国有企业人才流失问题的探讨
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施国企人才队伍建设一直是国有企业发展中的重要环节，对国企人才队伍建设存在的问题需要进行深入分析，并提出有效的整改措施。
本文将从人才队伍建设存在的问题以及整改措施两个方面进行分析和讨论。
一、人才队伍建设存在的问题1.人才短缺：很多国有企业面临着人才短缺的问题，这主要是由于人才流失、外部竞争等原因引起的。
这些企业缺乏适应市场经济发展需要的高素质人才，影响了企业的发展和竞争力。
2.人才结构不合理：一些国企人才队伍存在结构不合理的问题，例如高层管理人员过多，技术工人和专业技能人才短缺，这种现象严重影响了企业的正常运转和发展。
3.人才培养机制不完善：现在很多企业缺乏有效的人才培养机制，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升，这不利于企业发展和未来的竞争。
4.人才流失严重：一些国企人才流失现象较为严重，这主要是由于薪酬、职业发展和企业文化等多种原因导致。
人才流失直接影响了企业的持续经营和发展。
5.人才创新能力不足：在市场经济条件下，企业要发展壮大，离不开技术和创新，很多国企的人才队伍缺乏创新能力，这已成为妨碍企业发展的瓶颈。
二、整改措施1.完善人才引进机制：国企应该建立健全的人才引进机制，包括通过人才市场招聘、引进高素质人才、重点引进和培养等多种方式进行。
通过此举能够解决人才短缺问题。
2.优化人才结构：企业需要根据自身的发展需求，合理调整人才结构，注重技术工人和专业技能人才的培养和引进，实现人才结构的合理化。
3.健全人才培养机制：国企应该建立新的人才培养体系，包括员工技能培训、职业发展规划、激励机制等。
通过健全培养机制有利于员工能力的提升和企业的可持续发展。
4.提高薪酬福利水平：企业要提高员工的收入水平，改善工作环境等，以此留住人才，减少人才的流失现象。
5.加强企业文化建设：企业要提升自身的企业文化建设水平，改善员工的职业发展空间，增强员工的凝聚力，以此减少人才的流失。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
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重庆工商大学学报(西部论坛)第16卷增刊J Chongqing Technol Business Univ (West Forum )Vol .16Sup 11.收稿日期:2005-12-27作者简介:刘俊宝(1982-),男,青岛人,中国石油大学研究生院,产业经济学硕士研究生。
国有企业人才流失问题的探讨刘俊宝(中国石油大学研究生院,青岛266555)摘 要:随着我国市场化改革的不断推进,特别是知识经济时代的到来,人才竞争成为企业参与市场竞争的核心。
然而,国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点,人才问题已成为影响国有企业竞争力的主要因素。
国有企业面对人才流失危机,应在加强市场危机意识的基础上,完善激励机制,并不断增强企业凝聚力。
关键词:人才;人才流失;人力资源;激励;危机管理中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1008-6439(2006)S1-0073-02 21世纪的经济是以知识经济为主题的经济,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。
作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。
然而,国有企业严重的人才流失成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。
一.国有企业人才流失现状分析所谓人才流动,是指人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。
也就是说要使人才流动起来,从而达到人力资源配置的最优化,做到人尽其用。
而人才流失是指一种超常规的人才流动,是指人才非合意的流动。
这种“人才流动”,对微观个体来说,根本就是一种损害。
国有企业人才流失现象最终是企业和员工两方面综合造成的。
从企业的角度上分析,国有企业目前的形势概括为以下几点:1.国企人才流失率较高。
大批优秀人才流向非国有企业,造成国有企业人才存量不足。
随着国家宏观经济结构的大力调整,非公有制经济快速发展,人才争夺战愈演愈烈,使国有企业成为这场战争中的唯一输家。
2.人才流失比例中年轻人才比例大。
在国有企业,普遍存在“越老越值钱”的现象。
一般年龄越大、资历越深。
职位、级别越高,待遇也就越好。
而一些年轻人,虽然很优秀,只能慢慢熬,等不及的年轻人也只有另寻他处。
其中很多都是高学历人才和业务骨干。
这为企业以后的发展埋下隐患。
3.人才流失和人才高消费现象并存。
当前很多国有企业对人力资源管理存在误区,单位一招聘就招本科以上的大学毕业生,即使是招一个打字员亦是如此,形成人才高消费。
不能形成良好的人力资源结构,使一些能力全面、作用突出的关键人才得不到相应的重视而出走。
4.国有企业严重的人才危机与淡漠的危机意识形成鲜明的对比。
人力资源危机,特别是中高层管理人才流失所导致的危机正成为困扰国企的主要危机。
但国企管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较弱,对中高层管理人才的流失没有给予足够重视,更缺乏有效的应对措施。
从员工的角度分析,人才流失不仅仅是个别现象,更有甚者是在别人的带动下,集体出走或是分批从国有企业离开,这就是所谓的“多米诺骨牌效应”。
一是拿了户口就跳槽。
有许多大学的毕业生在毕业应聘的时候往往不选择单位的好坏,而是看准了企业所在的城市,其目的是在目标城市先落下脚,然后再求工作上的发展。
二是身在曹营心在汉。
