岗位聘用管理办法
人民医院岗位设置聘用管理办法
人民医院岗位设置聘用管理办法为进一步深化医院人事制度改革，建立健全岗位设置管理工作，科学、合理配置各类人才资源，根据上级有关文件精神，结合医院实际，制定本办法。
一、设置原则（一）科学设岗，动态调整。
从人才培养、服务医疗工作的需要出发，根据市人社局核定的岗位设置方案，兼顾各级各类人员现状，规范设置各级各类岗位。
（二）优化结构，精干高效。
以卫生技术人员队伍为主体，注重向临床一线倾斜；加强高层次人才队伍建设，合理配置人力资源，完善岗位设置分类分级体系，优化各类人员结构比例。
（三）坚持改革、发展、稳定相结合的原则。
巩固和发展已经取得的改革成果，注重不同时期人事政策与改革措施的衔接，广泛调动各级各类人员的积极性，促进医院专业技术、管理、工勤三支队伍的协调发展。
（四）结合医院实际，实行“院长负责制、全员聘任制、落聘待岗制、综合目标管理责任制、工资浮动制”的内部管理机制。
二、岗位类别与等级医院岗位分为管理、专业技术、工勤技能三种类型。
（一）管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
医院现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。
（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，是医院的主体岗位，分为主系列、辅助系列专业技术岗位。
1、主系列专业技术岗位为卫生专业技术岗位，包括：正高级岗位，名称为特级、一、二、三、四级主任医（药、护、技）师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位，名称为一、二、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位，名称为一、二、三级主治医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位，名称为一、二、三级医（药、护、技）师岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
2、辅助系列专业技术岗位：主要有工程、图书、档案、会计、审计、统计等专业技术岗位，与现任的专业技术职务系列保持一致，原则上不高于主系列专业技术岗位等级。
医院专业技术人员岗位聘任工作实施方案职称聘用管理办法制度3篇
医院专业技术人员岗位聘任工作实施方案职称聘用管理办法制度3篇专业技术人员岗位聘用实施办法范文(1) 为了建设一支结构合理、素质优良、符合创建国际知名高水平研究型大学附属医院医疗、教学、科研、管理、服务要求的教职工队伍，根据国人部发(2007)59号、教人司(2007)176号及X医(20xx)22号文件精神，结合我院现状和发展需要，特制定本办法。
一、指导思想和基本原则实施岗位聘用制度的指导思想：通过建立以岗位聘用为核心的用人制度和以体现岗位绩效为依据的分配制度，合理配置人力资源，提高用人效率，增强队伍活力和附属医院的核心竞争力，逐步形成与社会主义市场经济相适应的、符合高等学校附属医院职业特点和能充分调动广大职工积极性的制度环境。
实施岗位聘用制度的基本原则：坚持“合理定编、按需设岗、公开招聘、择优聘用、科学考核、合同管理”；坚持有利于最大限度的调动职工积极性，有利于优化队伍结构，有利于高层次人才队伍建设的原则。
二、组织结构第一附属医院成立由院领导、职能部门负责人和资深专家组成的岗位聘用委员会，负责组织实施本次专业技术岗位聘任工作。
岗位聘用委员会下设办公室，挂靠人力资源部，成员由相关职能部门负责人组成，具体负责聘用工作的组织执行。
—1-1-I/-1-.XF1cqo二、同位设直1.岗位分类：专业技术岗位分为医师岗位和其他专业技术岗位二类。
