HR借鉴简历怎么看
hr看简历有什么特点_HR眼中“优秀简历的标准
hr看简历有什么特点_HR眼中“优秀简历的标准多年招聘，我常常见到优秀的人，却极少见到优秀的简历。
也许，优秀的人不重视写出优秀的简历，而菜鸟们则没有足够的内容或不好意思把自己写得那么优秀吧。
简历不分高低贵贱，不唯年龄、资历、学历、地位和贡献论，只要把你的个人特点完全、充分、准确、传神地传递出来，让一个不认识、不了解你的人无任何歧义地在第一时间内把你安排到最适合你特长、你最喜欢的岗位上，这就是优秀简历的功效。
从我的个人职业经验来看，大量的简历在内容、格式、写法技巧方面需要提高和改善。
优秀简历的标准是：陈述和自评完全符合事实;同时表述意境高于事实，充分展示出自己的价值，给阅者强烈震撼，印象深刻。
一、内容是简历之魂，是招聘官摄取的要点。
常见问题有：1.重点不突出，似乎什么都做过、都能做，但看不出专长。
现在对岗位的招聘要求越来越专业化、精细化，什么都接触过又都不精通的万金油式的人选只在特定条件下被看好，比如私人小企业，没有大的发展计划，找一个财务、行政、人事、销售都懂些的人守摊儿，一人多能，节省成本。
而这样的人选，让职位设置精密化、专业化的大公司看中的机会就很小。
很多人把整个部门的工作内容归入自己的工作经历，明眼人一看就不真实。
比如，财务部员工的简历，把出纳、成本、会计、预决算、投融资都纳入自个儿的简历。
你如果是普通员工，不可能一个人干这么全活儿的事，如果你是部门领导，一般不做这么多具体工作，那么具体到你所在的岗位，你的职责是什么你的专长在哪里从简历中看不出来。
2.没有个人特点，似曾相识，看后没印象。
很多简历写得平淡无奇，几年工作下来的所得、积累、进步，为企业的付出、贡献，关键时刻起的作用，和其他竞聘者的差异等，没有展现出来。
求职者要站在招聘官的角度想我为什么要选择这个人，而不是别人，他和这个岗位的契合点在哪里他来能带来什么。
数百上千人应聘一个岗位，你和他人的差异性是取胜的关键。
如果用人单位认识到只有你是最合适的，你就成功了，而前提是要看到你的特点和亮点，这些首先要让招聘官从简历上看到。
hr识别简历技巧
hr识别简历技巧
HR在识别简历时，主要关注以下几个方面：
1. 匹配度：这是最重要的一个因素。
HR会首先考虑你的简历与招聘的职位是否匹配。
例如，如果你在简历中列出的技能和经验与招聘职位所需的不符，那么你可能不会得到面试的机会。
因此，在写简历时，要突出你的技能和经验与你想要申请的职位的匹配度。
2. 语言和格式：HR会考虑你的简历是否易于阅读。
语言应该清晰、简洁，格式应该符合标准。
如果你的简历充满了错别字或语法错误，或者格式混乱，那么HR可能会认为你的工作态度有问题，或者你的简历不够专业。
3. 教育背景和工作经验：HR会关注你的教育背景和工作经验。
你是否具有相关的学历或培训经历？你是否具有与职位相关的工作经验？这些都是HR
会考虑的问题。
4. 成果和业绩：如果你在以前的工作中取得了某些成果或业绩，那么这些也是HR会考虑的因素。
例如，你是否在你的工作中获得过任何奖项或晋升？你是否提高了公司的工作效率或节省了公司的成本？
5. 兴趣和爱好：虽然这不是主要因素，但HR也会考虑你的兴趣和爱好。
这可以帮助HR了解你的性格和价值观，从而更好地判断你是否适合这个职位。
总之，为了让HR更好地了解你，你需要确保你的简历清晰、简洁、专业，并与申请的职位高度匹配。
在写简历时，突出你的技能、经验、成果和业绩，同时保持积极的态度和良好的语言表达。
HR必备简历阅读技巧
HR必备简历阅读技巧在招聘过程中，简历作为求职者与招聘者之间的桥梁，是非常重要的环节。
因此，HR必须具备一定的简历阅读技巧，以筛选出合适的候选人，为公司的发展和人才培养贡献力量。
一、浏览大纲首先，在收到简历后，HR需要先浏览简历的大纲，了解求职者的基本信息、工作经历、教育背景等。
这有助于初步了解求职者的背景和特点，为后续的筛选、面试提供重要参考。
同时，HR 还要注意简历的排版是否清晰，有无错别字和格式错误。
如果简历存在这些问题，可能会影响求职者的形象和得到面试的机会。
二、精读细节在对简历进行初步了解后，HR需要进行精读的工作，注意简历中的细节和亮点。
求职者个人描述中的关键词和短语，可能会给HR带来很多有益的信息。
