上海ABC科技有限公司绩效考评手册(精)
关于abc公司绩效管理的调查报告
关于abc公司绩效管理的调查报告关于ABC公司绩效管理的调查报告背景绩效管理是组织中的重要环节，通过设定目标、评估绩效和提供反馈，可以提高员工的工作效能和组织的整体业绩。
本调查报告旨在分析ABC公司的绩效管理情况，并提出改进建议。
调查方法为了了解ABC公司的绩效管理情况，我们采用了以下调查方法：1. 面对面访谈：与员工和管理层进行面对面的访谈，了解他们对绩效管理的认知和体验。
2. 问卷调查：向全体员工发放问卷，了解他们对绩效管理制度的了解程度和满意度。
3. 文件分析：通过阅读ABC公司的绩效管理政策和相关文件，了解其制度和程序。
调查结果基于以上调查方法，我们得出了以下结论：1. 绩效管理制度存在一定的理解和执行问题：部分员工对绩效管理制度的具体要求和评估标准存在模糊理解，导致反馈和改进不及时。
此外，一些员工对于绩效目标的设定感到迷惑和不满。
2. 反馈和激励措施需要改进：员工普遍认为反馈和激励措施不够及时和有力，在激发他们的工作动力和积极性方面存在不足。
3. 绩效管理制度缺乏灵活性：部分员工认为绩效管理制度过于僵化，不能充分考虑到个体差异和特殊情况，导致公平性和合理性受到质疑。
改进建议针对以上问题，我们提出以下改进建议：1. 清晰明确地传达绩效管理制度的要求和评估标准，确保员工对绩效目标的设定和考核方式有明确的认识。
2. 加强反馈和激励措施，确保及时给予员工合理的反馈和奖励，激发他们的积极性和工作动力。
3. 提高绩效管理制度的灵活性，通过适度的差异化和个性化考核，更好地满足员工的需求和特殊情况。
结论ABC公司的绩效管理制度存在一些问题，但通过改进和优化，可以提升其效果和员工满意度。
我们希望ABC公司能够针对以上建议进行探索和改进，进一步提升绩效管理的水平，为组织的发展和员工的个人成长创造更好的条件。
人力资源绩效考核手册(某公司绩效考评规章制度会汇总)18页word
上海ABC科技有限公司绩效考评手册XYZ管理咨询有限公司制作目录第一章总则 01．1绩效考评意义 01．2绩效考评原则 01．3绩效考评周期 01．4绩效考评者 (1)1．5被考评者 (1)第二章绩效考评内容 (2)2．1绩效考评体系 (2)2．2绩效考评标准 (2)2．3业绩考评 (3)2．3．1总述 (3)2．3．3工作计划完成情况考评 ................................................... 错误！未定义书签。
2．4能力考评 (3)2．4．1总述 (3)2．4．2能力考评方式 (3)2．5态度考评 (3)2．5．1总述 (3)2．5．2员工岗位工作态度考评 (3)2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (4)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (4)第三章绩效考评实施 (5)3．1绩效考评领导小组 (5)3．2绩效考评者训练 (5)3．4绩效考评实施过程 (6)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (6)3．4．2季度绩效考评工作实施 (6)3．4．3年度绩效考评工作实施 (6)3．5绩效考评偏差的避免 (8)第四章绩效考评结果运用 (9)4．1员工薪酬调整 (9)4．2员工晋升 (9)4．3员工培训 (9)4．4特殊情况处理 (9)第五章绩效考评制度修订 (10)5．1绩效考评制度修订委员会 (10)5．2绩效考评内容修订 (10)第六章绩效考评文件使用与保存 (11)6．1绩效考评文件保存格式 (11)6．2绩效考评文件分类编号 (11)6．3绩效考评文件保存方法 (11)6．4绩效考评文件查阅权限 (11)第七章绩效考评申诉 (13)7．1申诉条件 (13)7．2申诉形式 (13)7．3申诉处理 (13)7．4申诉反馈 (13)第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者♦基层岗位员工的绩效考评者是部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级总监♦总监的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求♦对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
ABC公司绩效考核流程表格
绩效考核体系目录一、ABC公司考核规则 (3)二、ABC公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1—1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表-—考核表1—2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表-—考核表1—3 (9)2.定量（效果）指标考核表--考核表22.1.总经理对直接下属定量(效果）指标考核表-—考核表2—1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量(效果)指标考核表—-考核表2—2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表—-考核表2—4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量(效果）指标考核表——考核表2—5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果)指标考核表-—考核表2—7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2—8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量(效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果)指标考核表—-考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2—14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果)指标考核表——考核表2—15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果)指标考核表--考核表2—16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量(效果）指标考核表——考核表2—17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—-考核表2—19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量(效果）指标考核表-—考核表2—20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表-—考核表2—21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)１三、考核评分计算表-—考核表31.