2.岗位分级：专业技术岗位共分为13个等级，其对应关系如下：3.岗位比例专业技术岗位中，正高、副高、中级、初级之间的比例为2：3：4：1；一级岗位由学校向教育部申报；二、三、四级岗位的比例首次聘用时按1.5:3.5:5设置，逐步达到2：3：5；五、六、七级岗位的比例为2:4:4；八、九、十级岗位的比例为3:4:3,H、十二级岗位的比例为5:5。
专业技术高级岗位的设置与学科、专业、所在业务部门的层次相挂钩，实行结构比例动态管理。
4.设岗程序按照学校以及医学中心的要求与安排，根据现有在编人员情况，结合实际专业技术岗位需求，由岗位聘用办公室初步提出专业技术人员岗位设置方案，经医院岗位聘用任委员会论证通过后，报医学中心审批。
岗位聘用管理办法心得体会
岗位聘用管理办法心得体会岗位聘用管理办法是企业为了招聘、选拔和管理员工而制定的一套规章制度和流程。
在我过去的工作经验中，我对岗位聘用管理办法有以下的一些体会和心得。
首先，岗位聘用管理办法起到了规范招聘流程的作用。
在岗位聘用管理办法的指导下，企业可以明确招聘的目标和要求，制定招聘流程，并设立相应的职位和岗位职责。
这样一来，企业在招聘过程中就能够严格遵守规定，避免随意性以及个人偏好的干扰，提高招聘的公正性和透明度。
其次，岗位聘用管理办法可以帮助企业筛选合适的人才。
通过制定详细的招聘标准和要求，企业可以针对每个岗位设定相应的技能和素质要求，并利用面试、测评等多种手段来评估候选人的能力和适应性。
这样一来，企业就能够筛选出符合职位要求并且适应企业文化的人才，提高员工的配备质量。
另外，岗位聘用管理办法可以保证员工的权益和利益。
在岗位聘用管理办法中，通常会包含员工的薪酬福利、职业发展和晋升机制等内容。
这些规定可以帮助企业明确对员工的责任和义务，并保证员工在工作中能够得到公平的待遇和发展机会。
同时，岗位聘用管理办法也可以规范员工的行为，避免员工利用职权和权力进行不当行为。
此外，岗位聘用管理办法可以提高企业的管理效率和效果。
通过明确招聘流程和疏导沟通渠道，岗位聘用管理办法可以减少招聘过程中的决策时间和沟通成本。
同时，有效的招聘管理也可以提高员工满意度和忠诚度，减少员工的流失率，为企业的稳定发展提供有力支撑。
最后，岗位聘用管理办法还能够塑造企业的形象和品牌。
企业通过合理制定招聘标准和流程，以及公正、透明的招聘管理，可以吸引更多的优秀人才关注和加入企业。
这不仅提升了企业在招聘市场中的竞争力，也为企业建立了积极、专业的形象和品牌。
综上所述，岗位聘用管理办法对于企业的人力资源管理具有重要的意义和作用。
通过合理制定和执行岗位聘用管理办法，企业可以规范招聘流程，筛选优秀人才，保护员工权益，提高管理效率，塑造企业形象，为企业的可持续发展提供良好的人力资源支持。
中小学教师岗位聘用管理办法
中小学教师岗位聘用管理办法中小学教师岗位聘用管理办法是一项重要的法规文件，旨在规范教师聘用程序，提高教师岗位的公平性和科学性。
本文将从五个角度对中小学教师岗位聘用管理办法进行解读，并提出建议改进之处。
一、背景和意义中小学教师是培养青少年成长的重要角色，而教师岗位的聘用则直接关系到教育质量的提升。
中小学教师岗位聘用管理办法的出台，为教师聘用提供了明确的法规依据，有利于营造公平竞争的用人环境，保障教师职业发展的权益。
二、聘用程序根据管理办法规定，教师岗位聘用程序包括招聘公告、报名资格审查、资格复审、面试和体检环节。
这一程序旨在确保教师岗位的公正和透明。
然而，目前招聘公告发布渠道有限，导致一些教师无法及时获取信息；同时，资格审查和复审过程缺乏一致性和规范性。
因此，建议加强招聘公告的宣传渠道和透明度，明确资格审查和复审的标准和流程。
三、考核标准教师岗位聘用管理办法明确了考核标准，包括教育背景、教育教学认可度、综合素质等。
这一点对教师的专业水平和能力要求有着明确的界定。
然而，目前对教师岗位的考核主要依赖面试环节，缺乏全面考察教师素质的手段。
因此，建议在考核标准中引入教学观摩和教学案例分析等环节，综合评估教师的能力和潜力。
四、师德师风教师岗位聘用管理办法强调师德师风的重要性，要求教师具备良好的职业道德和师德素养。
这一规定有助于提升教师的职业形象和教育教学质量。
然而，目前对师德师风的评价主要依靠面试官的主观判断，缺乏客观性。
