人力成本控制与分析
财务上人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，人力成本在企业运营中的地位日益凸显。
为了更好地掌握企业人力成本状况，提高企业财务管理水平，本报告将对企业人力成本进行深入分析，旨在为企业提供有效的成本控制策略。
二、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业支付给员工的固定薪酬，包括岗位工资、技能工资、学历工资等。
基本工资在企业人力成本中占据较大比重，是人力成本分析的重点。
2. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金。
这部分费用是企业人力成本的重要组成部分，关系到员工福利待遇和企业的社会责任。
3. 福利待遇福利待遇包括带薪休假、员工培训、节日慰问等。
福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业人力成本的重要组成部分。
4. 人工成本附加费人工成本附加费包括加班费、病假工资、事假工资等。
这部分费用往往与企业的生产规模、员工数量等因素密切相关。
三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）岗位工资差异分析通过对不同岗位的基本工资进行对比，可以发现企业内部岗位工资的合理性。
若存在较大差异，可能存在以下问题：①岗位价值评估不合理；②薪酬体系不完善；③人才流失。
（2）学历工资差异分析学历工资是企业对员工知识水平的一种认可。
通过对学历工资的分析，可以发现企业是否重视人才发展，以及学历与岗位价值的匹配程度。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费基数分析缴费基数是企业缴纳社会保险及公积金的依据。
通过对缴费基数的分析，可以发现企业是否存在少缴、漏缴现象。
（2）缴费比例分析缴费比例是企业缴纳社会保险及公积金的额度。
通过对缴费比例的分析，可以发现企业是否合理承担社会责任。
3. 福利待遇分析（1）带薪休假分析带薪休假是企业为员工提供的一种福利待遇，有助于提高员工的工作积极性。
通过对带薪休假的分析，可以发现企业是否严格执行国家相关政策。
（2）员工培训分析员工培训是企业提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要环节，对于企业的经营状况和发展具有重要影响。
在实际操作中，企业人力资源成本控制常常面临许多问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：人力资源成本难以控制人力资源成本包括招聘、培训、薪资、福利等方面的支出，在企业内部往往受到各种因素的影响，导致成本难以控制。
招聘成本难以控制，不合理的招聘流程和方法会导致招聘成本的增加。
培训成本难以控制，不合理的培训计划和方式会导致培训成本的浪费。
薪资成本难以控制，不合理的薪资制度和薪酬福利政策会导致薪资成本的增加。
福利成本难以控制，不合理的福利政策和管理方式会导致福利成本的增加。
对策一：优化招聘流程和方法，降低招聘成本。
企业可以通过招聘网站和人才市场等渠道寻找合适的人才，并制定明确的岗位需求和职位描述，以避免不必要的招聘成本。
建立完善的面试和评估机制，确保招聘流程的高效性和准确性。
对策二：合理规划培训计划和方式，降低培训成本。
企业可以根据员工的实际需求，制定合理的培训计划，优先培训关键岗位和急需人才。
可以采用内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，降低培训成本，提高培训效果。
对策三：建立合理的薪酬福利制度，控制薪资成本。
企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资水平，并建立绩效考评制度，激励员工积极工作，提高绩效。
可以通过优化福利政策和降低管理成本等方式降低福利成本。
问题二：人力资源流失率高企业人力资源流失率高是导致人力资源成本增加的重要原因。
员工离职会导致企业面临重新招聘和培训的成本，同时还会增加员工流动的管理成本。
高流失率会大大增加企业的人力资源成本，并对企业的稳定性和发展产生不利影响。
对策一：优化员工培养和管理机制，提高员工满意度。
企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力。
可以建立健全的员工评价和激励机制，及时发现和解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析1. 人力资源成本监管不严格在一些企业中，人力资源成本的监管不够严格，导致人力资源成本大幅度增加，成本控制难度增大。
一些企业可能没有建立起完善的人力资源成本预算体系，导致成本的过度支出和浪费，进而影响到企业的正常经营。
2. 人员流失率较高一些企业由于长期忽视员工的福利待遇和职业发展，导致员工流失率较高，需要不断补充新的员工，增加了招聘、培训等方面的人力资源成本，进一步增加了企业的人力资源成本。
