人力资源的量化式管理
人力资源管理之量化(一)
人力资源管理之量化（一）引言概述：人力资源管理是现代组织管理中的重要一环，而量化人力资源管理则是在传统人力资源管理基础上引入数据分析和量化评估方法，以提高人力资源管理的效能和准确性。
本文将从五个方面介绍人力资源管理中的量化方法和技术，以帮助组织更好地实施人力资源管理。
正文：一、人力资源需求量化1.1 岗位需求分析：通过分析岗位职责和目标，量化不同岗位的需求和比重。
1.2 人员配置比例：根据工作内容和任务复杂度，量化人员在不同岗位上的配置比例。
1.3 预测招聘需求：通过历史数据和未来发展趋势，量化预测人力资源招聘需求。
二、人力资源绩效量化2.1 绩效指标设定：根据目标管理理念，量化设定各个具体岗位的工作目标和绩效指标。
2.2 绩效评估方法：采用量化的评估方法，如KPI、360度评估等，对员工的绩效进行定量评价。
2.3 绩效结果分析：通过统计和数据分析，量化分析员工绩效表现，并对绩效结果进行解读和优化。
三、人力资源激励量化3.1 绩效奖励设定：通过量化方法设定与绩效挂钩的奖励制度，激励员工积极工作。
3.2 员工满意度调查：通过调查问卷和数据分析，量化分析员工满意度，提供改进意见和措施。
3.3 绩效激励效果评估：通过比较激励前后的绩效数据，量化评估激励措施的有效性和影响。
四、人力资源培养量化4.1 培训需求分析：通过分析组织和岗位的培训需求，量化对应的培训计划和资源投入。
4.2 培训效果评估：采用量化方法和工具，如考试成绩、培训绩效等，对培训效果进行评估和监控。
4.3 培训成本效益分析：通过对培训成本和员工绩效之间的关系进行量化分析，评估培训的成本效益。
五、人力资源风险管理量化5.1 人员流动率分析：通过对人员流动率的统计和数据分析，量化分析人力资源的流失和留存情况。
5.2 组织氛围调查：通过调查问卷和数据分析，量化评估组织的工作氛围，发现和解决潜在问题。
5.3 人力资源风险评估：通过对人力资源相关风险的量化评估，预防和化解潜在风险。
人力资源量化管理与数据分析
读《人力资源量化管理与数据分析》体会一、HR在量化管理和数据分析方面常犯的错误，可以归纳为四项：1.为了量化而量化，结果导致只有数据，没有分析；2.为了数据而数据，结果导致有了分析，没有结论；3.为了分析而分析，结果导致有了结论，没有行动；4.为了报告而报告，结果导致有了行动，没有评估。
二、力资源量化管理和数据分析的认识。
首先数据其实不仅指的是数字。
数据其实代表的是一种对企业来说有价值、可处理的信息。
这里的信息可以是数字，可以是文字，也可以是图形。
其次，分析也绝不是越“高大上”越好，相反的，许多对企业来说，往往那些有效的分析其实原理并不繁琐，呈现出来的结果也不复杂。
原理和逻辑对了，往往能给人带来一目了然的效果。
三、招聘管理中的量化管理和数据分析方法人力资源招聘管理的过程中如何利用量化管理和数据分析方法提高招聘效能，内容包括岗位编制量化测算方法（劳动效率、业务数据、行业对标、预算控制、业务流程、专家访谈定编方法）；招聘效果量化分析方法（招聘满足率分析、招聘贡献度分析、招聘质量分析）；招聘过程量化分析方法及应用；招聘费用量化分析方法（费用统计、分析、平衡）等。
如何利用量化管理和数据分析方法提高人才的保留率、减少人才的离职率，主要内容包括人才离职数量分析（离职率计算方法、离职数量分析方法、人才离职情况预算）；人才离职质量量化分析（司龄分析、绩效分析、流向分析）；如何通过量化分析做好人才保留（人才保留正确做法、离职原因量化分析、离职分析注意事项、人才保留契约模型）等。
五、人才梯队建设量化管理和数据分析方法如何利用量化管理和数据分析方法进行人才梯队建设，主要内容包括人才盘点三个维度的量化分析方法（单维度、双维度、三维度）；继任者计划实施方法与技巧（员工职业发展转换方向、个人发展计划应用、继任者计划制定方法）；提升继任者技能的有效方法（技能传授流程、继任计划运行检查、继任计划效果评估）；员工职业发展中的量化分析（职业兴趣测评分析、职业选择匹配分析、价值观与岗位匹配分析）等。
人力资源量化管理
人力资源量化管理人力资源量化管理是一种描述、计量、分析和报道人力资源贡献的方法。
它是对组织中员工和其贡献的量化评估和管理。
人力资源量化管理不仅涉及员工的基本信息，如年龄、学历、婚姻状况、性别等，还涉及员工在组织中的表现、技能、能力、健康状况以及工作流程等。
人力资源量化管理中有许多工具和指标可用于度量员工的贡献，如人均利润、员工满意度、员工流失率等。
