个体知识组织化研究

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皮亚杰游戏课堂中促进幼儿知识建构的策略研究

皮亚杰游戏课堂中促进幼儿知识建构的策略研究皮亚杰游戏课堂中按顺序摆盘操作有利于幼儿知识的建构，但是通过什么方法可以帮助幼儿快速理解皮亚杰游戏课堂的内容，在语言智慧、科学与生活、数学智慧游戏活动中，在一定的规律摆盘、操作和验证中，促进幼儿对皮亚杰游戏课堂的活动理解。

本研究总结出以下几种方法，促进幼儿在皮亚杰游戏课堂中对知识的建构和理解。

1.信息化引领法。

在皮亚杰课堂游戏中，教师通过PPT课件的操作，让幼儿看到整个操作的步骤，幼儿按照教师的提示，一步一步有秩序的完成。

例如小班幼儿年龄小，有时候只记住前面的操作，而忘记后面的内容。

教师的通过课件引领，让孩子们一目了然，有充分思考和操作的时间，他们在看到教师的课件提示后，会有秩序地独立完成整个操作环节，同时也有利于幼儿操作和秩序感的建立。

在制作课件中教师会进行反思，通过反复修改课件，有效提升了教师的教育教学软件的操作能力。

2.游戏接龙法。

教师通过点卡接龙，让幼儿理解顺时针和左书右盘的方向感，建立幼儿摆盘的秩序感。

幼儿初步接触皮亚杰游戏时，还不知道从何着手，于是教师带领幼儿玩游戏接龙。

教师首先带领幼儿玩颜色对对碰接龙游戏，教师出示红色箭头，会提问：“是什么颜色的箭头？箭头的方向指向谁？”小朋友回答：“红色的箭头，指向红色圆形。

”教师在此提问：“红色圆形是谁？”小朋友会举手回答。

等到幼儿熟练掌握以后，教师以数字形式接龙，教师会问：“1后面是几？2……”孩子们会按照一定的顺序完成皮亚杰操作。

3.操作单提示法。

教师制作操作单，幼儿根据操作单的提示进行有秩序的答题，从而指导幼儿逻辑思维的初步形成。

如《说一说里面是什么样》皮亚杰科学与生活课堂游戏中，教师先出示操作单，让幼儿在上面画有各种各样切开的水果与之配对，再进行操作，幼儿通过操作单提示法了解本节课的学习内容，教师也可以了解幼儿掌握程度，有针对性的进行指导，幼儿也能够很快地正确完成本次操作，幼儿的逻辑思维能力初步发展。

知识溢出条件下组织内个体知识生产活动的知识投入研究

第２２卷第１期
２０１３年２月
运筹与管理
ＯＰＥＲＡＴＩＯＮＳＲＥＳＥＡＲＣＨＡＮＤＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＳＣＩＥＮＣＥ
Ｖｏ１．２２，Ｎｏ．１Ｆｅｂ．２０１３
知识溢出条件下组织内个体知识生产活动的知识投入研究
ｈｏｏｄｔｈａｔｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔｌｙｃｒｅａｔｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｉＳ．ｂｕｔｔｈｅｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓｗｈｏｈａｖｅｔｈｅｌｅＳＳｋｎｏｗｌｅｄｇｅｓｔｏｃｋ
ｖｉｄｕａｌｓ’ Ｓｓｅｌｆ．ｃｒｅａｔｉｏｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：ｈｅｄｏｅｓｎｏｔｗａｎｔｔｏｂｅｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔａｎｄｃｒｅａｔｅｎｅｗｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ｂｕｔｗｉｌｌｆｏＣＵＳ
张庆普，张伟
（哈尔滨工业大学管理学院哈工大一密苏里大学创新与创业研究所，黑龙江哈尔滨１５０００学和博弈论方法建立了知识溢出条件下的知识生产模型并分析了组织内个体进行知识生产活动时的知识投入问题，通过研究发现：在知识溢出水平一定情况下，从自身综合成本最小化考虑，个体往往会倾向于从其他个体的自主创造知识中获益，而将主要精力用于从其他个体处寻求知识；组织内知识存量大的个体在进行知识生产活动时，倾向于自主创造知识，而知识存量小的个体倾向于从外界寻求知识；位于组织中心位置和结构洞桥位置等重要位置的个体在进行知识生产活动时，倾向于自主创造知识，而其他普通位置的个体

