【实例】人力资源部-KPI设计方法-62页
KPI绩效指标-实例XX电信人力资源部KPI设计方法HR猫猫 精品
部门指标1
部
部门指标2
门
目 标
部门指标3
部门指标4
岗位1 岗位1 岗位1
在这个过程中，部门应该召开会议。在会议上的一项主要工作就是指标的分 解（当然，有时候部门并不以指标的形式进行分解，而是以布置工作的形式进 行），另外就是对一些工作的界面进行划分和澄清。这样能使得员工在与部门领 导的沟通中认真思考要干什么和怎么干，即使最终结果没有完全达到预期的目标， 搞清楚这两个问题本身就很有价值。
内部逻辑关系测试与关联度测试
• 内部逻辑关系测试：平衡计分卡四个维度 的KPI之间存在逻辑关系，最终保证财务维 度指标的达成。
注：这里仅指组织KPI • 关联度测试：KPI的达成能够保证部门业绩
指标或公司关键成功因素的实现。
矩阵测试
• 从岗位对指标的可控程度和战略优先级两个维度分 析其可控性和优先程度，重点应关注的是优先程度 高同时又为岗位任职者可以控制和施加影响的指标。
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
•以素质模型为核心的潜能评价 系统 •以任职资格为核心的职业化行 为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考核 系统 •以经营检讨及中期/年终述职 报告为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理责 任为核心的绩分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的薪酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
岗位KPI设计7步法
• 归纳考核项目
• 界定项目内涵 • 确定项目目标 • 分配项目权重 • 制定评分规则 • 定位数据来源 • 区分考核周期
KPI绩效考核人力资源KPI指标设计
__%-__%
市场占有率
产品销量占该产品整个市场
销售总量的比例
媒体正面曝ห้องสมุดไป่ตู้次数
品牌认知度
市场毛利润达成率
实际市场毛利和目标市场毛
利的比率
达到_%
部门成本控制
部门实际成本（人工、费用）
和市场毛利润的比率
达到_%
销售部门满意度
员工流失率
团队骨干员工的成长
其他
KPI名称
KPI计算方法或说明
绩效标准
销售计划达成率
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（
KPI
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人力资源管理
－－绩效管理
壹、员工绩效管理流程
明确企业目标和要求
I
目标分解
I
制定绩效考核计划
i
绩效实施和管理
i
绩效评估
i
绩效反馈和面谈
i
考核结果和运用
二、分类指标设计
综合（人力资源）部KPI指标设计
其他
综合（行政部）KPI指标设计
KPI名称
KPI计算方法或说明
绩^效标准
文件处理及时率
于规定时间内处理的文件数和
规定的时间内应处理的文件数
的比率
达到_%
行政办公设备完好率
完好设备台数和设备总台数的
比率
达到_%
文件资料的归档完整率
已归档的人事档案和应归档总
数的比率
达到_%
办公用品供应的及时性
所需办公用品未能及时供应的
数的比率
达到_%
主营业务利润率
壹定时期主营业务利润率同
人力资源管理案例分享KPI指标如何制定才更合理有效精品
人力资源管理案例分享KPI指标如何制定才更合理有效精品KPI指标如何制定才更合理有效？【问题提出】企业在制定KPI考核指标体系过程中，如何制定KPI 指标更加科学有效？【问题分析】要想让KPI指标合理，必须坚持以下制定的总思路：（1）公司管理一盘棋的原则KPI与公司战略或经营目标保持一致，要基于公司的战略层层分解并保持上下各级指标一致性，所有考核指标都要围绕公司的战略目标实现。
特别提示：人力资源部要推动公司高层管理者有必要站在战略经营角度，从财务、客户、内部经营管理和员工成长等管理维度，制定全公司的“战略绩效地图”，这个绩效地图横贯各个管理部门，最终做好各个部门经营管理KPI考核指标的分解工作，最终要落实到各个部门和具体负责人甚至普通员工的岗位职责（任务）考核。
（2）坚持抓住关键指标的原则KPI的制定应体现20/80原则，即KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI数量3-5个为宜，一般不超过5个，KPI指标要抓大放小，切忌过多和面面俱到。
