绩效考核年度激励办法
技术人员绩效考核与激励办法
技术人员绩效考核与激励办法1. 背景技术人员在企业中起到了至关重要的作用，因此对技术人员的绩效考核与激励办法的制定尤为重要。
本文档旨在提供一套简单且没有法律复杂性的策略，以帮助企业有效地进行技术人员的绩效考核与激励。
2. 绩效考核办法2.1 目标设定和评估每位技术人员应设定明确的绩效目标，以衡量其工作表现。
目标的设定应与技术人员的职责和企业的战略目标相一致。
绩效评估应定期进行，以确保目标的实现情况能够及时得到反馈。
2.2 工作质量和效率评估技术人员的工作质量和效率对于企业的发展至关重要。
在绩效考核中，应评估技术人员的工作质量，包括项目成果和解决问题的能力。
同时，也应评估技术人员的工作效率，例如工作完成的速度和遵守工作时间的能力。
2.3 团队合作和沟通能力评估技术人员通常是团队工作的一部分，团队合作和沟通能力对于项目的顺利进行至关重要。
因此，在绩效考核中，应评估技术人员与其他团队成员合作的能力，以及其有效沟通的能力。
2.4 研究与发展技术领域日新月异，技术人员的研究与发展能力对于持续提高其绩效至关重要。
在绩效考核中，应评估技术人员研究新技术的能力以及其对于自身发展的积极性。
3. 激励办法3.1 薪酬激励薪酬是一种常见且直接的激励手段。
根据技术人员的绩效评估结果，合理地确定其薪酬水平，以激励其持续提升工作表现。
3.2 奖励制度奖励制度可以激励技术人员在工作中取得显著成果。
可以设立奖励机制，例如月度或季度的最佳员工奖，以及项目完成后的团队奖励。
3.3 职业发展机会为技术人员提供职业发展机会可以激励他们不断研究和提升技术水平。
可以提供培训计划、晋升机会，以及参与有意义的项目的机会，以激励技术人员的职业发展。
3.4 资源支持技术工作通常需要一定的资源支持，如技术设备、软件工具等。
为技术人员提供所需的资源支持，能够激励他们更好地完成工作任务。
4. 结论绩效考核与激励是技术人员管理的重要环节，合理的绩效考核和激励办法能够激励技术人员持续提升工作表现，为企业的发展做出贡献。
员工绩效考核制度与激励机制5篇(精选)
员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
公司年度考核方案的激励与奖惩
灵活性
根据公司的实际情况和市场变 化，灵活调整考核标准和指标 ，以适应公司发展的需要。
02
激励措施
薪酬激励
工资增长
根据员工年度考核结果，给予不 同程度的工资增长，以激励员工 继续努力工作。
绩效奖金
设立绩效奖金制度，根据员工的 工作表现和业绩给予额外的奖金 ，提高员工的工作积极性。
监督与评估
在实施过程中，对方案进行监 督和评估，及时发现问题并作 出调整。
THANKS
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创新激励
创新奖励
鼓励员工提出创新意见和建议，对于有价值的创新项目给予 奖励和支持。
创新氛围
营造开放、包容、鼓励创新的氛围，激发员工的创造力和创 新意识。
03
奖惩措施
奖励措施
物质奖励
根据员工年度考核结果，给予 优秀员工奖金、加薪、晋升等 物质奖励，激励员工继续努力
。
精神奖励
对表现优秀的员工给予荣誉称 号、表扬信、公开表彰等精神 奖励，提高员工的归属感和荣 誉感。
提升组织绩效
通过考核方案的实施，促 进公司整体绩效的提升， 实现公司战略目标。
员工发展
通过考核方案的反馈机制 ，帮助员工认识自身不足 ，明确职业发展方向，提 升个人能力。
考核范围和对象
全员参与
公司全体员工均需参与年 度考核，包括管理层、基 层员工等。
针对性考核
针对不同层级、不同岗位 的员工，制定相应的考核 标准和指标。
方案调整与完善的流程
分析评估
对收集到的反馈进行整理和分 析，评估现有方案的优缺点。
方案实施
将调整后的方案下发至各部门 ，并组织培训和宣讲，确保员 工了解并遵循新方案。
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案一、目的为了激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，同时为了公平、公正、合理地发放年终奖，特制定本办法和方案。
二、适用范围本办法和方案适用于公司全体正式员工。
三、年终奖发放原则1、绩效导向原则年终奖的发放将与员工的年度绩效表现紧密挂钩，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖。
2、公平公正原则在评估员工绩效和确定年终奖数额时，将遵循公平公正的原则，确保相同岗位、相同绩效水平的员工获得相近的奖励。
3、激励原则年终奖的发放旨在激励员工在未来的工作中继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
四、绩效考核内容1、工作业绩包括但不限于工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
2、工作能力如专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度如责任心、敬业精神、工作积极性等。