煤炭企业知识管理研究

程。结构化的经验、符号化的信息、专家独特的见解等都工拥有共同的价值观，也就是煤炭企业需要具备形成知识
在知识的涵盖范围中。例如，井下一线技术人员对掘进回共识的能力。例如，在煤炭企业有组织地开展经验交流会，
炭行业科技含量越来越高，经营管理活动越来越复杂，对争能力。知识管理的目的不是简单的能力提升，而在于提
员工专业技术和管理技能的要求也越来越高。与此同时，升煤炭企业的整体效率。在煤炭企业管理实践中，９０％以
煤炭企业在基建、生产、设备、安全、采购、运销、财务、上的工作是重复性的。知识管理主要作用在于针对９０％以
采比例的经验把握、维修人员对于大型综采设备故障的判让员工交流工作中的经验，例如如何通过声音判断设备是
断等都属于知识的行列。拥有大量知识的个人称为知识分否正常运转或者需要维护，如何提高工作效率等等，这些
子，拥有大量知识的企业称为知识型企业，知识大规模参与社会活动的经济形态称为知识经济。随着知识资本成为日渐重要的资本要素，衡量企业经营成功的尺度将是企业
计划等领域都积累着丰富的经验，在与科研机构、高校、上的重复性事件，提升整体的效率。
同行、客户、供应商的学习和交流过程中也会汲取大量的２煤炭企业知识管理的内容
知识。这些经验和知识的存在产生管理的需要，也是煤炭