比如，求职者极度关注团队协作，或者经常主动学习新知识的话，说明该求职者较为注重团队精神和进一步的个人成长。
另外，HR也需要关注求职者的工作经验、工作成果等，这些数据不仅可以证明求职者的能力和技能，在筛选简历时也可以提供客观可靠的参考依据。
三、培养阅读经验除了以上两点，HR还应该培养自己的阅读经验。
一些出色的候选人，他们的简历特点可能与一般人的简历不同。
比如，有些求职者可能会表达自己在某个领域的创新想法，或者在求职信中表达出对于面试问答的看法和期望。
这些看法既能凸显求职者的聪明才智，也能体现出其对公司的认知和对未来发展的期望。
这时候，HR需要用心去理解这些信息，从中寻找候选人的的优势和亮点，以期找到更合适的人选。
四、关注细节在读取求职者的简历时，如果有一些特别的数据或者特别的描述，HR需要特别注意。
比如，一些求职者在工作经历中特别标注自己的职业发展路径，或者特别标注自己的贡献度和影响力。
这些详细的数据说明求职者有较为清晰的个人发展规划和职业追求，值得HR深入挖掘。
此外，个人信息和联系方式也要特别注意，确保其准确无误。
五、避免误判最后，要注意避免误判。
有些简历可能虚假抬高自己的能力和经验，针对这样的简历HR需要保持清晰的头脑，不要被简历上过于精细的设计和华丽的表述所迷惑。
HR看简历时都在看什么？
HR看简历时都在看什么？哈喽大家好，这里是职前菌，不知道大家最近有没有报名职前菌家主办的云求职体验大赛第3季？如果已经报名这个活动的话，那么大家现在应该是在网申阶段。
如果同学们还没有报名，职前菌建议可以报名体验一下~毕竟我们这个大赛的初衷就是为了让大家真实的体验校招全流程，那么等到正式参加校招时我们也可以少走一些弯路。
废话不多说，进入我们今天的正题。
同学在网申阶段都会准备一份或几份简历去投递，很多同学会好奇简历投到HR手里，HR是怎么看我们的简历？又是以什么标准决定一份简历是否通过呢？今天职前菌就站在HR的角度来给大家解析一下，HR是怎么看我们的简历的。
一份简历是怎样到HR手里的？职前菌从以往的求职辅导过程中发现不少同学们存在这样的误区，那就是简历投递后就会被HR第一时间看到。
其实一份简历想要真正被HR本人看见是有一个过程的，并没有大家想的那么简单。
什么意思呢？首先一份简历投递之后，会由机器（系统）进行一个初筛，HR会提前根据所招岗位的一些硬性条件设置一些关键词，比如有些岗位需要应聘者必须有PS能力，如果你的简历上只字不提，没有这个关键词出现，那么恭喜你，你的简历在机筛时候就被out了。
所以这也是为什么有些同学投递很多简历却一点回应也没有的原因之一。
因为每个公司每个岗位用人标准不一样，HR对机筛关键词的设置也会不同，所以建议撰写简历时多去读读招聘简章提取相关的关键词。
如果通过了机筛，那么这时的简历才会被HR本人看见。
HR会根据用人需求以及简历内容中的关键词进一步挑选候选人。
HR是怎么看我们的简历？如果有同学对求职了解的话，一定知道HR看简历时一般不会超过30秒，有些HR甚至10秒就能看完一份简历，所以制作一份优质简历就非常有必要了。
HR一般会从这几个方面去看同学们的简历:1、简历排版是否简洁美观2、简历的基本信息是否完整3、简历是否存在大段的空白4、简历是否有明确的求职意向5、教育背景是否清晰，所学专业是否跟岗位对口6、过往经历是否与岗位相关7、是否相关的技能证书、荣誉证书综上，大家可以对照自己的简历去看下是否有可优化的地方。
hr怎么看简历
hr怎么看简历做hr喜欢的简历会提高你的面试成功率。
下面是由店铺分享的hr 看简历，希望对你有用。
hr看简历的步骤一2秒钟把硬性条件刷一遍年龄&经验：美容行业几乎没管啥年龄要求，只要你能吃苦，愿意学都是欢迎的，有行业经验就更好了。
学历：美容师、美容导师这些基层岗位的学历要求都不高，一些中高层岗位也更是经验比学历重要。
性别：虽说美容行业的女人比男人多，但没有性别歧视的，欢迎男同胞加入的。
hr看简历的步骤二3秒钟，看自我介绍这里要吐槽一下那些千篇一律，看着像“CTRL C+Ctrl V”的自我介绍就很难加分，比如：我很难吃苦，我很勤奋，我擅长沟通，乐于团队合作。
什么样的自我介绍加分：给个模板参考：几年工作经验，分别在什么样的美容企业，承担什么级别的项目，做出什么样的成绩，收获什么样经验，擅长什么技能。
