人力成本分析与控制详解
人力资源成本控制分析
人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制愈发重视，而人力资源成本作为企业运营成本的重要组成部分，其有效控制对于企业的可持续发展和盈利能力具有关键意义。
人力资源成本涵盖了企业为获取、开发、使用和保留人力资源所付出的所有费用。
这包括员工的薪酬、福利、培训与发展、招聘成本，以及可能的离职成本等多个方面。
首先，薪酬是人力资源成本中的重要部分。
企业需要制定合理的薪酬体系，既要能够吸引和留住优秀人才，又要避免薪酬过高导致成本失控。
这就要求对同行业薪酬水平进行充分的市场调研，了解各类岗位的合理薪酬范围。
同时，要根据员工的绩效表现进行差异化的薪酬调整，激励员工提高工作效率和业绩，从而实现薪酬成本与员工贡献的平衡。
福利也是一项不可忽视的成本。
除了法定的福利，如社保、公积金等，企业还可能提供诸如商业保险、健康体检、节日福利、员工食堂等额外福利。
在福利的设计上，企业应根据自身的财务状况和员工需求进行合理规划。
例如，可以将一些福利与员工的工作年限或绩效挂钩，以增强福利的激励性和成本效益。
招聘成本同样需要谨慎控制。
招聘过程中的广告费用、招聘渠道费用、面试官的时间成本等都应纳入考虑。
为了降低招聘成本，企业可以优化招聘流程，提高招聘效率。
例如，利用社交媒体和内部推荐等渠道，减少对昂贵的招聘网站和猎头公司的依赖。
同时，明确招聘需求，避免因招聘目标不清晰导致的重复招聘和资源浪费。
培训与发展成本对于企业的长期发展至关重要，但也需要进行有效的管理。
企业应根据自身的战略和员工的职业发展规划，制定针对性的培训计划。
在选择培训方式和培训机构时，要进行充分的比较和评估，确保培训效果的同时控制成本。
此外，可以鼓励内部培训和经验分享，降低外部培训的费用。
离职成本往往容易被忽视，但其实也不容忽视。
员工的离职可能导致企业在招聘新员工、培训新员工以及业务中断等方面产生额外的费用。
为了降低离职成本，企业要关注员工的工作满意度和职业发展需求，营造良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
人力成本分析及管控方案(最新)_20220402
人力成本分析及管控方案一、人力成本控制目的人力资源成本范围包括开发成本、使用成本、日常人事管理成本、替代成本。
人力成本控制的目的在于解决企业的激励机制、促进人力资源开发、提高企业经济效益。
二、人力成本控制的措施（一）建立合理的组织结构要改变组织结构，减少中间层，避免重叠性和无效性。
需明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的流程，提高工作效率。
（二）建立人力资源成本预算管理制度通过预算，可以增强对人力成本支出的预见性，避免或减少人力成本支出的随意性和盲目性．强化对人力成本支出的有效监督。
（三）人员精简优化从公司战略出发，削减多余的岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，淘汰没有价值和起消极、破坏作用的人。
提高员工素养，实行优胜劣汰、竞争上岗、工资与岗位和业绩挂钩，激励“人尽其才”。
（四）明确各职能部门的成本任务人工成本的控制需要分解成本控制的压力到各个职能部门，实行目标管理，提高管理水平。
此项需作为各职能部门负责人的绩效之一。
（五）稳定提升员工素质，控制人员流动保持人员的相对稳定，过于快速的流动不利于工作的延续开展。
持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本非常大。
要稳定员工队伍，不仅在薪酬、福利待遇上要有竞争力，还要加强培训。
培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性等。
从而有效的控制人员的流动性。
三、目前公司情况分析与建议经过本轮绩效考核，从反馈的信息中可了解到，公司内部有部分员工不适合、或专业技能未达到岗位要求。
对于该部分员工，如果立即采取辞退的方法，在人力成本上会增加很大支出，在劳动合同关系未到期中途解约需要支付双倍的赔偿金，为降低风险，减少人力成本支出，也为配合公司发展步伐，打造内部人才培养机制，让这些还没有具备胜任能力的员工能迅速的成长起来，人力资源部作如下建议：（一）对于只是某项技能达不到要求、有留用、可培养者：1、作为储备干部培养，留用察看3-6个月。
