绩效管理系统设计
绩效管理体系的设计步骤
绩效管理体系的设计步骤绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。
为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。
下面将介绍绩效管理体系的设计步骤。
一、确定目标确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。
在这个阶段，需要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。
这些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。
二、制定指标在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方面的表现。
这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能够反映出员工对企业发展所做出的贡献。
三、设定评估周期评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。
根据不同岗位和职责，可以设定不同的评估周期。
通常情况下，评估周期应该在半年或一年左右。
四、建立考核流程建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。
考核流程应该包括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。
同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效进行跟踪和分析。
五、确定评估方法评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。
常见的评估方法包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。
不同的岗位和职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。
六、制定奖惩措施制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。
奖励可以采用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。
七、持续改进持续改进是建立一个完善的绩效管理体系必不可少的一步。
通过对绩效管理体系进行监督和分析，可以发现其中存在的问题并及时进行改进。
同时，还需要不断地更新和完善绩效管理体系，以适应企业发展和员工需求的变化。
综上所述，建立一个完整的绩效管理体系需要经过目标确定、指标制定、评估周期设定、考核流程建立、评估方法确定、奖惩措施制定和持续改进等多个步骤。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
简述员工绩效管理总系统的设计流程
简述员工绩效管理总系统的设计流程员工绩效管理总系统是一个用于评估和管理员工工作表现的系统，它涵盖了绩效目标设定、评估方法、绩效考核、反馈和奖惩等各个方面。
下面将简要介绍员工绩效管理总系统的设计流程。
1. 确定绩效目标绩效目标是员工绩效管理的基础，通过与员工和上级共同确定具体的工作目标，明确工作职责和要求。
这一步骤需要考虑到公司整体战略和部门目标，将其转化为个人目标，确保与员工的工作职责和能力相匹配。
2. 设定评估指标评估指标是衡量员工绩效的依据，需要根据不同岗位的特点和要求制定相应的指标体系。
这些指标可以包括工作量、工作质量、工作效率、工作创新等方面，同时需要具体可衡量、可操作和可追踪。
3. 选择评估方法评估方法是根据绩效目标和评估指标，对员工的绩效进行评估和测量的方式。
常见的评估方法有自评、上级评估、同事评估和客户评估等，每种方法都有其优缺点，可以根据实际情况选择合适的方法或者组合使用多种方法。
4. 进行绩效考核绩效考核是根据评估指标和评估方法，对员工的绩效进行评定和排名的过程。
在绩效考核过程中，需要充分收集和分析员工的工作表现，综合考虑各个方面的评估结果，形成绩效评定报告。
5. 提供反馈和指导绩效反馈是将绩效评定结果及时准确地告知员工，并对其工作表现进行评价和指导的过程。
通过提供具体的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现优势和不足之处，促进其进一步提高和成长。
6. 实施奖惩措施根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施的制定和实施。
优秀的员工可以给予奖励，如晋升、加薪、奖金等；绩效不佳的员工可以给予惩罚，如降职、调岗、减薪等。
奖惩措施的公正和合理性是确保绩效管理系统有效运行的重要保障。
7. 监督和改进绩效管理系统需要不断监督和改进，以确保其有效性和可持续性。
通过定期评估绩效管理系统的运行情况，收集员工和管理者的反馈意见，及时调整和优化绩效管理流程和方法。
以上就是员工绩效管理总系统的设计流程。
通过明确绩效目标、设定评估指标、选择评估方法、进行绩效考核、提供反馈和指导、实施奖惩措施以及监督和改进等步骤，可以帮助企业有效管理和提升员工的绩效，实现公司整体目标的达成。
绩效管理体系设计
– 不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动
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KPI考核体系简介
KPI与传统财务指标的联系与区别
– 不仅考核最终结果，而且考核关键流程 – 尽量采用财务指标反映最终结果 – 按照企业战略有选择地采用财务指标， 以牵引所期望的行为和结果 – 尽量简化，构成考核指标的最小集合
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KPI考核体系简介
平衡计分卡（Balanced Scorecard - BSC）
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绩效管理过程
绩效管理步骤五：指导与反馈
对于周考评，管理人员应随时将计划任务考核结果反馈给员工，并帮助 员工发扬成绩总结不足，寻找解决办法。对于季度及年度考评，管理人 员应在考评完成的一定期限内将结果反馈员工，征求员工意见。 1. 2. 管理人员及时将考核结果提供给员工； 员工有权力对考核结果提出自己的意见；
内部转岗 或辞退
培训发展 内部转岗
培训发展 强化管理
需要提高
达到要求
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榜样
工作业绩
绩效管理过程
绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程
绩效计划
1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划
发展
1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向
绩效实施
1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈
绩效考核
1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励
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绩效管理过程
绩效管理的流程和步骤
岗位职责明确
制定个人工作计划 制定个人发展计划 定期考核 指导与反馈 年度考核 考核结果讨论 年终奖励 1
绩效管理过程
绩效管理步骤一：岗位职责明确
管理人员应在人力资源部的配合下，与员工就其岗位职责进行 充分沟通和讨论。在取得共识后，明确主要业绩指标、能力指标、 态度指标、考核标准和考核方法，交人力资源部备案，作为本年 度考核的依据。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
