全面薪酬策略
涟漪式全面薪酬战略对知识型员工激励策略研究
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业94激励机制包括物质激励和精神激励。
是指主要通过提高薪金的方式吸引原因为企业发展贡献力量。
主要表现形式有正激励,如发放工资、津贴、福利;负激励,如惩罚等等。
这种方式是目前企业内部使用最普遍的一种激励手段。
但是仅有物质激励是远远不够的,因为每个人的工作目标和期待并不完全相同,并不是所有人都是一味地追求金钱上的富足,这也是为什么高薪企业仍然无法避免出现频繁 “人事地震”的原因。
这就需要企业在实行物质激励的同时兼顾精神激励。
精神激励表现在工作和工作环境两个大方面,工作方面的激励表现在员工从事的是自己所擅长或者是感兴趣的岗位,表现出色时能及时得到领导的褒奖或者升迁;工作环境方面主要有公司的管理方式、合作的团队、工作时间等。
精神激励更加灵活有弹性,与物质激励相结合一定能有效留住人才,保持企业的发展动力。
(二)构建独具特色的企业文化企业文化的构建不是一朝一夕的事情,需要在日常的发展中逐渐形成一种领导风格、工作方式。
此过程中需要注意两个方面的问题:“以人为本”和独具特色。
笔者认为应坚持以下几点:首先,国有企业管理者应当与时俱进,改变多年以前的静态管理方式,转变为既重视硬管理又重视软管理的动态管理方式;其次,在与时俱进的同时又要兼顾创新、独立,不能盲从追风,应根据企业的发展模式、人才的特点形成新颖的企业文化;最后,不能一味讲究利益至上,企业文化也能更加感性、更具人情味,扭曲的企业文化只会阻碍企业的前进。
(三)建立人才培训制度招聘环节开始注重人才与企业的相互选择,同时应保证人岗相适应,这样才能既做到人尽其用,又能增强人才工作信心,使其以积极和热情的态度投入工作。
进入企业后,根据个人性格特点、教育背景、职业规划设立职业生涯目标,使员工能清楚地认识到自身在企业的发展方向,增强员工的归属感。
建立定期、不定期的人才培训,加快人才的知识更新,为企业的长期发展储备力量,也可以有效地防止人才流失。
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
全面薪酬方案
为绩效付薪
Performance
基于职位的固定工资区间
基于能力的薪酬差异
基于薪酬表现的浮动薪酬
考虑行业薪酬水平和公司支付能力（依据市场Market付薪）
基本工资
职级
9
8
7
6
5
XX（职级，岗级）=（5，L6）=10500元
4
3
2
1
L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9 岗级 …品质经理 … 岗位
岗岗位位资工工资
市场薪酬分位值
P90 公司高管 目标薪酬
P50
目标
期权 年终奖金、分红 绩效奖金（或提成）
起付点
业绩完成率
60%
100% 130% 150%
经资格审查后转化为长期激励部分， 并设置归属条件
部分进入个人奖金池递延发放
THANK YOU
全面薪酬方案
经营战略达成 战略规划有效运营
阶段性目标达成 日常业务有效运营
公司价值追求
使命 价值观 行动规范
对组织的价值贡献 最大化保障
全面的个人价值 回报体系
全面薪酬策略
自我价值实现 文化认同 & 融入 工作 & 生活便利
工作 & 收入
个人的价值追求
全面薪酬
直接薪酬
间接薪酬
非货币性薪酬
固定工资
支持 业务
专业类
划分要素
对公司经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性 承担直接责任。 对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
对公司产品的市场占有率承担直接责任。
对为业务系统提供的专业服务和支持的质量承担直接责任。
薪酬设计原则：
企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略
企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略摘要：薪酬是促使企业员工价值发挥的重要激励手段，在企业发展的过程中，需要不断探索实行收入能增能减机制，根据员工个人的岗位、能力和实际工作表现发放相应的奖金和福利，将广大员工的工作积极性充分激发出来。
其中，薪酬激励主要包括经济性和非经济性两种。
经济性的激励是推动企业发展的重要基础，而非经济性的激励则是企业人力资源管理的重要补充。
在现代社会经济快速发展的背景下，薪酬形式直接关系到企业人力资源管理的实效性，企业需要根据自身的实际情况构建完善的薪酬激励机制，为推动企业稳定健康发展奠定坚实的基础。
关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬机制中图分类号：F272文献标识码：A引言企业的发展离不开人才这一核心资源，市场企业间的竞争，最终还是人才竞争。
因此，在新知识经济时代，企业要注重内部人员创新性和积极性的培养，为促进企业持续性发展的打下基础，使企业在市场中保持长久的竞争力。
所以，企业如何发挥人员最大价值，是现代企业人力资源管理的主要工作之一。
人力资源管理战略也成了企业战略性目标的重要组成，越来越多的企业将传统的人员管理模式进行了创新，通过稳定内部的工作环境来提高人员管理水平。
薪酬管理作为人力资源管理的关键组成，能够激励员工积极工作，使其更好地实现自我价值。
对于企业而言，优化薪酬管理能够实现人员管理的高效性，企业发展的持续性，一定要构建科学合理的薪酬激励机制，保证员工的付出和收获成正比，使人员不断提高自身的综合能力和工作效率，共同实现自身和企业的可持续发展，让企业在市场之中始终拥有强大的核心竞争力。
1企业人力资源管理构建薪酬激励机制的作用1.1促进内部和谐稳定企业良好的工作氛围是持续性运营的重要前提，建立合理的薪酬激励机制，通过实施科学的薪酬激励，能将员工个人成长与自身发展挂钩，减少员工间的恶性竞争，实现公平管理，员工的管理层和领导层之间也能相互配合、有效沟通，在企业内部形成稳定的人际关系网。
全面薪酬策略