3. 用工成本过高一些企业用工成本过高，员工的薪酬和福利待遇占企业的比例过大，企业面临着持续增加的用工成本压力，影响了企业盈利能力。
4. 绩效管理不完善绩效管理不完善导致员工效率低下，存在较大的浪费成本。
在一些企业中，缺乏科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工工作积极性不高，绩效较低，增加了企业的人力资源成本。
二、对策分析2. 提高员工福利待遇企业应当提高员工的福利待遇和职业发展空间，加大对员工的关怀力度，降低员工流失率，减少新员工的招聘和培训成本，从根本上降低人力资源成本。
3. 合理调整用工成本企业需要对用工成本进行合理调整，根据企业实际情况合理制定员工的薪酬和福利待遇，避免用工成本过高导致的企业经营负担增加。
三、结语人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成部分，合理控制人力资源成本对于企业的发展至关重要。
在实际操作中，企业可能面临着一些人力资源成本控制存在的问题，需要及时采取有效的对策来解决。
通过加强监管、提高员工福利待遇、合理调整用工成本和建立科学的绩效管理机制等对策，可以有效降低企业的人力资源成本，提升企业的经营效益和盈利能力。
希望企业能够充分认识到人力资源成本控制的重要性，不断完善管理机制，提高管理水平，实现企业的可持续发展。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制人力成本是指企业在雇佣员工以及管理和开发员工方面所需要花费的所有费用。
在企业的财务预算和成本控制中，人力成本通常占据很大的比重。
因此，对人力成本进行深入的分析和控制，对企业的可持续发展和盈利能力具有重要的意义。
首先，人力成本分析是指对企业的用工情况和人力成本的各个方面进行详细的统计和分析，以便了解和评估企业在人力资源方面的投入和回报。
人力成本分析可以从以下几个方面进行：1.人力资源需求：通过分析企业的业务发展情况和人力资源规划，确定企业未来一段时间对人力资源的需求量和结构。
2.人力成本构成：对企业的薪资、社会保险、福利待遇、培训开发等人力成本进行详细统计，了解各项人力成本的比例和变动趋势。
3.人力成本效益：通过评估各项人力成本的效益和回报，包括员工生产力、绩效考核结果、员工流失率等，从而判断企业在人力资源管理方面的投入是否能够带来有效的回报。
其次，人力成本控制是指对人力成本进行合理的控制和优化，以达到在保证员工合理待遇的前提下，最大限度地降低企业的人力成本。
人力成本控制可以从以下几个方面进行：1.薪资管理：制定科学合理的薪资政策和薪酬结构，根据员工的工作表现、能力和贡献程度进行薪酬测算和差异化管理，以提高员工的积极性和工作效率。
2.培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力，减少外部招聘成本。
同时，加强内部员工的岗位转岗和晋升机会，增加员工的职业发展和企业忠诚度。
3.人员流失控制：建立健全的员工流失分析机制，了解员工流失的原因和趋势，并采取相应的措施，如提高福利待遇、改善工作环境、加强员工关怀等，减少员工的流失率。
4.弹性用工管理：根据业务的变化和季节性需求，灵活调整员工的工作时间和数量，降低用工成本。
可以通过引入临时工、兼职工等方式，满足企业需求。
最后，对人力成本进行分析和控制，需要建立完善的人力成本管理体系和相关的数据分析工具。
企业可以利用现代信息技术和人力资源管理软件，对人力成本进行在线统计和分析，以提高效率和准确性。
财务人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力成本在企业成本结构中的占比逐年上升。
为了更好地控制人力成本，提高企业盈利能力，本报告通过对某企业的人力成本进行深入分析，为企业的人力资源管理提供参考。
二、企业概况某企业成立于2005年，主要从事某行业的研发、生产和销售。
企业现有员工1000人，其中管理人员100人，技术人员200人，生产人员500人，销售人员200人。
企业近三年的人力成本构成如下：1. 基本工资：占总人力成本的40%2. 社会保险及公积金：占总人力成本的30%3. 补贴及福利：占总人力成本的20%4. 培训及招聘费用：占总人力成本的5%5. 离职及辞退费用：占总人力成本的5%三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）行业对比根据某行业人力成本调查报告，该企业基本工资水平与行业平均水平相当。
但与同地区同规模企业相比，该企业基本工资水平略高。
（2）内部分析通过对企业内部各岗位的基本工资进行对比，发现以下问题：1）部分岗位基本工资高于市场水平，如研发人员、技术骨干等。
2）部分岗位基本工资低于市场水平，如普通操作工、销售人员等。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费比例分析企业按照国家规定缴纳社会保险及公积金，缴费比例与同行业企业相当。
（2）缴费基数分析企业按照员工工资的100%作为缴费基数，与同行业企业相当。
3. 补贴及福利分析（1）补贴项目分析企业目前实施的补贴项目有：交通补贴、餐补、通讯补贴等。