（3）考核指标权重重点倾斜原则关键的任务和工作目标，要加大权重来引导，而不是眉毛胡子一把抓，或者权重分配搞平均主义，通过权重可以引导考核重点和次要关注点。
（4）目标和结果导向原则KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核，KPI指标描述要准确到位，要有清晰的结果导向，在制定目标时要有足够挑战性，同时要切忌盲目的追求不切实际的高目标。
（5）考核标准可衡量性原则KPI考核结果应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准，包括考核指标计算方式以及数据来源，都要有清晰的阐述。
（6）定量和定性相结合定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。
【典型案例】某企业老总为了实现公司爆发式发展，老总召集所有销售召开年度绩效考核目标部署会议，要求所有销售人员在上年度业绩目标基础上一律增加50%销售额，并且要求人力资源部直接将任务压给每个销售人员，如果不签订《年度销售任务书》则扣绩效。
人力资源人力资源部KPI指标设计
人力资源人力资源部KPI指标设计人力资源部KPI指标设计是为了评估人力资源部门的绩效、激励员工、提升团队效能和实现组织目标。
设计合理的KPI指标可以帮助人力资源部门提高工作效率、提供高质量的服务、满足组织和员工的需求。
以下是一个人力资源部KPI指标设计的示例，包括员工招聘、员工离职、培训和发展、绩效管理和员工满意度等方面的指标。
1.员工招聘指标：-平均招聘时间：衡量招聘效率，统计招聘流程中每个环节的时间，如发布招聘广告、筛选简历、面试等。
-招聘成本：衡量招聘的经济效益，包括广告费用、猎头费用、面试费用等。
-招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的效果，如求职网站、校园招聘、社交媒体等，根据每个渠道的效果调整招聘策略。
2.员工离职指标：-离职率：衡量员工流失情况，可分为整体离职率和关键岗位离职率，根据离职率制定相应的留人策略。
-离职原因分析：对离职员工进行离职调查，统计主要原因，如薪酬、晋升机会、工作环境等，为改进人力资源策略提供参考。
3.培训和发展指标：-培训效果评估：通过培训后的员工表现和反馈，评估培训的效果，如提升技能、减少错误率等。
-培训投入：衡量培训资源的投入情况，包括培训预算、培训师资、培训设施等。
-员工职业发展计划实施率：评估员工职业发展计划的实施情况，是否有明确的职业规划和发展路径。
4.绩效管理指标：-绩效考核结果：根据绩效考核结果评估绩效管理的有效性，比较员工的个人目标与绩效结果之间的匹配程度。
-绩效目标完成率：衡量员工对于设定的绩效目标的完成情况，确定绩效考核的公正性和可靠性。
-绩效工资比例：根据员工绩效水平确定绩效工资的比例，激励员工提高绩效。
5.员工满意度指标：-员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，评估员工对于人力资源服务的满意度，了解员工的需求和反馈。
-员工投诉率：衡量员工对于人力资源服务不满意的情况，及时解决员工的问题，提高员工满意度。
-员工参与感：评估员工参与组织决策的机会和程度，提高员工对于组织的认同感和归属感。
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI一、概述KPI（关键绩效指标）是衡量各岗位工作绩效的重要指标，对于人力资源部而言尤为重要。
人力资源部的职能广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。
本文将依次对人力资源部各岗位的KPI进行详细阐述，以期提高人力资源部的绩效与效率。
二、招聘岗位KPI1. 招聘效果- 招聘数量：衡量招聘岗位绩效的重要指标之一，要求设定每月或每季度的招聘目标，监控并评估完成情况。
- 高质量招聘：除数量外，还需要注重候选人的素质，包括背景、技能、经验等，以确保招聘质量。
2. 招聘成本- 人均招聘成本：该指标反映了招聘效率，高效的招聘过程可以降低人均招聘成本，包括广告费用、中介费用、面试费用等。
三、培训岗位KPI1. 培训效果- 培训成本效益：衡量培训岗位效果的关键指标，包括培训费用与培训后员工绩效提升之间的关系。