甲类人员考核分计算表-—考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表-—考核表3—2 (36)3.丙类人员考核分计算表—-考核表3-3 (37)四、考核分汇总表-—考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4—1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4—2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表-—考核表6—1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表-—考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表-—考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表—-考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表--考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7—2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7—3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表—-考核表7—4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表--考核表8 (59)２ABC公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向;2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
ABC考评办法
ABC考评办法为了鼓励先进，调动员工的积极性和创造性，制定以下考评办法。
绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；一、 A类员工标准1、符合B类员工条件；2、受到同行业及上级政府有关部门表彰、奖励；3、在创新、营销、管理方面有重大成就。
二、 B类员工标准1、完成上级交办的各项任务、目标；2、每月真实、准时上报ABC考评表；3、遵守《员工手册》的各项规章制度，如无迟到、早退等。
三、 C类员工标准1、没有遵守《员工手册》的各项规定，如迟到、早退、旷工等；2、没有完成工作目标和任务；3、工作中出现重大失误；4、受到用户的投诉；5、一年内有2个以上的C。
四、奖励办法1、每月A类员工效益工资涨10%；全年的A类员工，发1.5个月工资作奖金；2、每月B类员工发全额工资；全年的B类员工，发1个月的工资作奖金；3、每月C类员工扣10%效益工资，全年的C类员工无奖金，工资降一级。
五、其它1、全年的A类员工授予优秀员工称号，连续三年的优秀员工晋升工资一级；2、每年优秀员工中的前十名，公司组织到香港等地旅游一次或给予同等金额的奖励；3、一年中连续2个C员工给予降级处理；连续3个C员工给予辞退处理；4、一个A可以抵扣一个C；5、合理化建议及创新奖，按实现的经济效益给予5-10%的奖励；6、工作中出现的失误，按10%~50%的比例给予处罚（比例详见《关于对工作（质量）失误的处理办法》）；7、圆满完成计划外的工作，由总经理给予年度特别奖。
员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；。
ABC绩效考核管理
工作绩效考核管理制度1．目的1．1从公司总体战略运营角度出发，制定战略分步实施计划，以绩效抓落实，以落实收成效；1．2提高公司的运作管理水平，提高工作的质量与工作效率，实现公司、部门、员工的持续绩效循环改善；1．3为公司未来战略实施提供人才考核、选拔、提升依据；1．4促进公司员工全面积极参与到公司运营中来；2．适用范围2．1 公司全体职工；3．制度执行控制部门3. 1行政部负责绩效考核审核以及监察工作；3. 2行政部绩效考核工作对董事长负责，并按月度，季度，年度提出人才战略评估实施依据及建议。
4．考核的分类与考核周期及考核原则4．1考核周期分类：考核分为年度考核、季度考核与月度考核；根据考核岗位分为：员工级，经理级，副总（总监级）、总经理级。
4．2考核类别适用范围：员工级，经理级采用月度考核，副总级采用季度考核，总经理级采用季度考核与年度考核相结合考核制度；4．2绩效汇报及审批时间：月度工作考核的考核周期为前一月的25日至当月的25日，年度工作的考核周期为前一年的12月25日至当年的12月25日，季度考核为每年3、6、9、12月每月25日考核，年度考核时间安排在12月25日—30日召开；4．3考核原则：以工作计划和岗位职责为主要依据，结合关键领域指标完成情况，目标达成情况，从经营目标达成情况，运营关键指标完成情况，职能规划偏离度进行考核；5．工作绩效考核工作的实施组织5．1行政部具体负责绩效考核工作的实施、组织、监督、及对所负责上级汇报工作；5．2总经理办公会负责对公司各个部门的工作绩效进行评估，行政部负责评估统计工作；5．3总经理的考核结果由公司各个部门的整体绩效决定，副总经理的绩效由分管部门绩效决定，部门经理的个人绩效由部门绩效决定，员工的绩效由KPI指标达成情况与计划目标实施情况为客观依据，以团队管理建设为管理要素进行考核；6．考核的依据6．1批准的月度、季度、年度工作计划；6．2部门与员工岗位职责6．３工作配合与协作6．4部门关键领域绩效指标达成情况7．工作绩效的考核实施办法7．1部门月度工作绩效考核7．1．1工作绩效的考核实施百分制，其中工作计划完成：岗位职责履行：工作完成质量：工作配合与协作=50：20：20：10。
ABC集团员工手册(定)2018版