hr看简历的步骤三用5秒到2分钟看工作经历不过这完全取决于求职者的匹配度，匹配度越高花的时间越多，否则很快Pass掉。
1. 先看最后一份工作经历与招聘需求是否匹配;2. 再刷一下前几份工作经历，在什么行业，什么岗位领域，如果行业相同，岗位性质类似，就绝对加分。
还要看你的职业曲线，是否一直原地不动，还是有晋升级别;最重要当然别忘记看他的跳槽周期如何，一年跳槽两次以上就有待考虑了。
怎么做出HR喜欢的简历呢窍门一个人特点最好不超过3句话“简历顾名思义就是简单的描述，而不是一份个人的著作。
”范广解释道，“在招聘过程中，HR们每天必须阅读并处理大量的简历，成千上百的简历从中挑选出适合他们的人才，平均在每份简历上逗留的时间不会超过20秒，长长的简历HR不仅不会细看，还会因为太长而冲淡了亮点。
”在他看来，简历就是求职者通过最精炼的话语和最小的篇幅将自己的突出的亮点呈现，在最短的时间内抓住HR的眼球的一个信息载体。
“一份好的简历必须控制在一页半以内，通常包括以下6个方面：求职意向、基本信息、学业成绩描述、社会实践、校园工作经历以及其他的一些简短的有关个人特点的信息如兴趣爱好、职业发展规划等。
详解HR是如何看简历的(以51job简历模板为例)
面谈
里面唯一被 HR 关注的就是希望薪资。因为 用人部门都有自己的预算， HR 是知道大致薪资范
围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是
浪费大家时间了。 总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写 面谈。
教育经历中学历不能编造，但写作要有技巧
所谓的大只要本科以上学历的说法基本没 有科学依据。大录用高学历的人多，主要是名声
关。接下来 HR 会顺便扫一下住所，如果住得离 非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至 于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问， 不会看看简历就做定论的。
总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要
到照相馆去照求职照哦。
求职意向中为了把握机会，建议把薪资写成
小时候遇到不如意，会想着要是长大了就好了；长大了二十多岁，会想着快点拥有三十而立
就完全不用写了，压根没有人看的。
注意事项 HR 在阅读求职者的简历时一般只关注简历 里的 5 个要点：照片、年龄、薪资、专业、最近
经历。所以说，一份简历，HR 平均就看 5 秒，要
想让 HR 留住您的简历就在以上 5 点下功夫。
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小时候遇到不如意，会想着要是长大了就好了；长大了二十多岁，会想着快点拥有三十而立
这些信息也基本是不看的。
如果这些信息里，有和这个职位有关的内
容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他 里不要写什么在学校担任班干部之类的（应届生 可以在自我评价里写一写），太俗套了。 个人基本信息完整；年龄不可虚报，照片应
该是证件照
接下来就是基本信息了（51job 的模板是在
一个蓝色框内）。HR 着重看的是年龄和照片。因 为根据职位以及年龄架构不同，对求职者的年龄 有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老 员工不服。再比如整体年龄结构比较小的情况 下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就 不用说了。它的作用有三： 一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最
了解HR怎么看简历的-做让HR喜欢的简历
HR怎么看简历的？
问
你是不是觉得HR看简历应该是这样的？
首先，会有一个招聘硬性要求，例如学校、专业、工作年限、相关证书等，先根据这个筛选出一部分。
其次，看简历内容，主要是项目经历、工作经历等等，觉得不错的放一边。