- 培训满意度：通过跟踪员工对培训质量的评价，以衡量培训岗位的绩效。
2. 培训覆盖率- 培训计划完成率：衡量培训岗位对员工覆盖率的指标，通过设定培训计划任务并跟踪完成情况。
- 培训评估覆盖率：衡量培训评估的完成度，对于岗位效果落地具有重要意义。
四、绩效管理岗位KPI1. 绩效评估- 绩效评估合格率：通过评估员工绩效，评估合格率反映岗位对绩效评估的准确性和公正性。
- 绩效评估完成率：设定每年绩效评估工作的目标，并监控绩效评估工作的进度与完成情况。
2. 绩效考核结果分析- 绩效考核结果分析：针对员工绩效考核结果，分析原因并提出改进建议，以提高绩效管理质效。
五、薪酬福利岗位KPI1. 薪酬管理- 薪酬福利支出合理率：根据公司预算和业绩情况，确保薪酬福利支出处于合理范围内，同时保持员工的薪酬满意度。
- 薪酬数据分析：通过对市场薪酬进行调研和分析，确保公司的薪酬体系具备竞争力。
2. 福利管理- 员工福利满意度：关注员工对福利的满意度，通过调研和反馈，不断改进福利管理工作。
- 员工福利使用率：不仅关注福利的提供，还要关注员工的使用情况，通过提高福利使用率来提升员工满意度。
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI人力资源部各岗位KPI人力资源部是负责企业人员管理和发展的核心部门，各个岗位在实施人力资源策略和政策的过程中，需要根据特定职责和职能制定相应的关键绩效指标（KPI）来衡量工作效果。
本文档旨在提供一个综合的人力资源部各岗位KPI范本，供参考使用。
⒈人力资源规划与招聘岗位KPI:⑴招聘渠道多样化率：占所有招聘渠道的百分比，反映了招聘渠道的多样性和招聘效果的评估。
⑵招聘效益：新员工的入职率与离职率之间的差异，反映了招聘的质量和员工的忠诚度。
⑶岗位填补时间：从发布求职广告到新员工入职的平均时间，反映了招聘流程的高效性。
⑷岗位匹配度：新员工的胜任度与岗位要求的匹配程度，反映了招聘的准确性和员工的适应能力。
⒉员工培训与发展岗位KPI:⑴培训覆盖率：参与培训活动的员工占总员工的百分比，反映了培训机会的普及程度。
⑵培训满意度：员工对培训课程及教学方法的满意度调查结果，反映了培训质量的评估。
⑶员工晋升率：晋升的员工占总员工的百分比，反映了员工发展和提升机会的公平性与有效性。
⑷培训成果评估：培训活动后员工工作表现的改善情况，反映了培训对员工工作能力的提升效果。
⒊绩效管理岗位KPI:⑴目标完成率：员工个人目标或团队目标的完成情况，反映了员工对工作任务的履行程度。
⑵绩效评估准确性：绩效评估结果与员工工作表现的一致性程度，反映了绩效评估的公正性和准确性。
⑶绩效改善率：员工工作表现的改善幅度，反映了绩效管理对员工工作能力的提高效果。
⑷绩效激励效果：绩效激励措施对员工工作动力和积极性的影响程度，反映了激励政策的有效性。
⒋薪酬与福利管理岗位KPI:⑴薪资调查与分析：薪资水平与行业或地区平均水平的比较分析，反映了薪资竞争力和公平性。
⑵员工福利满意度：员工对提供福利方案的满意度调查结果，反映了福利政策的有效性和吸引力。
⑶薪资变动控制率：薪资调整与公司绩效要求之间的协调程度，反映了薪资管理的合理性和控制能力。
⑷离职员工待遇管理：离职员工对待遇解决的满意度，反映了离职员工关怀和离职流程管理的质量。
KPI绩效考核人力资源KPI指标设计.docx
人力资源管理－－绩效管理一、员工绩效管理流程明确企业目标和要求↓目标分解↓制定绩效考核计划↓绩效实施与管理↓绩效评估↓绩效反馈与面谈↓考核结果与运用二、分类指标设计综合（人力资源）部KPI 指标设计KPI 名称招聘计划完成率培训计划完成率人力成本总额控制率人工成本利润率人事档案归档完整率员工自然流动率关键人才流失率工资奖金计算错误次数员工满意度部门协作满意度其他KPI 计算方法或说明实际招聘到岗的人数约计划需求人数的比率实际完成的培训项目（次数）与计划培训的项目(次数 )实际人力成本与计划人力成本的比率一定时期内企业利润总额与同期企业人力成本总额的比率已归档的人事档案与应归档总数的比率人员稳定性和人员代谢情况关键人才流失情况员工对人力资源工作的综合满意度其他部门对该部门所提供的支持和服务满意程度绩效标准达到 __%达到 __%不超过 __%达到 __%达到 100%控制在 ___%以内不超过 __%不超过 __次达到 __%达到 __%综合（行政部） KPI 指标设计KPI 名称文件处理及时率行政办公设备完好率文件资料的归档完整率办公用品供应的及时性会议纪要制作的及时性与准确性KPI 计算方法或说明绩效标准在规定时间内处理的文件数与达到 __%规定的时间内应处理的文件数的比率完好设备台数与设备总台数的达到 __%比率已归档的人事档案与应归档总达到 __%数的比率所需办公用品未能及时供应的不得超过 __次次数没有按时完成的次数不得超过 __次人均办公费用节约率合理化建议被采纳次数反映公司办公费用的控制情况当期合理化建议采纳的数量比上期下降 __%不得少于 __条行政服务满意度其他各部门对本部门服务支持的满达到 __%意度财务部 KPI 指标设计KPI 名称财务处理及时率主营业务利润率净资产收益率财务报表差错率应收账款周转率成本费用利润率现金支付准确率资金供应的及时性坏账率其他KPI 计算方法或说明及时处理次数与应处理总次数的比率一定时期主营业务利润率同主营业务收入净额的比率某一时期内公司净资产的收益能力报表的准确程度一定时期内营业收入与平均应收账款余额的比率当期利润额与成本费用总额的比率保证现金准确无误因资金供应不及时而影响公司经营活动顺利进行的情况反映公司账务管理能力绩效标准达到 __%达到 __%达到 __%控制在 __%以内达到 __%达到 __%达到 __%市场部 KPI 指标设计KPI 名称KPI 计算方法或说明实际完成的数量与计划总量市场调研任务达成率广告费用增长率与销售收入广告投放有效率增长率实际推广费用与计划推广费市场推广费用控制率用产品销量占该产品整个市场市场占有率销售总量的比例媒体正面曝光次数品牌认知度实际市场毛利与目标市场毛市场毛利润达成率利的比率部门实际成本（人工、费用）部门成本控制与市场毛利润的比率销售部门满意度员工流失率团队骨干员工的成长其他绩效标准达到 __%达到 __% __%∽__%达到 __%达到 __%业务（销售）部KPI 指标设计KPI 名称销售计划达成率销售收入销售回款率销售毛利率市场占有率新客户开发成功率客户保有率其他KPI 计算方法或说明实际完成的销售额或销售量的比率本期销售收入上期销售收入的差额与上期销售收入的比率实收销售款与销售收入总额的比率销售收入销售成本的差额与销售收入的比率产品销量占该类产品整个市场销售总量的比例新客户开发工作的完成情况客户关系维护情况绩效标准达到 __%增长 __%达到 __%达到 __%达到 __%达到 __%达到 __%KPI 名称KPI 计算方法或说明实际回访数量与客户总量的客户回访率比率规定的时间内处理并回复客客户投诉处理及时率户投诉件数与接受投诉总件数的比率解决的投诉数与投诉总次数投诉解决率的比率客户对该部门工作的满意度客户满意度评价情况对客户资料的管理状况客户档案完整率服务响应时间售后服务一次性成功率售后服务质量满意度其他绩效标准达到 __%达到 __%达到 __%达到 __%达到 __% __分钟内达到 __%达到 __%KPI 名称KPI 计算方法或说明检查达标次数与环境卫生检环境卫生达标率查总次数的比率在规定的时间内标准无误的出车及时率完成出车任务的次数与完成出车任务的次数的比率相关部门因车辆调度不合理车辆调度合理性而引起的投诉情况出故障设施的数量与设施总基础设施故障率数量的比率危险系数存在情况安全事故发生情况后勤服务满意度后勤支持投诉率物料管理完好率物料失窃控制情况办公设施维修及时性其他绩效标准达到 __%达到 __%不高于 __%三、评分标准等级考核分值A90 分以上总体表现出色、工作业绩始终超越本职常规标准要求。
人力资源部经理KPI考核实例
人力资源部经理KPI考核实例一、人力资源部经理KPI组成表
二、人力资源部经理KPI说明表
三、人力资源部经理软指标评分表
表一：人力资源部招聘工作报告评分表(总经理/人事行政副总填写)
请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作报告综合以下三方面评分
表二：培训工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分
表三：人力资源制度规范报告评分表(总经理/人事行政副总填写)
请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规范报告综合以下四方面评分
表四：人力资源部考核工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作报告综合以下三方面评分
表五：人力资源部薪酬工作报告评分表(总经理/人事行政副总填写)
请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作报告综合以下三方面评分。
公司人力资源专员KPI指标范例