组织行为学三个层次的主要内容

组织行为学三个层次的主要内容组织行为学是研究组织内部个体和群体行为的学科，主要包括三个层次：个体层次、团队层次和组织层次。

在这三个层次上，研究者关注的问题不同，但都与组织内部的行为和相互作用有关。

个体层次是组织行为学的基础，研究个体在组织内的行为和心理过程。

在个体层次上，研究者关注的主要内容包括个体的态度、动机、个性特征、知识和技能等。

个体的态度和动机对其在组织内的行为产生重要影响。

例如，一个积极乐观的员工可能会更加投入工作，表现出更高的工作绩效。

而个体的个性特征也会影响其与他人的相处方式和在团队中的角色扮演。

此外，个体的知识和技能对其在组织内的工作表现和职业发展也有重要影响。

团队层次是组织行为学研究的另一个重要层次，研究团队内部成员之间的相互作用和团队绩效。

在团队层次上，研究者关注的主要内容包括团队的组建、团队氛围、团队决策和团队领导等。

团队的组建是指如何选择和组合团队成员，以及如何培养和发展团队的合作能力。

团队的氛围对团队成员的满意度和团队绩效有重要影响。

例如，一个和谐、支持和互信的团队氛围可以提高团队成员的工作满意度和团队的工作效能。

团队决策是团队成员共同参与并达成一致意见的决策过程，而团队领导则是指团队中的领导者如何激励和引导团队成员，以及如何处理团队内部的冲突和问题。

组织层次是组织行为学的最高层次，研究整个组织的结构、文化和变革等方面。

在组织层次上，研究者关注的主要内容包括组织结构、组织文化和组织变革等。

组织结构是指组织内部各个部门和岗位之间的关系和职责划分。

组织结构的设计和调整对组织的运作和绩效有重要影响。

组织文化是指组织内部共享的价值观、信念和行为规范。

组织文化对组织成员的行为和态度产生重要影响，也对组织的运作和绩效产生重要影响。

组织变革是指组织面临外部环境变化时，如何调整和改变组织内部的结构、流程和文化等，以适应新的环境要求。

组织变革是组织行为学研究的一个重要方向，可以帮助组织实现长期的竞争优势和可持续发展。

个人知识组织化研究述评

ＭＮＧＭＮ・ＡＡＥＥＴ管理视角 ■■一
个人知识组织化研究述评
文，胡远华郑风莲
随着知识经济时代的到来，知识成为组织的核心竞争力重要来源。如何有效获取、利用和创造知识，如何有效整合、管
理知识，成为组织越来越关注的焦点。相应组织的知识管理也引发组织管理模式的巨大变革。组织的知识来源于组织中的个
上知识组织化概念的理解提出个人知识组织化的概
念，即个人知识经过捕捉、传递、分享、整合后，
隐性知识有效地转化为组织的知识和能力，使其被组织内其他成员所掌握和使用，以支持组织战略和提高核心
能力。
个体
团体
组织
组织间
一
个人知识组织化是个体知识转化为组织知识的个动态过程，个人通过知识共享将自身知识转移
波兰尼将知识分为两种类型，即能够以书面文字、图表和数学公式加以表述的显性知识和我们知道但难以言传的隐性知
识。不同类型的知识在不同主体之间转移并创造新知识，Ｎｎｏ— ａａｋ根据知识创新活动的特点，提出了著名的 ‘ 识螺旋 ” 知
人，如何将个人知识通过一定手段有效转移给组织，这是成就组织核心竞争能力的重要通路。知识管理的最终目标也就是通过对组织知识的有效管理，使其为组织创造最大化的价值。
部的知识转移。
化及团体到组织的整合过程形成组织新的知识，实现了个人隐
性知识的组织化过程。Ｎｎ的 ‘ 识螺旋” （ＥＩ模型用知ｏ￣ａ知ｓＣ）
识转移主体可表示为图３所示，本文将此过程定义为个人知识组织化过程（本文中的个人知识专指隐性知识）。个人知识组织化过程包括个体之间的知识转移、个体与团体的知识转移以及团体和组织的知识转移三个过程。

知识溢出条件下组织内个体知识生产活动的知识投入研究

知识溢出条件下组织内个体知识生产活动的知识投入研究张庆普;张伟【摘要】运用行为经济学和博弈论方法建立了知识溢出条件下的知识生产模型并分析了组织内个体进行知识生产活动时的知识投入问题,通过研究发现:在知识溢出水平一定情况下,从自身综合成本最小化考虑,个体往往会倾向于从其他个体的自主创造知识中获益,而将主要精力用于从其他个体处寻求知识；组织内知识存量大的个体在进行知识生产活动时,倾向于自主创造知识,而知识存量小的个体倾向于从外界寻求知识；位于组织中心位置和结构洞桥位置等重要位置的个体在进行知识生产活动时,倾向于自主创造知识,而其他普通位置的个体倾向于从外界寻求知识.%We combine behavioral economics and game theory to establish a knowledge production model under knowledge spillover condition.Through the study we find that under the knowledge spillover condition,from their own considerations on the maximize benefits,the individual will hope he can get some benefits from other individuals' s self-creation knowledge ; he does not want to be independent and create new knowledge,but will focus on seeking knowledge from other individuals ; the more the individual' s knowledge stock is,the greater the likelihood that individuals independently create knowledge is,but the individuals who have the less knowledge stock are likely to seek knowledge from the outside; the individual on the important position in the organization of social networks,is used to creating new knowledge by himself,but the individual is on general location who likes to get benefits from other individuals and seeking required knowledge from the outside.【期刊名称】《运筹与管理》【年(卷),期】2013(022)001【总页数】9页(P221-229)【关键词】管理科学;知识投入;博弈分析;知识寻求【作者】张庆普;张伟【作者单位】哈尔滨工业大学管理学院哈工大—密苏里大学创新与创业研究所,黑龙江哈尔滨150001;哈尔滨工业大学管理学院哈工大—密苏里大学创新与创业研究所,黑龙江哈尔滨150001【正文语种】中文【中图分类】C931.10 引言知识是组织重要的战略资源，在进行知识生产活动时，如何获得所需知识是形成其竞争力的重要基础［1］，此外，获得知识资源的多少也直接关系到组织知识生产活动的绩效。