企业绩效管理体系应该如何设计
企业绩效管理体系应该如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理体系的设计对于企业的发展至关重要。
一个有效的绩效管理体系能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现战略目标。
那么，企业绩效管理体系应该如何设计呢？首先，明确绩效管理的目标是设计体系的基石。
企业需要清楚地知道通过绩效管理想要达到什么样的结果。
是为了提高员工的工作绩效，促进团队协作，还是为了发现潜在的人才，为企业的发展储备力量？不同的目标将引导出不同的绩效管理策略和方法。
在确定目标之后，企业需要对自身的战略进行清晰的规划和分解。
将宏观的战略目标转化为具体的、可衡量的绩效指标。
这些指标应该涵盖财务、客户、内部流程、学习与成长等多个方面，以确保企业的全面发展。
例如，如果企业的战略目标是在一年内提高市场份额10%，那么相应的绩效指标可以是新客户的获取数量、客户满意度的提升幅度、产品创新的速度等。
接下来，选择合适的绩效评估方法是关键的一步。
常见的绩效评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。
每种方法都有其优缺点，企业需要根据自身的特点和需求进行选择。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，从而获得全面的反馈。
但这种方法实施成本较高，而且可能会出现评价者之间的评价标准不一致的情况。
KPI 评估则侧重于关键绩效指标的达成情况，能够使员工的工作重点明确，易于衡量和比较。
然而，如果 KPI 设定不合理，可能会导致员工过度追求指标而忽视其他重要工作。
MBO 强调员工与管理者共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标。
这种方法能够提高员工的参与度和积极性，但对于目标的设定和跟踪要求较高。
BSC 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行评估，能够平衡企业的短期和长期目标。
但实施起来较为复杂，需要企业具备较高的管理水平。
在设计绩效评估的周期时，要考虑到企业的业务特点和岗位性质。
绩效管理系统设计与绩效考评方法
绩效管理系统设计与绩效考评方法绩效管理是企业中重要的管理手段之一，能够帮助企业管理者实现管理目标，提升员工绩效，促进企业发展。
而绩效管理系统设计及绩效考评方法是绩效管理的重要组成部分，本文将详细探讨它们的相关内容。
一、绩效管理系统设计一个完整的绩效管理系统包括目标设定、绩效考核、激励、反馈、改进等部分。
为了确保绩效管理系统的实用性和有效性，必须考虑以下几个方面的因素：1. 目标共识绩效管理的目标应该与企业战略目标对齐，明确职责和权责，形成目标共识。
目标共识能够帮助员工明确职责、激发工作热情，同时提高员工对企业的认同感和归属感。
2. 评估指标建立合理的评估指标是绩效管理的重点和难点，需要考虑指标的量化程度、可操作性、关联度、绩效的影响因素等，以确保被评估者能够清晰理解被考核的内容、方法和标准。
3. 绩效考评过程绩效考评过程通常包括目标设定、定期考核、评估结果反馈、激励措施和改进计划。
设计考评过程要考虑到员工的参与度、正确性和公正性，避免在考核过程中产生误解或不满意的情况。
4. 反馈和改进绩效管理体系不仅可以衡量员工绩效，也能够识别和修正组织中的缺陷，从而实现持续改进。
反馈和改进的意义在于帮助员工理解自己的缺陷和提高能力，同时也提高了组织的学习和持续改进能力。
绩效管理系统的设计应该与企业实际情况相结合，特别是在选择评估指标时应该考虑到企业目标和员工现实情况，使得绩效管理系统可以更加有效地带来企业价值。
二、绩效考评方法绩效考评是绩效管理的重要环节，是对员工绩效的评估和识别，需要科学合理地设计考评方法，以实现公正、客观的评价。
1.360度绩效考评360度绩效考评是一种全面的绩效考评方法，它基于员工自我评估、上级评估、同事评估和下属评估等多方面的数据，全面评估员工的绩效表现。
360度绩效考评方法能够体现出员工在不同情况下的能力水平和工作表现，更加公平、准确地评估员工的绩效。
2.BSC绩效考评BSC绩效考评是一种基于平衡记分卡思想的绩效考评方法，它从四个维度考察员工的绩效，包括财务绩效、客户满意度、内部流程和学习成长。
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第四讲绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段一准备阶段准备阶段的四个基本问题：✧考评的参与者是哪些？✧采用什么方法？✧如何衡量绩效？✧组织怎样实施绩效管理的全过程？（一）考评的参与者是哪些？1 五类可能的考评参与者：1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如客户考评2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：◆被考评者的考评类型◆考评的目的:如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评◆考评指标和标准（二）采用什么样的考评方法？1 从考核效标上看，方法基本上有三类：◆特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。
◆结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。
此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。
工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：◆管理成本◆工作实用性◆工作适用性3设计考评方法时可依据以下4个原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法（三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系）1 绩效的特点和性质a)多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
b)多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
c)动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
（四）怎样组织实施绩效管理的全过程？1考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计两方面。
2 工作程序的确定（五）员工绩效的形成要素二实施阶段（一）收集信息与资料累积可参考建立如下原始记录登记制度1）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。
所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。
2）详细记录事件发生的时间地点以及参与者3）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明4）汇集并整理原始记录5）做好原始记录的保密工作（二）绩效沟通与管理1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督4）指导第四：主管应给予下属必要的支持与辅助，（三）绩效考评数据处理1）表格的设计与发放2）收集考评数据记录3）对考评数据的统计4）计算机处理数据5）考评数据的保存6）文档的保管（四）文档集中保管优点和不足分析优点：1）可以避免考评资料的重复2）只需要一种存档的程序3）工作人员能提供质量更好的服务4）不会出现积压等待归档的考评资料劣势1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制2）一种归档制度不能满足各部门的需求（五）绩效考评数据与效果的分析方法1）顺序法：顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。