软指标
评分项目
权重
加权得分
招聘定期报告
报告提交的及时性
10%
招聘人员的基本要素分析
30%
对发现问题的总结
30%
对改进建议的提出
30%
汇总
100%
表二：KPI考核的组织告评分表（由人力资源经理填写）
请针对人力资源专员提交的KPI考核的组织报告从以下三方面评分
季
100分
10%
经理工作记录
经理打分
保证流程顺畅合理
职位说明书修改的及时性
以部门经理布置的时限为准
季
100分
15%
经理工作记录
经理打分
职位说明书的及时修改
人员配置合理性的报告
软指标
季
100分
20%
KPI考核的组织
考核总结报告
季
100分
30%
报告打分
见附表
KPI考核的组织的高效
软指标评分表
表一：招聘定期报告评分表（由人力资源经理填写）
人力资源
KPI
KPI说明
周期
考核标准
权重
数据来源
计算方法
考核目的
招聘定期总结报告
软指标
季
100分
20%
报告打分
见附表
提高招聘质量
试用期转正通过人数转正人数统计与试用期人数对比
A≤3 100分
3<A≤5 90分
A=6 60分
A>6 0分
保证录用员工的质量
面试流程组织
以相关部门投诉为准
KPI考核的组织
报告提交的及时性
10%
人力资源部各岗位KPI
[文档标题] 人力资源部各岗位KPI[文档编号][编制人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[审核人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[批准人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[实施周期]年月日至年月日[一、目的和意义]本文档旨在规范人力资源部各岗位的绩效考核指标，明确各岗位职责和工作要求，帮助员工了解自己的绩效要求，提高工作效率和业绩水平。
[二、考核标准和方法]1. 各岗位KPI制定原则- 符合公司战略目标和运营计划；- 可衡量、可诊断、可评估；- 具有挑战性和可达性；- 具有激励和约束作用。
2. 各岗位KPI具体指标(1) 人事经理- 招聘效果：招聘成功率、用工成本、新员工入职率；- 培训管理：培训计划执行率、培训满意度、员工培训成果；- 薪酬管理：薪酬制度设计、薪酬体系调整、薪酬福利满意度；- 绩效管理：绩效考核完成率、绩效评估合格率、绩效薪酬分配比例；- 离职管理：离职率、离职成本、离职员工满意度。
(2) 人事专员- 招聘管理：招聘进度、招聘渠道转化率、招聘资料准确度；- 员工档案管理：员工档案完备度、信息准确性、保密工作完成度；- 社保管理：社保缴费准确率、社保申报时效性、社保服务水平；- 考勤管理：考勤统计准确度、异常情况处理及时性、考勤纠错率；- 统计报表管理：数据收集及时性和准确性、数据分析深度、数据报表输出质量。
(3) 培训专员- 培训计划管理：培训计划制定及时性、培训资源配置合理性、计划执行情况；- 培训质量管理：讲师评估满意度、培训内容针对性、培训效果反馈；- 培训成本控制：培训成本预算执行率、培训费用占比、培训回报率；- 培训创新管理：培训方式创新、培训工具应用、培训技术更新；- 学员管理：学员参与度、考核及格率、满意度调查结果。
(4) 薪酬专员- 薪酬制度管理：薪酬标准合理性、薪酬差异度、薪酬公平性；- 绩效管理：绩效考核标准设计、绩效分析能力、绩效考核结果与薪酬挂钩度；- 薪资管理：薪资核算准确性、薪资发放及时性、薪资结构优化；- 福利管理：福利调研及针对性做法、福利预算执行率、福利方案推进能力；- 税务管理：税费缴纳及报表准确性、涉税问题解决及时性、税务规避率。
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广东省电信有限公司
岗位KPI设计7步法
• 归纳考核项目
• 界定项目内涵
• 确定项目目标
• 分配项目权重
• 制定评分规则
• 定位数据来源
• 区分考核周期
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9
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KPI的承接关系
战略目标和经营重点
12
广东省电信有限公司
各个岗位依据岗位应负的责任对部门的任务/目标进行分解。但通常一个部门 的任务/目标并不是由一个岗位承担完成的，而是由几个岗位共同承担。
部门指标1
部门指标2
岗位1
部 门 目 标
岗位1
