[SXSW个人绩效考评系统研究与设计]

SXSW個人績效考評系統研究與設計云中[摘要]开展了SXSW员工调查、工作分析；评价了现有绩效考核办法；探讨了绩效考评的目标设置、考评信息来源、考评指标与权重、考评方法及工具、考评者培训、考评程序及制度、考评结果运用；设计了绩效考评系统；分析了系统的实施效果。

[关键词]人力资源；绩效考评；设计；水文行业1 绪论1.1研究背景知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。

人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源，也是惟一具有创造力的资源，它能为组织带来持续的竞争优势。

很多企事业组织都认为绩效考评很重要，但却都不喜欢使用它。

如在中国，很多企事业单位，以及政府机关，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形势，根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。

员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企事业组织，都是必须面对的一个难题。

国际上许多企事业组织都是通过建立和健全作者为本校工商管理硕士研究生（MBA）毕业生绩效考评系统来解决这一难题。

因此，本文旨在探讨绩效考评系统的设计新思路。

1.2课题研究的容、目的和意义研究的容。

个人绩效考评的容、目的、作用和意义；现有人事制度考核办法的评析；职工情况调查研究；工作分析；绩效目标设置；绩效考评信息来源；绩效考评容；考评技术及工具；考评者培训；绩效考评程序及制度。

研究的目的。

一是为组织绩效管理系统提供基础，个人绩效考评是其子系统；二是为员工提供自我评价的平台；三是让组织了解管理人员和普通员工工作状态的途径；四是建立组织员工及团队间的沟通桥梁；五是为员工任用、升降、薪酬设计、培训等提供依据；六是提供激励的机制和手段；七是推进组织文化建设的实现；八是为实现组织战略目标及愿景提供人力资源保障。

课题研究的意义。

通过本系统的研究，阐述绩效考评的基本概念、理论、意义、原则、容、方法、程序等方面的容，为现行员工绩效考核办法进行诊断和重新设计提供理论依据，为推来自 w w w.3 7 2 中国最大的资料库下载动我国水利水文事业单位人事制度改革后的组织、团队和个人绩效评估，具有重要的现实意义。

2 文献评论2.1 研究的理论畴绩效考评属于人力资源管理的理论畴。

从人力资源管理角度看，人员配置、绩效考评、人才培训和激励政策是保证组织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考评是最为重要，它是其他三个系统赖以建立的基础。

组织的使命、战略目标与绩效考评的关系见图2-1。

图2-1 个人绩效与组织目标的关系2.2文献评论2.2.1有关绩效考评的理论研究从“绩效=能力×激励”关系来看，绩效考评涉及最重要的是激励理论。

激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow，1943）提出的需要层次理论，心理学家赫茨伯格（F.Herzberg，1959）提出的双因素理论，美国心理学家佛隆（V.H.Vroom，1964）提出的期望理论，美国行为学家亚当斯（Stancy.J.Adams，1967）提出的公平理论，洛克（E.A.Locke，1967）提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出的强化理论，以及奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）提出的挫折理论等等。

这些理论都是设计绩效考评系统的重要基础。

绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑——关键事件技术、目标管理与强化原理——的基础上（Dunnette，1976），其中的强化原理，是指对正在进行的满意行为的肯定与促进。

Gary tham & Kenneth N.Wexley研究后认为，绩效考评还应建立在另一个里程碑上，这就是组织公正原则，因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性。

2.2.2有关绩效考评工具和考评误差的研究影响个人绩效考评误差的首要因素，应当是考评工具。

研究考评工具的理论和方法有很多。

Gary tham & Kenneth N.Wexley在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）》中，对比研究了个性特质量表（Trait Scales，TS）、成本相关产出法（Cost-Related Outcomes，CRO）、强迫选择量表（Forced-Choice Scales,FCS）、行为尺度评定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales,BARS）、行为观察量表（Behavioral Observation Scales,BOS）、混合型标准量表（Mixed Standard Scales,MSS）等方法。

并推荐采用行为观察量表（即BOS 法）法作为绩效考评的方法。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）法，是将组织宏观目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。

笔者认为，这里的关键绩效指标，相当于Gary tham & Kenneth N.Wexley所说的关键事件或关键行为指标，至于这个指标的维数如何定？ Gary tham & Kenneth N.Wexley认为必须通过工作分析确定。

平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡。

它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。

BSC法包含四个维度，即财务、客户、部流程、学习和发展。

这种方法主要是对组织绩效的考评的同时，对员工的绩效进行考评。

第二个影响个人绩效考评误差的因素是考评信息的来源。

这方面的研究， Gary tham & Kenneth N.Wexley在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）》中非常深入。

从考评信息来源分析了上级考评、同级考评、下属考评、自我考评和外部专业人员考评等方式，并分析了各类考评误差，如，对比误差、首因误差、晕轮误差、与我相似的判断误差、中心倾向误差、文化差异、过宽和过严误差等。

