人才选拔基本概念与标准
领军人才选拔标准和程序
领军人才选拔标准和程序一、领军人才的基本条件和分类标准（一）领军人才的基本条件领军人才必须热爱祖国，拥护社会主义，遵纪守法、作风正派，业内具有较高声望，并符合下列条件：1、道德素质过硬。
能够弘扬追求真理、实事求是的科学精神，具有良好的学术道德和学术风气，杜绝学术腐败。
2、专业贡献重大。
能够用扎实的专业知识和宽广的视野，开展本学科、本领域的前沿研究和实践，并作出重要贡献。
3、团队效应突出。
具有较强的领导、协调和组织管理能力，建设并带领一支优秀的团队，通过创造性的劳动实现自身和团队的可持续发展。
4、引领作用显著。
具有战略眼光，能够紧跟国际学科和技术发展趋势，在促进经济发展、科技进步、文化繁荣和社会和谐中发挥引领作用。
5、发展潜力较大。
具有创新的思维，熟悉本学科、本领域最新研究动态，有带领团队向国际国内研究前沿冲击的潜质。
（二）领军人才分类标准领军人才除具备上述基本条件外，按照各自学科特点，明确分类标准。
按自然科学和技术类、哲学社会科学类、文化艺术类和经营管理类分类提出具体的选拔标准：1、自然科学和技术类选拔标准（1）具有本学科扎实的专业知识、深厚的学术造诣、前瞻的学术视野和较强的研发能力。
熟悉掌握本学科、本行业国际或国内前沿的研究状况和研究方法。
（2）近五年，在本学科、专业领域做出具有国际水平或国内领先的研究成果，并对国家和上海经济社会发展做出突出贡献者。
一般应具备以下条件之一：①作为主要完成人推动本领域关键技术的发展和应用，对本学科、专业以及相关领域发展有较大影响，被国内外同行公认有创新性成果或业绩；获得国家发明专利授权，对本产业的发展产生积极的支撑和推动作用，并通过成果转化产生良好的经济或社会效益。
②作为项目主要完成人，获得省部级二等奖以上科学技术奖。
③作为第一作者或通讯作者在国际顶尖学术刊物上发表高水平论文。
（3）具有较强的科研管理能力和团队组织协调能力，领衔国家和本市重大科技或工程项目攻关、重点学科建设或担任重要科研机构学术技术负责人。
选拔人才的标准
选拔人才的标准人才是企业发展的关键，而选拔人才的标准则是企业成功的基础。
在当今竞争激烈的社会环境中，企业需要建立科学、合理的选拔人才标准，以确保能够吸引、留住并培养优秀的人才。
那么，究竟应该按照怎样的标准来选拔人才呢？以下将从几个方面来探讨选拔人才的标准。
首先，选拔人才的标准应该包括对个人能力的评估。
在人才选拔过程中，企业需要考察应聘者的专业技能、工作经验、学历背景等方面的能力。
这些能力的评估应该是客观、全面的，不能只看重某一方面，而忽略其他方面。
只有全面评估个人能力，才能找到真正适合企业岗位的人才。
其次，选拔人才的标准还应该包括对个人素质的评估。
除了专业能力之外，个人的综合素质也是企业选拔人才的重要考量。
诚实守信、团队合作、责任心、沟通能力等素质同样重要，这些素质的评估可以通过面试、案例分析等方式进行，以确保企业能够吸引到综合素质优秀的人才。
另外，选拔人才的标准还应该包括对个人发展潜力的评估。
企业需要考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面的潜力。
在今天快速变化的市场环境中，企业需要有未来发展的潜力型人才，而不仅仅是满足眼前岗位需求的人才。
因此，对个人发展潜力的评估同样至关重要。
最后，选拔人才的标准还应该包括对个人的价值观的评估。
企业需要考察应聘者的职业道德、企业文化认同等方面的价值观。
只有与企业价值观相契合的人才，才能够更好地融入企业，为企业的发展贡献力量。
综上所述，选拔人才的标准应该是一个多维度的评估体系，包括对个人能力、素质、发展潜力和价值观的全面评估。
只有这样，企业才能够选拔到真正适合企业发展需要的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
因此，企业在制定选拔人才标准的时候，需要充分考虑以上几个方面的内容，以确保选拔人才的公平、公正和科学。
人才培养标准
