五大举措构建薪酬管理体系
如何建立健全的薪酬管理制度
如何建立健全的薪酬管理制度一、背景介绍薪酬是企业吸引、激励和留住人才的紧要手段之一，也是维护员工乐观工作态度和提高工作效率的关键因素。
为确保薪酬管理的公正性、合理性和透亮度，我公司特订立本《薪酬管理制度》，旨在规范薪酬相关政策、程序，让员工明确薪酬待遇，加强公司与员工之间的信任。
二、管理标准1. 薪酬体系1.1 薪酬体系应依据公司业绩和员工贡献程度订立，包含基本薪酬、绩效奖金、福利及补贴等。
薪酬水平应与市场对应职位的平均薪酬相符。
1.2 薪酬体系应定期评估，依据市场情况和公司业绩调整薪酬标准。
调整应公平、合理，符合公司财务可经受本领。
2. 薪酬制度2.1 基本薪酬应依据员工岗位权重、工作内容和工作经验等因素确定，建立明确的基本薪酬档案。
2.2 绩效奖金应依照员工的工作表现和贡献进行评估，依据评估结果结合公司业绩和员工绩效指标来确定。
2.3 福利及补贴应包含但不限于员工保险、社会保障、培训补贴、餐补、交通补贴等，实在标准由公司订立并公布。
3. 薪酬考核3.1 薪酬考核应公开、公正、透亮，依据员工个人目标、团队目标和公司目标进行评估，遵从绩效管理原则。
3.2 考核结果应及时反馈给员工，了解自身发展待提高之处及优势。
3.3 薪酬考核结果应作为员工评估和晋升的紧要参考依据，与绩效挂钩。
优秀员工应得到适当的薪酬激励，以体现公平。
3.4 薪酬考核结果应与员工的年度开展个人目标及团队目标的达成情况有关联，以确保薪酬的合理调配。
三、考核标准1. 员工个人目标1.1 员工个人目标应与岗位职责相对应，并能与公司目标紧密衔接。
1.2 员工个人目标的订立应依据员工的本领、经验、职务级别以及公司的业务需求等因素进行协商确定。
2. 团队目标2.1 团队目标应当与公司战略计划和业务目标相全都，确保各部门之间的协同合作。
2.2 团队目标的订立应由各部门负责人与团队成员共同商讨并确定。
3. 公司目标3.1 公司目标是整个企业在肯定时期内为实现使命而设定的事业发展目标，由公司领导层订立。
如何建立有效的薪酬管理体系呢
如何建立有效的薪酬管理体系呢如何建立有效的薪酬管理体系呢行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素,有效的薪酬管理对于早己市场化运作的中国职业足球俱乐部来说同样也是至关重要的。
这是爱汇网店铺整理的如何建立有效的薪酬管理体系呢，希望你能从中得到感悟!如何建立有效的薪酬管理体系呢一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。
可想而知，企业战略依据其所拥有的人员共同努力得以实现，所以人力资源战略成为业务层面最关键的战略之一。
薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，属于人力资源战略的一个组成部分，薪酬战略应围绕如何支撑人力资源战略的实现来设计。
通过薪酬战略的设计，其后转化为具体的薪酬制度、技术和管理流程，有效的引导员工和改变员工的行为和态度，使其与组织的战略相配合。
而一旦实现这种配合，企业就可以通过人的行为来获取竞争优势，因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略。
二、科学合理的设计薪酬管理体系1、建立完善的薪酬管理制度无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，建立完善的薪酬管理制度，既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。
2、采用科学的薪酬技术薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。
如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。
如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。
5步法实效薪酬体系构建
安 安 全 全 管 管 理 理
质量控制 质量控制 设备管理 设备管理 成本费用控制 成本费用控制
采购 采购 库存 库存 配送/物流 配送/物流
财务支持
服务职能 服务职能
客户反馈 客户反馈
IT支持
计划管理 计划管理
因为专业，所以卓越
定岗工作---组织机构设置
因为专业，所以卓越
成功的激励薪酬主要特征
• 抓住员工对工作的注意力
激励性
• 员工理解他们的工作和团队 • 员工相信他们通过努力就会有回报 • 目标是公平和可以实现的
