五、薪酬福利管理
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理的内容包括：
1. 工资制度：根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合实际情况，制定工资制度。
主要依据外部均衡调查，人力资源部定期了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成薪资调查表，以此作为制定工资标准的主要依据。
同时，根据外部均衡调查结果、经营状况及员工绩效考评情况，工资实行动态管理。
2. 工资结构：包括岗位工资、绩效奖金、津贴和年终奖金等部分。
3. 福利制度：包括补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动和休闲旅游等。
以上内容仅供参考，不同公司或单位的薪酬与福利管理制度可能存在差异，建议咨询公司人力资源部门或查阅公司相关规定。
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，旨在规范企业员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
一、薪酬管理制度1、薪资制度（1）确定薪资结构企业应该制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，要考虑到员工的工作职责、岗位等级、业绩表现等因素。
（2）设定薪资标准企业还要根据各个岗位的薪资市场行情和员工的工作经验、能力、学历等进行评估，设定合理的薪资标准，使员工的薪资待遇与市场水平相当。
（3）实行薪资浮动制度企业应该根据员工的工作表现和岗位等级实行薪资浮动制度，鼓励员工不断提高业绩和能力，从而获得更高的薪资回报。
2、绩效考核管理（1）制定考核指标企业需要制定符合实际的绩效考核指标，从而能够有效地衡量员工的工作表现和业绩，同时也需要考虑到员工的岗位特点和工作量。
（2）设置考核周期和方式企业应该根据实际情况确定考核周期和考核方式，如年度考核、季度考核、月度考核等，并且要针对不同的岗位和职能制定不同的考核方式，如工作报告、客户评价等。
（3）确定考核结果企业需要对员工的考核结果进行权衡，对员工的绩效表现进行分类管理，根据不同的绩效等级设定不同的绩效激励措施。
二、福利管理制度1、社会保险福利制度企业应该按照国家规定缴纳社会保险费用，为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，同时还可根据企业情况为员工提供商业保险等。
2、带薪休假制度企业应该为员工制定合理的带薪休假制度，包括年休假、婚假、产假、病假等，让员工有充分的时间和机会，去休息、恢复和调整，提高生活质量和工作效率。
3、节日福利制度企业应该为员工制定合理的节日福利制度，包括放假安排、礼品发放、活动组织等，让员工感受到企业的关怀和关注，激发员工的工作热情和归属感。
4、培训发展制度企业应该为员工制定合理的培训发展制度，包括内部培训、外部培训、学习计划等，让员工不断学习、成长和提升，从而更好地适应企业发展需求。
薪酬管理原理(五)福利管理
2. 法定福利
• 2.4 工伤保险
• 工伤保险是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及 其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会 保障制度。 工伤保险制度遵循的原则： 无过失补偿原则：无论职业伤害责任主要属于雇主或者第三者或员工个人，受伤害者 应得到一定的经济补偿，雇主不承担直接补偿责任，而是由工伤社会保险机构统一组 织工伤补偿，不需要通过法律程序和法院裁决。 风险分担、互助互济原则：通过法律，强制征收保险费 ，简历工伤保险金，采取互助 互济原则，分担风险，在待遇分配上，国家责成社会保险机构对费用实行再分配。 个人不缴费原则：工伤保险由单位缴纳，员工个人不缴纳任何费用。
• 员工福利是普惠制的报酬形式，企业的正式员工所享受的福利水平差别不大，临时工 则没有这些福利，所以如果员工的福利成本在企业的人工成本中所占比重过高，企业 在做雇佣决策时就会考虑通过雇佣临时工，来代替正式员工，以节省福利部分的开支。
• 1.2.4 传递企业的文化和价值观
2. 法定福利
• 法定福利包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险、生育保险五大险种和住房公积金。
• 2.6 住房公积金
3. 企业补充福利
• 3.1 企业补充养老金计划（企业年金计划）
• 企业补充养老金计划是视企业经济能力而定，经济条件好的多补充，条件差的少补充 或不补充；鼓励为企业多做贡献，补充退休金随本人的工资和本企业工龄而定，离开 企业不转移关系；费用由企业自主承担，也可以是企业和员工双方共同承担；采取完 全积累模式，用以投资增值，国家一般会提供政策支持和税收方面的优惠。 企业补充养老金按给付结构来分可以分为 收益确定制：制：是一种雇主按照固定方式向雇员退休基金或雇员储蓄基金捐款的计划。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
员工薪酬福利管理制度（精选6篇）
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
公司薪酬福利管理制度内容
公司薪酬福利管理制度内容一、概述管理好公司的薪酬福利是公司发展的重要环节。
薪酬福利管理制度是企业内部的规范性文件，是公司的重要管理工具之一。
本文将介绍公司薪酬福利管理制度的内容和意义，包括薪资核算、工资结构、福利待遇等方面内容。
二、薪资核算1. 薪资核算标准：制定薪酬标准是管理好薪酬的基础。
公司应明确员工的薪酬标准及薪酬计算方式，确保薪酬的合理性和公平性。
2. 薪资核算流程：公司应制定薪酬核算流程，明确薪资核算的工作流程和责任，防止出现差错和失误，保证薪资核算的准确性。
3. 薪资核算调整：薪资核算调整应根据公司的经济状况和员工的表现进行相应的调整。
公司应设置薪酬调整规定和机制，明确调整的范围、标准和程序，维护员工的合法权益。