本文将深入探讨人力资源量化管理的意义、应用、挑战以及如何进行人力资源量化管理，以期为读者提供一份详细的指南。
一、人力资源量化管理的意义人力资源量化管理的核心在于对人力资源的充分认识和妥善管理，这种管理能够对组织的长期发展起到关键性的作用。
具体而言，人力资源量化管理的意义包括：1. 提高组织与市场的适应性。
随着市场环境不断变化，组织需要持续地调整其产品和服务，人力资源量化管理可以帮助组织确定其员工的技能和能力，及时响应市场需求并进行相关培训和开发，从而提高组织与市场的适应能力。
2. 提高员工绩效和工作满意度。
通过人力资源量化管理，组织可以充分了解员工的需求和潜能，制定有针对性的培训和晋升计划，激励员工充分发挥自己的潜力，提高绩效和工作满意度。
3. 优化资源分配。
人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的表现并为他们提供相应的资源，这样可以使组织的资源更快速地投向表现最好的员工，并提高资源的投入回报率。
二、人力资源量化管理的应用人力资源量化管理在组织中应用广泛，包括以下几个方面：1. 招聘管理。
通过人力资源量化管理，组织可以更好地了解应聘者的技能和能力，并据此制定面试、招聘和选聘计划。
2. 绩效管理。
人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的工作表现和能力，设定明确的目标和标准，并进行有效的评估和管理。
3. 薪酬管理。
人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的贡献和价值，为员工制定公平、合理的薪酬计划，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 职业发展管理。
通过人力资源量化管理，组织可以了解员工的技能和能力，并提供针对性的培训和晋升计划，有利于员工的职业发展。
人力资源量化分析
人力资源量化分析人力资源量化分析是一种用数字化和统计学方法对企业人力资源进行量化分析的方法。
通过对企业内部和外部的各项数据进行收集、整理和统计分析，可以从各个方面了解企业人力资源的状况和发展趋势。
此外，人力资源量化分析还能够帮助企业制定更加精准的人力资源策略和决策，提高企业的竞争力和经济效益。
人力资源量化分析包括以下几个方面：一、招聘流程分析招聘流程分析是通过分析企业的招聘流程，找出其中存在的问题和不足，并制定相应的改进策略，以提高招聘效率和质量。
该分析主要关注招聘广告的发布渠道、简历筛选和面试流程等环节，从而避免重复和低效的招聘流程。
二、人员流动分析人员流动分析是通过对员工流动的方向、原因和频率等方面的统计分析，来了解员工的流动情况和流动趋势，以此为基础制定员工管理和留人策略。
比如，统计员工流动的原因，可以针对流动率高的问题进行改善，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
三、绩效评估分析绩效评估分析是对企业员工的绩效评估结果进行整合和统计，为企业提供全面的绩效评价和分析。
该分析可通过员工的KPI达成情况、绩效考核排名、绩效评分等数据来理解企业员工的绩效表现和发展情况，针对低绩效员工进行培训和改善。
四、培训分析培训分析是通过统计公司内部和外部培训的数量、频率、投入和效果等方面的数据，为企业提供培训战略和实施方案的建议。
该分析可针对员工缺乏的技能和知识进行培训，提高员工的职业素质和竞争力。
五、薪资体系分析薪资体系分析是通过统计和分析企业内部的薪资待遇，制定更加合理的薪资体系和薪水水平。
该分析可通过员工的岗位、绩效等指标来制定薪资待遇，并结合工作量、职位等综合因素进行合理的薪资调整。
六、人才储备分析人才储备分析是通过对企业内部人才储备情况的统计分析，制定人才储备战略和规划，为企业今后的发展提供坚实的人才支持。
该分析可通过了解企业内部的人才情况，提前进行人才预警和储备，确保企业在未来人才流失时的运营不会受到影响。
人力资源量化管理(36个关键绩效指标)