（2）福利项目分析企业目前实施的福利项目有：年终奖、带薪年假、员工体检等。
4. 培训及招聘费用分析（1）培训费用分析企业每年投入一定的培训费用，用于提升员工技能和素质。
但与同行业企业相比，培训费用投入较少。
（2）招聘费用分析企业每年投入一定的招聘费用，用于吸引和选拔优秀人才。
但与同行业企业相比，招聘费用投入较少。
5. 离职及辞退费用分析（1）离职费用分析企业按照国家规定支付离职员工的经济补偿金，离职费用较高。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中至关重要的一环，对于公司的经营状况和竞争力有着重要影响。
人力资源成本控制也存在一些问题，需要制定相应的对策才能解决。
本文将分析企业人力资源成本控制存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人员成本过高人力资源成本在企业的财务结构中通常是比较高的一项，特别是在劳动密集型企业中。
这将严重影响企业的盈利能力和竞争力。
人员成本过高的原因主要有以下几个方面：（1）工资水平过高。
劳动力市场供需关系失衡，导致企业为了吸引和留住人才，不得不提高工资待遇。
（2）员工福利过于丰厚。
企业为员工提供过多的福利待遇，如高额补贴、优厚的退休金、丰富的保险福利等，增加了企业的人力资源成本。
（3）员工数量过多。
企业没有合理控制员工数量，造成冗员和人力资源浪费，增加了企业的人力成本。
2. 人力资源配置不合理企业在人力资源的配置上存在一些问题，致使企业的人力资源没有得到最优的利用，并且导致了一些人力资源浪费的问题。
（1）重合岗位较多。
由于企业内部的工作分工不够明确，一些岗位的职责和工作内容重合，造成人员的浪费。
（2）技能不匹配。
企业在招聘和人员培养上存在问题，导致企业员工的技能与企业需要的技能不匹配，不能充分发挥员工的潜力。
（3）晋升机制不完善。
企业没有建立合理的晋升机制，导致一些优秀的员工长期得不到晋升，影响员工的积极性和工作效率。
二、对策分析1. 合理控制人员成本（1）优化薪酬结构。
企业应调整薪酬水平，根据员工的工作职责和绩效进行差异化的薪酬设计，激励员工提高工作绩效。
（2）合理设定福利待遇。
企业应根据员工的需求和市场情况合理设定福利待遇，避免过多的福利开支对企业造成过大的负担。
（3）优化人员数量。
企业应进行员工数量的合理控制，避免冗员和人力浪费，同时要注重员工的培训和发展，提高员工的工作效率和竞争力。
3. 规范人力资源管理（1）科学进行人力资源规划。
企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究
企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究近年来，高薪、福利丰厚、职业发展空间大等因素吸引了越来越多优秀人才向企业进军。
对于企业来说，拥有一支优秀的团队和人才是非常重要的。
然而，许多企业在这方面都面临着同样的问题：人力资源流失，这不仅会影响企业的整体实力，还会带来严重的经济损失。
因此，这篇文章将从成本分析和控制两个方面，深入探讨企业内部人力资源流失的问题，并提供相应的解决方案。
一、人力资源流失的成本分析1.招聘成本当一个员工离开，并需要寻找新的员工来填补其空缺时，企业就要承担高昂的招聘成本。
这些成本可能包括广告、面试、背景调查等。
如果需要外聘高薪人才，企业还需要承担高额的招聘佣金费用。
根据统计，企业平均需要三个月时间来招聘新员工，而招聘成本在员工年薪的15%-20%之间。
因此，对于一家企业而言，招聘成本是企业内部人力资源流失所带来的最大成本之一。
2.培训成本当新员工入职时，企业一般需要为其提供培训和外派培训。
这些行动对于企业的成本来说并不便宜。
例如，现在流行的电子商务培训课程可能需要企业自行开发，并配有相应的培训计划和资料。
此外，人力资源部门也需要投入大量时间和精力来发现和管理这些培训。
培训成本是企业人力资源流失的另一个重要成本，这可能包括培训材料、场地租赁、讲师费用等。
3.产出时间成本当一名员工离职后，企业需要重新安排工作和任务，这需要花费很长的时间。
因为企业需要让新员工适应工作环境和任务，了解企业文化、制度、工作流程等。
在这段时间内，企业会发现员工产出的时间成本远高于原来员工离开前所消耗的成本。
4.其他成本企业离职员工还有其他的成本需要承担。
例如，补缴离职员工的社保和公积金，以及支付未享受的假期。
此外，在员工离职后，企业还需要进行一些其他操作，例如，从服务器中删除员工的信息，关闭员工的账户等。
二、人力资源流失的控制1.研究员工需求了解员工的需求对于企业抑制人力资源流失非常重要。
因此，企业应该开展员工需求研究和调查，积极收集员工反馈，并对员工诉求作出积极的回应，这有助于建立良好的企业文化和制度，促进员工的归属感和忠诚度。
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5500
726.55 4087.6 1412.4 25.68% 2829.245
6100
733.83 4622.58 1477.42 24.22% 3092.581
