劳动经济学复习资料(社保版)(精)

1、稀缺性

资源相对于人类的需要总是少于人们能免费或自由取用的情形。

是指在某一特定时空里, 特定资源的总体有限性相对于人类欲望无限性及欲望的无限增长而言,特定时空里有限的资源大

大小于人类满足欲望的总体需求。稀缺资源,在以人类活动的

年限来说,是无法在短时间内找到替代品,或者稀缺资源本身的

再生, 以满足人类无限欲望的需求期望。

2、理性

实证经济学的第二个假设就是人们是理性的。在资源有限的情况下,人们会致力于使他们自己尽可能地愉快这个目标。以个人来说 ,他们都在追求效用最大化

3、规范经济学

规范经济学考虑“应该怎样”( ,诸如公共政策价值判断,或公共政策目标之类的问题。因此规范经济学又称为价值判断经济学。以价值判断来评价人们的经济行为是善是恶。它从

一定的价值判断出发, 提出人们经济行为的规范 (即标准 , 并

探讨和制定满足这些行为规范的行动步骤和政策建议。它的重点在于如何建立规范,如何运用规范于经济行为。

4、实证经济学

是指描述、解释、预测经济行为的经济理论部分,因此又称为描述经济学,是经济学的一种重要运用方式。它撇开或回避一

切价值判断(即判断某一经济事物是好是坏, 对社会有无价值 ,

在作出与经济行为有关的假定前提后,研究现实经济事物运

行的规律,并分析和预测这些规律下人们经济行为的后果。它

力求说明“ 是什么” 的问题, 或回答如果作出某种选择,将

会带来什么后果的问题,而不回答是否应该做出某种选择的问题。

实证经济学和规范经济学的区别:

1、是否以一定的价值判断为依据。这里的“ 价值判断” ,通俗地讲就是对经济事物是“ 好” 还是“ 坏”的认

定。如果经济理论是建立在一定的价值判断的基础上,则为规范经济学;反之 ,如果不涉及好坏,仅仅是就事论事,那么就是实证

经济学。“ 实证” , 就是实例证明。

2、解决问题不同。如果解决的是“ 是什么” 问题,则是

实证经济学,反之,如果解决的是“ 应该是什么” ,则为规范经济学。

3、是否具有客观性。规范经济学中的意见分歧主要集中于对不同行为的成本收益的价值判断的差异上。正因为如此,其分

析结果带有较浓的主观色彩;而实证经济学是就事论事 ,所以分析结果是客观的。

4、实证经济学和规范经济学二者并不是绝对排斥的。在现实经济分析中,两种方法是经常混合使用的。比如 , 对通货

膨胀这一经济热点 , 就常常两种分析都会使用。分析通货膨胀的后果,一般属于规范分析;讨论采用何种措施反通货膨胀,亦是

规范经济学的范围 ;一旦方法选定,具体的政策设计则属于实证经济学。

5、互利自愿的交易

买卖双方都自愿, : $15 ,

$16 . ’ s $15-$16.

6、帕累托效率( ,

如果社会资源的配置已经达到这样一种状态 , 即任何重新调整不可能在不使其他任何人境况变坏的的情况下,使任何一个人情况变更好,那么,这种资源配置的状况就是

最佳的,就是最有效率的。如果达不到这种状态,即任何重新调整而使某人境况变好的,而不使其他任何一个人情况变坏,那么说明这种资源配置的状况不是最佳的,是缺乏效率的。

7、公共产品的特点

在消费上具备非排他性和非竞争性的特征

一是非竞争性。一部分人对某一产品的消费不会影响另一些人对该产品的消费, 一些人从这一产品中受益不会影响其他人从这一产品中受益, 受益对象之间不存在利益冲突。二是非排他性。是指产品在消费过程中所产生的利益不能为某个人或某些人所专有, 要将一些人排斥在消费过程之外,不让他们享受这一产品的利益是不可能的。

8、市场失灵的情况(8— 9

: 不知情

: 交易障碍

: 价格扭曲

: 市场缺位

9、劳动参与率

= /

是经济活动人口 (包括就业者和失业者占劳动年龄人口的比率,是用来衡量人们参与经济活动状况的指标。

10、名义工资与实际工资

[ ] .

工人付出劳动力时所得到的以货币表现出来的工资。名义工资不能确切反映出工资的实际水平,因为名义工资不变,实际工资可以因为物价的涨跌而降低或上升。

[ ]

以工人所得的货币工资实际上能够买多少生活消费品、开销多少服务费做标准来衡量的工资。

“ 名义工资” 的对称。用货币工资额所能换得的生活资料和服务的数量。在货币工资不变的条件下, 其水平决定于物价因素。如物价上涨则实际工资水平下降。可以衡量职工的实际收入水平。

11、市场出清工资或市场均衡工资

市场出清是指在市场调节供给和需求的过程中市场机制能够自动地调节超额供给 (供给大于需求或超额需求(供给小于需求市场在短期内自发地趋于供给等于需求的均衡状态。 (市场均衡是市场出清的一种结果,若市场是出清的, 当市场处于非均衡状态时,通过价格、供需等的相互影响,市场围绕均衡状态波动

找工作的人刚好等于工作岗位(无失业时的供求均衡点的工资

12、替代效应与规模效应

规模效应 : 生产规模变化导致的雇佣规模的变化

替代效应 : . 工资变化导致的劳动力与资本投入量的变化

13、经济租金

’ s ’ s a .