因此，建议引入师德考核的多元评价机制，例如学生和家长的评价。
五、特殊教育岗位管理办法中对特殊教育岗位的聘用也作出了规定，明确了特殊教育教师的专业背景要求。
这一规定有助于提高特殊教育岗位的专业化水平。
然而，目前特殊教育岗位的招聘和岗位开设还相对滞后，导致特殊教育师资的匮乏。
因此，建议增加特殊教育岗位的招聘计划和投入，提高特殊教育师资的供给量。
综上所述，中小学教师岗位聘用管理办法在教师聘用中起着重要的规范作用。
员工聘用、调职及解聘管理办法
员工聘用、调职及解聘管理办法一、引言员工是企业的重要资产，企业的发展离不开员工的支持与付出。
因此，有效的员工聘用、调职及解聘管理办法对于企业的发展至关重要。
本文旨在制定一套完善的员工聘用、调职及解聘管理办法，以确保企业能够招聘到合适的人才，合理安排员工的职位和职责，以及有效地解雇不适合岗位的员工。
二、员工聘用管理办法1. 招聘计划制定企业应当制定完善的招聘计划，明确需要招聘的岗位及职责，确定招聘的数量和时间节点，制定招聘流程和标准，以确保招聘工作的顺利进行。
2. 招聘方式选择企业可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等方式进行招聘。
同时，企业还可以通过员工推荐、内部晋升等方式寻找合适的人才。
3. 招聘标准设定企业应当根据岗位的具体要求和职责，制定招聘标准，明确应聘者需要具备的技能、经验、能力等要求，以筛选出合适的人才。
4. 面试流程规范企业应当建立规范的面试流程，明确面试的内容、方式和评分标准，确保面试过程公平公正，筛选出最适合的候选人。
5. 岗位聘用决策企业应当根据面试结果和招聘标准，进行岗位聘用决策，确定招聘人员的入职时间和薪酬待遇，签订劳动合同，确保员工能够顺利入职。
6. 员工培训与适应企业应当为新员工提供培训和适应期，帮助他们了解企业文化、岗位职责和工作流程，提升工作效率和满意度。
三、员工调职管理办法1. 调职需求评估企业应当根据组织结构调整、业务发展需求等因素，评估员工调职的需求和目的，确定调职的重要性和紧迫性。
2. 调岗流程规范企业应当建立规范的调岗流程，明确调岗申请的程序和流程，制定调岗的标准和条件，确保调岗工作能够顺利进行。
3. 调岗条件审查企业应当根据员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，审查员工是否符合调岗的条件，确定调岗的适宜性和可行性。
4. 调岗沟通协商企业应当与员工进行积极的沟通和协商，就调岗的岗位、职责、薪资等问题进行深入交流，确定双方的意愿和需求，达成共识。
5. 调岗计划实施企业应当制定详细的调岗计划，明确调岗的时间、过渡期、培训计划等内容，确保员工能够顺利适应新岗位和职责。
山东省事业单位聘用管理办法
山东省事业单位聘用管理办法一、引言事业单位是指具有独立法人资格，依法从事公益性活动、以提供公共产品和服务为主的组织。
山东省作为华东地区重要的经济发展区域，事业单位的聘用管理也显得尤为重要。
为了进一步规范山东省事业单位的聘用管理，提高工作效率和人才素质，山东省制定了相关的聘用管理办法。
二、聘用流程1. 聘用岗位发布山东省事业单位聘用岗位将通过省级人才市场、招聘网站、官方公告等渠道进行发布，包括岗位名称、招聘人数、资格要求、薪资待遇等信息。
2. 报名与初步筛选符合岗位要求的应聘者需要进行在线报名，提交个人简历及相关材料。
初步筛选阶段，将根据报名材料的真实性和符合度进行筛选，确定符合条件的候选人。
3. 笔试及面试候选人将参加事业单位的笔试和面试。
笔试将针对岗位相关知识进行考核，面试将对候选人的综合能力进行评估。
4. 考察及体检通过笔试和面试的候选人将进入考察环节，单位将考察候选人的政治思想及道德品质、工作实绩等情况，并进行体检。
5. 公示与录用考察合格的候选人将进行公示，公示期通常不少于7天。
公示期结束后，经考察合格的候选人将被确定为正式录用人员。
三、聘用条件与政策1. 岗位资格要求山东省事业单位对不同岗位的资格要求有所差异，一般包括相关学历、学位、工作经验、专业技能等。