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法人力资源成本是企业在人力资源方面的支出，包括员工薪酬、社会保险费用、雇佣成本等。
对于企业来说，人力资源成本是一个非常重要的“话题”。
因为人力资源成本占据企业总成本的比重很大，如果企业不能及时控制和分析人力资源成本，将会给企业带来巨大的经济损失。
人力资源成本分析可以让企业更好地了解自身的人力资源状况，对今后的企业发展做出更为明晰的战略规划。
人力资源成本分析可以通过以下方式进行：1. 建立人力资源成本分析表建立针对性的人力资源成本分析表（人事账户）是方便对公司的员工成员进行分类并进行综合性的数据统计。
根据不同的部门、岗位或人员类别，分别列出员工数量、工资、提成、奖金、福利等详细信息，以明确每个岗位的人力成本并可随时进行调整。
2. 人力资源成本分析报告可以将人力资源成本分析表中的数据加以汇总、分析并形成人力资源成本分析报告，报告可以包括各项人力资源成本的总体情况以及人力资源成本的占比、分部门、月度对比、季度对比、年度对比等。
3. 人力资源成本控制预算根据人力资源成本分析报告，企业可根据现有的人员结构、薪酬福利情况以及发展规划来做人力资源成本控制预算。
这样可以使企业在薪酬等方面考虑到长期稳定发展。
人力资源成本控制既要掌握方法，也要动态观察，对人员现状及未来发展做出预警，同时,应时刻关注市场的变化和员工的需求，使其始终保持一定的灵活性和包容性。
以下是一些常见的人力资源成本控制方法：1. 进行人力资源管理制度优化人力资源管理制度是公司内部员工进行管理的重要规若，一些制度的合理化完善可以节约一定成本。
例如加强考核机制，改进用雇员的方式，实施绩效考核，减少员工流失等等。
2. 更加合理的薪酬管理不仅要在员工福利方面有所保障，也要合理设置薪资结构，让员工获得适当的回报同时也不增加企业成本。
这需要企业依赖于员工的工作业绩将收益和奖金设计得更为科学和合理。
3. 采用自主招聘和内部人才培养内部员工培养对企业来说是一种不错的资源利用。
人力成本分析与控制
工资率
=工资总额÷销售额×100%
工资率是人力成本分析中一个非 常重要的数据,一个企业、行业
在排除特殊情况下它应该是个略
呈降低趋势的“常数”。如左图 为XX电子公司的数据,工资率 ≈9.55%。
人力成本科目 间接人员 直接人员 工资 合计 场地费 出差费 合计 票金 社保费 房租 工伤医疗费 供暖费 夜餐补助费 文体活动费 奖金 其它 福利 合计 培训费 学费 出差费 内培费 合计
人力成本分析与控制
内容纲要
第一部分 人力成本的有关概念 第二部分 为什么要做人力成本分析
(what) (why)
第三部分 如何进行人力成本分析
第四部分 如何有效控制人力成本 第五部分 如何有效降低人力成本
(how)
(how) (how)
第一部分 人力成本的有关概念
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节
销售额 2004年1月 2004年2月 2004年3月 2004年4月 2004年5月 2004年6月 2004年7月 2004年8月 2004年9月 2004年10月 2004年11月 2004年12月 2005年1月 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313 44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938 7031309 65928814 488229555
在确保企业在同行业中中的正 常利润的前提下可以倒推各项 成本的比例,从而形成包括人 力成本在内的总成本优势—企 业核心竞争力之一。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制人力成本是指企业在雇佣员工以及管理和开发员工方面所需要花费的所有费用。
在企业的财务预算和成本控制中，人力成本通常占据很大的比重。
因此，对人力成本进行深入的分析和控制，对企业的可持续发展和盈利能力具有重要的意义。
首先，人力成本分析是指对企业的用工情况和人力成本的各个方面进行详细的统计和分析，以便了解和评估企业在人力资源方面的投入和回报。
人力成本分析可以从以下几个方面进行：1.人力资源需求：通过分析企业的业务发展情况和人力资源规划，确定企业未来一段时间对人力资源的需求量和结构。
2.人力成本构成：对企业的薪资、社会保险、福利待遇、培训开发等人力成本进行详细统计，了解各项人力成本的比例和变动趋势。