上海ABC集团有限公司员工手册（2018版）郭朝刚二零一八年四月目录欢迎辞 (3)董事长致辞 (4)第一章总则 (5)第二章员工须知 (5)第三章薪酬福利 (8)第四章各类假期 (9)第五章人事管理 (11)第六章保密和商业行为准则 (13)第七章安全规定 (16)第八章惩奖制度 (17)欢迎辞欢迎您加入ABC，共同参与公司未来的发展，在此谨祝您工作愉快！ABC过去的每一点成就，都有赖于ABC职员的努力。
ABC明天的每一个进步，从今天开始，都与您的努力密切相关。
现在，请随我们一起，走进ABC——这本小册子，将向您陈述ABC的价值观，介绍ABC内部最基本的规章制度，讲解您在ABC所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团队，愉快地开展工作。
手册内容适用于经上海ABC集团有限公司人力资源部批准录用的所有职员，所称“公司”（或“ABC”、“集团”或“总公司”）均指上海ABC集团有限公司。
如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的上司、您所在单位人力资源部门的同事联系。
我们都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行讨论和交流。
上海ABC集团有限公司人力资源部二零一八年四月董事长致辞作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。
ABC是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。
在探索中国现代企业发展道路上，ABC扮演着重要的角色。
创新是公司发展永恒的原动力。
公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空间，创建并保持企业的核心竞争力。
公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。
公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。
这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。
公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。
只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。
abc绩效考核方案
ABC绩效考核方案
背景
ABC公司作为一家新型互联网公司，对员工绩效考核要求越来越高。
为了更好地推动公司的发展，提高工作效率，公司引入了一种新的绩效考核方案——ABC 绩效考核方案。
目的
ABC绩效考核方案的目的旨在：
•提高员工的工作积极性和工作效率；
•促进员工之间的协作和交流；
•提高公司的整体业绩。
方案
ABC绩效考核方案的内容包括以下几个方面：
1.考核标准
ABC绩效考核方案的考核标准主要包括以下几个方面：
•任务完成情况；
•工作质量；
•团队合作能力；
•个人成长和发展。
2.考核周期
ABC绩效考核方案的考核周期为半年一次，分别在6月底和12月底进行。
3.考核方式
ABC绩效考核方案的考核方式分为两种：
•直接上级对下属的考核评价；
•自评，也就是员工对自己的工作表现进行评价。
4.考核结果
ABC绩效考核方案的考核结果根据评分等级分为以下几个等级：
•A级：工作表现优秀，达到或超过目标；
•B级：工作表现良好，达到目标；
•C级：工作表现一般，未达到目标；
•D级：工作表现差，未达到目标；
•E级：无工作表现，没有达到目标。
5.考核结果的应用
ABC绩效考核方案的考核结果将被用于以下几个方面：
•作为决定公司绩效奖金和晋升的依据；
•作为员工年终考核的依据；
•作为员工个人成长和发展的反馈。
结论
ABC绩效考核方案的实施，将全面提高公司员工的工作积极性和工作效率，促进员工之间的协作和交流，提高公司的整体业绩。
对于公司的发展和提高公司的竞争力，具有积极的推动作用。
ABC公司绩效管理手册(2007).doc
ABC有限公司绩效管理手册2007年3月目录第一章总则 (01)第二章绩效管理机构与组织体制 (03)第三章绩效考核体系 (05)第四章绩效考核的实施 (10)第五章绩效考核结果的运用 (17)第六章特殊情况处理 (19)第七章绩效考核申诉与监督 (21)第八章绩效制度的修订 (23)第九章附则 (25)第一章总则第一条引言为促进ABC有限公司（以下简称ABC公司）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本绩效管理手册。
第二条本手册适用范围本手册规定的绩效管理与考核的对象包括ABC公司所有正式签约员工，但不包括以下人员：1、公司总经理、副总经理；2、实习员工；第三条绩效管理意义1．ABC公司战略目标的分解与落实通过绩效管理体系，将ABC公司战略目标、年度经营目标逐级分解落实到ABC公司各单位、各部门及各岗位，以保证在单位、部门目标和岗位目标实现的情况下支持整个ABC公司经营目标的实现。
2．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。
3．建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动ABC公司业务发展和效益提高，最终实现ABC公司经营和管理水平的不断提升。
第四条绩效管理原则1．过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。
2．制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在ABC公司内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。
3．信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。
如何用好360度反馈法——ABC公司绩效考评案例解析
如何用好360度反馈法——ABC公司绩效考评案例解析360度反馈法是公司绩效考评中的常用方法之一，曾被管理者们广泛推崇。
根据一项调查显示，入选《财富》的1000家企业中，超过90%的企业已经将360度反馈系统的某些部分运用于职业发展和绩效评估中, 这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等。
为了对360度反馈法有一个较为全面的认识，笔者通过对ABC公司绩效考评案例的分析，谈谈如何在公司绩效考评中用好360度反馈法。
案例背景：ABC公司是一家在全国各一级城市均有分公司的集团性国有企业，总部设在北京，且有多个职能部门。