在某项工作中人们的工资超过其保留工资的部分,叫做他们的经济租金

14、工资过高或过低

.

工人的工资超过了市场均衡工资

.

工人的工资低于市场均衡工资

15、边际与利润最大化

X =

边际产品 X 边际收益 =边际收益产品

资本不变时增加单位劳动力增加的产出

劳动力不变时增加单位资本时增加的产出

产品与劳动力市场均为完全竞争时的短期劳动力需求:

*P( 劳动力与资本市场都是完全竞争的

=

A : 关键假设:边际产品下降

:

*

(图见 66

完全竞争市场条件下其他投入变化时劳动力需求的变化

*

*

当 W 上升时

规模效应:短期来看, 当工资上涨时, 公司在调整资本投入前会裁减员工以减少成本, 会因为雇佣规模减少而上升,单位资本相对的劳动力会减少, 会下降。

替代效应:长期来看,若劳动力的边际成本保持高位,替代效应将发挥作用。根据等式,资本调整的方法是减少来更多增加。

非完全竞争市场条件下劳动力的需求

*

(*

垄断带来高工资

16、工薪税与就业补贴

a . , .

雇主承担至少部分税收,由于员工的工资不是按照全部税收来下降。

a

就业补贴是政府帮助穷人的工具

17、需求的自身工资弹性

总收入=工资率*雇佣水平

= *

需求无弹性时,工资率上升,雇佣水平下降

雇佣水平下降的比率小于工资上升比率,总收入会上升;

需求有弹性时,工资率上升,雇佣水平下降

雇佣水平下降的比率大于工资上升比率,总收入会下降;

需求有正弹性时,工资率上升,雇佣水平下降

雇佣水平下降的比率等于工资上升比率,总收入不变;

18、派生需求定理

在保持其他条件不变的情况下, 下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性:

劳动投入与其他生产要素之间的可替代性大

对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性大

其他生产要素的供给弹性大

该类劳动成本占总生产成本的比重大

19、需求的交叉工资弹性(103107

劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化 1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。

如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值, 则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加,两者之间是一种替代关系。 (替代效应

如果两种劳动力的交叉工资弹性为负值, 则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少,两者之间是一种总互补关系。 (规模效应

两者之间的关系不是固定的, 取决于一种劳动力的工资率上升所不定期来的替代效应和规模效应中哪一个对另外一种劳动力的需求的影响更大。

20、覆盖与未覆盖部门

即和所覆盖的企业以及未覆盖的的领域 (主要为政府工作人员及零售贸易和服务业人员

21、最低工资立法政策的分析

最低工资法规削弱了那些处于收益分配最低层的劳动者的经济地位。作为最低工资的结果,明显的收入再分配似乎是从某些“ 匮乏者” 手中转移到其他“ 匮乏者” 的手中。并且,最具有技能的低工资劳动者正是那些未因最低工资率的提高而被夺去工作的人们; 最为贫穷的群体,往往也就是生产率最低的群体,才是最有可能因最低工资率提高而失业的人们。

从某种程度上说,最低工资法规被有效地强制实施,它减少了一部分个人的就业机会, 这部分人的生产率是如此之低以至于他们的边际产品价值低于法定的最低工资。因而最低工资法规对那些相对而言未受训练和无技能的人们, 即少年劳动力、少数族的成员、极其老弱的劳动者来说带来了失业。

22、准固定成本

, . 延长劳动力时间、增加劳动者人数, 即使总劳动时间相等, 所需要的成本也不同。为增加劳动者,就要支付面试等工作所需的招聘成本;为了培养胜任工作的人才,也需要教育培训费;相反,为削减人员,必须制服很多退职金。除此之外,企业还承担着与劳动时间的长度没有直接关系的成本, 如交通津贴、福利保健费等。为了区别于随时间变化而变化的可变成本,这些成本被称为准固定成本。

23、企业培训成本

培训成本是指各企事业单位的为了提高职员的业务能力或专业知识水平而进行的培训或教育所投入的成本费用和物资人力等。

包括:培训教材、培训讲师、场地费、器具租赁使用费、受训人员间接成本等

24、企业雇用成本

雇佣员工的单位成本

25、普通培训与特殊培训

普通培训:

培训所获得的技能对多个雇主同样有用, 例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训, 这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训, 一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。

特殊培训:

培训所获得的技能只对提供培训的企业有用, 或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下, 员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率, 因为受训员工承担了一部分培训成本, 而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样, 企业也不愿解聘员工, 此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。