薪酬绩效实操培训教程
员工入职培训(薪酬绩效)
其他相关问题解答
员工福利有哪些？
01
输标02入题
公司为员工提供完善的福利体系，包括社会保险、住 房公积金、带薪年假、节日福利、健康体检等。具体 福利项目和标准由公司制定。
03
公司将根据市场变化、员工绩效表现和公司整体业绩 等因素，定期对薪酬水平进行调整。具体调整时间和
公司设立专门的评审委员会对申请进行评审 ，确保奖励计划的公正性和透明度。评审结 果将在公司内部公示，接受员工监督。
申请流程
员工可向所在部门负责人提出申请，经 审核后报公司批准。申请时需提供相关 证明材料，如工作成果、业绩报告等。
05 薪酬绩效常见问题解答
薪酬计算疑问解答
如何计算基本工资？
基本工资根据员工的岗位、职级、工作经验等 因素确定，具体计算公式和标准由公司制定。
率和质量。
通过设定明确的绩效目标和奖励 标准，引导员工关注企业整体目 标，实现个人与企业共同发展。
薪酬绩效制度应公平、透明，确 保员工对制度的信任和认可，从
而发挥激励作用。
02 公司薪酬制度及政策
公司薪酬制度介绍
薪酬制度概述
公司采用全面薪酬体系，包括基 本薪资、绩效薪资、津贴补贴、 奖金、股票期权等多元化薪酬元
针对公司重点项目，设立项目 奖励，鼓励团队创新和协作。
优秀员工奖
每季度评选优秀员工，给予荣 誉证书和奖金奖励。
长期服务奖
对于在公司服务满一定年限的 员工，给予长期服务奖励，表 达公司对员工的忠诚和认可。
员工参与和申请流程
员工参与
评审与公示
公司鼓励员工积极参与奖励计划，通 过努力工作、提升业绩来获得更多奖 励。
薪酬绩效实操培训教材
目的描述
在工作日接送员工 上下班
动词 ＋ 宾语 ＋ 目的描述
岗位职责常用词汇
职责类型
词汇
决策或设定 目标 执行管理
专业与支援
特定性
一般性
批准、指导、授权、建立、制订、规划、决定、准备、 预备、发展
达成、增进、评估、赢得、评定、吸引、限制、确保、 维护、衡量、监控、认同、审核、指明、改善
分析、辨明、界定、建议、提议、促使、预测、协调、 解释、支援
• 保守 传统型企业 • 适中、模仿
• 较高 领先型企业 • 创新、标杆
• 较高 新兴型 • 独创、发展
薪酬策略－－行业地位2 龙头型企业 • 中等水平、团队意识、全面薪酬
追赶型企业 • 较高、挖人、竞争力
小微型企业 • 平均或者较低、企业文化、适合
薪酬策略－－国企如何提高人均收入
人均工资＝工资总额 / 总人数
• 老板的思路
–加你三十，多干五十 –二十固定，八十浮动
• 员工的愿望
–不比外面低 –不比同事低 –不比原来低
薪酬调研问卷的矛盾
• 良好的薪资水平 • 良好的福利 • 良好的发展机会 • 良好的职业生涯 • 与同事良好关系 • 公司良好的声誉 • 有机会发挥所长 • 工作稳定有保障 • 个人因素 • 工作生活的平衡 • 未来成功的可能性 • 有意义的工作 • 理想的工作地点 • 良好的社会责任 • 适当的工作量 • 其它
• 海氏三要素评估法
较适合管理类、职能类
• 4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行 5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
绩效薪酬专员实操训练(改)培训课件
绩效薪酬专员实操训练〔改〕培训课件内容大纲一、管理本质探讨二、绩效薪酬专员岗位职责三、绩效管理研讨四、专员实操分享五、学员提问绩效薪酬专员实务技巧坚守承诺结果导向决不放弃绩效薪酬专员实操训练课程讲师:张美春团队风采展示课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A 企业管理人力资源管理绩效管理对管理本质的理解?管理方案+实现方案管理维持+改善管理选对的人+用对的方法+做对的事管理是指制订方案并为实现方案的一切活动,创造客户价值,提供预期结果才是公司想要的管理.管理者不能天天盲,忙,茫.没有目标就会盲目,没有方案就会忙碌,没有方法就会茫然管理等于维持加改善,没有维持,根本谈不上管理,没有改善,不是真正的管理。
管理不能是消防队长,而应是改善专家.现状不应是沉沦的借口,而应是改善的基石,正是因为有了问题的存在,我们才有了改善的空间.如何选对人--------人岗匹配,适材适用。