3.人力成本效益：通过评估各项人力成本的效益和回报，包括员工生产力、绩效考核结果、员工流失率等，从而判断企业在人力资源管理方面的投入是否能够带来有效的回报。
其次，人力成本控制是指对人力成本进行合理的控制和优化，以达到在保证员工合理待遇的前提下，最大限度地降低企业的人力成本。
人力成本控制可以从以下几个方面进行：1.薪资管理：制定科学合理的薪资政策和薪酬结构，根据员工的工作表现、能力和贡献程度进行薪酬测算和差异化管理，以提高员工的积极性和工作效率。
2.培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力，减少外部招聘成本。
同时，加强内部员工的岗位转岗和晋升机会，增加员工的职业发展和企业忠诚度。
3.人员流失控制：建立健全的员工流失分析机制，了解员工流失的原因和趋势，并采取相应的措施，如提高福利待遇、改善工作环境、加强员工关怀等，减少员工的流失率。
4.弹性用工管理：根据业务的变化和季节性需求，灵活调整员工的工作时间和数量，降低用工成本。
可以通过引入临时工、兼职工等方式，满足企业需求。
最后，对人力成本进行分析和控制，需要建立完善的人力成本管理体系和相关的数据分析工具。
企业可以利用现代信息技术和人力资源管理软件，对人力成本进行在线统计和分析，以提高效率和准确性。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制一、本文概述1、人力成本的含义和重要性人力成本是指企业在一定时期内，为了实现企业目标，在招聘、培训、激励、管理等过程中投入的资金和资源。
随着企业竞争的加剧，有效的人力成本分析与控制已经成为现代企业不可或缺的一部分。
合理的人力成本投入能够提高员工满意度和工作效率，增强企业核心竞争力，从而实现企业的长期稳定发展。
因此，了解人力成本的结构和组成，掌握人力成本的分析方法，并采取有效的控制措施，对于企业的可持续发展具有重要意义。
2、人力成本分析与控制的意义随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力成本成为企业越来越关注的问题。
有效的人力成本分析与控制不仅可以提高企业的竞争力，还可以帮助企业实现可持续发展。
本文将从人力成本的概念、分类以及对企业发展的影响出发，探讨人力成本分析与控制的意义。
首先，人力成本是指企业在一定时间范围内，为了获取、开发、使用和保障人力资源所发生的全部费用。
根据不同的分类标准，人力成本可以分为直接成本和间接成本、固定成本和变动成本等。
这些分类有助于企业了解人力成本的构成，进而采取有效的措施进行控制和管理。
其次，人力成本对企业的发展具有重要影响。
一方面，合理的人力成本能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的绩效。
另一方面，过高的人力成本会增加企业的负担，降低企业的利润，甚至可能导致人才流失。
因此，企业必须对人力成本进行科学分析和有效控制，以实现可持续发展。
综上所述，人力成本分析与控制对于企业的发展具有重要意义。
通过对人力成本的深入了解和合理控制，企业可以降低成本、提高效益，提升市场竞争力。
未来，随着管理理念的更新和市场竞争的加剧，人力成本分析与控制将成为企业不可或缺的管理手段。
3、文章的结构和内容概述本文将分为五个部分，依次为引言、背景、人力成本分析、人力成本控制和结论。
1、引言引言部分将简要介绍人力成本的概念和重要性，以及本文的主题和目的。
通过明确人力成本在企业运营中的关键作用，为后续内容的展开做好铺垫。
人力成本分析与控制课件
福利政策制定
制定合理的福利政策，提高员工 满意度和工作积极性，同时控制
福利成本。
福利成本控制
福利政策制定
制定合理的福利政策，提高员工满意度和工作积 极性，同时控制福利成本。
福利实施监管
对福利实施进行监管，确保福利政策的执行和效 果，避免无效的福利投入。
福利预算制定
根据企业财务状况和员工需求，制定合理的福利 预算，控制福利成本。
人力成本分析与控制 课件
目 录
• 人力成本概述 • 人力成本分析方法 • 人力成本控制策略 • 人力成本风险防范 • 案例分析
01
人力成本概述
人力成本定义
人力成本定义
人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳 动力而支付的所有直接和间接的费用之和。
人力成本与员工薪酬的区别
员工薪酬只是人力成本的一部分，人力成本还包括招聘、培训、福利、社保等 其他相关费用。
人力成本构成
01
02
03
直接人力成本
包括员工的工资、奖金、 津贴等直接支付给员工的 费用。
间接人力成本