人才培养标准人才培养标准是指根据社会的需求和发展的趋势，对人才培养的要求和标准进行规定和界定，以便培养出适应社会发展需要的高素质人才。
人才培养标准的制定对于提高人才培养质量，满足社会对人才的需求具有重要的意义。
下面将从培养目标、培养内容、培养方法等方面来探讨人才培养标准的相关内容。
首先，人才培养标准的制定需要明确培养目标。
培养目标是人才培养的根本任务，也是人才培养标准的核心内容。
在制定人才培养标准时，需要根据社会的需求和行业的发展趋势，明确人才培养的总体目标和具体目标。
总体目标是指培养出具有国际竞争力和创新能力的高素质人才，具体目标则是根据不同行业和专业的需求来确定。
只有明确了培养目标，才能有效地制定出科学合理的人才培养标准。
其次，人才培养标准需要明确培养内容。
培养内容是指人才培养的具体内容和要求。
在制定人才培养标准时，需要结合当前行业的需求和发展趋势，确定人才培养的基本知识、基本技能和基本素质。
同时，还需要注重跨学科知识和实践能力的培养，以适应社会发展的需要。
此外，还需要关注人才的创新能力和团队合作能力的培养，以培养出具有综合素质的高素质人才。
再次，人才培养标准需要明确培养方法。
培养方法是指人才培养的具体方式和方法。
在制定人才培养标准时，需要结合教学理念和教学手段，确定适合人才培养的教学模式和方法。
同时，还需要注重实践教学和项目实践的开展，以提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。
此外，还需要注重创新教育和创新实践的开展，以培养学生的创新意识和创新能力。
总之，人才培养标准的制定对于提高人才培养质量，满足社会对人才的需求具有重要的意义。
在制定人才培养标准时，需要明确培养目标、培养内容和培养方法，以确保人才培养的科学性和有效性。
只有制定出科学合理的人才培养标准，才能培养出更多适应社会发展需要的高素质人才。
人才选拔的基本要素与标准分析
人才选拔的基本要素与标准分析作者：魏筱迪来源：《现代经济信息》2014年第10期摘要：在当今这个充满人才泡沫的社会环境中，对人才的甄选与吸纳成为了各组织企业想要做大做强的关键步骤。
然而，随着时代背景对人才专业水平与综合素质要求的不断提高，选拔者需要在把握传统人才选拔要素的同时，结合现状形成新的选拔标准，做到对症下药，这样才能使当前的人才利用得到可靠保证。
本文主要对人才选拔的基本要素与标准进行分析。
关键词：人才选拔；现状；要素；标准中图分类号：F272.9 文献标识码：A一、人才选拔面临的现状从古到今，人们对于人才的选拔与任用方式经历了各种变革，从分科取士的科举制到如今更加多元化、人性化的笔试、面试、以及素质考核等等，可见人才选拔一直是值得人们为其探索的一项事业。
自建国以来就有“人才强国”的说法，联系当前的现实，科学有效的人才选拔是每个组织、部门、企业以及国家得以持续强劲发展的前提，是它们漫漫长征路重要的第一步。
对人才选拔的重视程度在地区的资金投入上就可见一斑，如湖北武汉在10年间投入了5个亿来支持本土人才的选拔，对参与培养计划的申报者不断降低门槛，更是对入选者提供了30万元诱人的资金支持，可见不论是有着发展愿望的经济个体还是受政府影响的地区经济都笃定的押宝人才选拔，希望通过对人才培养的支持来表达它们对自身发展的渴望。
人才选拔发展到今天，显示了其极强的适应性，除了对预备人才专业素质的考核，内容还涉及身体素质、创新理念、意志品质等综合素质的评定，这种被以往选拔者忽视的要素在今天的HR看来，是对于组织或企业极其重要的潜在动力，在如今充斥各种机遇与挑战的快节奏社会中，担当者越来越不可或缺的角色。
二、人才选拔的基本要素较之以前，现在HR所着眼于的人才选拔要素体现着更大的个性化，以便能够在短暂的选拔过程中最大限度的发掘能够迎合自己选拔目的的人才。
然而，在个性化因素被不断放大的同时，一些关乎人才选拔与人力资源配置的基本要素仍然是选拔者们不容忽视的。
人才引进与选拔标准
人才引进与选拔标准在当今高度竞争的时代，各个企业和组织纷纷推崇人才引进和选拔工作的重要性。