最后，根据需要多少人来面试，再在这些里面通过比较选出通知面试的人。
小精选
NO！！！
这才是现在的HR打开简历的姿势~
某互联网行业HR
1、先看职业的大方向是不是符合岗位，这一步基本就5秒；
2、再看具体的工作内容是不是符合岗位，这一步基本10秒左右；
两步加起来就是那个传说中的15秒。
HR如何看简历？
HR如何看简历？坦率的说，我在招聘模块的工作时间虽然长，但是，至今为止，经由我手，没有发掘出过卓尔不群的人，可以说，在选人方面，我还没有成功的案例，也实在不算是有独到眼光的人，实际上，我经常都会对自己筛选简历和面试的能力感到怀疑，因为遇到过太多次，简历写的八面生风的人选，结果一点实战经验都没有，面试时口如悬河讲的头头是道，似乎对工作了如指掌的人选，实际技能完全不符合用人要求，而木讷迟钝，简历干瘪的好像脱水蔬菜的人选，反而是有内秀的璞玉，当然，也有那种简历写的好，面试表现也好，录用后的表现也极其胜任岗位的人选，以及木讷迟钝简历干瘪几轮面试都找不到优势的人选。
这些人混合在一起，再加上人本身又是多么复杂的动物，有多个维度多个面，在这样情况下，仅仅通过一份简历，外加两三次交谈就想对一个人做出正确的判断（哪怕只是“力”也就是岗位胜任度这样偏向技能的方面，而不考虑“心”也就是人品和“智”也就是思想方面），是多么困难的事呀（是的，我在为自己招聘领域的低技能做辩解~~），而身为HR的职责所在，又不得不去做这样的事，所以分析简历和挑选面试人选这件事，正应了那句古谚，悬崖在前，狼群在后，如履薄冰，如临深渊。
尽管我每次筛选简历时，都抱着这种战战兢兢的态度，希望可以对人选做出最符合实际情况的判断，并寄望于能做出这种级别的判断，但实际的情况是，我看对人是不常出现的，看错人也是不常出现的，经常出现的是：判断不出自己有没有看对人或者额看错人=.=。
基于此，我在本文所写的内容，仅做参考，不管是同行HR还是找工作的朋友，在阅读本文的时候，都恳请抱着一种“姑且看一看某HR是怎么看简历的”这样的心态，觉得有道理的地方就同意，觉得没有道理的地方就提出来我们共同探讨。
从这个角度来说，这篇文档，算是抛砖引玉，经由本文，我很希望可以和对招聘有兴趣的同行，前辈以及朋友交流。
HR如何看简历？我们看简历重点在哪里？这个问题是个开放式的问题，不同的人有不同的答案，我个人看简历的重点通常有以下这些：首先是工作年限和应聘岗位。
HR如何分析求职简历
HR如何分析求职简历一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。
常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5年跳了3次，说明工作稳定性不够好。
这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。
1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人2年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他--，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。
因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。
2、有的人5年确实跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。
这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。
因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。
3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。
这样的情况也需要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企业的原因，如企业文化不适应、企业经营状况不善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。