三、工资结构1. 工资结构设计：公司应依据企业文化、业务特点、员工素质等进行工资结构设计。
设置不同的职务等级、岗位等级，根据不同的等级设定相应的薪酬水平。
2. 工资结构职级评定：公司应制定职级评定的标准和程序，明确职位等级划分的依据和原则。
职级评定的结果应公示，确保公开透明。
3. 工资结构调整：工资结构调整应根据公司的经济状况和员工的表现进行相应的调整。
公司应设置工资结构调整规定和机制，明确调整的范围、标准和程序，维护员工的合法权益。
四、福利待遇1. 带薪休假：公司应制定带薪休假政策，明确员工休假的标准和假期计算方式。
在员工享受带薪休假时，公司应保证正常的工作运转。
2. 社会保险：公司应依法为员工缴纳社会保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。
公司还可以根据员工需求和公司经济状况，提供商业保险等福利。
3. 住房公积金：公司应为员工缴纳住房公积金，确保员工享受住房公积金制度的权益。
4. 其他福利：公司还可以根据员工需求和公司经济状况，提供各类娱乐活动、培训等福利。
五、效果评估1. 薪酬与绩效的对比：公司应根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行调整，保证员工的激励机制。
2024年薪酬福利管理制度
2024年薪酬福利管理制度为规范公司薪酬福利管理，保障公司员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司可持续发展，特制定本管理制度。
一、总则第一条本管理制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第二条公司薪酬福利管理应遵循公平、公正、公开、竞争、可持续的原则，确保员工薪酬福利与公司经营状况、市场水平相匹配。
第三条公司设立薪酬福利委员会，负责制定、修改和监督执行薪酬福利管理制度，对公司薪酬福利方案进行审议和评估。
二、薪酬管理第四条薪酬管理包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，每年进行一次调整。
第六条绩效工资与员工工作表现、业绩和公司经营状况挂钩，每月进行考核发放。
第七条奖金根据公司年度经营效益和员工贡献度发放，包括年终奖、项目奖等。
第八条津贴和补贴包括通讯补贴、交通补贴、餐补、房补等，根据公司实际情况和员工需求制定。
第九条公司根据国家法律法规和公司经营状况，适时调整薪酬结构，确保员工薪酬水平与市场水平相匹配。
三、福利管理第十条福利管理包括社会保险、商业保险、带薪休假、员工培训、员工活动等。
第十一条公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十二条公司为员工提供商业保险，包括意外伤害保险、重大疾病保险等。
第十三条员工享有带薪休假，根据国家法律法规和公司规定执行。
第十四条公司为员工提供培训和学习机会，包括新员工培训、在职培训、晋升培训等。
第十五条公司定期组织员工活动，丰富员工文化生活，增进员工之间的交流与合作。
四、薪酬福利调整第十六条公司根据国家法律法规、市场状况和公司经营状况，定期对薪酬福利制度进行调整。
第十七条薪酬福利调整应充分听取员工意见，确保调整方案的公平、公正和公开。
五、薪酬福利监督与评估第十八条公司薪酬福利委员会负责对薪酬福利管理制度执行情况进行监督和评估。
第十九条公司定期对薪酬福利制度进行内部审计，确保薪酬福利管理的合规性和合理性。
第五章 薪酬福利管理
相关知识
一,薪酬方案评价的目的 二,一个优化薪酬方案的特征 1,从劳动者的角度看 2,从企业角度看
第二单元 薪酬方案完善与创新
学习目标 工作程序和方法 一,完善薪酬管理制度 二,完善,创新企业薪酬制度的工作程序 相关知识
二,完善,创新企业薪酬制度的工作程 完善, 序
1,建立以岗位工资为主的基本工资制度. 2,灵活多样的工资支付形式., 3,实行董事会,经理层人员按职责和贡献取得报酬的办 法. 4,对科技人员进行激励. 5,探索进行企业内部员工持股试点. 6,积极试行技术入股,探索技术要素参与收益的方法. 7,试行劳动分红. 8,加强内部基础管理 9,实行工人成本合理约束 10,员工参与决策和监督 10,员工参与决策和监督
相关知识
一,企业各类人员薪酬分配的难点 (一)研发人员的薪酬 (二)高级主管的薪酬 (三)销售人员的薪酬 二,企业激励的措施 物质,精神;正,负;内在,外在;长期, 短期 三,分享理论(利润分享)
三,分享理论(利润分享) 分享理论(利润分享)
形式: 1,无保障工资的纯利润分享 2,有保障工资的不分利润分享 3,按利润的一定比重分享 4,年终或年中一次性分红 发展和使用情况
高级人力资源管理师 工作要求
主讲人:李剑波
第五章 薪酬福利管理
第一节 薪酬策略 第二节 薪酬制度完善与创新
第一节 薪酬策略
学习目标 工作程序和方法 一,掌握薪酬调查分析的结果 二,理解企业文化和企业员工薪酬观念 三,理解企业战略 四,掌握相关政策 五,了解员工的需求 六,了解企业人力资源规划和财力状况 七,制定薪酬策略:作用,内容,要点,与企业发展战略 的关系 相关知识
第二节 薪酬制度完善与创新
第一单元 薪酬方案与策略评价 第二单元 薪酬方案完善与创新
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第五章薪酬福利管理选判类：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
薪酬管理与企业发展是相辅相成的。
薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级；薪酬调查；薪酬计划；薪酬结构；薪酬制度的制定与调整；人工成本测算。
有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则。
岗位评价的方法有：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
岗位分析的方法有：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。
在划分薪酬等级时，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级。
岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
岗位评价的原则：1岗位评价的是岗位而不是岗位中的人；2让员工积极的参与到岗位评价的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；3岗位评价的结果应该公开。
企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。
薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
薪酬市场调查目的：为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。
在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，调查10家以上。
在确定调查岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。
可选择企业中的主要岗位，一般点所有岗位的20％。
统计分析调查数据的方法：数据排列、频率分析（被调查企业只给出平均薪酬而未给出准备的薪酬水平时，采用此法）、回归分析、制图。
岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级；为了保证薪酬管理的外部公平，要进行薪酬调查。
员工的薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组（部门）考核结果，个人考核结果直接挂钩。
制定薪酬计划需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付能力资料等。
薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占比重。
薪制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动现任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将种类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。
企业的薪酬策略有：1能够吸引并保留适当原工所必须支付的薪酬水平；2企业有能力支付的水平；3实现企业战略目标所要求的薪酬水平。
从性质上分薪酬结构的类型：高弹性类（绩效工资）：激励作用大，不稳定；高稳定类（年功工资）；折中类（岗位工资及组合式薪酬）。
薪酬等级往往与岗位等级相对应。
薪酬激动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
薪酬的过渡办法：某员工所在岗位在新制度中经岗位评价后的薪酬等级比原有的等级低，那么处理方法可是采用该员工的薪酬等级仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪酬标准不变，直到薪酬等级与薪酬标准一致。
薪酬制度中必须明确的内容：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定等。
工资定级是对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。
包括：1对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；2对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；3对已工作过但新调入企业的员工的工资定级。
工资定级性调整应考虑的因素：1员工的生活费用；2同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平；3新员工的实际工作能力。
企业从业人员年平均人数统计中，在岗员工年平均人数要单列其中。
企业利润总额是指企业的税前会计利润。
员工的劳动报酬总额包括：计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（其他工资）、计件超额工资等。
住房费用不包括已经统计在员工工资中的住房补贴、房租补贴、房改补贴等。
人工成本是企业因使用劳动力而发生的所有费用。
包括：企业从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。
社会保险是由德国的俾斯麦提出的。
加班加点工资和其他工资属于补贴的范围。
非经济性福利的基本目的是全面改善员工的工作生活质量。
福利一般是低差异高刚性的。
各种福利项目的特点：补贴是低差异高刚性的；津贴中有些是低差异高刚性的如地区津贴，有些是高差异低刚性的如技术津贴；基本医疗保险是低差异高刚性的，而基本养老保险则是高差异高刚性的。
简答及技能类：岗位评价的工作程序：1．选择岗位分析的方法进行岗位分析，包括：1确定企业的战略和组织目标；2选择适当的分析方法进行岗位分析；3确定进行岗位分析的具体方面；4形成系统化规范化的文件，即岗位说明书。
2．二成立岗位评价小组，履行以下职能：1确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价；2确定其他岗位相对于基准岗位的价值；3推荐确定薪酬的相关要素（但最终由人力资源部审定）；4选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。
3．选择岗位评价的方法进行岗位评价。
岗位评价的方法：1．岗位排列法：是一种简单的岗位评价方法，小企业运用较多。
它包括：定限排列法和成对排列法。
2．岗位分类法：工作程序是：1确定岗位类别的数目；2对各岗位类别的各个级别进行定义；3将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；4当岗位评价完成后就可以以此为基础设定薪等级了。