如何有效地引进和选拔合适的人才，成为了一个重要的问题。
本文将从人才引进与选拔的标准方面进行探讨。
一、人才引进标准1. 学历背景人才引进的首要标准之一是学历背景。
在现代社会，学历代表了一个人的基础知识和学术能力水平。
因此，企业和组织在引进人才时，往往要求应聘者具备相关专业的本科或以上学位。
2. 工作经验除了学历背景，工作经验也是人才引进的重要标准之一。
有丰富的工作经验的人才，通常在实践中积累了丰富的经验和解决问题的能力，具备更快速地适应工作环境和创新的能力。
3. 专业技能人才引进的标准还包括对专业技能的要求。
不同的岗位需要不同的专业技能，引进人才时，企业和组织通常会根据具体的工作职责和需求，对应聘者的专业技能进行评估和筛选。
4. 英语能力随着全球化的推进，对于一些企业和组织而言，英语已成为一项基本的工作能力。
因此，一些高层管理者和跨国企业的招聘中，英语能力成为了重要的人才引进标准之一。
二、人才选拔标准1. 知识能力人才选拔的标准之一是对应聘者知识能力的评估。
具备扎实的专业知识、广博的学习背景、较好的学术水平以及对行业和领域的了解，是一个有潜力的人才的重要标志。
2. 能力素质除了知识能力，人才选拔标准还包括对应聘者能力素质的考察。
这包括沟通能力、团队合作能力、领导能力、问题解决能力等方面。
通过对这些能力素质的评估，可以更准确地挑选出适合岗位要求的人才。
3. 潜力和发展能力人才选拔的目的不仅仅是为了解决当下的需求，更是为了长远发展。
因此，对应聘者的潜力和发展能力进行评估是人才选拔的重要标准之一。
有较高的学习动力、较强的适应能力和成长潜力的人才，通常更容易获得选拔机会。
4. 综合素质综合素质是一个人在选拔过程中的综合评价指标。
包括但不限于品质、个性、创新能力、工作态度、抗压能力等方面。
综合素质的评估可以更加全面地了解应聘者的综合能力，从而更准确地选拔出合适的人才。
选拔人才的标准
选拔人才的标准人才是企业发展的重要资源，如何选拔出适合自己企业的人才，是每个企业都需要认真思考的问题。
而选拔人才的标准则是一个企业能否长期稳定发展的关键因素。
在这篇文档中，我们将探讨选拔人才的标准，希望能为各位企业提供一些参考和帮助。
首先，选拔人才的标准应该与企业的发展战略和目标相一致。
企业在制定人才选拔标准时，需要明确自己的发展方向，确定所需人才的专业技能、工作经验、价值观等方面的要求。
只有与企业发展战略相契合的人才，才能更好地为企业创造价值，推动企业持续发展。
其次，选拔人才的标准应该注重综合素质。
除了专业技能和工作经验外，一个人的综合素质也是非常重要的。
综合素质包括但不限于沟通能力、团队合作能力、创新能力、责任心等。
一个人是否具备良好的综合素质，直接关系到他在工作中能否胜任，并且对团队的影响力。
再次，选拔人才的标准应该注重潜力和发展空间。
一个人的潜力和发展空间，决定了他在未来能否为企业带来更大的贡献。
企业在选拔人才时，除了看重现有的专业技能和工作经验，还要着眼于候选人的潜力和未来的发展空间，给予他们更多的成长和发展机会。
最后，选拔人才的标准应该注重团队匹配度。
一个人的加入，不仅仅是为了个人发展，更重要的是为了整个团队的发展。
因此，企业在选拔人才时，需要考虑候选人与团队的匹配度，看他是否能够融入团队，与团队成员和谐相处，共同推动团队的发展。
综上所述，选拔人才的标准应该是多方面的，既要注重专业技能和工作经验，也要注重综合素质、潜力和发展空间，更要注重团队匹配度。
只有综合考量，才能选拔出真正适合企业的人才，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
希望各位企业在选拔人才时，能够根据自己的实际情况，科学合理地制定选拔标准，为企业发展注入新的活力。
人才选拔方案
人才选拔方案在一个企业中，人才是最重要的资源之一。
如何选择、培养和留住优秀人才，是企业成功的关键之一。
制定一个合理的人才选拔方案，可以帮助企业在竞争中占有优势，提高运营效率和经济效益。