二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。
此项分析在企业筛选应聘者简历时估计做的比例不会太高。
笔者认为还是可以做一做：1、应聘者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。
有的人在第一份工作是做专员的，第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以反映此人职业发展潜力还是不错的。
有的人恰恰相反，职业经历的趋势一直向下，“混的”一年不如一年，这样的人千万慎重考虑使用。
还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比较一般，工作还是能做，但是不要对以后能承担起更高端工作职责期望太高。
HR必看，辨别简历造假的五种方法，太好用了！
HR必看，辨别简历造假的五种方法，太好用了！一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但事实上，仅仅通过这两种方式来了解应聘者，是远远不够的。
现在网络发达时代，但凡有过一些面试经历的人，他们伪装过的简历，简直不要太好看。
他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，他的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！然而，这一切都是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
►HR容易掉进去的那些坑① 移花接木晓雯毕业不到两年，在一家公司任职财务助理，工作一年多后，从原公司离职。
在应聘履历中，几乎全抄袭了其上司的个人简历…靠这么一份移花接木的简历，晓雯居然成功跳槽，摇身一变财务总监，月入20K。
② 夸大事实博涛在简历中写到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序员负责人”，后得知“2013年8月至2017年10月是技术人员，2017年10月才被任命于技术负责人，2018年6月离职”。
“5年”变“8个月”，以为是资深负责人，实际是新晋管理者。
典型的玩文字游戏！虽然博涛的简历并不全是虚假，但“5年”与“8个月”的差距往往决定了是否可以录用和薪资待遇。
③ 串通双簧嘉欣离职原因写着是公司经营不佳而倒闭，原有人员被遣散，证明人是李某某。
嘉欣称李某某是她的直接上司。
后得知公司目前仍正常运营，嘉欣和李某某是因工作态度问题被公司开除，俩人同时离开公司。
李某某并非嘉欣的上司而是其他部门平级同事。
两个人对好话术唱双簧，问了也白问。
►虚假简历一般有以下几种表现形式① 学历造假② 任职时间造假③ 薪资造假④ 工作职位造假⑤ 职业资格造假⑥ 就职公司造假⑦ 公共治安信息造假HR应该如何应对简历造假呢？俗话说，真的假不了，假的真不了。
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HR借鉴简历怎么看
HR借鉴简历怎么看
调查结果显示，大学生在写简历时有63.3％的人是借鉴过别人的简历，有36.7％的人没有借鉴过；在用人单位HR经理的心目中，他们更希望收到应聘者独立完成的简历，而非借鉴过别人的，这个比例高达75％；希望收到被借鉴过的简历的为25％。
调查人员认为，简历是需要精心包装设计的。
大学生不仅缺乏工作经验，同时也缺乏撰写简历的经验。
多数人都是第一次撰写自己的简历，而且又相当重视，在格式、内容和技巧上概念模糊，因此他们往往会去借鉴别人的简历，将自己好好包装一番，以达到尽力“推销”自己的目的。
一份简历里包含了应聘者的个人信息，同时也是一种个性的体现。
在过度借鉴别人简历的风格、形式、内容的同时，大力宣扬自己的优点，包装出一个“完美”的自我，也就意味着真实性的掩盖，这是用人单位所不愿意看到的。
在这一点上，用人单位和大学生存在一定的出入。
因为用人单位需要招聘到有真才实学、对企业能作出贡献的人，对那些弄虚作假的人惟恐避之不及。
这也是大学生和用人单位在这一点上的认识误差所造成的。