第十二章 激励

二 麦格雷戈的X理论和Y理论
XY理论对激励问题的意义
X理论假设较低层次的需要支配个人行为 Y理论假设较高层次的需要支配个人行为 麦格雷戈个人认为，Y理论更为有效，因此他 建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性 的工作，建立良好的群体关系。 实际上，并无证据表明哪一种假设更为有效。 丰田公司美国市场部的副总裁Bob Mccurry是X 理论的追随者，并且使丰田公司的市场份额大 幅度提高。
双 因 素 理 论
麦 格 雷 戈 的 理 论
马 斯 洛 的 需 要 理 论
X-Y
一 马斯洛的需要理论
（一） 马 斯 洛 发展需要 的 （高级需要） 需 要 层 次 基本需要 理 论 （低级需要）
胜任感 自我 实现需要 成就感
尊重需要
自尊 他尊 情感 归属
社会需要
安 全 需 要
生
理
需
要
二 麦格雷戈的X理论和Y理论
激发人潜力的强度 目标实现可能性的大小 目标的价值
M高=E高*V高 M中=E中*V中 M抵=E抵*V抵 M抵=E高*V抵
M抵=E抵*V高
六 公平理论
亚当斯的公平理论
1．公平公式： （横向比较）
QP Qx < = > IP Ix 其中： QP：自己对自己所获报酬的感觉 IP ：自己对所付出的感觉 Qx：自己对他人所获报酬的感觉 Ix ：自己对他人所获付出的感觉


五 期望理论
弗洛姆的期望理论
1．什么是期望
期望是指一个人根据自己以往的经验和期望对象能 力的大小，在一定时间里预计能够达到某种目标或满足 某种需要的期待和向往。
期望产生的条件
（1）有某种需要
（2）目标及目标价值 （3）可行性比较（目标的可能性）
五 期望理论
2．期望理论的主要观点：当人们预期到能够完
自己
（３）换参照对象
（４）制造矛盾
七 强化理论



美国心理学家：斯金纳 人的行为是对其所获刺激的函数。强化是指对一种行 为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一 定程度上会决定这种行为是否重复。 管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工 的活动，重点在于强化而不是惩罚，管理者应忽视而 不是惩罚他不赞同的行为。 强化理论忽视了目标，期望，需要等个体要素，而不 仅仅注意当人们采取某种行为时会带来什么样的后果。

四 激励的作用
通过激励可以挖掘职工的内在潜力 通过激励可以吸引组织所需的人才，并 保持组织人员的稳定性 通过激励可以鼓励先进，鞭策后进 通过激励可以使职工的个人目标与组织 目标协调一致，更好地实现组织目标。

（二）激励理论







强 化 理 论
公 平 理 论
期 望 理 论
成 就 需 要 理 论
第十二章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
激励
授课内容：（一）激励与激励过程 （二）激励理论 （三）激励理论的综合 （四）关于激励员工的建议 重难点： 激励理论
பைடு நூலகம்
（一）激励与激励过程
一 二 三 四

什么是动机 激励的过程 激励的含义及其分类 激励的作用
三组被管理者


现实浪漫主义者 洞悉全盘大局再采取行动，一旦下定决 心，便很难再改变。对善意、恶意很敏感，以信赖感为 主轴，有很彻底的同伴意识，喜欢成群结党。 亲切容易 和别人称兄道弟.是属于豪爽、乐观向前的人。 1、独立心、几上心强。 2、讨厌谎言、十分诚实。 3、很会照顾别人十分亲切。 4、会因自己的喜好而偏袒对方。 5、以自我为中心，多少会有强人所难的一面。 6、爱出风头、希望受人注意。 7、粗枝大叶的个性不善於细微的照顾、关心。 8、想法现实契合实际 9、慷慨大方、虚荣心强。 10、竞争意识强烈、讨厌失败。
五 期望理论
4．期望模式
个人努力 A 个人绩效 B 组织奖赏 C 个人目标
A ：努力－绩效的联系
B ：绩效－奖赏的联系 C ：吸引力
期望概率
关联度 效价
员工自我知觉到自己通过努力工作就能达到所要求的绩效， 达到绩效后就能得到具有吸引里的奖赏时，他就会努力工作。
五 期望理论
5．期望公式 激励力量M＝期望概率E ×效价V
四组被管理者