1. 选拔标准人才选拔的第一步是明确选拔标准。
企业需要根据自己的业务特点和企业文化，制定适合该企业的选拔标准。
这些标准可以包括以下几个方面：•学历背景：根据企业的业务需要，制定相应的学历要求。
•工作经验：根据招聘职位的级别和复杂程度，制定相应的工作经验要求。
•技能素质：根据不同岗位的技能要求，制定相应的技能素质评估标准。
•思维能力：根据招聘职位的复杂程度和需要的创新能力，制定相应的思维能力评估标准。
在制定选拔标准时，企业应该综合考虑员工的工作表现、人际交往等能力综合素质。
定期修改和适时调整选拔标准，可以不断提高企业的人才质量和竞争力。
2. 选拔流程制定合适的选拔流程，可以帮助企业迅速、有效地选出合适的人才。
一般来说，企业的选拔流程可以分为五个阶段。
阶段一：简历筛选招聘启动后，收到大量的简历。
企业需要进行简历筛选，根据预定的选拔标准，选出符合条件的应聘者，进入下一轮面试环节。
阶段二：电话面试通过电话面试，可以先初步了解应聘者的基本信息、求职意愿和招聘要求的匹配度等。
选择最优秀的应聘者，进入下一阶段。
阶段三：笔试或技能测试通过笔试或技能测试，可以更加客观地评估应聘者的基本素质和专业能力。
在这个阶段，企业应该根据招聘职位的性质和职责，设计相应的测试环节。
阶段四：专业面试在这个阶段，企业应该邀请相关的岗位负责人或专业面试官进行面试。
通过面试，可以深入了解应聘者的专业能力、沟通交流能力和态度等。
阶段五：综合面试在所有环节结束后，企业应该综合考虑应聘者的所有能力素质和综合素质，选出最符合需求的应聘者。
3. 招聘技巧在制定人才选拔方案时，企业还需要注意以下招聘技巧：•发布招聘信息：应该选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。
招聘信息需要包括职位描述、任务要求、待遇等内容。
人才选拔标准的类型与特征
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解人才选拔标准的基本类型及特点；●分辨人才选拔标准的不同观点；●掌握招聘与选拔标准中常见问题及对策；●理解企业招聘与选拔标准中的三大匹配理论。
人才选拔标准的类型与特征人才的选拔，是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。
不同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因，有着不同的人才选拔标准。
严格来说，不存在一种通用的人才选拔标准，如何选择适合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。
一、选人标准的四大类型在人才选拔的过程当中，根据视角的不同，对选择标准的划分也不同。
常见的人才选拔标准有四对：低标准与高标准，宽标准与严标准，硬标准与软标准，通用标准与个人标准。
1.低标准与高标准如果一个岗位人才紧缺，招聘单位可能就会将标准稍微降低，即低标准；如果相同类型的人才很多，单位则可能提高选拔人才的标准，即高标准。
20世纪90年代，招聘一个懂现代管理方式的人力资源总监，难度相当大，因此只能考虑适当地降低标准，只要应聘者做过人事管理，有相关经验就可以了。
20世纪70年代，驾驶员是一个令人羡慕的职业，因为当时会开车的人特别少。
单位里的司机在清闲的时候，还可以帮助职工处理家里的事情。
随着司机社会地位的逐渐升高，会开车的人也很容易找到工作。
随着人力资源市场供求结构的变化，单位用人的标准也相应地做出了调整。
如今招聘单位对司机的要求明显提高了。
比如，做领导的司机，不仅形象、气质要好，还要有很强的责任心和奉献精神，能够细心地养护车辆，还不能太爱抱怨等。
2.严标准与宽标准“宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才，以便于进一步筛选；“严出”是指要认真筛选，尽可能选择真正符合需要的人才。