6800
1.3 定员定编推算法
2015年实际 人数 副总级 管 理 人 员 人均工资 人数 部门经理级 人均工资 人数 …… 人均工资 人数 高工级 技 术 人 员 7 256536 33 165888 …… …… 13 217467 38 159792 …… …… 137 80616 212 788218 23 129444 2718 16896 130 80616 210 780780 30 129444 3200 12896 17 217467 44 159792 2016年预计 7 256538 31 165888 5142528 106.00% 5454080 1795752 103.00% 1849625 年度调薪前 总额 调薪幅度 调薪后总 额
设备设施费用（亦可列入固定资产） 人次 导师费用 培训费用 学员工资 差旅费用 评估费用
培训费用
外派培训
评估费用
其他费用
内部培训
其他费用
其他费用
2.1 总成本控制法
年度薪资总额
每月发放部分B 固定部分B1 年保底销售额S1 变动部分B2 年底发放部分C 确定保底销售 额、目标销售 额和理想销售 额和每月固定 发放部分，确 定每月变动发
大材小用，小材大用，学非所用，英雄无用武之地，平均主义，帕金森定律， 求全责备，鞭打快牛，非业绩导向，非能力至上，主观判断
导致人工成本失控的内部原因分析
人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
人才浪费现象突出
成本分类 直接成本和间接成本
直接成本：员工的直接所得 【工资、奖金、加班费、红
对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
机会成 放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本 本法
□ 在人力资源方案中，如果选定某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些
人工成本分析指标
源数据
◆ 企业从业人员平均人数 ◆企业销售收入（营业收入） ◆企业增加值（纯收入）
分析指标
计量为主的岗位人员，如：
生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等
险、商业保险、住房公积金、 财务主管、门卫、绿化工 间接变动：随着直接变动而 必须增加的人员，如：三班 制的班长、制程检验员等。
有效成本与无效成本
无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本
◆ 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 ◆ 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 ◆ 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） ◆ 遣散费用、招聘费用、工伤费用
假 设
人力成本率D1
年目标销售额S2
年理想销售额S3 当月实际销售额S4
人力成本率D2
人力成本率D3 人力成本率D4=D1*80%
放部分，综合
每月发放部分， 确定年底发放
可 求 得
A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3 B=S4*D4=B1+B2;B1与从业人数有关，故B2成为调节数 若B不变，而B1增大时，则B2相应减少
资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产进行摊销。
□ 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则 上保持一致，使两种信息具有可比性。 □ 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源
的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实
人工成本管控与精益人力资源管理
全员精益化管理
越来越多的企业感到人力成本在不断增加 随着人工成本上升，企业经营压力越来越大，加强人工成本管控，实现精益化管理，是人 力资源管理的重要职能。 人力成本管控，既是一个战略问题，也是一个技术问题，涉及到企业的竞争力。生产同样 的产品，提供同样的服务，如果人工成本高于同行业，你的竞争力就会下降。社会只承认 平均的必要劳动时间，超出部分需要由企业内部来消化。 因此，加强人工成本管控，关乎企业的赢利水平和在市场中的地位。 本课程从 ◆如何正确认识人力成本、统计和分析人工成本？ ◆如何管控人力成本、降低人事费用率、提高人力投入的贡献率？ ◆如何做好精益化人力资源管理、提升人力资本价值和人力资源管理的贡献率？ 三个方面，全面系统地讲解人力成本管控的方法、路径和工具。
0
0
专 业 人 员
专员级
10480080
103.00%
10794482
文员级
163963800
105.00%
172161990
销售人员
3883320
100.00%