有些人虽然有自己的工作,但一直认为所在的单位里面没有归属感或认同感,与企业的文化也很难融合,即使经过了很长时间,也不能适应工作的环境。
三是这山望着那山高。
对于国有企业外面的人总想进来,可进到国有企业的人,又有很多认为自身的能力没有得到充分发挥,希望到更好的单位。
四是难敌橄榄枝的诱惑。
有些企业为了招到急需的人才,采取挖墙角的策略,由本企业的老总或是委托猎头公司四处挖人,尤其是与自己有竞争关系的公司,目前私营和外资企业到国有企业挖人的现象非常普遍。
二.国有企业人才流失的影响人才是一种贵重资源。
人才的流失无疑是企业贵重资源的流失,国企人才流失主要造成以下几方面的影响:1.迫使企业重置人才成本。
人才资本理论告诉我们,重置人才需要成本。
一方面是直接成本,主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等;另一方面是机会成本,由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。
2.无形资产的严重流失。
流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损。
其实,无形资产的流失可能比重置资本大得多。
如技术人员带走关键技术,有可能使生产完全中断;销售人员带走市场,有可能使企业走向死路;高层管理人员辞职,将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。
3.给员工带来心理上的冲击。
所谓人才,大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。
他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。
他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,以致企业人心不稳,精神不振。
4.对公司形象的影响。
是老板不容人也好,是公司留不住人才也好,还是公司出了问题、经营不善也好,只要这话传出去,比用钱做的广告宣传还快、影响还大。
三.国有企业人才流失的原因1.缺乏有效的激励机制。
企业留不住人才,在很大程度上说明企业的激励机制出现了问题。
目前我国国有企业37的人才激励机制普遍比较落后,主要表现在两个方面:一是人才评价体系不完善,“论资排辈”现象十分严重,挫伤了员工的积极性;二是激励手段单一,中国国有企业存在对经营者激励严重不足的情况,对人才价格的定位不当,难以充分发挥现有人才的潜力。
2.国有企业人力资源管理理念的落后。
对人才是企业最宝贵的资源和财富的意识差;人力资源管理的组织结构不合理,在人员配置上不能达到优化;人力资源投资不足;很多国企重管理轻培养、重使用轻开发。
3.国有企业文化建设的滞后,国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。
企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。
四.国有企业的对策1.人力资源开发与管理的对策(1)实行激励管理。
建立良好的激励机制,首先是制定一个明确的“选才”标准。
在同一个行业范围内,对同一类岗位,国企应事先确立一个统一的选才标准。
其次要加大人才激励机制的力度。
将人力资源开发与管理放在市场大环境中,对人才进行公正、公平的评价和多种激励。
(2)加强国有企业人力资源开发与管理的职能建设。
按照现代企业制度和市场规则要求优化配置使用人才资源。
国企经营者应公开选拔,不能由政府任命,真正做到政企分开。
做好人才资源的储备工作,要建立长效的人才培养机制,抓好人才队伍梯队建设,防止人才断层出现。
(3)制定合理的规章制度,既保障和规范人才的权益和地位同时保障企业的合法权益。
建立人才约束机制,运用经济和法律的手段约束员工行为,保障企业各利益主体的合法权益,使人才流动有法可依,减少人才流失对企业带来的负面效应。
(4)建设有生命力的企业文化。
企业文化对员工心理可以产生巨大的影响力,优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力。
国有企业应培育良好的企业文化,全面树立和落实以人为本理念。
(5)符合时代要求,树立全球化人才战略。
在今天经济全球化、竞争日益激烈的环境中,在全球范围内寻找、留住优秀人才是企业具有竞争力的根本。
如何有效地吸引和留住国企人才已成为我国国有企业管理的核心任务。
2.基于国有企业人才流失的危机管理 所谓危机管理,就是企业为应付各种危机情景,以及针对危机的不同阶段进行决策的过程。
采取对策,化险为夷,把危机给企业带来的威胁与损害减少到最低程度,使企业健康、持续发展。
(1)危机之前:树立危机意识,建立预警系统。
危机意识是一种超前意识、竞争意识、激励意识和进取意识。
国有企业只有树立人才流失的危机意识,才能有紧迫感,才能提前防范,才能实现国企的持续发展。
(2)危机之中:获取有效信息,及时挽救危机。
管理人员需要沉着冷静,果断决策,不可拖延,否则,危机可能进一步恶化、蔓延,甚至引发其他危机。
因此,及时采取有效措施是国企化解人才流失危机的关键。
(3)危机之后:分析危机原因,防范危机重来。
人才流失的危机事后管理主要包括三大内容:首先,对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行系统调查;其次,在了解人才流失的真正原因后,企业管理人员应对危机管理工作进行全面评价;最后,对问题进行分析,提出整改对策,督促各部门改进工作,防范人才流失危机的再度发生。
综上所述,国有企业人才流失问题已经到了危及其经营发展、影响其市场竞争力的关键时刻,但它又是一个全局体的问题,既为国有企业人力资源开发与管理工作提出了新的要求,同时也应引起政府和有关方面的重视。
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