因此，在招聘开始时可以将标准定得宽泛一些，在实际选择过程中要进行严格的筛选，但是严标准与宽标准并不是绝对的对立关系，可以被企业在招聘中同时采用。
3.硬标准与软标准硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准，例如，必须具备硕士以上学位，或者要求三年以上工作经验等；软标准是指抽象的、弹性较大的标准，例如，要求具备目标管理能力、分析决策能力、建立伙伴关系的能力等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
生产基础工艺规范
四、人才评价----外部人才选拔评价纬度
基本任职条件
• 学历要求 • 经验要求 • 知识/技能要求 • 品德要求
任职能力
• 实现高绩效的 行为能力
人与组织匹配
• 企业文化适应性 • 个人风格与团队 的匹配 。。。。。
四、人才评价----内部人才选拔评价纬度
基本任职条件
• 学历要求 • 经验要求 • 知识/技能要求 • 品德要求
6S管理知识
1、落实生产安全管理要求，明确员工生产责任，监督员工的 规范操作。 2、监督员工对安全生产设备及劳保用品的使用。 3、明确安全生产对员工的要求， 4、熟悉工厂紧急事故处理规范
安全生产知识、 应急事故处理 方法
举例
领班的行为能力等级标准
行为模 块
行为要项
团队氛围建 设
员工知识技 能提升
团队建 人才培养 设
自我形象 小王很自信、相信对方喜欢与自己交流
行为能力 小王出色的商务谈判技能提高了他与别人
沟通的能力
二、人才选拔标准---岗位任职能力要求
➢ 任职能力：包括行为标准、行为模块、行为要项；
任职能力
第一层
行为模块 1
行为模块 2
行为模块 ……
行为模块 n
n=4~6
第二层
行为要项 1
行为要项 2
行为要项 ……
表情呆板、 动作僵硬
不注意场合、 发言不合时宜
行为分 级
2
有时会先与 他人交流
认真倾听他人 意见，不时插 话打断他人
反馈及时 但考虑不 深入
表达基本 完整，语 言缺乏组 织
表情、语 言根据发 言内容发 生变化
把握发言机会， 不会让对方感 到尴尬
3
总是先与他 人交流
完整倾听他人 观点，关注对 方并记录对方 观点
用、英语交流、设备操作等
二、人才选拔标准---岗位素质要求
胜任力素质模型 知识
可见的
外显的 知识 技能
社会角色
价值观/态度/社会角色 例：客户满意
特质
动机
自我形象
例：自信
深藏的
内隐的
个性/特质 动机
例：灵活性 难于评价
与培养
自我形象 技能
易于评价 与培养
例：成就导向
被发掘和发展的难易
冰山模型
很难测量与比较(潜能)
人才选拔与评价
人力资源部：黄小龙
一则小故事
某将军常年征战在外，某日突然收到夫人书信，信中告知其三子 因在闹市杀死一市民被判死刑，一个月后行刑；请丈夫设法救之；将 军深知当朝宰相深得国君宠信并极爱财；若贿赂于宰相，请宰相在国 君前求情，幸许其子能免一死；于是回信告之，速派人送一千金至宰 相，请宰相帮忙；夫人心想，大子生性乖巧；二子少不安事，行事浮 夸，大子应为合适人选；于是回复将军将派大子前往；将军阅信后大 呼，我三儿命休矣；其部下问之原因；将军曰：大子出生贫寒，常食 不裹腹，自幼勤俭节约；而二子是在我发迹后所生，自幼锦衣玉食， 花钱毫无节制；今令大子携金前往，大子必心疼钱来之不易，将送宰 相钱财减之，而令宰相不满，不愿救之；而二子自幼锦衣玉食，对钱 毫无概念，若遣他去，必将成之；果不其然；半月之后，三子死讯传 来；
确定 岗位 对能 力素 质的 需求
人岗匹配
素质评估
确定 人员 的能 力素 质水
平
二、人才选拔标准
➢ 岗位基本任职条件
➢ 岗位素质要求 ➢ 岗位任职能力要求 ➢ 组织及岗位其它要求
高绩效=合适的素质(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎么做)
二、人才选拔标准---岗位基本任职条件
➢ 知识：学历、专业、工作经验 ➢ 技能：胜任岗位需掌握的工具、方法等，如计算机使
????