年终，ABC公司对中层管理人员（部门级负责人）进行绩效考评，考评方案的主要内容如下:1.考评目的。
根据考评结果，对公司管理人员进行奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。
主要涉及德、能、勤、绩和廉五个方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称职4个档次。
3.考评方法。
从全公司范围内的上级、同级、下级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及评价权重见下表：本文发表于博锐管理在线||15上级评价同级评价下级评价评价者公司领导其他部门负责人区域公司、分公司负责人本部门员工其他部门员工权重40% 20% 15% 15% 10%4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加的考评人员聚集在一起，将考评表下发给大家。
考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平，理由概括起来为以下两点：1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性，据此得出的统计结果只能主观反映被评价者的人际关系情况，不能对工作能力、工作行为、工作绩效等进行全面、客观地反映。
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工，因为公司机关工作氛围比较差，人际关系较复杂，那些坚持原则工作的员工更容易得罪人，考评得分也可能比较低。
考评得分比较高的不一定全是工作能力、工作业绩高的员工，做事圆滑、工于“和稀泥”型的员工或者不做事的员工，考评得分也可能比较高。
ABC公司员工手册
欢迎阅读员工手前言亲爱的小伙伴：诚挚地欢迎您加入“ABC”这个年轻而富有朝气的集体，同时期待着您与我们一起创造公司的未来。
我们视每位员工为公司最宝贵的财富，承认员工对公司的发展所起的重要作用，并为员工提供事业发展的机会与培训，让员工的潜力得到最大限度的发挥。
我们需要的是那些有共同梦想并且在路上的人：认同ABC的价值观和理念，正直并有奉献精神，1目录第一篇了解ABC ...................................................................................................第二篇基本规章制度.............................................................................................第一章招聘、录用及解职聘用...............................................................................第二章法定节假日和休假......................................................................................基本概况ABC科技有限公司成立于2015年5月，注册资金2100万元，是一家致力于信息化生态系统建设的互联网科技企业，现有员工近50人，核心团队十年倾力打磨，专注于数据和应用生态构建技术研发，为客户打造极致兼容性的信息化生态系统，帮助客户突破医疗黑盒数据墙围解决了接口非标、数据非标问题，帮助客户实现“三自主、两快速”，即“信息自主、程序自主、经济自主”和“接入快速、响应快速”，让生态内的所有参与者均能够享受到科技生态带来的便利。
公司的官方网址为。
战略发展定位我们的追求是在医疗卫生信息化领域实现客户的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，争做中国医疗卫生信息化的引领者和领导者。
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上海ABC科技有限公司绩效考评手册上海ABC科技有限公司绩效考评手册XYZ管理咨询有限公司制作目录第一章总则 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原则 (1)1．3绩效考评周期 (1)1．4绩效考评者 (2)1．5被考评者 (2)第二章绩效考评内容 (3)2．1绩效考评体系 (3)2．2绩效考评标准 (3)2．3业绩考评 (4)2．3．1总述 (4)2．3．3工作计划完成情况考评 ................................................... 错误！未定义书签。
2．4能力考评 (4)2．4．1总述 (4)2．4．2能力考评方式 (4)2．5态度考评 (4)2．5．1总述 (4)2．5．2员工岗位工作态度考评 (5)2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (5)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (5)第三章绩效考评实施 (7)3．1绩效考评领导小组 (7)3．2绩效考评者训练 (7)3．4绩效考评实施过程 (8)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (8)3．4．2季度绩效考评工作实施 (8)3．4．3年度绩效考评工作实施 (9)3．5绩效考评偏差的避免 (10)第四章绩效考评结果运用 (11)4．1员工薪酬调整 (11)4．2员工晋升 (11)4．3员工培训 (11)4．4特殊情况处理 (11)第五章绩效考评制度修订 (12)5．1绩效考评制度修订委员会 (12)5．2绩效考评内容修订 (12)第六章绩效考评文件使用与保存 (14)6．1绩效考评文件保存格式 (14)6．2绩效考评文件分类编号 (14)6．3绩效考评文件保存方法 (14)6．4绩效考评文件查阅权限 (14)第七章绩效考评申诉 (16)7．1申诉条件 (16)7．2申诉形式 (16)7．3申诉处理 (16)7．4申诉反馈 (16)第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者♦基层岗位员工的绩效考评者是部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级总监♦总监的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求♦对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1．