具体要求将在岗位发布时进行公布。
2. 职称评定与晋升事业单位根据工作表现、业绩和岗位要求，对员工进行职称评定，评定结果将影响员工的晋升和薪资待遇。
3. 奖励与福利在事业单位工作期间，员工将享受社会保险、住房公积金、年终奖金、节假日福利等福利待遇，同时也有可能获得表彰和奖励。
四、聘用管理监督机制为了保证聘用管理的公正性和规范性，山东省建立了聘用管理监督机制。
主要包括以下措施：1.监督部门定期对事业单位的聘用管理进行检查和评估，发现问题及时处理；2.受任职人员和社会公众可以通过举报电话或在线举报平台对聘用管理进行投诉；3.建立聘用管理违规行为的监察和惩罚机制，对违规行为进行严肃处理。
聘用人员管理暂行办法
聘用人员管理暂行办法第一章总则第一条为了规范聘用人员管理，提高工作效率，保障聘用人员合法权益，根据国家有关法律法规，结合本单位实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于本单位对聘用人员的招聘、使用、考核、培训、福利及解聘等管理工作。
第三条聘用人员管理工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，实行岗位责任制。
第二章招聘与录用第四条聘用人员招聘应根据工作需要，明确岗位要求，制定招聘计划，并向社会公开发布。
第五条应聘人员应符合岗位要求，并通过本单位组织的面试、考核等相关程序。
第六条录用人员应与本单位签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第三章岗位与职责第七条聘用人员应按照劳动合同约定的岗位和职责开展工作。
第八条本单位应为聘用人员提供必要的工作条件和劳动保护。
第九条聘用人员应遵守本单位的规章制度，认真履行岗位职责。
第四章考核与培训第十条本单位应建立聘用人员考核制度，定期对聘用人员的工作业绩、工作态度和职业道德进行考核。
第十一条根据考核结果，本单位应对聘用人员进行相应的培训或者调整工作岗位。
第五章福利与待遇第十二条本单位应依法为聘用人员缴纳社会保险，并提供相应的福利待遇。
第十三条聘用人员享有国家法律法规规定的休息、休假权利。
第六章解聘与离职第十四条聘用人员有下列情形之一的，本单位可以解除劳动合同：（一）严重违反劳动纪律或者本单位规章制度的；（二）严重失职，营私舞弊，给本单位造成重大损失的；（三）被依法追究刑事责任的；（四）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本单位另行安排的工作的；（五）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
第十五条解除劳动合同应按照国家有关法律法规和劳动合同的约定办理。
第七章附则第十六条本办法由本单位负责解释，自发布之日起施行。
第十七条本办法如与国家新颁布的法律法规相抵触，按国家法律法规执行。
某机关事业单位岗位聘用人员管理办法
某机关事业单位岗位聘用人员管理办法某机关事业单位岗位聘用人员管理办法为了深化事业单位人事制度改革，确保新聘用人员的基本素质，根据人事部相关文件精神，制定本办法。
一、实施范围本办法适用于各类机关、事业单位，聘用6个月以上、大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。
二、聘用原则机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，尚未实行的单位要逐步过渡。
招聘应坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法。
同时要坚持总量控制与调整结构相结合的原则，每年有计划地组织招聘。
从事招聘工作的人员以及报考者有亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。
