到以人为本，最大限度地调动和激发员
工的潜能，让员工做到自我价值的实现。在人力资源数量本身不足
的前提下，小微企业从成本和收益的角度出发，因将更多的人力资
本从事务性的岗位分析，合同管理等方面转入核心业务，同时可将
更多的常规性业务进行外包服务。
4、把握人力资源发展趋势，实现小微企业hr管理模式创新。
在当前开放的企业管理环境下，人力资源管理的发展也不断向
前。职业化、员工激励、绩效薪酬等不断完善，同时信息化与网络
化管理也不断深入，人力资源管理不断出现扁平化，矩阵式管理，
此外人事代理，管理咨询，服务外包等人力资源管理项目的不断延
伸，均为企业提供了相应的参考，小微企业在紧跟发展的同时，因
结合自身特点进行相应的借鉴和融合，从而实现新管理模式的创
新。
参考文献：
[1]工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财
政部.《中小企业划型标准规定》，2011.6.18.
[2]荣鹏飞、葛玉辉、李良容.《小微企业的人力资源管理问题
及对策研究》，中国人力资源开发，2012年第5期，p36.
[3]叶晓倩、谭学军.《高效率团队对微型企业人力资源管理的
启示》，中国人力资源开发，2012年第5期，p22.
[4]赵红梅.《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分
析》，现代经济信息2012年第3期.