全面薪酬策略全面薪酬策略是指企业在制定薪酬制度时，综合考虑市场竞争、员工需求、企业发展等因素，采取灵活多样的薪酬形式和方式，实现薪酬与绩效挂钩，吸引、激励、留住优秀员工，同时提高企业绩效和效益。
本文将围绕全面薪酬策略的重要性、实施步骤和策略建议展开讨论。
全面薪酬策略对于企业和员工都具有重要意义。
1. 对企业来说，全面薪酬策略可以提高员工积极性和效率，推动企业绩效提升。
现代企业的核心竞争力在很大程度上取决于员工的能力和素质。
一个合理、公正、透明的薪酬制度可以吸引优秀人才，激励员工发挥所长，促进团队合作，提高员工对企业的忠诚度。
此外，全面薪酬策略可以帮助企业有效控制人力成本，提高效益，实现可持续发展。
2. 对员工来说，全面薪酬策略可以提高薪酬公平性和满意度，实现绩效与收入挂钩。
员工的价值是企业创造价值的核心，一份公正、合理的薪酬制度可以让员工获得应有的回报，体现企业对员工的关注和重视，提高员工快乐度和职业满意度，进而提高员工的工作积极性和责任心。
因此，全面薪酬策略不仅可以提升企业绩效和员工满意度，还可以为企业提供重要的人才竞争优势。
制定全面薪酬策略需要严格的分析和设计，以下是实施步骤：1. 分析现状和需求：对企业的运营状况、人才市场的状态、员工的需求进行全面、系统的调研和分析，确立薪酬策略制定的前提和必要条件。
2. 设定薪酬策略的目标和原则：在考虑企业内部管理、员工激励和绩效管理的前提下，明确薪酬策略的设计目标和制定原则，制定特定薪酬指标和考核标准。
3. 选择薪酬形式和方式：根据组织架构、岗位职责和员工状况，设计合理的薪酬结构和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金以及其他福利、保险等激励措施。
4. 实施薪酬策略：制定实施细则和沟通方案，组织内部相应人员和系统支持，进行试行和反馈，不断完善和提升薪酬策略的效果。
5. 监控和评估薪酬策略：评估薪酬策略的效果，分析结果，修正不足。
三、全面薪酬策略的优化建议为了确保薪酬策略的实效性和可持续性，企业需要不断优化和提升薪酬策略。
如何制定合理的薪酬管理制度
如何制定合理的薪酬管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，制定一套合理的薪酬管理制度至关重要。
合理的薪酬制度不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，还能增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的持续发展。
那么，如何制定合理的薪酬管理制度呢？以下是一些关键的步骤和考虑因素。
一、明确薪酬策略首先，企业需要明确自己的薪酬策略。
这包括确定薪酬的市场定位，是选择领先、跟随还是滞后于市场水平。
领先策略可以吸引高素质人才，但成本较高；跟随策略相对平衡，既能保持一定的竞争力，又能控制成本；滞后策略则适用于成本控制严格的企业，但可能面临人才流失的风险。
同时，要考虑薪酬的内部公平性和外部竞争力。
内部公平性意味着不同岗位、不同绩效的员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬；外部竞争力则要求企业的薪酬水平在同行业中具有吸引力，以吸引外部优秀人才。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件等进行详细的描述和分析。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和任职资格，为后续的岗位评估提供基础。
岗位评估则是对不同岗位的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位在企业中的价值差异，为制定合理的薪酬等级提供依据。
三、确定薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，应根据岗位价值、市场水平和企业支付能力等因素确定。
绩效工资则与员工的工作绩效挂钩，通过绩效考核来确定发放金额，以激励员工提高工作绩效。
奖金可以是年终奖金、项目奖金等，用于奖励员工在特定时期或项目中的突出表现。
津贴包括岗位津贴、特殊津贴等，用于补偿员工在工作中的特殊付出或条件。
福利则包括社会保险、带薪休假、住房补贴、员工培训等，是企业为员工提供的间接薪酬。
合理的薪酬结构应能够平衡固定薪酬和浮动薪酬的比例，既能提供一定的稳定性，又能激发员工的积极性。
研发人员的全面薪酬体系设计及应用
研发人员的全面薪酬体系设计及应用孙建兵 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司摘要：关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词：研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)027-0062-02一、概述随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。
在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。
根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F公司研发队伍和研发项目特点介绍（一）人才队伍特点及员工实际需要分析F公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。
35岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。
研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。
通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：1.对收入关注度很高。
35岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。
对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
3.追求成就感。
希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
（二）研发项目特点及工作目标要求F公司产品研发形成两类比较明显的项目：1.开发应用类项目。
通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
翰威特全面薪酬评估介绍
翰威特为该公司设计了全面的薪 酬评估方案，并为其提供了一系 列的培训和指导。同时，翰威特 还帮助该公司对原有的薪酬制度 进行了改革，使其更加符合市场 和企业的实际情况。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工流失率有了明显的降低，员 工的工作积极性和创造力也有了 显著的提高。同时，公司的生产 效率和产品质量也有了明显的提 升，企业的竞争力得到了加强。
成熟期企业
在成熟期的企业中，全面薪酬评估可以用于优化薪酬结构，提高员 工的工作积极性和创新能力，维持企业的稳定发展。
衰退期企业
在衰退期的企业中，全面薪酬评估有助于发现薪酬管理存在的问题， 提出针对性的改进措施，帮助企业度过难关。
不同行业企业的应用
高科技企业
在高技术企业中，全面薪酬评估 可以用于设计具有竞争力的薪酬 体系，吸引高技术人才，促进企 业的技术创新。
全面薪酬评估的历史与发展
起源
全面薪酬评估起源于20世纪90年代的美国，当时企业为了应对全球化竞争和人才市场的 挑战，开始探索更加灵活和个性化的薪酬管理方式。
发展
随着人力资源管理理念的不断演进和实践的深入，全面薪酬评估逐渐成为主流的薪酬管理 方法，被广泛应用于各类企业和组织。
未来趋势
未来，随着科技的发展和人才市场的变化，全面薪酬评估将更加注重数据分析和个性化定 制，以更好地满足员工的需求和期望。同时，企业也将更加注重薪酬与员工职业发展的结 合，为员工提供更多的培训和发展机会。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司的 员工满意度和留任率都有了显著 的提高。员工的工作积极性和创 造力也有了明显的提升，公司的 业务发展更加迅速。
案例二：某制造企业的全面薪酬评估改革
背景介绍
实施过程
全面薪酬计划
全面薪酬计划
首先，全面薪酬计划应该包括基本工资和绩效工资。
基本工资是员工的保障，而绩效工资则是根据员工的工作表现来发放，能够激励员工努力工作，提高工作绩效。
此外，还可以考虑引入股权激励计划，让员工成为企业的股东，从而与企业利益挂钩，增强员工的归属感和责任感。
其次，全面薪酬计划还应该包括福利待遇。
除了基本的社会保险和住房公积金外，企业还可以为员工提供年度体检、带薪年假、节假日福利、子女教育补贴等福利待遇，让员工感受到企业的关爱和温暖，增强员工的归属感和忠诚度。
另外，全面薪酬计划还应该考虑到员工的职业发展和培训。
企业可以为员工提供职业规划和晋升机会，根据员工的个人发展需求和企业的发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和综合能力，为企业的长远发展打下人才基础。
最后，全面薪酬计划还应该建立起公平公正的激励机制。
激励机制可以包括员工的年度奖金、岗位津贴、项目奖励等，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
总之，全面薪酬计划是企业留住人才、激励员工的重要手段，它不仅能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，还能够提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
因此，企业在建立全面薪酬计划时，应该根据企业的实际情况和员工的需求，制定出科学合理的薪酬政策，从而实现企业和员工的双赢。
医院全面薪酬管理体系
医院全面薪酬管理体系一、全面薪酬体系的主要特性与传统薪酬相比，全面薪酬体系具有以卜.几个方面的特性：（一）整体性全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素一一固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
（二）激励性全面薪酬管理关注企业的经营业绩，是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬。
让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报；对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业。
实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。
（三）灵活性全面薪酬体系认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。
因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。
（四）战略导向性与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措：但全面薪酬体系非常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。
通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。
二、全面薪酬管理体系的基本内涵全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬（一）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。