如何用对方法-----制度标准,流程优化. 如何做对的事------公司战略,职能战略你喜欢这样的现象存在吗?你觉得这样对公司好吗?你觉得这样对个人好吗?你觉得要不要杜绝或减少这些现象?你见过这样的现象吗?做与不做一个样! 做多做少一个样!做好做坏一个样!绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位企业管理人力管理绩效管理企业管理在一定程度上是人力资源管理,人力资源管理在一定程度上是绩效管理,这与中旭公司倡导的结果思维异曲同工,殊途同归. 绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位公司战略梳理商业模式创新组织结构梳理权责体系经营方案公司战略一级业务流程部门职能梳理岗位职责梳理个人战略关键业务流程梳理优化企业文化绩效体系薪酬体系执行力培训体系信息平台战略系统运营系统动力系统支持系统允许做会做愿意做价值链分析课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A1.负责薪酬福利制度的修订与完善;2.负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作3.提出符合公司实际情况的建设性意见;实施的及时及准确性4.负责各级员工薪资福利费用的核算、发放,建立各种薪酬信息台帐;5.完成公司人力本钱分析及月度人事薪酬谢表。
薪酬与绩效管理培训教程
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
基本工资：员工固定收入，根据职位、技能、经验等因素确定 绩效奖金：根据员工工作表现和业绩发放的奖金 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等 股权激励：通过股权激励计划，激励员工长期为公司服务
数字化薪酬管理： 利用大数据和人工 智能技术，提高薪 酬管理的效率和准 确性
灵活工作制：适应 远程办公和灵活工 作时间的需求，提 高员工满意度和生 产力
绩效管理3.0：从 传统的KPI考核转 向更注重员工成长 和发展的绩效管理 模式
员工体验：关注员 工在薪酬和绩效管 理过程中的体验， 提高员工满意度和 忠诚度
市场薪酬调查：了解行业、地区、职位的薪酬水平 内部薪酬调查：了解公司内部员工的薪酬水平 薪酬策略：确定公司的薪酬策略，如市场领先、跟随、滞后等 薪酬结构：确定薪酬的构成，如基本工资、绩效工资、福利等 薪酬调整：根据市场变化、公司业绩、员工表现等因素进行薪酬调整
基本工资：根据员工的岗位、技能和经验确定 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩确定 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等 长期激励：包括股票期权、员工持股计划等 特殊津贴：包括加班费、高温津贴、夜班津贴等 培训与发展：包括培训费用、职业发展计划等
薪酬调整可以激励员工提高绩效 薪酬调整可以促进员工之间的竞争 薪酬调整可以增强员工的归属感和忠诚度 薪酬调整可以降低员工的离职率
绩效评价是薪酬管理的基础 绩效评价结果影响薪酬水平 绩效评价结果与薪酬调整挂钩 绩效评价结果用于薪酬激励和奖励
薪酬是绩效管理的基础，绩效是薪酬管理的目标 薪酬与绩效相互影响，共同促进员工积极性和创造力 薪酬与绩效管理可以提高员工满意度和忠诚度 薪酬与绩效管理可以促进企业战略目标的实现
建立共赢的绩效薪酬体系实操训练
建立共赢的绩效薪酬体系实操训练绪论：在现代企业管理中，有效的绩效薪酬体系对于吸引、激励和留住高绩效员工起着至关重要的作用。
建立一个能够实现公司目标与员工利益共赢的绩效薪酬体系，不仅能提高员工的工作动力和满意度，还能促进企业的业绩提升。
本文将通过实操训练的方式，探讨如何建立共赢的绩效薪酬体系。
第一部分：绩效薪酬体系设计1. 确定目标：首先，企业需要明确自身的目标和战略方向。
只有明确了目标，才能制定相应的绩效指标，从而建立起合理的绩效薪酬体系。
2. 确定关键绩效指标：基于目标的设定，企业需要确定最为关键的绩效指标。
这些指标应与企业战略直接相关，并能够衡量员工的工作贡献。
3. 设定指标权重：根据关键绩效指标的重要性，企业需要合理设定各项指标的权重，以确保不同绩效指标的考核公平且能够真实反映员工的工作表现。
4. 设定绩效等级和分配比例：在考核体系中，设定绩效等级是为了区别不同绩效水平的员工。