基于知识转化的组织学习过程模型

基于知识转化的组织学习过程模型基于知识转化的组织学习过程模型是一种理论框架，用于解释和指导组织如何将个体知识转化为组织知识，从而促进组织的学习和创新。

它包含四个阶段：个体内化、个体社会化、组织内化和组织社会化。

本文将介绍每个阶段的特征、活动和重要性，并讨论该模型对组织学习的意义。

首先是个体内化阶段。

在这个阶段，个体将个人经验、技能和知识转化为个体内化的知识。

这个过程通常通过个人的学习和经验积累来实现。

个体会通过观察、实践和反思，将经验转化为知识，并将其内化为个人的认知模型。

个体内化是组织学习的基础，因为它为后续的知识转化提供了素材。

第二个阶段是个体社会化。

在这个阶段，个体将个人的知识与他人共享，并从集体的交流和合作中获取新的知识。

个体社会化发生在团队、部门和组织的协作环境中。

通过讨论、分享和互动，个体能够从他人的经验中学习，并将个人的知识与组织的知识资产相结合。

个体社会化有助于组织的知识共享和组织学习的强化。

第三个阶段是组织内化。

在这个阶段，组织将个体知识转化为组织内化的知识。

这个过程通常通过组织内部的培训、培养和知识管理实践来实现。

组织将个体知识转化为组织内部的标准化过程和程序。

这些程序可以构成组织的知识库和工作规范，为组织的学习和创新提供支持。

最后是组织社会化阶段。

在这个阶段，组织将组织内化的知识与外部环境和其他组织共享。

这个过程通常通过组织的联盟、合作和外部网络来实现。

组织社会化有助于组织在外部环境中的学习和创新。

组织可以从外部获取新的知识和创新，同时也可以将自己的知识和经验分享给其他组织。

基于知识转化的组织学习模型的重要性在于它提供了一种系统的理解组织学习过程的方式。

这个模型强调了个体与组织之间的互动和相互影响，以及个体和组织之间的知识共享和转化。

通过这个模型，组织可以更好地管理和促进知识的流动和转化，培养组织的学习能力和创新能力。

总结来说，基于知识转化的组织学习过程模型提供了一个理论框架来解释和指导组织学习和创新。

基于知识转化的组织学习过程模型

基于知识转化的组织学习过程模型知识转化是指将个体的知识、经验和想法转化为组织所能共享和利用的形式。

基于知识转化的组织学习过程模型，可以帮助组织有效地收集、整理和利用来自个体的知识，从而促进组织的创新和发展。

以下是一个基于知识转化的组织学习过程模型的详细解释：1. 知识的内隐化（Internalization）：内隐化是指个体将外部的知识和经验转化为个人能够理解和应用的形式。

在组织中，这一过程通常通过培训和教育来实现。

组织可以为员工提供培训课程、导师制度和实习机会，以帮助他们内隐化知识。

2. 知识的外化（Externalization）：外化是指个体将内部的知识和经验转化为可以与他人共享和交流的形式。

这一过程通常通过编写文档、参与讨论和分享经验等形式来实现。

组织可以建立专门的知识共享平台，以促进员工之间的交流和共享。

4. 知识的外部化（Externalization）：外部化是指个体将组织内部的知识和经验转化为可以与外部相关方共享和利用的形式。

这一过程通常通过与供应商、客户和合作伙伴的合作来实现。

组织可以与外部合作伙伴建立战略伙伴关系，以实现知识的外部化。

5. 知识的应用（Application）：应用是指组织将知识转化为可以应用于实际工作和创新的形式。

这一过程通常通过制定和实施相应的战略和计划来实现。

组织可以建立知识管理系统，以帮助员工有效地应用和利用知识。

以上是一个基于知识转化的组织学习过程模型的简要解释。

通过采取适当的措施和策略，组织可以实现不同形式的知识转化，促进组织学习和创新能力的提升。

这不仅可以帮助组织适应不断变化的环境和市场需求，还可以提高组织的竞争力和持续发展能力。

因此，组织应该重视知识转化的过程，并积极创造有利于知识转化的学习和工作环境。

隐性知识管理研究综述_李一楠

隐性知识管理研究综述The Review on Tacit Knowledge Management李一楠(山东大学管理学院济南250100)摘要隐性知识的挖掘和转化已成为知识创新和企业保持竞争优势的源泉,从隐性知识的内涵、测量与获取、传播与转化等方面对国内外隐性知识管理的研究进行了归纳和评述,并对今后的研究作出展望。

关键词隐性知识知识管理知识转化研究综述随着知识经济的兴起,知识被认为是企业获得和保持持续竞争优势的主要源泉,而隐性知识由于其难以模仿、描述及传播,则被认为是企业竞争和发展最重要的因素。

按照德尔菲集团(Delphi G roup,1997)的研究,42%的组织知识来源于员工的头脑(employee.s brain),即个体隐性知识[1]。

因此,隐性知识管理引起人们的广泛关注,国内外学者围绕如何开发、利用隐性知识开展了大量研究工作,本文归纳了目前关于隐性知识的内涵、测量与获取、传播及转化等方面的研究成果和存在的问题,并对隐性知识的管理研究作了展望。

1隐性知识的内涵与特征1.1从哲学及心理学角度进行的探讨1958年,英国物理化学家和哲学家M i chael Polanyi在5个人知识6中首次提出了隐性知识(T acit Know ledge,又译为默会认识)的术语。