3883320
54067200
120.00%
84880840
1.4 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常
固定成本和变动成本
不因增加产品或服务而直接 增加（亦称“间接人力成 因增加产品或服务而直接增 加（亦称“直接人力成本”） 直接变动：以工时或工作量
利、职务津贴、遣散补偿等】 本”） 基本固定：高管人员、主要 间接成本：企业付出但员工 未必能够直接所得【社会保 通信与交通补贴等；开发成 本：为增加数量或能力而支 出的成本；招聘费用、培训 费用（不含培训设备设施费 用）】 相对固定：为加强内部职能 或内部服务而增加的人员， 如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员 职能负责人、固定岗位等， 如总经理、人力资源经理、
当A>B时，说明人员要做一定的缩减，或增加销售额
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
工资部分 工薪部分 岗位工资 绩效工作
职务补贴
奖金部分
年终奖金 特殊奖金
加班工资
福利部分 招聘费用
食宿费用
广告费用
交通费用
摊位费用
保险费用
差旅费用
公积金
面试费用
其他福利费用
体检费用 低值易耗品费用 其他费用
为什么要控制人力成本
站在企业的角度
合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成
经济全球化的需要
通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益
人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题
等待的浪费
工作无序的浪费
不懂协调的浪费 组织的浪费
责任心的浪费
无效动作的浪费 工作无计划的浪费
部分。
因A≥∑12B，故C成为可调节数
2.2 细分成本中心并将责任下移
将人力成本预算分解到各个部门或下属单位，并将控制权下移，同时对各单位 责任人进行人力成本核算，将结余或超支的部分金额列入奖励或处罚
2.3 人员控制法
人员增减一定会带来人力成本的上升，除非销售业绩随之增长，否则可通过人 员编制来进行严格管制。
任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制
有效成本：与无效成本相对立的人力成本
人力成本控制总论
人力资源成本核算分析
人力成本核算
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照 划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力
历 史 成 本 法
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
由单纯的管理型转为经营管理型：由被动转为主动
强化成本和市场竞争意识
确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点
利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
收入、人均利润；单位时间产量；单位产品生产周期）
人力资源成本管控 的策略方法与实务
战略决策是人力资源成本管理的关键
如何有效控制人力成本
1.1 历史“常数”推算法
某公司资料 2010年 销售额： 万元 总人力成 本：万元 人力成本 率 平均人力 成本率 加权平均 成本率 3500 285 8.14% 2011年 4700 411 8.74% 2012年 5500 480 8.36% 2013年 6100 532 8.72% 2014年 5800 ???
人力成本预算总额：
=人力成本率X销售额
根据2014年预测销售额
和人力成本率常数可以
推算出2014年的人力成 本总额预算，即577.32 万元或580.04万元
9.49%
若该公司组织构架比较 稳定，亦可类推出各部 门或各职务类别的人力
8.53%
成本预算。
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发 生的变化，因此可能有失去准确性。
人力资源成本管控 的策略方法与实务
如何降低人力成本
绩效体系是人力资源成本管控的守门员 正向降低法
所谓的正向控制法是从节流的方向出发，以降低现有人力成本 率或人力成本金额。
反向降低法
在不能降低现有人力成本的前提下，从开源的方向出发来降低 现有人力成本率或人力成本金额。
比较降低法
所谓的比较降低法，就是将用于降低人力成本的投入与产出进 行比较，从而确定是否采纳该方法。 通过改变用工方式，人工费用支出方式和激励方式，通过技术 改造和设备更新，提高人事费用率
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本/临界利润率 临界利润率=临界利润/销售额 临界利润=销售额 - 变动成本 年份 2010 2011 该方法比较复杂，往往需 要借助财务力量，且只能 精确到临界点的销售额时