文件名称人力资源量化管理－运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著词汇表.......................................................................... 3 导言 ............................................................................ 4 第一章生产率与工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency） ......... 6 MAGIC NUMBER 1 依岗位类别和绩效计算的缺勤率 .................................. 7 MAGIC NUMBER 2 意外事故成本 .................................................. 9 MAGIC NUMBER 3 解决争端的平均时间........................................... 13 MAGIC NUMBER 4 单位招聘成本. (14)MAGIC NUMBER 5 财务人员占全体员工的比率..................................... 15 MAGIC NUMBER 6 加班时数 ..................................................... 16 MAGIC NUMBER 7 人力资源部门预算门预算占占销售总额的比率 (17)MAGIC NUMBER 8 人力资源部门员工占全体员工的比率 ............................. 18 MAGIC NUMBER 9 信息技术人员占全体员工的比率 ................................. 20 MAGIC NUMBER 10 市场销售人员占全体员工的比率................................ 21 MAGIC NUMBER 11 薪资管理人员占全体员工的比率 ................................ 22 MAGIC NUMBER 12 员工提供建议比率 ............................................ 23 MAGIC NUMBER 13 流程周每位员工所获利润 ........................................ 25 MAGIC NUMBER 15回复询问的时间.............................................. 26 MAGIC NUMBER 16 病假比率. (28)MAGIC NUMBER 17 每年每位等同于全职员工的病假天数 ............................ 29 MAGIC NUMBER 18 依疾病种类支出的医疗费用 .................................... 30 MAGIC NUMBER 19填补岗位空缺的时间 .......................................... 31 第二章员招聘及培训发展Magic Numbers For Staffing and learning .. (33)MAGIC NUMBER 20员工招聘过程中的人员离职成本 ................................ 34 MAGIC NUMBER 21 员工敬业度指数 .............................................. 36 MAGIC NUMBER 22 非自愿性的员工离职率 ........................................ 40 MAGIC NUMBER 23 依岗位类别和绩效计算的员工离职率. (41)MAGIC NUMBER 24 自愿性的员工离职率 .......................................... 42 MAGIC NUMBER 25 平均每位员工的能力开发成本 .................................. 43 MAGIC NUMBER 26 平均每位员工培训时数 ........................................ 44 MAGIC NUMBER 27 每小时员工培训成本 (45)MAGIC NUMBER 28 依岗位类别计算的受训人员比率................................ 