包括员工福利、社保、培 训等间接与员工相关的费 用。
人力成本占比
企业的人力成本在不同行 业和不同发展阶段占比不 同，但通常占据企业总成 本的较大比例。
人力成本优化建议
提高员工工作效率
通过优化工作流程、提高员工技能和素质等方式，提高员工工作 效率，降低人力成本。
合理配置人力资源
根据企业战略和业务发展需求，合理配置人力资源，避免人力浪费 和成本过高。
加强人力资源管理
通过加强人力资源管理，提高员工满意度和工作积极性，降低人员 流失率，从而控制人力成本。
人力资源成本控制分析
人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，人力资源成本控制成为了一项至关重要的管理任务。
人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。
有效的人力资源成本控制并非简单地削减开支，而是通过合理的规划、优化配置和科学管理，实现人力资源的最大价值产出。
一、人力资源成本的构成人力资源成本主要由以下几个部分构成：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工时成本、选拔测试的费用等。
在招聘过程中，如果没有做好规划和筛选，可能会导致招聘效率低下，重复招聘，从而增加招聘成本。
2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等都需要企业投入一定的资金和时间。
如果培训效果不佳，员工未能将所学应用到工作中，那么培训成本就会被浪费。
3、薪酬福利成本这是人力资源成本的核心部分，包括员工的基本工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险、带薪休假等。
不合理的薪酬体系可能导致员工满意度下降，影响工作效率，或者薪酬过高增加企业负担。
4、绩效管理成本为了评估员工的工作表现，企业需要投入人力和物力进行绩效指标的设定、考核和反馈。
如果绩效管理流程繁琐、不科学，可能会耗费过多的资源，同时也无法达到激励员工的目的。
5、离职成本员工离职可能会带来离职补偿、离职手续办理的成本，同时还可能因为岗位空缺导致业务中断，需要临时招聘或内部调配，增加额外的成本。
二、人力资源成本控制的重要性1、提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以使企业在产品或服务价格上更具竞争力，从而在市场中占据优势。
2、优化资源配置将有限的资源投入到最能产生价值的人力资源活动中，提高资源的利用效率。
3、增强企业盈利能力降低不必要的成本开支，增加企业的利润空间，为企业的发展和扩张提供资金支持。
4、提升员工满意度通过科学的成本控制，为员工提供合理的薪酬福利和良好的发展机会，能够增强员工的归属感和忠诚度。
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间接货币支付：保险、医疗、休假 人事费用：主要包括招聘费用、培训费用
4、固定人力成本 5、变动人力成本 6、有效成本与无效成本 7、人力成本率
成本项目
直接货币支付 薪酬
间接货币支付
招聘
人事费 用
调薪幅度 调薪后总额
103.00%
1849625
106.00%
5454080
0
114.00%
4214685
103.00%
7241773
0
103.00%
10794482
管理跨度分析: 管理层次分析:
管理流程分析： 重复流程----重复同一工作内容，且无监控支持职
能 无效流程----无责任、无控制、无支持 责权高度集中流程----无人监控、劳动量不均衡 政策法规----社保、最低工资标准、劳动法规
其他制约因素分析： 劳动工具----设备 外部环境----人才稀缺、物价波动 内部环境----业务分拆、合并、压缩 新业务及新区域的拓展、裁撤
有效成本
人力资源部
部门A
固定成 本
变动成 本
固定成 本
变动成 本
部门B
固定成 本
变动成 本
无效成 本
合计成 本
人力成 本率
二、人力成本分析的作用
1、提升效率：提升人力资源产出效率 2、降低成本：消灭无效成本 3、优化管理方式：发现问题解决问题 4、稳定人员：岗位工资级差、部门效率差异调整 5、体现价值：人力资源部门自身价值
3.1.2 月薪制（非高管）
3.2
变动工资总额
3.2.1 年薪制（高管层）
3.2.2 月薪制（非高管）
3.3
其他形式固定补贴（=车贴、通讯等补贴）
3.4
社保费用（=公司缴纳部分）
3.5