他认为: /人有两种类型的知识。

通常称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识,只是其中的一种类型。

没有被表达的知识是另一种知识,比如我们在做某件事的行动中所掌握的知识。

0[2]他把前者称为显性知识,将后者称为隐性知识。

他认为隐性知识是沉默的、心照不宣的、只能意会而不能言传的知识,来源于个体对外部世界的感知和理解,所有理解都是基于人们的内心留住(indw elling),即个人的心智模式。

隐性知识非常有价值,但是它难以捕捉和限定,有些甚至难以表达[3]。

Polanyi主要是从认知科学角度来研究隐性知识。

美国心理学家Robert J.Sternberg从心理学角度对隐性知识概念进行了界定,他认为隐性知识是指以行动为导向的知识,是程序性的,它的获得不需要他人帮助,它能促使个人实现自己所追求的价值目标。

个体在组织内知识寻求行为影响因素实证研究

ｔｅｅｋｉｇｉｅｔｏｎｅｋｎｇｅｆｒ．ｗｅｎｓｅｎｎｔｎｉｎａｄｓｅｉｆｏｔＫｅｗｏｒ：ｎｗｌｄｇｅｋｎｙｄｓｋｏｅｅｓｅｉｇ；ｓｅｉｇｉｔｎｉｎ；ｓｅｎｇｅｆｒ；ｓｒｃｕｅｅａｉｎｍｏｅｅｋｎｎｅｔｏｅｋｉｆｏｔｔｕｔｒｑｕｔｏｄｌ
ｋｎｔｎｉｎａｄｓｅｉｇｅｆｒｗｔｕｅｌｍｅｔｏｎｏｇｎｚｔｎ，．．ｅｓｎｅ，ａｋｎｉｎｎｎｉｇｉｅｔｎｅｋｎｆｔｉｆｒｋｙｅｅｎｓｆｒａｉａｉｎｏｏｈｏａｏｉｅ，ｐｒｏｎｌｔｓ，ｅｖｒｍｅｔｄｏａｔｃｎｌｇｔｉｓｄｓａｌｈｄａｒｓａｃｄｌｆｈａｔｒｆｅｃｎｎｗｌｄｅｓｅｉｇｂｈｖｏｆｎｉｉ — ｅｈｏｏｙ，ｈｓｔｙｅｔｂｉｅｅｅｒｈｍｏｅｅｆｃｏｓｉｌｎｉｇｋｏｅｇ —ｅｋｎｅａｉｒｄｖｄｕｓｏｔｎｕｏｉｕｌｗｉｉｎｏｇｎｚｔｎ，ｎｒｐｓｄｈｐｔｅｅ．Ｔｅｄｔａｏｌｃｅｙｑｅｔｎａｒｓｒｍ１ａｓｔｎａｒａｉａｉｈｏａｄｐｏｏｅｙｏｈｓｓｈａａｗｓｃｌｔｄｂｕｓｏｎｉｏ２７Ｒ＆Ｄｓｆｅｉｅｆｔｆａ
第９期
张伟，：等个体在组织内知识寻求行为影响因素实证研究