充满矛盾的自信家 天生和平主义者，很热心的做一些自己没 有利益的事或为了公众的事而奔波。未具一贯性，行动尖锐， 忽冷忽热，常被视为异端，经常走自我的道路，不会主动投 入团体。 为了保持天真烂漫的心，不会任意摆脸色。 1、对不会将感情表现在脸上。 2、待人的态度十分良好、视任何人都是平等的。 3、不轻易流露出情感、会考虑后果。 4、批判精神旺盛喜好争论。 5、一旦受委托便不会拒绝别人。 6、很懂得处世之道。 7、圆满主义者做事不果汰。 8、喜好幻想、浪漫主义者。 9、容易受伤也是个爱器鬼。 10、自尊心很强、会装腔作势。
成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结 果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。 3．三种变量（或三种关系） （1）努力－－绩效的关系：个体感受到通过一定 程度的努力而达到工作绩效的可能性； （2）绩效－－奖赏关系：个体对于达到一定工作成
绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度； （3）吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结 果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。
（三）激励理论的综合
高成就需要 公平性比较
能力
个人努力
绩效评估标准
个人绩效 组织奖赏 个人目标
目标绩效 评估系统
强化
目标导向行为
主导需要
（四）关于激励员工的建议
１．认清个体差异 ２．使人与职务相匹配 ３．确保个体认为目标是可达到的 ４．差异化奖励 ５．奖励与绩效挂钩 ６．检查公平系统 ７．不要忽视钱的因素
1．X理论的假设： (1)人天生好逸恶 劳 (2) 强制、诱使 他们实现组织目标； (3)性喜逃避责任 (4)安于现状，没 有雄心壮志。 2．Y理论的假设： (1)工作如休息、娱乐 (2)若对工作作出承诺 ，就会进行自我指导 和自我控制 (3)每个人不仅能承担 责任，而且会主动寻 求承担责任 (4)大多数人都具备作 出正确决策的能力， 而不仅仅管理 者才 具备。
二组被管理者


充满感情的行动家 个性爽朗，开门见山，没心眼，心 肠软，有同情心。爱好横向关系的拓展，全凭直觉及 印象，容易不顾一切的蛮干下去，不求结果，只在乎 过程，极为重视现在。 十分重视自己感情的B型，一 旦产生兴趣会首先采取行动 1、对任何人都十分开放。 2、表里如一，会马上将感情表现在脸上。 3、是很容易得意忘形的人、喜欢别人戴高帽子。 4、十分讨厌被束缚或命令。 5、如果有兴趣便会埋首钻研。 6、没有持续力，喜新厌旧。 7、不甘寂寞、希望被呵护。 8、具幽默感常会在家人中掀起高潮。 9、一旦紧张便马上难为情地设法搪塞。 10、爱唱反调、好奇心强。
四 成就需要理论
成就需要与工作绩效的关系

1.个人责任：高成就需要者追求的是个人的成就感而不是 成功之后的奖励，他们渴望把事情做的更完美，寻求那 种能发挥其独立处理问题能力的工作环境。 2.中等风险：高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目 标。对于自己感到成败各半的工作，表现最为出色；不 喜欢成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。 3.反馈：希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息， 从而了解自己是否有所进步。
重难点：
激励理论
十 激励
一组被管理者
•崇尚完美主义者有牺牲奉献的精神，具协调性，积极服务别
人。重视周遭气氛，喜爱孤独，易掩饰自己的真心，无法信 任别人。善于照顾他人、个性老实的其实是个老顽固。
•1. 会确实遵守约定或规则。
2. 能辨别事情的好坏、条理分明。 3. 很善于察言观色。 4. 很什穷操心且十分细心。 5. 无论如何也会努力达成目标，劳耐力很强。 6. 礼仪端正十分受长辈喜爱。 7. 十分在意他人的眼光。 8. 一旦决定某事即十分顽固、执著。 9. 悲观型的人常自责。 10. 会暗中努力不懈。
二 激励的过程
需要 产生 紧张 引起 动机 导致 行为 到达 反馈 提供 消除紧张 满足 带来 目标
三 激励的含义及其分类
含义:激励是由动机推动的一种精神状态.管理学上 定义是指主管人员通过科学的方法，促进诱发下级 形成动机，激发人的内在潜力，引导行为指向目标 的过程。 分类： •按产生的原因不同划分 •外附激励-- 赞许、奖赏、竞赛、评职称 •内滋激励—认同感、义务感 •按性质不同划分 •精神激励 •物质激励
麦克莱兰的三种需要理论
1.成就需要(need for achievement):达到标准、追求卓越、
争取成功的需要。急需成就的人，对成功有一种强烈的需 求，同样也担心失败，但他们愿意接受挑战，喜欢表现自 己。 2.权力需要(need for power)：影响或控制他人且不受他 人控制的欲望。具有较高权力欲的人，对向他人施加影响 或控制表现出极大的关心，一般寻求领导者的地位。 3.归属需要(need for affiliation)：建立友好亲密的人际 关系的愿望。这类人通常从友爱中达到欢乐，并设法避免 因被某个集团拒之门外带来的痛苦，渴望友谊，喜欢合作 而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。
六 公平理论
亚当斯的公平理论
2．公平公式： （纵向比较）
QPP Q Pl IPP < = > I Pl 其中： QPP：自己对目前所获报酬的感觉 IPP ：自己对目前所付出的感觉 QPl ：自己对过去所获报酬的感觉 IPl ：自己对过去所付出的感觉
六 公平理论
2．不公平时的反映
（１）曲解
别人
（２）改变

三双因素理论
赫茨伯格的激励－保健理论
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 保障
满意
中性
不满意
三双因素理论
传统观点
满意
激励因素
不满意
赫茨伯格的观点
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
四 成就需要理论
一 什么是动机

动机不是一种个性特征。动机水平不仅因 人而异，而且对于同一个人来说还因时而 异。
定义：个体通过高水平的努力而实现组
织目标的愿望，同时这种努力又能满足个 体的需要。 动机概念中，有三个关键因素：努力、组 织目标、需要。 个人需要与组织目标的一致性。反例：上 班网上聊天，上课发短信