三、聘用条件和方式机关、事业单位有职位空缺，需要补充人员的，应当依照本办法的规定采取公开招考或选聘的方式招聘。
应聘人员须具备遵守法律法规、符合职位说明书规定的任职资格条件、身体健康等基本条件，年龄在40周岁以下应聘行政管理、工勤岗位，年龄在45周岁以下应聘专业技术岗位。
岗位聘用人员原则上在本地户籍居民中招聘，某些特殊职位可适当放宽条件。
招聘工作由用人单位和某人事局共同负责，某人事局主要负责增人计划的下达、招聘方案的审批、招聘对象资格的审查、综合基础知识的考试、招聘人员结果的审定、聘用合同的审核备案、人事代理，并对招聘全过程进行指导，会同纪检、监察部门共同搞好监督；用人单位和主管部门负责招聘方案的制订、报名、专业知识的考试、考核、体检和招聘人员的初审。
公开招聘人员，由某人事局统一发布招聘公告。
因保密需要不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，经某人事部门核准，可通过个别选考方式聘用。
为了聘用通过全日制高等教育取得硕士学位或取得副高级专业技术职务任职资格的人员，可以通过个别选考方式进行聘用。
但是，在聘用之前，必须向某人事局提交资格审查申请。
受聘人员将不会被编制，而是按照岗位工资标准进行薪酬支付，并纳入统一的岗位管理体系。
岗位工资标准如下：对于管理和专业技术岗位的试用期内人员，标准为800元；对于工勤岗位的驾驶员、打字员和服务员，标准分别为700元、600元和500元。
员工岗位聘用管理办法
员工岗位聘用管理办法一、概述员工岗位聘用管理办法是公司为规范员工聘用行为，保证聘用公正、公平、公开，实现人才与岗位的精准匹配而制定的管理规范。
二、岗位职责与要求在公司岗位空缺时，人力资源部门将根据部门需求进行岗位分析和职责建立。
同时，制定相关职位描述，明确岗位职责和任职要求。
在招聘时，应该根据这些职位描述和任职要求筛选和录用适合的候选人。
三、岗位聘用管理3.1 招聘流程招聘流程分为以下四个阶段：1.岗位发布：将招聘信息发布到各种招聘渠道。
2.简历筛选：将符合岗位要求的简历进行筛选。
3.面试：对简历筛选合格的候选人进行面试。
4.入职：与录用员工完成相关手续，并安排入职培训。
3.2 面试官培训为了确保所有面试官都能执行相同的面试标准，公司将进行面试官培训，使其能够识别合适的候选人并根据针对特定岗位的准则进行面试。
此外，面试官认真对待面试过程，尊重候选人的隐私和权利。
3.3 人力资源记录在考虑录用任何申请人之前，人力资源部门应参考应聘人员的申请表、个人简历和相关记录。
此外，应查看员工的工作记录和证明文件以及其他相关信息，以确保申请人的背景与简历信息相符合。
3.4 条件和权限岗位的任职资格由人力资源部门或其他招聘委员会自行决定。
除此之外，公司有权根据任何其他条件，例如工作经验、教育背景和技能级别，来确定员工的适合程度。
3.5 入职程序录用员工应完成入职手续，包括签署合同、提供个人健康信息等。
在完成入职手续后，应给予新员工适当培训，让其熟悉公司的工作环境和工作职责。
四、录用标准的制定为了确保招聘管理的公正、公平、公开，具体制定录用标准如下：4.1 性别平等原则公司禁止任何一项招聘标准对不同性别的人有不利影响，所有有意应聘的男性和女性都应平等对待。
4.2 生理或心理状况公司严格遵守有关生理或心理状况对个人职业的限制规定。
除非特别规定，所有应聘人员都必须符合有关健康要求的标准。
4.3 人力资源配给公司为了保证各部门的业务发展，会根据实际业务的需要来确定各个岗位的人员数量和配给标准，且纳入年度人力资源计划。
事业单位岗位聘用人员管理办法
事业单位岗位聘用人员管理办法第一章总则第一条为规范事业单位岗位聘用人员的管理，保障人才选拔机制的公平、公正、公开，提高岗位人员的工作绩效和服务质量，制定本办法。
第二条本办法适用于事业单位对职工进行岗位聘用管理的工作。
第三条岗位聘用人员是指在事业单位中按规定招聘，通过考核合格，具备专业技能、工作能力和职业素养的人员。
第四条事业单位应当根据实际情况，合理设置岗位，科学确定职责，明确任职资格，制定相应的招聘和管理办法。