公平 舒展性 与业务相连 适合 不断发展 投资收益 支持性
部 门 职 能
部 门 职 能
部 门 职 能
部 门 职 能
组织（部门）绩效管理
年度绩效考核 •部门关键绩效指标 月度＆季度绩效考核 • 关键绩效指标分解 • 月度、季度重点工作任务
岗位分析 岗位设计
员工绩效管理
月度 绩效 考核 年度 综合 评价
员工月度考核员工月度考核 员工月度考核 • 工作计划 • 工作计划 •工作计划 • 关键绩效指标 • 关键绩效指标 •关键绩效指标 年度绩效评价 • 员工年度绩效考核 岗位考核 • 岗位综合任职行为素 质考核 月度核算 根据月度绩效评 价结果实施部门 内部二次分配， 核算月度绩效工 资
• 计划协调• 设备 • 组织调度 管理 • 车间现场• 设备 管理与考 及备 核 件采 • 物资衔接 购、 • 设备能力 验收 管理 • 技术 • 月度生产 改造 统计分析• 固定 • “一号工 资产 程”打扫 管理 码工作 • 基建 • 组织车间 等 岗位竞争 考试考核
• 采购管• 工艺 • 在线工艺• 安全制 • 营销 理 分析 质量体系 度建设 预算 • 仓储管 研究 实施和评• 职业健 管理 理 、工 审 康管理 • 计划 • 二级配 序评 • 在线原料• 安全技 调拨 质检和控 术检测 • 联营 送及运 价 输管理• 配方 制 • 环保检 加工 • 材料账 管理 • 在线质检 测和防 • 信息 务管理• 原辅 仪器测试 雷检测 及品 • 烟叶管 料检 校准 • 安全教 牌管 理 验 • 动力监督 育培训 理 • 接收 考核 • 工伤鉴 • 客户 转发 • 工艺质量 定及保 关系 技术 改进与QC 险理赔 管理 标准 管理 • 治安消 • 营销 队伍 • 三级 • 质量事故 防 质量 调查处理• 人民武 管理 监督 • 香糖料配 装 • 综合 制、监督 体系 使用和测 建设 试
人力资源管理--五大举措构建薪酬管理体系
人力资源管理||五大举措构建薪酬管理体系人力资源管理||5大举措构建薪酬管理体系绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人材、留住人材、鼓励人材”的目的2012年中国经济增速放缓将成为不争的事实，中国大多数企业正在深深地感受着宏观大环境的恶化，高喊“危机”来了。
在众多行业中，建筑业是受宏观环境影响最明显的行业之1。
宏观情势严峻，加上市场竞争剧烈、原材料价格上涨、人力本钱高企、节能环保等社会责任加大等等，种种压力迫使建筑行业正在面临着新1轮的转型升级。
普遍粗放的人力资源管理现状根据多年的建筑行业管理咨询经验，目前建筑行业人力资源还处于比较粗放的现状，面临很多问题，突出表现为：绝大多数企业缺失人力资源计划，工作分析系统不健全;人员配置方面，不能体现工作和岗位对人的能力要求;在薪酬体系上，特别缺少清晰的薪酬策略，没法鼓励核心骨干人员;薪酬水平内部不公平的现象比较突出，同时缺少对外部的关注度。
另外，薪酬结构不够清晰、公道，固浮比例有待调剂，薪酬制度和配套机制跟不上等等。
科学薪酬管理体系是关键如何建立科学的薪酬管理体系首先，针对建筑企业在发展进程中，缺少对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性本钱与内耗。
其次，在部门职责明晰的基础上，根据公司的实际特点，展开岗位分析工作，构成1整套的个性化工具。
再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对照分析，再结合企业的战略和本钱控制策略设计各等级薪酬水平，终究构成薪酬等级表。
最后，结合企业本身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。
比如，对研发技术及项目管理类人员，还可增设技能补助，鼓励员工不断提升个人技能水平，买通专业技术人员发展通道。
如何做好薪酬管理
如何做好薪酬管理如何做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
薪酬管理的目的◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。
不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
◆吸引关键人才。
在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。
薪酬福利管理体系构建计划
