管理心理学——变革型领导研究文献综述

摘要 (1)1.变革型领导研究背景、目的及意义 (2)1.1变革型领导的研究背景 (2)1.2变革型领导的研究目的 (2)1.3变革型领导的研究意义 (2)2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (3)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (3)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (5)2.3变革型领导的结构研究 (5)3.变革型领导作用效果及机制 (6)3.1变革型领导与工作态度和动机 (6)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (7)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (8)4.变革型领导的影响因素 (9)4.1领导者的自身因素 (9)4.2同级领导者及下属同因素 (9)4.3组织层面因素 (10)5.局限性及未来研究方向 (10)6.本文的贡献 (11)参考文献： (12)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。

关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战。

首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。

外部商业环境复杂性主要来自市场，包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等；内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。

其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。

知识经济时代的企业是基于知识的组织，其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源。

另外，企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。

面对环境变化及这些管理难题，对变革型领导的研究显得尤为重要。

1.2变革型领导的研究目的领导行为是组织行为研究的重要领域，它影响下属的工作态度、目标、价值观念和行为方式，对群体或组织目标的实现有着重要的作用。

长期以来对于领导行为的研究是多方面的，本文选取变革型领导这一主题进行研究，通过对大量文献的阅读，希望了解变革型领导的测量和结构的研究以及变革型领导对组织绩效影响的研究。

1.3变革型领导的研究意义变革型领导理论是近二十多年来西方领导理论研究的热点问题，并已成为领导学研究的新范式。

领导者在一个企业或者工作团队中的重要作用是不言而喻的，尤其是在21世纪这样一个瞬息万变的环境中，企业应该拥有更加灵活性、横向性、开放性和创造性的组织结构，而能够主导这样的经营环境的新型领导能力之一就是变革。

变革型领导有利于建立学习型组织、促进创新，而且它与组织的战略发展有重要联系，还可为高层管理人才的评价提供理论依据。

所以对于变革型领导的研究对组织和企业而言具有重要的意义。

2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究2.1国外学者对变革型领导内涵的研究变革型领导（transformation leadership）的概念最先由Burns提出。

之后，Bass发展了这个概念，形成了在对领导力的研究中热点的变革型领导概念。

变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属将团队和组织的利益放在超越自己的利益的位置，并比预期更加努力工作，最终产生额外的工作结果[1]。

通过阅读相关文献资料，总结出国外研究者对于变革型领导定义研究的主要内容，如下：Burns (1978)认为变革型领导是领导者通过较高的理念与道德价值，激发、鼓舞员工的动机，使下属能全力投入工作，进而提升下属成为领导者，而领导者则成为推动改革的原动力。

它是领导者和下属之间相互提升到较高的需求层次及动机的过程[2]。

Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属未来组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果[3]。

Yukl(1989，1994)认为变革型领导是指影响组织成员在态度上与假设上产生变化，并建立对组织使命或目标的承诺。

它强调领导者要赋予成员自主性来完成目标，以改变组织文化与结构，并与管理策略相配合，进而完成组织的目标[4]。

Sergiovanni(1990)研究认为变革型领导是一种附加值的情感领导，强调高层次、内在动机与需要。

领导者激发成员发挥智能，超越原有的动机与期望，这种领导具有文化与道德的意义[5]。

Leithwood(1992)认为变革型领导是领导者提供愿景作为内在诱因，通过分享、投入、热情与刺激等手段，在实际运作过程中改进并提升成员的想法，使其对未来充满希望[6]。

Waddell(1996)认为变革型领导是领导者能与下属共同创造专业氛围与态度，通过专业的发展，决策的分享，自我价值的提升，进而创造一种尊重、接纳、友善、支持成长与学习环境[7]。

Fields & Herold(1997)认为变革型领导是通过下属对领导者及其愿景的认同，使下属能超越利益上的交换[7]。

Pillai(1999)认为变革型领导是领导者通过激发下属较高层次的需要、促进组织的信任关系，使下属将组织利益建构在自身利益之上，以促使下属能做出超越预期的表现[8]。

Wilmore & Thomas(2001)认为变革型领导是一种合作、决策分享取向，它强调专业能力的发展与授权，了解变革并鼓舞成员进行交换[9]。

Robbins(2001)认为变革型领导者具有魅力特质，对追随者具有特别影响力，激发下属为组织牺牲自身利益，并且对一下属个性化关怀与智能上的激发，使下属愿意尽最大的努力，达成团体目标[10]。