46 MAGIC NUMBER 29 内部招聘概率 ................................................ 48 MAGIC NUMBER 30 核心员绩效评估的等级范围(分布) .................................... 49 MAGICNUMBER 32 岗位评估 (51)MAGIC NUMBER 33 公司与竞争对手的薪资比率 .................................... 56 第 1 页共 81页文件名称MAGIC NUMBER 34 绩效奖励的差异 .............................................. 57 MAGIC NUMBER 35 计算股票期权定价的布莱克一斯科尔斯模型 ...................... 59 MAGIC NUMBER 36 每位员工的总薪酬成本........................................ 62 结论 .................................................................. ......... 65 附录l 用人力资源“仪表板”关注你的全体职工 .................................... 69 附录 2 贵公司人力资源的运作模式如何? (77)全文如下：第 2 页共 81页文件名称词汇表缺勤率:是指某特定时间段内员工缺勤的天数占所有员工应该工作的总天数的比例。
人力资源量化管理工具与方法
人力资源量化管理工具与方法人资管理系统在中国企业的风潮在中国已有数千家国际化或知名企业约50,000高阶管理者亲身使用。
受测者与分析者均表示对各项指标给予6星级的评价，同时远超过其它国际或国内类似的人资管理系统，无论在专业或技术支持上更是全国一路领先。
人资量化管理主要功能人资量化管理提供企业；计算人力、才能、行为、工作变化、风险、目标管理、绩效预测、人力变化及风险、建立管理与指导、团队共识，人员评估与发展战斗力分析、目标度、成就度、心情度、满意度、压力度、移动度、潜在问题分析等52项量化指标。
另分析41项个人综合能力、27项竞争力、16项工作风险管理及数百项评估报告为企业建立人才管理及强大防火墙。
人资量化管理是企业地图及指南针透过52项人资量化指标及数百项管理指针，提供不同管理阶层在细化或方向上做出正确发展与决策。
并提供在不同阶段发展设计相应的人资架构及培训计划，以符合企业的战略发展。
人资量化管理是企业发展的最佳工具全球Apple、Google、Coca-Cola、NIKE等企业运用不同的人力量化管理，为人才发展建立明确指导与规范，人资量化管理提供多项测评、管理及解决方案等模式，运用网络化便利企业使用，同时可查询组织成员想相关管理信息。
人资量化管理分析师的养成及运用1.运用独步全球量表设计的新概念，使学习者容易理解。
2.组织量化管理实施时间快速且精准有效，同时摆脱咨询公司冗长时间与费用。
3.由专业紫丝带级别教练为您亲自教导与辅导保证学习质量。
4.透过专业量表为企业发展把脉，提供人力战略规划。
5.可透过相关培训扩大组织管理阶层容易学习及运用。
6.建立企业人才量化管理及绩效辅导。
7.提供诊断分析与科学管理并重的模式。
8.可提供系统或认证后长期技术支持。
学习进度1.量化管理分值含意表「含2项简易管理」2.量化管理-适用的范围3.人力资源-图表量化管理4.本我性格图表量化分析(1)A1本我性格-固定格式说明(2)A1本我性格-落点说明「含2项简易管理」(3)A1本我性格-量化及分析(4)A2行为模式-量化模版(上方)说明(5)A2行为模式图表-(下方)答案指标(6)A2行为模式「含25简易管理」(7)A3事务处理-图表(上方)说明(8)A3事务处理-图表(下方)答案指标「含4项简易管理」(9)B1个人能力模版(10)B1个人综合能力41项能力(11)B2本我29项竞争力。
人力资源量化管理
人力资源量化管理人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是影响企业业绩和竞争力的重要因素。
如何科学地管理、优化人力资源，将成为企业发展的重要手段。
人力资源量化管理是指通过收集和分析人力资源相关数据，对人力资源进行系统的规划、管理和评估的过程。
它不仅可以帮助企业更准确地了解人力资源状况，优化人力资源配置，提高员工效率，还可以为企业提供决策依据，从而实现经济效益的最大化。