部门指标3 部门指标4 岗位1
在这个过程中，部门应该召开会议。在会议上的一项主要工作就是指标的分 解（当然，有时候部门并不以指标的形式进行分解，而是以布置工作的形式进 行），另外就是对一些工作的界面进行划分和澄清。这样能使得员工在与部门领 导的沟通中认真思考要干什么和怎么干，即使最终结果没有完全达到预期的目标， 搞清楚这两个问题本身就很有价值。
部分关键能力指标
扣分指标
来源
岗位职责
选择原则：
选择范围：
执行公司各 项规章制度 履行岗位职 责基本要求
KPA
岗位基本职 责领域
个人任务及 项目工作目 标
个人承接 的KPA
直观表现并可评价的 直接影响绩效结果的 通过上级的反馈与辅导 可改进的
业绩指标
行为指标
防范扣分指标
KPI
员工KPI包括业绩指标、行为指标、防范扣分指标三类
企业人力资源价值链条
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
•以素质模型为核心的潜能评价 系统 •以任职资格为核心的职业化行 为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考核 系统 •以经营检讨及中期/年终述职 报告为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理责 任为核心的绩效管理循环系统
企业级KPI 部门职责
部门级KPI 岗位职责 个人业绩KPI
个人 KPI
个人行为KPI 职业化行为要求
行为标准
任职资格
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KPI的来源
关键业绩指标 本部门和跨 部门的工作 任务及项目 上级主管 的KPA
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广东省电信有限公司
岗位职责分析（以某绩效管理职责为例）
职责
输出（交 付件）
客户
领导
客户 需求
及时获得决策 参考信息 及时得到准确 的考核结果 得到充分的指 导意见及信息 被公平公正考 核，及时了解 考核结果并获 得反馈，以利 于提升绩效
可衡量指 标
信息或通报及 时有效性 绩效结果及时、 准确性 指导意见及时 有效性 员工满意度、 绩效沟通满意 度等
B、通过设置KPI时的沟通以及在KPI上达成的承诺， 员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现 和未来发展等方面的沟通。KPI是进行绩效沟通的 基石。
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6
6
广东省电信有限公司
目录 contents
一、KPI的基本概念与关键原则
工作模块2 岗 位 X
工作模块3
指标X
工作模块4
指标X
岗位说明书！ （有效的文 档或交附件）
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广东省电信有限公司
KPI梳理：职责分析法
职责 客户需求 指标库
KPI
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二、岗位KPI设计7步法
三、岗位绩效考核表模板分享
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7
广东省电信有限公司
一个原则，七个步骤
七个步骤：
一个原则（SMART）： • S（明确性）
• 梳理考核指标（重点）
• 界定指标解释
• 确定指标目标（重点） • 分配指标权重 • 制定评分规则 • 定位数据来源
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的薪酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
•谁创造了企业的价值， 价值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是 企业价值创造的主导要素 （2：8原则） •依据战略要求对价值贡 献排序
考核结果
及时得到准 薪酬管理 确的考核结 室 果 各单位/ 部门 得到充分的 指导意见及 信息 被公平公正 考核，及时 了解考核结 果并获得反 馈，以利于 提升绩效
负责组织建立公司绩效管理体 系，拟订相关制度与流程。
指导意见及时有 效性
执行效果 员工
员工满意度、绩 效沟通满意度等