第五条事业单位应当依法、公开、公平、竞争的原则，择优聘用人才，建立健全岗位聘用管理和考核体系。
第二章岗位设置第六条事业单位应当根据单位性质、规模、职能需要等因素，合理设置岗位。
第七条岗位应当按照工作内容、专业技能、层次要求等因素进行分类，确保岗位设定科学合理。
第八条岗位设定应当符合相关法律法规规定，不得违反国家政策和原则。
第九条事业单位应当建立健全岗位档案，明确岗位职责、任职资格和职权范围，确保岗位设置清晰明确。
第十条事业单位应当定期对岗位设定进行评估，及时调整和完善岗位设置，满足单位发展和工作需要。
第三章考资标准第十一条事业单位应当根据岗位性质、要求等因素，制定相应的考核资格标准。
第十二条考核资格标准应当包括但不限于专业技能、工作经验、学历学位、职称等要求。
第十三条事业单位应当明确不同岗位的考核资格标准，确保人才选拔的公平和公正。
第四章招聘程序第十四条事业单位应当依法、公开、公平的原则招聘岗位聘用人员。
第十五条招聘程序应当包括岗位公告、报名、资格审查、考试、面试、体检等环节。
第十六条事业单位应当通过官方网站、报纸、单位内部通知等形式发布岗位招聘公告，明确招聘岗位、考核资格、招聘方式等信息。
第十七条招聘岗位聘用人员应当经过笔试、面试等考核环节，确定合格人选。
第十八条事业单位应当根据实际情况确定合格人选的体检方式和标准，确保招聘人员身体健康。
第五章聘用管理第十九条事业单位应当依法签订聘用合同，明确双方的权利和义务。
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.内部资料注意保存岗位聘用管理办法51目的和适用范围公司（以下简称：公司）岗位聘用管理，促为加强***********1.1 进人力资源优化与合理配置，制定本办法。
本办法适用于公司所有岗位，及与公司签订劳动合同的职工。
1.210分（子）公司可参照执行。
管理职责2负责制订岗人力资源主管部门是公司岗位聘用综合管理部门，2.1位聘用管理程序；负责核定各部门岗位与定员；负责公司岗位聘用归口管理。
15编制岗位说各部门负责根据本部门职责和核定的岗位与定员，2.2明书；负责按照管理权限逐级组织聘用职工上岗；负责督促、指导职工完成岗位职责；负责评价职工履行岗位职责情况。
3岗位体系3.1公司岗位共分为管理类、技术业务类、操作维护类三大类。
20管理类岗位分为经营决策层、经营管理层两个层次。
3.1.1技术业务类岗位分为高级经理、业务经理、业务主管三个层3.1.2 次、业务（文员）助理两3.1.3操作维护类岗位分业务专员（文员）个层次。
25 岗位设置与定员核定4各级管理岗位定员数量4.1管理类岗位根据公司组织机构来设置。
由人力资源主管部门根据部门职责及管理幅度提出方案，公司领导审批决定。
..4.2技术业务类岗位根据公司技术保障体系和业务运行体系实际需要来设置。
各层次技术业务岗位定员数量由各部门研究提出方案，人力资源主管部门组织测定和评估后核定。
4.3操作维护类岗位根据公司业务运行过程中所涉及生产操作、设备维护、运行服务的实际需要来设置。
各层次操作维护岗位定员数量5 由各部门研究提出方案，人力资源主管部门组织测定和评估后核定。
5岗位说明书的编写5.1岗位说明书是对具体岗位的全部要素进行描述的文档，是岗位聘用管理的基础依据。
所有岗位都应当编写岗位说明书。
5.2岗位说明书按《岗位说明书编制规则》（附件2）编写，其格10 式参照《岗位说明书格式》（附件3）。
5.2.1各类岗位“知识/技能/素质结构”项的学历、任职资格和资历，按照岗位层次分别统一填写（附件4表格编号：BH02002-01A）。
5.2.2各类岗位“知识/技能/素质结构”项的上岗资格证书，按照岗位专业要求分别统一填写（附件5表格编号：BH02002-02A）。
15 6岗位聘用管理6.1岗位聘用权限6.1.1管理类岗位，依据管理权限实行逐级聘用。
6.1.2技术业务类岗位中，公司级高级经理岗位由公司按程序选聘，并统一发文聘用；其他技术业务岗位按管理权限由直接管理者聘用。