2）能级分析法：指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。
3）对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
4）综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较5）常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
三考评阶段（一）影响绩效考评准确性的原因避免出现：1）考评标准缺乏客观性和准确性2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3）观察不全面，记忆力不好4）行政程序不合理、不完善5）政治性考虑6）信息不对称，资料数据不准确（二）公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能1）公司员工绩效评审系统A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性D．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 2）公司员工绩效评审系统企业应建立员工申诉的子系统。
企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。
A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。
B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。
C．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度（三）绩效反馈的重要性通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节（四）考核表格的再检验过程1）考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系2）考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠3）考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。
（五）考评方法的再审核主要从 1）成本 2）适用性 3）实用性；三方面进行考虑四总结阶段（一）绩效诊断内容1）对企业绩效管理制度的诊断2）对企业绩效管理体系的诊断3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断4）对考评者全面全过程的诊断5）对被考评者全面全过程的诊断6）对企业组织的诊断（二）总结阶段工作程序和方法两项重要管理职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会2）召开年度绩效管理总结会（三）总结阶段完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划五应用开发阶段1）考评者绩效管理能力开发2）被考评者职业技能开发3）绩效管理的系统开发4）企业组织的绩效开发第二部分绩效考评指标和标准体系设计一绩效考评的基本知识和原则1. 什么是绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体2. 设计指导思想- 现实出发- 注重科学性 - 系统性 - 严密性 - 可行性3. 绩效考核和绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。
绩效考核也称A．绩效考评B．绩效评价C．绩效评估4. 绩效管理的作用1) 人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。
2) 劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。
3) 员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。
4) 员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。
5) 人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料6) 基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。
5. 绩效管理的功能对企业1) 诊断功能：为组织变革提供重要依据。
2) 监测功能：检测组织运行状况。
3) 导向功能：为员工指明努力方向4) 竞争功能：在员工中创造竞争氛围5) 规范功能：为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范✧对员工1) 激励功能：对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励2) 发展功能：发现员工的长、短处进行相应的开发3) 控制功能：将员工的工作数量和质量控制在合理范围内4) 沟通功能：为上下级间提供了沟通机会6. 绩效考评的特点◆绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。
◆绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。
◆绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同◆绩效考评具有时效性◆绩效考评是一个过程，不是简单的行为◆实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要7绩效考评指标体系的设计方法◆要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。
◆问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。
◆个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析，从而确定考评指标◆面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标◆经验总结法：用历史经验来确定考评指标◆头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。
四个基本原则：1不批评任何人的想法2 思想越激进开放越好3强调思想数量 4 鼓励别人改进方法8绩效考评指标体系的设计程序第一步：工作分析第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察第三步：进行指标调查，确定指标体系第四步：进行必要的修改和调整9 绩效考评指标体系设计的内容✧组织绩效考评指标体系- 生产性组织绩效考评- 技术性组织绩效考评- 管理性组织绩效考评- 服务性组织绩效考评✧个人绩效考评指标体系- 按岗位实际承担者的性质和特点分-按岗位在企业生产过程中的地位和作用分✧不同性质指标构成的考评体系- 品质特征型绩效考评指标体系- 行为过程型的绩效考评指标体系- 工作结果型的绩效考评指标体系✧绩效考评指标体系的设计原则- 针对性原则- 科学性原则- 明确性原则10 绩效考评标准种类◆综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。