二、人才选拔标准---岗位素质要求
举例：沟通能力
胜任力素质模型
➢ 定义：指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和 内在动因。
关键行为 1
主动性
经常等待他 人主动交流
倾听
不等别人完整 表达观点就会 打断别人
反馈
表达
技巧
把握机会
马上反馈 意见，缺 乏必要考 虑
语言含糊， 观点表达 不清晰
无赖出身 文武工夫一般
大肚容人（韩信：大将军，封王） 该缩头时缩头 施惠与人 王者之残忍 实用主义者
二、人才选拔标准---岗位素质要求
胜任力素质模型分类：
❖ 公司核心素质：指围绕公司核心价值观，针对公司中所有员工的、 基础且重要素质与行为的要求，它适用于组织中所有的员工，无 论其所在何种部门或是承担何种岗位。如某公司核心素质是学习分
对儿童的理解
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
可随时提供服务
聆听
敏感
儿科病患的临床经 谁合适？
验与精湛技能
做什么？
……
优秀儿科研究中心主 任应具备的核心素质
管理（领导、授权、 驾驭全局）能力
对研究的深刻理解 与他人协作的能力 对流程与组织系统 的关注 引进资源的能力 儿科临床经验与技 能
……
案例启示
❖ 即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备从事相应工作的素质要求， 将同样意味着无法胜任该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同绩 效的根本原因。
行为要项
制度、 流程建
设
执行公司政 策
流程优化
行为标准
必备知识技能
1、了解公司各项管理制度、熟悉生产管理流程 及相关管理规定
2、积极在员工中宣导公司各项管理制度及规定 并监督员工执行
3、严格遵守公司各项制度及管理流程及相关管 理规定，成为本班组员工的学习对象与楷模
4、员工的业指导规范学习、执行
1、总结生产方法、向上级提供流程优化思路及 建议。
1、利用各种生产管制工具、对生产进度实施监控、促进生产 目标的达成 2、提供班组人工效率分析数据 3、对班组生产进度异常情况及时做出反馈 4、落实生产成本控制要求 5、指导员工生产操作
1、落实每个员工6S要求及责任区域 2、按6S检查要求，检查6S计划在员工中的执行。
计划管理
问题分析与解 决方法；品质 缺陷异常分析； 时间管理；
行为要项 m
m=3~5
第三层
行为标准 1
行为标准 2
行为标准 k
成功地完成 本职类工作 的行为特点 或结果
k=2~3
举例
领班的行为能力等级标准
行为模 块
行为要项
制定合理 的生产计 划
生产计划 的实施与 监控
生产 6S管理 管理
生产安全 管理
行为标准
必备知识技能
1.、根据上司的生产计划安排，布置员工每日工作目标 2.、协助上级指定生产资源计划（如生产物料、劳保用品等） 3.、根据工作任务的具体要求和特点，协助上级分析工作中易 出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。
员工激励
行为标准
必备知识技能
1、加强与员工工作、生活上的交流， 2、协助上级建立平等、互助、信任的工作氛围及保 持沟通渠道的畅顺
1、清楚本班组员工的知识技能掌握情况 2、制定员工辅导计划并辅导员工生产技能的提高 3、落实上级安排的各项员工知识技能提高项目 4、建立员工知识技能提升档案，并定期对员工知识 技能掌握情况进行评估。
➢ 组织及岗位其它要求
二、人才选拔标准---岗位任职能力要求
➢ 任职能力：员工为完成职责内的工作所需要的行为能力 ,任职能力 是可以通过工作实践及培养形成；
举例:
行为 小王与客户进行了很好地 沟通并顺利获得了定单
可观察到的行为(素质)
动机 小王觉得与别人交流能收获快乐 个性 小王性格外向 社会角色 小王是业务员，他尽量使自己符合角色要求
胜任力素质
• 具备岗位培养 潜力素质
态度与业绩
• 工作态度 • 工作业绩
员工任职能力评价样本（截选）
评价与发展
Thank You !
反馈滞后， 但会认真 考虑对方 意见或观 点
完整表达 自我观点， 语言清晰 流利
表情丰富， 动作协调
正确分析交流 场合和机会， 发言内容使对 方接受
二、人才选拔标准---岗位素质要求
医生A和医生B的故事
案例讨论
假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是 儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A 和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年 的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。
享、精准高效、全局意识、客户导向
❖ 职类通用素质：指根据各序列岗位的业务性质和业务特点，提炼 形成的该职类必须具备的素质和能力。如华为研发类岗位通用素 质为学习能力、主动性、团队合作、坚韧性、成就导向、思维能 力等
❖ 岗位专业素质：指同专业序列内的岗位包含了多项专业素质能力， 不同的岗位对具体的专业素质和能力要求存在明显的差异。如某
❖ 以“素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持续成功与组织中人的发展 提供了动力与有效保障。
二、人才选拔标准---岗位素质要求
胜任力素质模型提炼常用方法
胜任力素质模型
➢ BEI（行为事件访谈法： ➢ 问卷调查法 ➢ 企业标杆对照法
二、人才选拔标准
➢ 岗位基本任职条件 ➢ 岗位素质要求
➢ 岗位任职能力要求
1、积极向上级推荐有发展潜力的员工 2、落实上级的人才培养计划 3、了解员工的职业发展需求并向上级反馈
1、落实上司的员工激励计划 2、正确使用公司的员工奖惩制度，赏罚分明。 3、了解员工的工作状态并向上级反馈
沟通管理、公司各 项规章制度 员工辅导技能
沟通管理
员工激励方法
举例
领班的行为能力等级标准
行为模 块