例：P203表3．要素比较法：工作程序是：1获取岗位信息；2确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责和工作条件；3选择关键基准岗位：15－25个；4根据薪酬要素将关键岗位排序；5根据薪酬要素确定各岗位的工资率；6再根据工资率将关键岗位排序；7根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；8确立岗位薪酬等级；9使用岗位比较等级。
例：P172表4．要素计点法：工作程序是：1确定要评价的岗位系列；2搜集岗位信息；3选择薪酬要素；4界定薪酬要素；5确定要素等级：5－6等；6确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重；7确定各要素及各要素等级的点值；8编写岗位评价指导手册。
例：P175计算：起薪点＝平均薪酬/（1＋薪幅百分率÷2）顶薪点＝平均薪酬×（1＋薪幅百分率÷2）＝1＋｛薪幅百分率/（2＋薪幅百分率）｝例：P178企业薪酬调查的方式：1．企业之间相互调查：比较适合有着良好关系的企业使用；2．委托调查：委托咨询公司进行。
难以在类似企业中找到对等岗位时使用，费用较高；3．调查公开的信息；4．调查问卷：前三种是面对少数的规范的岗位，大约20％－25％的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目的的。
薪酬满意度调查工作程序：1．确定调查对象：企业内部所有员工；2．确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表；3．确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与企业内部，与市场）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放形式等的满意度。
薪酬调查的作用：1．外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。
2．内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平－员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平－员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平－员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当。
制定薪酬计划的工作程序：1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；2．解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处；3．了解企业人力资源规划；4．将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表；5．根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业水平或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低；6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，各员工的基本情况做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总；7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整；8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
制定薪酬计划的方法：1．从下而上法：比较实际、灵活，且可行性较高。
但不易控制总体的人工成本；2．从上而下法：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
薪酬计划报告包括的内容：1．本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；2．人办资源规划情况；3．预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。
｛应用｝不同员工的薪酬构成项目：研发人员实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；销售人员实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中主要是计件工资。
同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也不所不同：高级管理人员和企业骨干人员可能除基本工资、岗位工资、奖金等还有职务津贴、股票期权等项目。
低等级员工可能没有。
｛应用｝确定不同员工薪酬等级的薪酬结构比例：1．不同性质工作的员工薪酬结构比例有所不同：销售人员应重激励，浮动工资（奖金）应占较大比重，管理部门的人员生保障，浮动工资（奖金）比重小一些。
2．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也有所不同：高管人员其工作成果对企业影响较大，劳动绩效可以自己控制，所以浮动工资比重较大；执行层的普通员工工作成果对企业影响小，劳动绩效自己无法控制，浮动工资比重较小。
各种薪酬结构：1．传统的薪酬结构类型：1以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提成工资、效益工资）；优点：激励效果好。
缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识新技能的动力。
只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。
2以工作为导向的薪酬结构（岗位工资制、职务工资制）；优点：有利于激发员工的工作热情和现任心。
缺点：无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和现任心不同而引起的贡献差距。
该法适用于各工作之间责、权、利明确的企业。