首先，人力资源量化管理可以帮助企业更好地了解员工情况，为人才培养和管理提供科学依据。
在实践中，人力资源经理可以通过收集员工的个人信息、教育背景、培训经历、绩效评定等数据，确切地了解员工的能力、表现和潜力。
基于这些数据，管理者可以精准地制定人才储备计划、晋升计划和培训计划，为人才的成长和企业的长远发展提供保障。
其次，人力资源量化管理可以优化员工配置，提高员工效率和降低招聘、培训和管理成本。
通过分析企业组织结构、工作岗位和员工人数等数据，管理者可以有针对性地调整员工数量和分布。
同时，通过对员工工作效率和绩效的量化评估，可以制定更合理的薪酬计划和福利政策，提高员工稳定性和增强员工满意度。
最后，人力资源量化管理作为企业决策的重要依据，可以提高管理者的决策效率和准确性。
通过对人力资源相关数据的分析和对比，管理者可以及时了解企业的发展态势和问题，制定人力资源发展战略和优化方案。
同时，人力资源量化管理可以帮助企业更准确地掌握市场竞争情况和行业发展趋势，为企业的业务决策提供有力的支持。
总之，人力资源量化管理是企业管理的重要部分，可以帮助企业更好地了解员工情况，优化员工配置，提高员工效率，并为企业决策提供必要数据支持。
对于企业而言，建立科学的人力资源量化管理体系，将成为构建高素质人力资源队伍和提升企业竞争力的必要方法。
人力资源岗位量化
人力资源岗位量化要谈到人力资源岗位的量化，首先要讨论什么是量化。
量化是一种以数字化、标准化或者定量化的方式来度量某些东西的方法。
在人力资源管理领域，量化就是一种通过数据分析和指标设置来评估人力资源的价值和影响的方法。
下面将从量化的目的、内容、指标、方法以及实现难点等方面来探讨人力资源岗位量化。
一、量化的目的人力资源岗位量化的目的是将人力资源管理的工作实践、方法、成果以具体数字表现出来，以更为准确和科学的方式度量和评价工作的成效和价值，并据此进行管理和决策。
量化可以使人力资源工作更加客观科学化，减少主观偏差，提高工作效率，同时为企业战略与目标的制定提供支撑，是一种战略管理人才的必要手段。
二、量化的内容人力资源岗位量化的内容主要包括员工、工作、绩效、培训等方面。
在员工方面，可以采用员工离职率、员工流动情况、员工参与度等指标，对员工留存、满意度、忠诚度等进行量化评价。
在工作方面，可以采用岗位需求、岗位绩效、工作质量等指标来综合评价工作和岗位，分析问题、找到原因、制定方案。
在绩效方面，可以采用绩效对标、绩效提升、薪酬激励等指标，评估绩效水平，制定奖惩措施和薪酬标准。
在培训方面，可以采用培训投入、培训产出、培训效果等指标，评估培训目标的达成情况，强化员工知识和技能的培训效果。
三、量化的指标人力资源岗位量化的指标可以从效益、成本、市场、质量四个方面来考虑。
其中，效益方面的指标主要包括销售额、利润率、市场份额、客户满意度等；成本方面的指标主要包括人均成本、人力成本、人力投入比例等；市场方面的指标主要包括员工知名度、员工忠诚度、员工品牌认知度等；质量方面的指标主要包括员工绩效、员工工作满意度、员工生产率等。
四、量化的方法人力资源岗位量化的方法主要有数据分析、评估工具、问卷调查等。
数据分析是量化的基础，是量化进程的第一步。
通过收集并分析数据，可以得出一个相对客观准确的情况。
评估工具是指定量化工具来获取所需信息的一种手段，例如考核表、绩效评估工具、满意度调查等。
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人力资源的量化式管理当你问某一个企业负责人他企业有多少员工，可能他只能告诉你一个大概数。
如果你进一步问他企业的人工成本、培训经费，也许他只能请你去问问人力资源经理了。
令你更吃惊的是人力资源经理也不能准确的回答你的问题，只能敷衍地说去找具体负责这一工作的人。
结果负责招聘、培训、薪酬的人哆哆嗦嗦，半天也说不出一个具体的数字，只能说一些大概、估计、也许之类的数据。
质问他们为什么？答案大体是人员变动太快，统计口径不一致，没有人力资源信息系统，统计量太大等等。
这不是个别现象，在很多天天嚷着“以人为本”的企业，连自己的人才“家底”都不了解。
某企业（以下简称A企业）在人力资源的量化管理方面积累了一定的经验，形成了适合本企业的量化指标，为企业管理提供了人力资源数据支持，探索出了一条人力资源量化管理的新思路。
人员总体及异动指标正如部队打仗，作为统帅，你要知道你手里有多少兵，有多少将，有多少可用之才。
