(完整版)企业员工激励机制研究本科毕业设计

毕业设计（论文）题目：某企业激励机制研究系别：专业：班级：学生姓名：学号：指导教师：毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

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3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。

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图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订3）其它摘要员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。

三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。

给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。

关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制目录一、引言 (1)二、文献回顾 (1)2.1国外激励理论研究 (1)2.2国内激励理论研究 (3)三、云南交通运输有限责任公司简介 (4)四、云南交通运输有限责任公司激励机制存在的主要问题 (5)4.1激励机制执行力度不够 (5)4.2绩效考核流于形式，员工缺乏竞争意识 (6)4.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一 (7)4.4不重视企业文化的激励作用 (8)五、改进激励机制问题的对策 (9)5.1提高激励机制执行力度 (9)5.2严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识 (9)5.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式 (10)5.4增强企业文化的激励作用 (12)六、结论 (13)参考文献 (14)致谢 (16)引言人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。

管理者应该在公司中实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，进而提高整个企业的经济效益。

市场竞争的核心是人才竞争。

科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将对企业发展起到决定性的作用。

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

激励就是调动人的积极性，激励机制是激励赖以存在的各种手段、方法的总和。

笔者认为完整的激励机制应该由绩效考核制度、各种奖励制度、各种惩罚制度、职位和技能提升制度、激励机制效果的反馈评价等部分组成。

本文通过理论与实践相结合的方法对云南交通运输有限责任公司员工激励机制进行了分析研究，指出了企业激励机制存在的缺陷并结合企业实际对完善企业激励机制提出相应的对策，促使企业激励机制更加完善，使其充分发挥激励员工积极性、主动性、创造性的作用。

二、文献回顾2.1国外激励理论研究20世纪初，国外的许多管理学家、心理学家和社会学家就开始从不同的角度研究怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。

这些激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产积极性的需要，以克服泰勒首创的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。

经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的演变过程。

大概可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论和综合激励模式理论四大类。

其中比较有影响的是内容型激励理论和过程型激励理论。

1、内容型激励理论内容型激励理论主要以人的心理需求和动机为主要研究对象，从理论上阐述了影响员工激励过程的各种因素。

该理论主要有马斯洛的需求层次理论、奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论。

其中马斯洛的需求层次理论对人力资源管理的指导意义最大。

马斯洛需求层次理论将人的需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要。

他要求企业在建立员工激励机制时，必须充分考虑不同员工的需求差异，根据员工的需要进行激励才能取得好的效果。

2、过程型激励理论过程型激励理论主要以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为主要研究对象，该理论认为应该用系统和动态的观点来看待员工的激励。

其主要观点有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。

过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能出现企业所希望的行为。

3、行为强化型激励理论行为强化理论的的主要代表人物是斯金纳。

斯金纳的行为强化理论主张以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为。

所谓强化，指的是对一种行为肯定或否定的后果，实施相应的奖励或惩罚，在一定程度上决定了这种行为今后是否会重复出现。

斯金纳认为，无论人还是动物都会争取一定的行为，当认为行为的结果对其有利时，该行为就会得到强化，人就会趋向重复这种行为，行为出现的频率就会随之增加，影响行为出现频率的刺激称为强化物；当行为的结果对自己不利时，这种行为就会趋向减弱或者消失。

人会根据经验来“趋利避害”，对一种行为进行奖励，就会使得这种行为得到进一步强化，就是正强化；对一种行为进行惩罚，就会使这种行为削弱甚至消失，这被称为负强化。

4、综合激励模式理论综合激励模式理论是由波特和劳勒提出，该理论认为应该把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程，明确指出了激励、绩效、满足都是独立的变量，绩效导致满足甚于满足导致绩效，而传统的理论都认为满足导致绩效。

2.2国内激励理论研究相对国外研究进展，我国学者关于激励理沦的研究起步比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充分借鉴国外已有的理论研究结果，结合我国的实际情况，从不同的方面对激励问题进行研究，对不同类型人员的激励因素进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励机制，从而提高工作积极性和工作效率。

也有一部分研究专家专注于激励主体和客体方面的研究。

从20世纪90年代初到现在，我国专家学者对职工需求、工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下几个方面逐级发展：1、对影响企业内不同类别员工的激励因素进行研究主要研究成果如下：俞文钊通过设计《员工需要自我评价调查表》，研究发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同；黄希庭、阎嘉陵教授通过对青年的需要进行研究，得出的结论是不同类型青年的需要有不同的特征；张望军对知识型和非知识型员工的激励因素进行对比分析，并就知识型员工的激励模式进行了深入探讨。

2、对企业经营者激励问题进行研究任奇通过研究论述了企业的激励机制改革与创新必要性和必然性，提出应该如何建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而提高企业的核心竞争力，实现企业效益和员工激励的双赢。

吕亚君提出了通过柔性激励调动职工积极性的观点。

3、对人力资本进行研究主要的观点如下：张维迎研究认为，对于一个企业来说，人力资本所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；刘正周的观点表明，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体)之间相互作用的方式，他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

4、综合激励体系的研究梁梁、张绳良两位学者以心理学理论基础对员工激励进行深入研究，对需求、动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了研究和总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法。

综观国内外的激励理论，大多数是停留在定性分析上，比较注重理论研究的普遍性，而缺乏对实际问题有针对性的特殊性研究，理论成果较难由企业管理者加以实际操作应用，可操作性不是很强。

特别是在当今，整个社会的发展同益走向多元化，而社会的多元化又以人的多样性，以人个性的充分伸展为基础，将人归于一个概念的时代已经结束。

因此现代激励理论研究应该跳出传统的认知框架，针对人的多样性进行具体激励要素方面的研究，才可能获得新的发展，成为可以真正解决员工激励问题的科学理论。