薪酬福利管理体系构建计划本次工作计划介绍:本次工作计划旨在构建一套全面、科学、合理的薪酬福利管理体系,以提高公司员工的工作积极性、提高员工的工作效率、降低员工流失率,从而提升公司的整体竞争力。
该计划的主要内容包括:1.数据分析:收集并分析公司员工的基本信息、工作表现、薪酬水平、福利待遇等方面的数据,了解员工的需求和期望,为公司制定薪酬福利政策依据。
2.制定政策:根据数据分析结果,结合公司的实际情况和行业标准,制定一套科学、合理、具有竞争力的薪酬福利政策,包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、晋升机制等方面的内容。
3.实施策略:将制定的薪酬福利政策具体化,形成一套可操作的实施流程和操作规范,包括薪酬福利计算方式、晋升机制的具体规定、福利补贴的申请流程等方面的内容。
4.培训与沟通:对公司的管理人员和员工进行薪酬福利政策的培训和沟通,确保政策的贯彻执行,并对员工提出的疑问和问题进行解答和处理。
5.持续改进:定期对薪酬福利管理体系进行评估和改进,根据员工的需求和市场的变化,不断优化政策内容和实施方式,确保薪酬福利管理体系的持续有效性和竞争力。
该计划将有助于提升公司的员工满意度和忠诚度,促进公司的稳定发展。
以下是详细内容:一、工作背景随着市场竞争的加剧,公司需要建立一套全面、科学、合理的薪酬福利管理体系,以吸引和留住优秀的人才,提高员工的工作积极性和效率,降低员工流失率,从而提升公司的整体竞争力。
目前,公司的薪酬福利管理体系存在一些问题,如薪酬水平与市场不符、福利待遇不完善、晋升机制不透明等,这些问题影响了员工的工作积极性和忠诚度,也影响了公司的稳定发展。
因此,公司决定进行薪酬福利管理体系的构建工作。
二、工作内容本次工作的主要内容包括:1.数据收集与分析:通过问卷调查、访谈等方式收集员工的基本信息、工作表现、薪酬水平、福利待遇等方面的数据,并进行分析,了解员工的需求和期望。
2.制定薪酬福利政策:根据数据分析结果,结合公司的实际情况和行业标准,制定一套科学、合理、具有竞争力的薪酬福利政策,包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、晋升机制等方面的内容。
薪酬管理措施
薪酬管理措施
1. 进行市场调研：定期进行市场薪资调查，了解行业内同类型职位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
2. 建立合理的薪酬结构：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足员工的不同需求，并激励员工的工作积极性。
3. 绩效评估与薪酬挂钩：将员工的绩效评估结果与薪酬挂钩，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，以激励员工提高工作绩效。
4. 提供员工福利：除了基本薪酬外，公司还可以提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假、培训机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 定期薪酬调整：根据公司的经营状况、市场变化以及员工的个人表现，定期对员工的薪酬进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
6. 建立透明的薪酬制度：确保薪酬制度的透明度，让员工清楚地了解薪酬的构成和计算方法，避免误解和不满。
7. 员工沟通与反馈：保持与员工的沟通，听取他们对薪酬管理的意见和建议，及时处理员工的疑问和投诉，建立良好的员工关系。
8. 合规管理：确保薪酬管理符合国家法律法规和政策要求，避免法律风险。
通过以上薪酬管理措施，公司可以建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工的工作积极性，提高员工满意度，从而促进公司的发展和壮大。
如何建立健全的薪酬福利管理体系
如何建立健全的薪酬福利管理体系建立健全的薪酬福利管理体系是企业管理的重要组成部分，是吸引和激励员工的重要手段。
一个健全的薪酬福利管理体系可以有效地提高员工的工作积极性和幸福感，有助于企业的稳定发展。
本文将从薪酬管理、福利管理、绩效管理和沟通反馈四个方面，探讨如何建立健全的薪酬福利管理体系。
首先，薪酬管理是企业薪酬福利管理体系的基础。
首先要确定一个合理的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其次，要建立科学的薪酬制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