206.1.3操作维护类岗位中，按管理权限由直接管理者聘用。
6.2岗位聘用流程6.2.1确定受聘人。
受聘人由所聘岗位的直接管理人员（以下称为聘用人）择优确定。
受聘人必须是与公司建立劳动关系，且符合岗位说明书中知识、技能、素质结构要求的人员；256.2.2聘用人与受聘人签订岗位聘用书（附件6）。
其中以公司、部门发文聘任的，依据聘任文件签订岗位聘用书。
6.2.3聘用期限。
岗位聘用可以约定聘用期限，也可以不约定聘用期限。
约定聘用期限的，其期限不得超过劳动合同期限；未约定聘用. .期限的，劳动合同期满时，岗位聘用自然终止。
6.3岗位聘用续延、变更与终止6.3.1续延。
劳动合同续签，岗位未发生变化时，岗位聘用未约定聘用期限的，则岗位聘用自然续延。
6.3.2变更。
岗位聘用实行动态管理，根据经营管理需要和职工绩5 效、知识技能情况，可以变更岗位聘用，岗位聘用变更应填写《岗位聘用变更审批表》（附件7表格）。
岗位聘用变更包括调整工作岗位或工作内容、调整约定内容等。
6.3.3终止。
劳动合同中止、终止或解除时，岗位聘用自然终止。
约定的聘用期满时，岗位聘用自然终止。
106.4解除岗位聘用6.4.1有下列情况之一的人员，事实清楚、依据充分的，可以解除岗位聘用：6.4.1.1因机构调整、岗位定员精简、撤并等原因形成人员富余的；6.4.1.2经考核不合格或不能胜任岗位职责、不符合岗位要求的；15 6.4.1.3因机构、岗位定员调整、工作需要等原因变更工作内容协商不成的；6.4.1.4辞聘、拒聘的；6.4.1.5因违反标准化作业，造成生产、质量、设备等事故，后果严重的；206.4.1.6因工作不负责任、渎职、失职并造成不良后果的；6.4.1.7严重违章违纪的。
6.4.2有下列情形之一者，不得解除岗位聘用：6.4.2.1职工患病或负伤，在规定的医疗期内，不得解除岗位聘用。
6.4.2.2符合计划生育政策的女职工在孕期、产期和法定哺乳期内，25不得解除岗位聘用。
6.4.3解除岗位聘用的程序6.4.3.1符合6.4.1.1、6.4.1.2或6.4.1.3项解聘的，聘用部门应有相应的考核或谈话记录，填写《待聘人员情况表》（附件8表格）,提前. .三个工作日征求公司工会意见，并经公司审批同意后，提前三十天向解聘人员送达《岗位解聘通知书》（附件8）。
送达《岗位解聘通知书》时，应由收件人签收。
收件人拒签时，可由两名送达人向其说明情况并签名，视作送达有效。
6.4.3.2符合6.4.1.5、6.4.1.6或6.4.1.7项规定解聘的，聘用部门5 应有书面处理意见，自处理执行日起即行解聘。
6.4.3.3辞聘、拒聘的，本人应提前三十日书面提出辞聘或拒聘报告交聘用部门，经聘用部门审批同意后，即行解聘，并报人力资源主管部门备案。
有下列情形之一的，受聘人不得辞聘或拒聘：公司实行专项培训，在规定的岗位服务期内的；劳动合同期内有保密事项、脱10 密期约定，未达到脱密期限的；有其他专项服务协议，在服务期内的。
7其他7.1在劳动合同期内的辞聘、拒聘、解聘等离岗未聘人员，经人力资源主管部门审核后，报公司总经理会议进行相应处理。
7.2依据逐级管理的原则，上级行政领导及人力资源主管部门应对15 岗位聘用工作进行指导和监督，对聘用不当的应予以纠正。
8相关文件8.1后附《岗位说明书汇编》文件。
20..附件1：岗位聘用管理流程图5..附件2：岗位说明书编制规则1岗位说明书应客观反映岗位属性及要求。
编制岗位说明书应注意使用客观描述性词汇，避免使用主观评价性词汇，要符合定性描述与5 定量描述相结合的原则，并尽可能采取定量描述，使岗位说明书客观、准确地反映岗位的实际要求。
2岗位说明书的撰写、审核及批准2.1操作维护类岗位：各岗位的岗位说明书由部门相关负责人撰写，部门经理审核、批准。
102.2技术业务类岗位：高级经理的岗位说明书由人力资源主管部门会同各相关部门编写，由总经理批准；其他技术业务类岗位的岗位说明书由上一层级上级主管编写，部门经理批准。
2.3管理类岗位：经营管理层的岗位说明书由人力资源主管部门会同各相关部门编写，总经理批准；业务管理层上一级管理人员撰写，15 部门经理批准。