其他福利费（=节假生日、餐补、其他分摊费）
3.6
劳动保护（=体检、劳保用品）
3.7
培训费
3.8
招聘费
3.9
离职成本（=经济补赔偿金、代为通知金等）
注意：1、获取常数 2、环比 3、分职系
公司人力成本分析（财务数据类）
项目
2010年 2011年 2012年
2013年上 半年
2013年预 测
备注
1
在岗人数=（期初+期末）/2
2
经济效益指标
2.1
营业收入
2.2
增加值（纯收入）
2.3
成本（费用）总额
3
人力成本总额
3.1
固定工资总额
3.1.1 年薪制（高管层）
159792
研发人员
……
人均工资
……
人数
137
130
专员级
人均工资 人数
80616 212
80616 210
行政人员
文员级
人均工资 人数
788218 23
780780 30
销售人员
人均工资 人数
129444 2718
129444 3200
生产人员
人均工资
16896
16896
年度调薪前总额 1795752 5142528 0 3597092 7030848 0 10480080 163963800 3883320 54067200
3、人力资源开发空间分析
2011年
平均年在职人数:人 生产A设备:套
每台标准工时:天 生产B设备:套
每台标准工时:天
合计标准工时:天
人均标准工时:天/人 即人力资源效率
30 50 40 80 25
4000
133
2012 年 30 52 40 85 25
4130
138
如左图,若=0 则效率没升没降 如左图,若>0 则效率提高了 如左图,若<0 则效率降低了,降低的 程度是起码的开发空间
1、认识人力成本
人力资源：选、育、用、留 六大模块
人力资源的核心价值：人力资源效益最大化
2、人力成本概念 人力资源取得、开发、使用、保障、离职过程中所产生
的成本总和。 取得----招聘
开发----培训 使用----薪酬、福利 保障----保险与健康 离职----赔付、空岗
3、人力成本范围
人事费用+薪酬
三、如何进行人力成本分析
1、战略分析 2、人力资源效率分析 3、人力资源开发空间分析
1、战略分析
明白“老板”要什么？
2、人力资源成本及效率分析
人力成本率=（人力成本÷营业收入） 人均工资、人均工资与业绩增长比值 人均人力成本=（人力成本÷职工数） 人力成本含量=（人力成本总额÷成本（费用）总额） 劳动分配率=（人力成本总额÷增加值（纯收入）） 人力成本产出系数= （增加值÷人力成本总额） 全员劳动生产效率= （增加值÷职工数） 有效成本率=（人力成本总额-无效成本）÷人力成本总额 固定成本率 变动成本率 。。。。。。
1、外部数据收集 2、历史数据预算 3、总值预算 4、分项落实
四、如何进行人力成本预算
1、外部数据收集
行业薪酬数据 广宣报价 场地住宿等采购费用 保险及最低工资预估 ……
2、历史及分析数据预算
2.1定员定编：
组织管理：部门、岗位、编制、人员（任职资格） 人员流动：招聘人数（普招、猎头）、空岗损失、入职培训
3.10
残疾人就业保障金
公司人力成本分析（销售数据类）
产品系列
区 域
业 务 员
客 户
销
产品系列1 同比增 毛
同比增
销
产品系列2 同比增 毛
同比增
销
合计 同比增 毛
同比增
总
人力成本 同比增 人力成本 同比增
量
长
利
长
量
长
利
长
量
长
利
长
额
长
率
长
A
B
西 安
C
D 合计
公共成本分摊办法： 1、工资占比 2、岗位价值系数
薪酬及福利调整：岗位职级、福利项目
2013年预估
2014年预计
人数
7
7
副总级
人均工资 人数
256536 33
256538 31
部门经理级
人均工资 人数
165888 ……
165888
管理人员
……
人均工资
……
人数
1467 38
217467 44
工程师级
人均工资 人数
159792 ……
人力成本分析与控制
目录
一、人力成本的有关概念 二、人力成本分析的作用 三、如何进行人力成本分析 四、如何进行人力成本预算 五、如何进行人力成本控制
一、人力成本的有关概念
1、认识人力成本 2、人力成本概念 3、人力成本范围 4、固定人力成本 5、变动人力成本 6、有效成本与无效成本 7、人力成本率
培训
咨询 系统建设
保险 补助
广宣 面试 内训 外训 资料
基本工资 职务津贴 工龄工资 绩效工资
提成 奖金 分红
加班费 公积金
社会 商业
通信 交通
伙食
福利
报纸 网络 现场 猎头 场地 交通 场地 内训师课时费 委培费 课时费 场地费 交通 住宿 印刷 书刊 影音 模块项目 顾问 网络教育 网络办公
人力成本汇总表