这意味着工资与绩效挂钩，绩效好的员工能够获得更高的薪酬回报。
此外，还要考虑员工的职位级别和职责，确保薪酬的公平性和合理性。
同时，要及时调整薪酬水平，以应对市场变化和员工的不断成长。
其次，福利管理是薪酬福利管理体系的重要组成部分。
福利可以分为直接福利和间接福利两大类。
直接福利包括社保、医疗保险、住房公积金等，这是企业必须提供给员工的基本保障。
间接福利则包括带薪年假、节假日福利、员工培训等，这些福利可以提高员工的待遇和工作满意度。
企业要合理设置福利政策，根据员工的需求和企业的实际情况来确定福利待遇。
同时，也要进行福利评估和调整，确保福利的有效性和合理性。
第三，绩效管理是薪酬福利管理体系的核心环节。
绩效管理旨在评估和激励员工的工作表现，确保员工的劳动价值得到合理认可。
绩效管理可以通过设定明确的工作目标、制定评估标准和建立有效的绩效评估机制来实施。
同时，要及时给予员工反馈，对绩效好的员工进行奖励和晋升，对绩效不好的员工进行培训和改进。
关键是建立一个公平、公正和透明的绩效管理体系，使员工能够公平地获得回报，同时也能够激发员工的工作动力和创造力。
最后，沟通反馈是薪酬福利管理体系的重要环节。
企业要及时与员工沟通薪酬福利政策和制度，解释政策的目的和意义，回答员工的疑问和关切。
此外，要建立良好的反馈机制，接受员工的建议和意见，及时调整和改进薪酬福利管理体系。
沟通反馈可以促进企业和员工的互动和合作，增强员工的归属感和认同感。
五步法实施薪酬体系构建
一、高效实用的薪酬管理理念1、当前企业存在的薪酬弊端：（1）缺规范：人岗不分、谈判工资；（2）失公平：同工不同酬、受到决策者影响大、企业发展期工资较高、平均主义、论资排辈；（3）欠弹性：薪资体系太固定，没有调节空间。
2、卓越绩效模型帮助企业获得竞争优势：员工在符合任职资格各项要求、自身意愿性高的情况下，最重要的是让部门和岗位人员能按正确方法做对的事情，而在这一过程中，必须通过一种有效的方式去保证公司员工能正确的做事情，因而推行绩效管理很有必要；正如绩效管理是摩托罗拉公司的致胜秘诀一般，摩托罗拉公司认为，企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
卓越绩效模型如下：卓越绩效3、薪酬改革的发展趋势：（1）从经济薪酬为主转向全面薪酬回报；（2）更宽的薪酬范围以适应多轨制的晋升通道；（3）更注重对业绩和资质的奖励；（4）从关注结果公平转向关注程序公平；（5）专门人员薪酬设计的专门化；（6）有弹性,可选择的福利制度。
4、成功的激励薪酬主要特征（1）激励性：①抓住员工对工作的注意力；②员工理解他们的工作和团队；③员工相信他们通过努力就会有回报；（2）公平：①目标是公平和可以实现的；②团队内部和团队之间遵守统一的规则；③同高管人员的薪酬相联系；（3）舒展性：①超越岗位的要求；②面向目标的持续的改善；（4）与业务相连: 业绩考核关注关键的指标体系；（5）适合: ①同业务战略和企业文化相联系；②强调员工的投入；（6）不断发展:①管理人员掌握激励体系，并将它视为改善业绩的重要工具；②考核指标随业务的改变而改变；③强调团队合作，不断审核改善；（7）支持性：①管理的基本条件; ②不断培训将员工与业务相联系；（8）投资收益：关注投资收益。
二、薪酬设计实施五大步骤（一）第一步：岗位管理体系建设：本步骤要做好定岗、定责及定编工作。
1、首先要明确定岗、定责及定编三者之间的先后顺序，先有岗位，然后再定其职责及编制。
如何加强薪酬管理
如何加强薪酬管理在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理已成为企业人力资源管理的关键环节之一。
有效的薪酬管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工发挥最大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，要实现良好的薪酬管理并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并采取一系列切实可行的措施。
一、明确薪酬管理的目标首先，企业需要明确薪酬管理的目标。
这可能包括吸引和留住特定类型的人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理以提高员工满意度、控制人力成本以保证企业的盈利能力等。
明确的目标将为后续的薪酬管理策略制定提供清晰的方向。
例如，如果企业的目标是吸引创新型人才，那么薪酬体系可能需要更侧重于提供具有竞争力的奖金和股票期权；如果目标是激励员工提高绩效，那么绩效工资的比例可能需要相应增加。