3岗位说明书的主要内容3.1岗位基本信息3.1.1岗位名称及序号3.1.1.1岗位名称以公司核定的岗位名称为准。
203.1.1.2序号：共3位，用以区分同一工作部门同一岗位名称不同岗位说明书的流水号（从001开始编号）。
3.1.2工作部门：以公司明确的下设机构代码的最小单位为工作部门。
3.1.3上级主管岗位:直接上级岗位。
253.2岗位设置目的。
3.2.1岗位设置目的应简明扼要，反映岗位的特征和岗位层级。
3.3主要职责和主要权限。
3.3.1主要职责。
按照由主到次顺序、列举主要职责内容，用合适的动宾结构词语描述，主要职责一般不超过8条，并明确业绩衡量指30标。
3.3.2主要权限。
描述在履行岗位职责时，应拥有的权限。
3.4岗位要素。
3.4.1知识/技能/素质结构：描述履行岗位职责所需的相关知识、..技能和素质要求。
包括①学历或任职资格要求；②工作经历的要求；③专业能力、岗位胜任素质、上岗培训、特种作业资格要求；④与岗位工作相关的其它理论、术语、概念、原则、规程、技术等理解力的要求。
3.4.2复杂程度：描述完成岗位工作的难易程度。
①工作本身的性5 质、任务的多样性；②获得指导与帮助的程度以及对创新能力的要求；③其它能够体现复杂程度的描述。
3.4.3责任范围：包括工作自由度和工作影响力。
3.4.3.1工作自由度：①在多大程度上确定自己的工作计划；②在多大程度上确定自己的具体工作方式、方法；③工作的时效性。
103.4.3.2工作影响力：描述正常工作在多大范围、对哪些方面有影响和影响程度（直接、间接、一般）。
3.4.4实施管理：描述①所直接管理的人员数量及层次；②在哪些方面直接指导哪些岗位工作。
3.4.5横向协作关系：描述履行岗位职责所需的人际交往要求。
包15 括①交往的范围，公司内还是外；②交往的重要性和频率；③信息交换的复杂程度。
3.4.6工作环境：描述工作场地和完成工作时的环境情况，包括应告知的危害职业健康的因素和应执行的相关规程、制度。
3.4.7岗位在组织内部的工作关系：采用组织结构图形式描述，一20 般分三个层阶，最上层为直接上级岗位，中间层为本岗位和具体业务密切关系的同级岗位，下层为直接管理的下级岗位。
4生效日期：岗位说明书从批准之日起生效。
5岗位说明书应保持相对稳定。
但遇到下列情况之一者，各部门应根据本办法规定的程序，及时予以调整：255.1组织机构发生变化，包括岗位新增、裁并或撤销等。
5.2业务流程或生产工艺发生变化。
5.3岗位职责或业绩衡量指标发生变化。
5.4岗位名称发生变化。
5.5其它需要调整的内容。
30..附件3：岗位说明书格式一、岗位设置目的二、主要职责和主要权限㈠主要职责5㈡主要权限三、岗位要素㈠知识素质结构技能// ㈡复杂程度㈢责任范围101、工作自由度2、工作影响力㈣实施管理㈤横向协作关系㈥工作环境15㈦岗位在组织内部的工作关系:直接上级岗位20同级岗位.本岗位下级岗位...附件4:各类岗位的学历、任职资格和资历要求标准表. ...附件5：各类岗位的上岗资格证书要求标准..附件6********公司岗位聘用书根据公司《职位管理办法》和业务运行与管理需要，经聘用人（以下简称甲方）与被聘人（以下简称“乙方”）协商一致，签订本岗位聘用书。
一、甲方聘任乙方在部门(公司) 岗位工作，其岗位级别为。
二、聘用期限自年月日起至年月日止。
三、工作内容乙方工作内容以岗位职责及《员工绩效考核表》为准，乙方按其要求履行工作内容及工作职责、完成本岗位工作，执行公司的各项规章制度。
四、工作地点乙方受聘岗位的工作地点在，如该岗位地点发生变更或者工作岗位发生变更的，则乙方的工作地点相应变更。
五、劳动报酬乙方劳动报酬根据公司经职代会或全体职工大会表决通过的文件执行。
六、甲方可以因业务需要、机构调整、定员调整等原因变更和调整乙方岗位，乙方应从整体利益出发，同意变更和调整岗位，并办理有关手续。
七、考核办法甲方按照《绩效管理制度》及相关规定对乙方实施绩效考评。
八、双方需要约定的其他事项:。