上述关于变革型领导内涵的研究有一定的相似性，但是它们各有不同。

笔者认为，从上述学者的看法中可以了解变革型领导已经不再只是局限于将领导看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用, 它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。

变革型领导是通过领导者个人的人格力量与魅力的特质来影响下属, 通过提升下属的需要层次和内在动机水平, 激励下属不断地挑战与超越自我, 为追求更高的目标而努力的过程。

而且通过上面外国学者对变革型领导研究的概念定义我们不难看出，尽管学者对变革型领导的概念界定略有不同，但究其根源，这些定义之间并无本质区别。

归纳起来主要体现了这样几个共同特点：强调组织愿景的构建与传达；强调提高员工解决问题的能力，激发其高层次需要；引导组织获得卓越的成就。

变革型领导的最大特点是有能力带来巨大的变革，领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属能为团队、组织的利益而超越个人利益。

变革型领导是一种预期未来趋势，激发追随者理解并包容一种新的可能性的愿景型领导模式。

变革型领导的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。

其主要特征有以下几点：(1)领导者描绘美好的愿景，在领导感召力的驱使下，下属愿意为实现领导者的愿景而奋斗；(2)领导者挑战下属解决问题的能力，即领导者采用智力手段向下属发出解决问题的挑战，鼓励他们提出创造性的解决方法；(3)发展与每个下属的个人关系。

领导者公平的对待每个下属，一视同仁地给全体下属以个人关心，下属感到自己受到特别的关心、鼓舞、激励、愿意自我发展和做出更大贡献。

2.2国内学者对变革型领导的内涵研究通过CNKI检索进行归纳总结，不难发现国内学者对于变革型领导内涵及相关理论的研究较少，他们主要把研究焦点集中在了以下几个方面：（1）变革型领导对组织或者团队以及绩效影响的研究；（2）变革型领导对团队或者个人创新的影响（3）变革型领导与其它几种类型领导的对比分析研究；（4）变革型领导的有效性及其作用机制；（5）其它相关研究。

可以看出，国内学者对于变革型领导的研究侧重于应用方面，他们将外国学者的相关理论作为研究出发点，并将这些理论用于具体的分析中，所以说国内学者缺乏的是自身的理论构建以及通过这些理论得出的结论。

在下面的变革型领导的结构及对工作绩效的影响分析中将会涉及到这几个方面。

2.3变革型领导的结构研究在Bass等人的研究中，变革型领导和交易型领导的具体维度主要是通过对“多因素领导行为问卷(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)”这一描述性问卷做因素分析而得到的。

在该问卷的最新版本(MLQ-5X)中，变革型领导包含四个维度，即：①理想化影响或魅力(Idealized Influence or Charisma)：领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样；②智力激发(intellectual stimulation)：领导者藉由提出问题假设、建构问题、并用新方法解决旧问题的方式，来激发下属的创新意识及创造能力；③个性化关怀(individualized consideration)：领导者关心每一位下属的发展需求；④感召力(inspirational motivation)：领导者建构出伟大的理想或愿景，激励下属超越个人的私利，共同为完成伟大事业而奋斗。

有关变革型领导的实证研究大多是以Bass 的理论为基础，采用MLQ 及其修订版进行的。

对于变革型领导的结构，除了Bass等人的研究外，其他学者的研究则得出了不同的结果。

比如Podsakoff等(1990)在以往相关研究的基础上，认为变革型领导包含六个维度。

我国学者李超平等(2005)的研究表明，中国的变革型领导包含四个维度[11]。

其中，领导魅力和个性化关怀与Bass 的相同，愿景激励相当于Bass 的感召力；德行垂范则是中国的变革型领导所包含的一个独特的维度，这也与我国学者凌文辁等(1987，1991)之前有关CPM中国领导行为理论的研究结果相一致。

3.变革型领导作用效果及机制3.1变革型领导与工作态度和动机根据Bass 的观点，变革型领导者能够积极关注、理解并试图解决每一个下属的需要，感觉自己受到关注的下属更有可能为了长远的目标而努力工作以不负领导者的高度期望，这将最终导致工作满意度、承诺等态度变量的改善和提高。

这些观点得到了诸多实证研究结果的证实。

例如Judge等（2004）采用元分析技术对1995-2003年间有关变革型领导、交易型领导及放任型领导的87个研究样本进行了分析。