二、进行全面的岗位评估岗位评估是薪酬管理的基础。
通过对企业内各个岗位的职责、工作难度、工作环境、所需技能和知识等因素进行系统评估，可以确定不同岗位的相对价值。
在进行岗位评估时，可以采用多种方法，如排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
无论选择哪种方法，都要确保评估的过程公正、透明，评估结果能够被员工接受和认可。
同时，岗位评估应该定期进行更新，以反映企业业务的变化和岗位职责的调整。
三、开展市场薪酬调研了解同行业、同地区的薪酬水平对于制定合理的薪酬策略至关重要。
通过市场薪酬调研，企业可以掌握竞争对手的薪酬情况，确定自身薪酬在市场中的位置。
调研可以通过购买专业薪酬报告、委托咨询公司、与同行业企业交流等方式进行。
在分析市场薪酬数据时，不仅要关注整体薪酬水平，还要关注薪酬结构，如基本工资、绩效工资、福利等的比例。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失；而如果高于市场平均水平过多，又会增加企业的成本压力。
因此，企业需要根据自身的财务状况和发展战略，合理确定薪酬定位。
四、设计合理的薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
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五大举措构建薪酬管理体系
绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的
2012年中国经济增速放缓将成为不争的事实，中国大多数企业正在深深地感受着宏观大环境的恶化，高喊“危机”来了。
在众多行业中，建筑业是受宏观环境影响最显着的行业之一。
宏观形势严峻，加之市场竞争激烈、原材料价格上涨、人力成本高企、节能环保等社会责任加大等等，种种压力迫使建筑行业正在面临着新一轮的转型升级。
普遍粗放的人力资源管理现状
根据多年的建筑行业管理咨询经验，目前建筑行业人力资源还处于比较粗放的现状，面临很多问题，突出表现为：绝大多数企业缺失人力资源规划，工作分析系统不健全；人员配置方面，不能体现工作和岗位对人的能力要求；在薪酬体系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，无法激励核心骨干人员；薪酬水平内部不公平的现象比较突出，同时缺乏对外部的关注度。
此外，薪酬结构不够清晰、合理，固浮比例有待调整，薪酬制度和配套机制跟不上等等。
科学薪酬管理体系是关键
如何建立科学的薪酬管理体系
首先，针对建筑企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。
其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。
再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。
最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。
比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。
绩效管理与薪酬管理体系密不可分
绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。
那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走：第一步，设计绩效考核体系。
形成公司内部的“赛马机制”，实现业绩压力层层传递。
第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。
第三步，制定岗位绩效考核指标。
“因职制宜”，不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核，最后形成关键岗位的绩效考核表。
第四步，在设定绩效考核指标的基础上，明确考核机构、考核关系和考核周期。
第五步，统一员工对考核的认识及操作方法，确保方案的有效导入和实施。
最后，针对现场企业普遍关注的员工职业发展问题，员工职业发展的前提是企业要构建完整的任职资格体系。
同时，建议企业可以建立以本专业线为主，相关专业线、管理线为辅的员工职业生涯发展通道，鼓励员工在本专业领域长期发展，避免大家都挤“当官”这座独木桥，努力做到“人尽其才”，最终实现企业与员工共赢。