这些人员如何配备，如何才能充分利用人才提高战斗力。
要随时掌握部队的人员变化，作战部队有多少，后勤部队有多少，人员是否配备合理。
作为企业负责人，你首先要了解本企业员工的总数及变化情况，每个月人员的变动情况要及时通报。
各部门的人员编制是否合理，如何将人力资源管理与公司战略更加紧密的结合。
A企业每个月都会由人力资源部对上个月的人员异动情况做一个总结并在月度工作会上进行汇报。
总数是多少，各部门的人数目前是多少，与编制有多少偏差，为配合公司战略的实施，人员配备是否合适。
每月新增与减少人数做到心中有数，并且在表格中可以清晰地显示是哪些部门增减了人员。
针对这张表，各部门负责人可以发表意见，需要增加编制或人数可以当场提出需求，说明理由。
没有异议的可以当场作出决策，不能达成共识的可以作为专题研究。
通过每个月总结人员异动的形式，可以让各部门负责人清楚的知晓公司的人力资源政策、趋势以及与业务的匹配度。
并且随时可以发现问题并及时进行修正。
避免了产生冗员，对新增加的人员做到了有计划、有安排。
同时让人力资源部门以外的部门负责人树立了人力资源管理的意识，能对人力资源管理倾注更多的关注。
人工成本分析指标企业人工成本是指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
在国际劳动统计学家会议上，形成了《关于人工成本统计的决议》。
根据该决议，人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等。
我国企业人工成本的概念与该决议基本一致，原劳动部颁布的（1977）261号文规定了我国人工成本统计的口径。
A企业根据人工成本的定义，不断探索和取舍，选取了适合企业，并且对战略决策有一定指导意义的下列几个指标进行分析。
水平指标人工成本的支出水平反映了企业人工成本数量的大小，一般可以使用人工成本总额和人均人工成本两个指标来进行衡量。
人工成本总额。
为企业人工成本内容构成各项之和，它代表了企业人工成本绝对值的高低。
对于人工成本总额，企业更关注其时间序列上的变动情况，一般用人工成本总额增加量和人工成本总额增长率来对企业人工成本支出水平进行纵向分析。
这个指标主要反映A企业人工成本的一个增长趋势，记录了一个企业发展壮大的历程。
看着每个月不断增长的人工成本，除了有一种企业发展的自豪感，还有一种使命感。
人均人工成本。
人均人工成本=报告期人工成本总额÷同期同口径从业人员的数量。
该指标可以显示本企业员工平均收入的高低，企业聘用一名员工大致需要多少人工成本支出，以及企业在劳动力市场上对人才的吸引力有多大等。
A企业选取该指标主要是和市场上同类型的企业薪酬进行对比，同时内部不同部门间也进行对比，从中看出企业、所在的部门为员工创造的价值以及对员工的吸引力，不断变化的数据促使部门负责人想办法提高销售收入，增加员工收入水平。
结构指标人工成本的支出结构可以分为内部结构和外部结构。
内部结构主要是反映人工成本各项支出之间的比例关系，一般用人工成本构成比来衡量。
外部结构主要是反映人工成本与其他成本之间的比例关系，一般用人工成本在企业总成本中所占的比重进行衡量。
人工成本构成比。
可以用来分析劳动报酬、社会保险、福利费、教育费、劳动保护费等人工成本各组成部分之间的此消彼长情况，判断企业薪酬分配的合理程度。
A企业通过不断调整和优化人工成本的构成比例，以此使薪酬达到最大的激励作用。
同时也通过监控构成比例的变化，对薪酬加以合理引导和监控。
人工成本占企业总成本的比重。
反映了活劳动对物化劳动的吸附程度，人工成本占总成本的比值越小，说明活劳动对物化劳动的推动越大。
需要注意的是，由于各行业的要素密集程度不一样，因此该指标行业差异较大。
A企业通过该指标的对比，主要用来反映人工成本的控制水平。
投入产出指标人工成本的投入产出分析是将人工成本的投入与利润总额、经济增加值、销售收入等产出指标进行对比，用来了解人工成本的价值创造能力。
人工成本利润率。
用来分析人工成本与最终利润表现之间的关系。
人工成本利润率=（利润总额÷人工成本总额）×100%。
人工成本利润率越高，表明人工成本的价值创造能力越强。
A企业通过对人工成本利润率变动趋势的分析来指导企业经营，通过加大销售力度或者进行产品结构调整，降低物耗成本或人工成本来达到提高人工成本利润率。
人事费用率。
是指销售收入中人工成本所占的份额。
人事费用率=（人工成本总额÷企业销售收入）×100%。