负责公司绩效管理IT系统的建 设与管理，牵头完善绩效管理 IT系统，并确保使用。 负责绩效考核的全过程管理 „„
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两种主要方法之鱼骨图法
人力资源经理目标分解 人力资源经理目标分解
人事经理
更新劳动合同管理制度 审核、修改其他一系列人事政策
薪酬经理
统一社会化员工的薪酬结构 修改和更新福利项目
降低社会化 员工流失率
绩效管理体系的核心
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2
广东省电信有限公司
目录 contents
一、KPI的基本概念与关键原则
二、岗位KPI设计7步法
三、岗位绩效考核表模板分享
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用户至上 用心服务 Customer First Service Foremost
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4
广东省电信有限公司
制定KPI的关键原则 • 1. KPI来自于对公司战略目标的分解 A、KPI指标最终来源于公司的战略目标。 B、部门和个人KPI是对公司战略目标的进一步分解和 细化。下级的绩效指标必须是上级指标的分解，并 且支持上级指标。 C、KPI指标随公司战略目标的发展演变而调整。 • 2. KPI衡量的是重点经营活动 A、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作 过程的反映。 B、KPI反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因 素，只针对那些对企业战略目标实现起到不可或缺 作用的工作产出进行衡量。
负责组织、指 导全省开展绩 效管理工作， 考核结果 并持续优化， 指导意见 不断提升员工 执行效果 和组织绩效
薪酬管理室 各单位 （部门）
员工
用户至上 用心服务 Customer First Service Foremost
18
18
广东省电信有限公司
绩效管理业务经理职责列表（例）
职责 输出（交付件） 指导意见 客户 领导 客户需求 及时获得决 策参考信息 可衡量指标 信息或通报及时 有效性 绩效结果及时、 准确性
用SMART原则测试其是否有效（主要从是 否有明确标准、是否容易衡量、是否能获 得考核数据/信息、是否可日常观察、是 否基本以月度为频率等方面切入） 1、用矩阵测试筛选出更关键、更可 控的指标；2、将目标一致或接近的 指标进行合并；3、抽取部分内容相 关的工作，转换为过程性指标。
指标整合 的案例
原有KPI
建议：可对一些通用类的工作或行为设置一些共性指标
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广东省电信有限公司
业绩指标的确定
业绩指标主要是由部门目标分解得出的，但是分解过程往往要同岗位应负责任分析、工作模 块分析结合在一起。分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反映岗位绩效的指标，作 为岗位的KPI进行评价。确定流程总体如下图所示。
部门目标
自上而下 目标分解
岗位1
岗位2
工作模块1
工作模块1
指 指 指 标 标 标 X X X
工作模块1
指 指 指 标 标 标 X X X
工作模块1
指 指 指 标 标 标 X X X
自下而上 职责补充
指 指 指 标 标 标 X X X 12
岗位KPI确定
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全面性测试：
• KPI体系反映到部门或岗位的定位及主要职 责领域。
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有效性测试
q 该指标是否可理解？ • 是否用通用商业/职业规范语言定义？ • 能否以简单明了的语言说明？ • 是否有可能被误解？ q 该指标是否可控制？ • 对该指标的结果是否有直接的责任归属？ • 绩效考核结果是否能够被基本控制？
＋
新增KPI
整合
拟设置KPI
1、充分讨论，用SMART原则再次测试其 有效性；2、模拟评分，根据KPI所涉及 工作1－4月的完成情况进行评价，验证 是否有可信的交附件与考核信息以及考 核结果是否有区分度与客观性。