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２个体知识的演化形态
一
些学者认识到：知识需要经历在个人与组织之间 “
个体知识向团体知识的转化｝２Ｉ。
的转移才能实现知识的价值及其资本化” 。但这一转移 … 过程并不是知识的简单转移、复制和数量的积累，随着知化，从而在组织化链条上从低级演化到高级。
ＧＡＯＣｈｎ — ｅｇ，ＮＧＤｉｇｉａｇｆｎＸＩｎ —ｙｎ
（ｕｉｅｓＳｈｏ，ＣｎｒｌＳｕｈＵｉｅｓｔ，Ｃａｇｈ，Ｈｎｎ４０８，ＣｉａＢｓｎｓｃｏｌｅｔａｏｔｎｖｒｉｙｈｎｓａｕａ１０３ｈｎ）
中图分类号：９２６Ｃ１．文献标识码：Ａ文章编号：０６８３（０００一１４０１０ — ９７２１）ｌ０５ — ３
Ｔｈｅｅｅｒｈｏｎｉｉｕｌｋｏｅｇｒａｉａｉｎｒｓａｃｎｉｄｖｄａｎｗｌｄｅｏｇｎｚｔｏ
个体知识是指附着在个体员工身上的显性知识和隐价值取向没有统一的方向和序列，有些知识对个体有用，
性知识，括个人拥有的已编码的知识以及隐性的技能、包
经验和心智模式等。在组织中，个体拥有的知识沿着一定织的价值取向，具有“ 目的性 ”⑤非现实性，合；个体知识的路径，经历不同的演化形态，最终转化为对组织有价值在初期往往缺乏创造力，或与企业的物质条件有差距（有
ａａｙｉｏｓｕｔｄｔｅｍｏｅｏｎｉｉｕｌｋｏｌｄｅｏｇｎｚｔｎｔｊｃｏｉｓｎｌｓ，ｃｎｔｃｅｈｄｌｆｉｄｖｄａｎｗｅｇｒａｉｉｒｅｔｒ．ｓｒａｏａｅ
Ｋｅｗｏｄｉｄｖｄａｋｏｅｇｏｇｎｚｔｎ；ａｈｄｐｎｅｃｙｒｓ：ｎｉｉｕｌｎｗｌｄｅ；ｒａｉａｉｐｔ — ｅｅｄｎｅｏ
第２卷第１９期
Ｖｏ．９Ｎｏ１Ｉ２．
企业技术开发
ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩＣＡＬＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴＥＮＴＥＲＰＲＩＥ０ＦＳ
２１００年研究
高长峰，邢定银
（中南大学商学院，湖南长沙４０８）１０３
体知识的最终运用都必然包含着一个知识与融人组织的知识首先从个体开始扩散，然后在一个团队内部形成广泛的共享和融合，逐渐剥离掉个体知识中的异质和非现
实的成分，最终被团队成员一致掌握和接受，而形成团从队共同认知。ｏｆｓｒ（９８就发现，织学习包含了Ｃｎｓｅ１９）ｅｏ组
摘要：章首先阐述了个体知识组织化的基本含义，一步分析了个体知识在组织化过程中的演化形态和路径依文进
赖，并基于此，出并构建了个体知识组织化轨迹模型。提关键词：个体知识；织化；径依赖组路
并被组织真正掌握的知识资源，这一过程称为个体知识的也可能超越现实条件）不能立即适应企业生产。，
的 “ 织化（ｇｎｚｔｎ ” 组Ｏｒａｉｉ）。ａ０２２团队知识形态．
知识的组织化是释放知识价值的必然要求，任何个
过程。
团队知识是知识组织化过程中的第二种演化形态。
试着分析这一问题。
种顺序的，比如重要性顺序、精确性顺序等，以至于“ 公说公有理，婆说婆有理 ”二是特指个体知识（；特别是内隐知
１个体知识组织化的内涵
识）是为各自主体服务的，并受过去各自的经历影响，其
但对组织无用甚至有害，而组织需要的知识必须符合组
在知识经济时代，捕获个体员工的知识，挖掘其创造缺乏集中性和统一性； ②多样性，一是指其包含多个种类潜力，是企业获取持续创新力的源泉。但在知识管理和领域，二是指不同的个体即使拥有同一种类或领域的知（ｎｗｅｇＭｎｇｍｎＫｏｌｅａａｅｅｔＭ）ｄ —Ｋ兴起的今天，如何有效地识，其结构、存量、真伪性、深浅度等也是多样化的； ③异捕获个体的知识并真正转化为组织掌握的知识资源，却质性，指不同个体的知识的性质和内容等，存在差异； ④无一是指所有个体拥有的知识总体上是难以编排各是一大难题，相应的理论研究也同样处于探索阶段，本文序性，
ＡｂｔａｔＴｉａｔｌｅｐａｎｄｈｂｓｃｓｒｃ：ｈｓｒｉｅｘｌｉｅｔｅａｉｍｅｎｎｏｉｄｖｄａｋｏｅｇｏｇｎｚｔｎｔｉｓ，ａｄｔｅ，ａａｙｅｃａｉｇｆｎｉｉｕｌｎｗｌｄｅｒａｉａｉａｆｔｎｈｎｏｒｎｌｚｄｉｄｖｄａｋｏｅｇｅｏｕｉｎｈｐａｄａｈ— ｅｅｄｎｅｎｈｃｕｓｏｒａｉａｉｎ，ｆａｌ，ｏｔｅａｉｏｔｉｎｉｉｕｌｎｗｌｄｅｖｌｔｏｓａｅｎｐｔｄｐｎｅｃｉｔｅｏｒｅｆｏｇｎｚｔｏｉｌｎｙｎｈｂｓｓｆｈｓ