人事费用率越低，表明人工成本的使用效率越高。
它的倒数表明，投入每单位成本能购实现多少销售收入。
A企业通过该指标，不断激励各部门努力提高劳动率，增加销售收入，控制成本，最终达到企业盈利的目的。
A企业通过选取上述人工成本指标，然后进行部门间以及与标杆企业、行业水平的对比，制作了人工成本汇报表格。
通过这张表，我们可以清晰的看到各个部门各种人工成本指标的对比情况，同时参照标杆企业和行业水平。
为自己部门发现问题，找出差距提供了直观的数据，在进行业务分析的同时，也让各部门负责人知晓自己在人工成本的控制水平及增加销售收入方面的潜力，公司也通过各项指标的对比，来激励各部门重视人工成本的管理，增加销售收入，提高员工收入水平，形成良性循环。
比方说一个部门负责人看到这个月的人工成本总额比上个月增长了很多，他就要分析，是由于销售收入增加，主动增加员工收入导致的，还是业务扩张，增加了人数所致或者是由于政策的变动，被动的增加了人工成本呢。
通过分析，可以指导自己的经营活动。
如果作为一个公司的管理者，通过人工成本各项指标的对比，可以从中发现各部门的管理水平，存在的问题以及与标杆企业、行业水平的差距等等。
培训指标作为一个管理者要掌握资源，首先要知道手头的人力资源。
知道在人力资源方面的投入产出情况，知道人力资源的贡献，同时也要知道自己在人力资源方面的投入。
人的需求是多样化、多层次的，物质的需求只是其中一部分。
个人的发展，自我实现才能发挥人力资源的最大潜能，这其中培训的重要性无需赘述。
所以作为管理者应该动态的掌握培训的相关指标，正如一个军事指挥家要知道士兵每天的操练水平。
A企业为了突出培训的重要性，将培训项目的多少、人次、学时、费用以及与全年计划的对比情况绘制成一张表，通过这张表，管理者可以监控培训的进度以及在员工培训方面投入的资源。
可以将培训与业绩做出相关性的分析，让各部门负责人知道培训对于业务推动的重要作用。
将培训经费单列出来也表明了作为公司管理者对于培训的重视，为创建学习型组织，创造一种学习的氛围，营造积极向上的企业文化起到了很重要的作用。
当然培训不单是看数量，更要关注效果，所以在对比量化指标的同时，要结合经营状况，分析培训如何配合经营的开展，如何解决生产经营中存在的问题。
并且要将培训效果、培训形式进行交流，使其真正发挥其提升员工素质，促进经营业绩增长的目的。
通过上述关于人员异动、人工成本、培训相关指标的掌握、对比，再结合经营状况，首先可以让公司管理者对人力资源管理状况有一个比较深入地了解，可以据此思考人力资源管理水平对于经营业绩的影响和作用。
其次对于人力资源部来说，可以督促其持续不断的、动态的关注人力资源指标的变化情况，更好的指导和改进自己的工作。
作为各部门负责人来说，通过关注人力资源量化指标，可以更加直观的了解所在部门的人力资源管理水平以及与兄弟部门、行业标准、标杆企业之间的差距，促使其不断的改进经营管理水平。
总之，通过人力资源量化指标分析这个手段，可以起到辅助经营分析的作用，体现“人是第一生产力”的重要意义以及提升人力资源管理水平。
另外，在实施人力资源量化指标的过程中，还需要注意以下几点：人力资源量化指标需要不断调整和优化。
人力资源的量化指标有很多，A企业对于指标的选取也是不断调整和筛选的结果，主要选取与经营指标、财务指标相关，能反映工作效率的指标。
指标的选取与企业性质、行业性质以及企业规模、不同的反展阶段相关，同时也与经营模式、管理理念等息息相关，所以要根据企业的具体情况和管理状况决定指标的取舍，并进行调整优化，使其更好的为生产服务，促进各部门更好的改进工作，不断提升管理水平和工作效率。
人力资源量化指标需要和定性描述相结合。
虽然我们提倡用数据来说话，但有时候光从数据不能看到实质的情况。
比方说人员的异动，不能只有人员进出的数量分析，还要进行质量分析，匹配度分析。
员工离职，不能光是一个数字，要知道是什么层次的人由于什么原因等等。
培训项目也不能光看数量，培训经费也不能只看多少，还要考察项目内容、培训效果。
所以在进行量化指标对比的时候，一定要有备注说明，要有定性的描述。
人力资源量化指标要统一口径。
我们知道，量化指标的对比一定要做到同口径，不然“牛唇不对马嘴”是没有办法比较的。
比方说人工成本的内涵有很多种说法，要确定一个口径才能横向比较。
培训人次、学时、经费的统计也是经常出现口径不一致的情况，比方说自学算不算学时，外出培训的差旅费算不算培训费等等。
要找到一个相对权威的解释和相对统一的口径，然后基本固定下来，这样才能便于纵向和横向的比较。