企业需要依据绩效等级，合理分配绩效薪酬的比例，以激励员工争取更高的绩效水平。
第二部分：实施绩效薪酬体系1. 员工培训和沟通：在绩效薪酬体系实施前，企业应对员工进行必要的培训和沟通。
培训内容包括绩效薪酬体系的设计原则、绩效指标的解释和绩效等级的标准等，以确保员工了解并接受新的薪酬政策。
2. 绩效评估和反馈：在设定好的绩效考核周期内，企业需要进行绩效评估，确保员工的工作表现被准确地记录和评价。
同时，为了增强员工对绩效薪酬体系的信心，及时给予员工绩效反馈，包括表扬和改进意见。
3. 绩效薪酬发放：根据绩效评估结果，企业需要按照事先规定的比例，将绩效薪酬发放给员工。
在发放过程中，要注意确保公平和透明，避免员工对绩效薪酬的产生疑虑。
第三部分：优化绩效薪酬体系1. 监测和调整：建立绩效薪酬体系后，企业需要进行定期的监测和评估。
通过监测员工的绩效和薪酬分配情况，及时调整绩效指标、权重和绩效等级等，以确保绩效薪酬体系的有效性和适应性。
薪酬绩效实操培训
薪酬绩效实操培训薪酬绩效实操培训一、培训目标本次薪酬绩效实操培训的目标是提供一套实用的工具和方法，帮助公司管理人员更好地制定和执行薪酬绩效方案，提高员工的工作动力和工作效率。
二、培训内容1. 薪酬绩效管理概述- 薪酬绩效管理的定义和目标- 薪酬绩效管理的重要性和优势- 薪酬绩效管理的原则和流程2. 绩效考核体系的建立- 绩效指标的确定和依据- 绩效评价标准的建立- 绩效评价等级的划分和评分- 绩效考核流程和周期的确定3. 薪酬体系的设计- 薪酬组成要素的确定- 薪酬设计的原则和方法- 薪酬等级的划分和分配- 薪酬方案的调整和激励机制4. 绩效考核实操- 绩效考核工具的选择和应用- 绩效评价方法的训练和实践- 绩效面谈的技巧和实施- 绩效考核结果的沟通和反馈5. 薪酬管理实操- 薪酬调薪和晋升的政策和程序- 薪酬福利的优化和管理- 薪酬激励和奖励的制定和执行- 薪酬变革和调整的管理三、培训方法1. 讲座式培训通过专家讲解和案例分析，让学员了解薪酬绩效管理的理念和方法，掌握基本的薪酬绩效管理知识。
2. 实操式培训通过模拟绩效考核和薪酬设计的实操演练，让学员掌握实际操作的技巧和方法。
3. 讨论式培训通过小组讨论和案例分析，让学员互相交流和分享实践经验，提高对薪酬绩效管理的理解和应用能力。
四、培训时间和地点本次培训将于X月X日至X月X日，在公司会议室进行。
培训时间为每天上午9点至下午5点。
五、培训师资本次培训将邀请薪酬管理领域的专家，拥有丰富的实际经验和教学经验，能够为学员提供专业的指导和建议。
六、培训后效果评估培训结束后，将进行培训效果的评估，通过问卷调查和学员反馈，了解培训效果，以便对后续培训进行改进和调整。
七、培训总结本次薪酬绩效实操培训旨在帮助公司管理人员提高薪酬绩效管理能力，提高员工的工作动力和工作效率。
通过本次培训，学员将掌握一套实用的工具和方法，能够有效制定和执行薪酬绩效方案，实现公司的战略目标。
绩效薪酬设计培训课件(PPT 72张)
考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等 确定总体人事成本水平
福利
总人事 成本
控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本 构成两方面着手
根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制 人事成本
工资
在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福
年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的 加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化
• 员工年终可分配奖金总额＝年终超额可分配利润（1－企业高管层的分配比例），年终超额可分配利润
• 奖金系数，根据各岗位的岗位价值决定，为该岗位目前岗位年薪与杭挂企业目前全体员工平均年薪的比 • 对企业有特殊贡献而领取的总裁特别奖不在年终奖的范围之内； • 由总部外派的子公司财务经理的年终奖包含在内。 -27-
协议工资的结构 特殊政策（备选）
为加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，华彩建议设立总裁特别奖