5被考评者第六条被考评者这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外：♦季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评♦年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容2．1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义♦绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素♦考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）♦业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩♦能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力♦态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义♦绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程♦由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则：♦客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据♦明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2．3业绩考评2．3．1总述第十二条业绩考评内容♦业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容♦由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核2．4能力考评2．4．1总述第十三条能力考评定义♦员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同♦能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定2．4．2能力考评方式第十四条能力考评方式♦被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子♦核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定♦员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果2．5态度考评2．5．1总述第十五条态度考评定义♦工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果♦工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评2．5．2员工岗位工作态度考评第十六条一般员工工作态度主要考评以下方面：♦出勤率的高低♦是否认真完成任务♦做事效率是否高♦是否遵守上级指示♦是否及时准确向上级汇报工作♦是否有责任感，愿意承担更多的责任♦是否虚心好学，要求上进2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评第十七条部门经理以上岗位工作态度考评方式♦是否注重协作，发挥团队精神♦经营计划的立案、实施是否有充分的准备♦是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施♦处理问题是否全面周到♦是否勇于承担责任♦是否关心员工成长及员工工作效率♦是否注重员工培训♦是否要求自己以身作则♦是否能严守期限，达成目标2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第十八条绩效考评中确定权重的确定方法：♦权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同♦创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%♦成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%♦成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%♦衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%♦更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%♦2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占60%，工作能力占20%，工作态度占20%第三章绩效考评实施3．1绩效考评领导小组第十九条绩效考评领导小组♦成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作♦组长：总裁♦副组长：行政总监♦执行副组长：人力资源部经理♦其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理♦组长负责提出年度绩效考评总体要求，♦副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件♦执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评♦人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案♦小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展♦绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程3．2绩效考评者训练第二十条考评者培训的目的♦通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题第二十一条绩效考评体系对考评者的要求♦要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解♦要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。