从考评信息引起的考评误差出发，关键是对考评员进行培训，并在实施中选择适当的考评员进行考评。

3 研究方法与设计3.1 研究对象和单位本课题的研究对象是一家从事长江防洪水文情报预报和工程水文泥沙勘测为主的事业单位，它是长江流域水文勘测的二级事业单位，成立于1973年，它是随着长江洲坝和三峡工程的兴建逐步发展起来的。

从成立之初的十几人，发展到后来的几十人，最高峰时在职员工达270余人。

1985年后，在职人员逐渐减少，主要是退休人员逐年增多， 2002年末，在职职工为148人。

SXSW拥有国家甲级测绘证书、国家甲级建设项目水文水资源论证证书、国家甲级水文水资源调查评价证书、水环境监测国家级计量认证证书和ISO9001：2000质量体系国际认可证书，在水利市场享有良好的信誉。

3.2 研究方法和手段（1）调研方法：采用问卷法调查分析员工现状。

如员工意见调查可采用明尼达量表（MSQ）或利克特式5点量表（Likert-type scale）。

（2）研究方法：采用逻辑推理法、实证分析法、比较分析法等。

采用比较分析法，结合水利行业实际情况，即从SXSW员工调查和观察结果出发，重新进行工作分析、不同考评工具的比较、目标设置标准等，并从信度、效度、适用性、公平性等分析绩效考评系统设计思路。

采用实证分析法，针对SXSW原有考核办法的缺陷与不足，提出相应的考评改进办法。

3.3 研究的实施程序研究工作前后大致可分为四个阶段。

第一阶段：2003年4月份以前为绩效考核识别阶段；第二阶段：2003年4月开始参与全员聘用制改革方案编制，重点开展工作分析，编制岗位说明书，与员工面谈沟通岗位设置的合理性，并开展员工情况抽样调查；第三阶段：2003年9月开始汇总抽样调查表，对原有考核办法进行分析和评价，收集有关绩效考评的参考书籍和材料；第四阶段：2004年4月运用MBA学习的理论知识，按照科学研究论文的基本方法，对所收集到的资料进行整理、统计分析和研究。

开始进入本课题的实施、完善定稿工作。

4 SXSW个人绩效考评系统研究4.1现行考核制度的分析评价(1)考核对象侧重干部。

重干部轻职工的考核，主要是历史原因造成的身份管理，重干部提拔，轻职工开发，其结果是职工不愿意接受考核。

(2)考核维度指标设置不科学。

量表设计为德、能、勤、绩四个大的方面或维度，每个维度又设置2至5个考评指标。

这种量表设计没有根据水文行业特点进行工作分析，其考核工具的信度和效度都不高。

(3)考评目的的单一性。

主要是为了干部提拔，技术职称评定和工人升等，基本上没有直接与薪酬挂钩，更没有与职工培训、开发直接挂钩。

(4)客观衡量标准的模糊性。

沿维度的各个指标设置不科学，定位较模糊，操作性极差，在实施中基本上是由考核员的感觉和印象斌分。

(5)考核方法单一。

用同一个量表去考核生产人员和管理人员，必然存在考核工具的信度和效度较差。

4.2员工问卷调查及分析本调查采用明尼达量表法（MSQ），，问卷调查量表包括了四个方面容，总共30个题目（其中有3个题目又包含10个小题目），属短式量表。

一是在职培训和教育；二是工作及群体关系；三是管理工作。

本问卷在SXSW生产在职员工86人调查结果表明，员工总体工作满意度不高，表示满意、非常满意的员工分别占48.2%和6.3%，总计54.5%，见表4-1。

尤其是员工培训和管理工作（尤其是考核工作）满意很低。

表4-1 SXSW基层员工调查总量表统计单位：%4.3工作分析对SXSW所属11个部门和生产单位的工作容、性质、岗位职责和能力素质等综合分析，共设置了A（高层8人）、B（中层48人）、C（基层①83人）、D（基层②18人）四类岗位，岗位数共计157人。

从岗位工作达到的目标、应具备的能力素质等方面，初步拟定了绩效考评关键指标。

4.4绩效考评信息来源研究上级考评。

一是上级通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩；二是上级有对下属考评和开发的决策权和管理责任；三是上级通常掌握着对下属进行奖励和惩罚的程度及时间；四是上级考评具有一定的公平性。

同级考评。

这种考评办法有效地预示某人的发展潜力，即谁应该被提升、谁应该被免职。

这种方法潜在的问题是互相吹嘘，因为碍于面子和各自的利益容易出现高估的情形。

自我考评。

通过观察自已的活动来判断自已的状况，也通过自我设定目标、目标实施、自我监督、自我奖励与惩罚。

下属考评。

这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。

经综合研究，SXSW选择上级考评、同级考评和自我考评三种方式，收集考评信息。

4.5绩效考评容研究4.5.1考评维度研究从工作性质角度出发，考虑投入（Input）、过程（Process）、产出（Output）三大方面分析，见表4-2；从水利水文知识、业务技术、技能、体能等分析；从组织战略角度应考虑事业发展（长江防洪）和经济发展（对外创收）。