总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5％（具体比例由董事会确定）提取； 奖金总额 总裁特别奖不包含在工资总额里，它单独计算。
总裁特别奖主要用于奖励完成企业计划目标的优秀管理团队或优秀员工
总裁特别奖可分为总裁额外奖、销售管理奖、企业管理奖、产品专项开发奖等项；
-7-
评价结果将杭挂现有岗位分为如下十级
-8-
目录
一、薪酬、绩效体系设计的总体目标
二、杭挂员工职级划分
三、员工薪酬体系设计
四、绩效考核体系设计
-9-
为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，杭挂薪酬体系的改革应着眼于三 个方面
建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬 管理逐步走上系统化、规范化的轨道。
奖金（年终奖金等） 长期激励 （期权、股权等）
绩效管理体系与薪酬分配体系操作手册ppt
普通员工每月工作表现记录卡
姓名
部门
2002年 月 日—— 月 日
NO：
出勤情况 旷工
迟到 早退
病假
事假 工假
完成岗位工 作情况
完成特殊任 务情况
工 流程标准完成 情况
作 工作态度
表 工作质量
现 工作效率 与他人协调 情况
独立处理问 题的能力
在工作中的创 新能力表现
遵守规章制 度情况
填表人：
员工签字
制定指标的要点
1根据岗位职责和计划的 2被考核人和其主管领导
认可 3于销售年度开始前制定
好;以保证导向作用 4工作的核心环节 5考虑可控度和重要性 6指标要简洁精练
绩效考核机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程;使绩效评定工作公开 公正 公平;必须设立相应的考评委员会
考评委员会
职责： • 审批人力资源部部对员工的考核
• 以补强教导功能为目的 • 针对特定事件具体而明确 • 切不可置身事外 • 积极的聆听 • 不要拿他与其他部属相比较 • 成功与失败的回馈并重 • 注意说话技巧与态度;不可讽刺威胁 • 惩罚赢家
抱怨处理技巧
1面对部属抱怨应有的态度 • 不逃避不忌讳 • 正面的肯定 • 重视感受与事实 • 认清角色立场与目的 • 勇于自我检讨 2抱怨处理的要点 • 绝对避免敌对或防御的反应 • 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 • 体谅员工的感受 • 平静地表明你的立场 • 明确地告知你将采取的措施与行动 • 安排追踪日期
部门经理月度业绩考评表
部门：商品部 考核内容
评分标准
优 91100
姓名：
良 7690
考核时间段： 中
6175
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主讲：陈 琦
陈琦
行动教练®认证导师 结构性思维®认证导师 国家绩效改进师®ISP顾问 五维教练领导力TM认证讲师 江苏培训行业联谊会副会长 蚂蚁梦工厂创业项目创客主导师 江苏省大学生村官创业项目总导师 人力资源开发研究会高级注册培训师 中国人民银行TTT内训师培养总导师 上海交大、上海财大商学院EDP特聘讲师 江苏省律师协会青年律师成长项目特聘讲师 人力资源和社会保障部高级人力资源管理师
起薪那些事……
1、一类城市本科生年起薪为4-6万;硕士生8-10万;博士生通常在15万以上;相同学 历，相同岗位，因背景、能力导致的起薪差异，通常不会超过10%. 2、公司内部支持部门的薪酬通常是业务部门的90%;业务部门中通常销售收入最高， 销售收入中约60%为固定收入，40%为浮动收入;支持部门中法务的收入通常最高， 其次就是财务、人事等。 3、一般来说经理的薪酬是普通员工的3-4倍;总监的薪酬是经理的2-3倍;总经理的 薪酬因人而异，但通常是总监的2-3倍，此外还有股票、期权等长期激励方式。 4、一般企业每年会调薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司会综合考虑行业水平、 企业赢利情况与CPI等因素。
练习 自身岗位岗位职责和职权的练习
薪酬策略－－三种策略
薪酬策略－－发展阶段
薪酬策略－－行业地位1
薪酬策略－－行业地位2
薪酬策略－－国企如何提高人均收入
人均工资＝工资总额 / 总人数
• 工资福利待遇偏低 • 专业不对口 • 个人不能施展才华 • 对领导不认可 • 工作生活条件差 • 受排挤 • 无法融入公司文化 • 不胜任本职工作 • 其他公司更好的诱惑 • 其它
疑问 老板给的的确是不少，但员工总觉得拿的少，为什么？
薪酬管理体系存在的问题
1. 没有激励作用，也没有约束效果 2. 该高的不高，该低的不低 3. 有本事的不愿来，没本事的不想走 4. 新老员工薪酬错位的问题 5. 年底奖金发放的问题
目的描述
在工作日接送员工 上下班
动词 ＋ 宾语 ＋ 目的描述
岗位职责常用词汇
职责类型
词汇
决策或设定 目标 执行管理
专业与支援
特定性
一般性
批准、指导、授权、建立、制订、规划、决定、准备、 预备、发展
达成、增进、评估、赢得、评定、吸引、限制、确保、 维护、衡量、监控、认同、审核、指明、改善
分析、辨明、界定、建议、提议、促使、预测、协调、 解释、支援
第一部分：薪酬管理意义 第二部分：薪酬准备工作 第三部分：岗位价值评估 第四部分：薪酬调查与结构 第五部分：绩效考核实操
第一部分：薪酬管理的意义
HR
你幸福吗？
HR你考虑过吗？
• 我要薪酬干吗？ • 我有什么能耐呢？ • 我还需要哪些提升？ • 我现在家庭生活如何？ • 不在这家企业我能怎样？ • 如果是我设计薪酬怎么弄？ • 假如我是公司老大我会怎么想？
检查、检验、履行、对照、提出、提供、提交、分配、 处理、制造、操作、供应
管理、联系、协助、控制、监督、协调
岗位职责举例－－中央纪委监察部
1.检查国家行政机关在遵守和执行法律、法规和人民政府的决定、命令中 的问题 2.受理对国家行政机关及其公务员和国家行政机关任命的其它人员违反行 政纪律行为的控告、检举 3.调查处理国家行政机关及其公务员和国家行政机关任命的其它人员违反 行政纪律的行为 4.受理国家行政机关公务员和国家行政机关任命的其它人员不服主管行政 机关给予行政处分决定的申诉，以及法律、行政法规规定的其它由监察机 关受理的申诉 5.法律、行政法规规定由监察机关履行的其它职责
薪资的战略定位
▪吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标
第二部分：薪酬准备工作
岗位说明书
岗位说明书内容
01 基本资料 02 岗位职责 03 岗位权力
04 工作关系 05 任职资格 06 关键业绩指标
动词 1 收集
动词 2 驾驶
宾语 财务数据
目的描述
审核各部门提出的 预算费用需求
宾语 员工班车
岗位职权举例－－中央纪委监察部
1.检察权 是指对监察对象贯彻执行国家法律、法规和政策的情况，以及 违反行政纪律的行为进行检查 2.调查权 是指对监察对象违反国家法律、法规和政策的行为，以及违反行 政纪律的行为进行调查 3.行政处分权 监察部根据检查、调查的结果，对拒不执行法律、法规或者 违反法律、法规以及人民政府决定、命令的行为，对违反行政纪律的监察 对象，可以向有记过、记大过、降级、撤职等的行政处分
• 员工在想什么呢？ • 什么岗位该给多少呢？ • 外面兄弟企业给到多少了？ • 多少钱能激励员工呢？ • 员工的薪酬给多了还是少了？ • 每年花在薪酬上的总额到底是多少？ • 现在状况下员工家庭生活的咋样？ • 薪酬的上限和下限如何界定？
薪酬谁说了算？
• 老板的思路
– 加你三十，多干五十 – 二十固定，八十浮动
• 员工的愿望
– 不比外面低 – 不比同事低 – 不比原来低
薪酬调研问卷的矛盾
• 良好的薪资水平 • 良好的福利 • 良好的发展机会 • 良好的职业生涯 • 与同事良好关系 • 公司良好的声誉 • 有机会发挥所长 • 工作稳定有保障 • 个人因素 • 工作生活的平衡 • 未来成功的可能性 • 有意义的工作 • 理想的工作地点 • 良好的社会责任 • 适当的工作量 • 其它
岗位职权常用词汇
职权名称 定义
建议权 提案权 审核权
执行权 审批权 考核权 审计权 监控权 奖惩权 申诉权 知情权
对管理方案（制度）提出建议和意见的权力 提出或编制管理方案（制度）的权力 对管理方案（制度）的科学性、可行性进行审议、修订或否定的权力
组织执行管理方案（制度）的权力 批准管理方案（制度）付诸实施的权力 对管理方案（制度）执行结果进行考核的权力 对管理方案（制度）执行结果的真实性和合规性进行审计的权力 对管理方案（制度）执行过程进行监督和调控的权力 对考核和审计结果按照相关规定对相关责任者进行奖惩的权力 对考核结果或者管理决议进行申诉的权力 对管理方案（制度）相关信息知情的权力