五、绩效考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现进行评价。
2、同事评价同事之间相互评价，以了解员工在团队合作中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行评价，作为综合评估的参考。
六、绩效考核周期年度绩效考核，每年 12 月份进行。
七、年终奖计算方法年终奖金额＝个人绩效系数 ×公司效益系数 ×个人基本工资1、个人绩效系数根据绩效考核结果确定，分为 A、B、C、D 四个等级，对应的系数分别为 15、12、1、08。
A 级（优秀）：工作业绩突出，工作能力强，工作态度积极，对公司有显著贡献。
B 级（良好）：较好地完成工作任务，具备一定的工作能力，工作态度良好。
C 级（合格）：能够完成工作任务，工作能力和态度基本符合要求。
D 级（不合格）：未完成工作任务，工作能力或态度存在较大问题。
2、公司效益系数根据公司当年的经营业绩和盈利情况确定，由公司管理层决定。
八、特殊情况处理1、新入职员工入职未满半年的员工，按照实际工作月数计算年终奖。
2、离职员工在年终奖发放前离职的员工，不享受年终奖。
2023员工绩效考核与激励方案
2023员工绩效考核与激励方案2023员工绩效考核与激励方案（10篇）现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，现代员工的素养相对比较高，学问性强。
以下是我预备的2023员工绩效考核与激励方案，欢迎借鉴参考。
2023员工绩效考核与激励方案【篇1】一、目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、范围网店客服组三、考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20__年6月7日起。
四、考核内容和指标(一)考核的内容1、服务类旺旺沟通(询问转化率、平均响应时间、客户流失率)订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)其他类(顾客投诉比重、特别订单比重)2、管理类公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成状况店长70%工作绩效、工作力量工作协作性、服务性六、考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元;综合排名最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最终一名，考虑调岗。
2023员工绩效考核与激励方案【篇2】一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则(一)公正公开原则1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
绩效考核和激励制度规定
绩效考核和激励制度规定第一章总则第一条为了激励医院员工的乐观性和创造性，提高医院综合管理水平和服务质量，订立本绩效考核和激励制度。
第二条本制度适用于医院的全部员工，包含医生、护士、行政人员和其他相关岗位人员。
第二章绩效考核第三条考核目的绩效考核旨在通过量化评价员工的工作表现和贡献，为员工供应公正公平的评价和激励机制，促进医院的发展和提升整体服务水平。
第四条考核标准1.工作态度：包含工作乐观性、责任心和团队合作本领等；2.业务本领：包含专业技能、工作方法和职业发展等；3.工作结果：包含工作质量、工作效率和工作成绩等。
第五条考核周期1.绩效考核按年度进行，考核周期为每年的1月1日至12月31日；2.每年度末评估前，员工及时完成个人绩效自评。
第六条考核流程1.上级主管通过实际察看和工作记录，对下属员工进行定期评估；2.上级主管将评估结果与员工进行面谈，供应建议和改进看法；3.上级主管依据考核结果和员工绩效自评，予以绩效评级。
第七条考核结果依据考核结果和员工绩效自评，将员工绩效分为五个等级： 1. 优秀：绩效超出预期，在工作中做出杰出贡献； 2. 良好：绩效实现预期，工作表现突出； 3. 合格：绩效基本实现预期，工作表现正常；4. 有待提高：绩效未能完全实现预期，工作表现有待改进；5. 不合格：绩效未实现预期，工作表现严重不足。
第八条绩效考核结果的应用1.优秀、良好和合格的员工将享受相应的绩效奖金、晋升机会和培训资源；2.有待提高的员工将接受针对性的培训和辅导，以提升工作本领和绩效水平；3.不合格的员工将依据具体情况进行警告、降职或解雇处理。
第三章激励制度第九条激励目的激励制度旨在通过物质和非物质激励，加强员工的工作动力和职业发展意愿，提高工作乐观性和创造性。
第十条激励方式1.绩效奖金：依据员工绩效评级，予以相应的绩效奖金；2.职称晋升：依据员工工作成绩和培训情况，晋升为相应职称；3.职业发展机会：依据员工的发展需求和潜力，供应培训和职业发展机会；4.岗位调整和职务升迁：依据员工综合素养和工作表现，进行岗位调整和职务升迁。
年终总结年度员工激励与绩效考核方案
年终总结年度员工激励与绩效考核方案背景与目的：今年即将结束，为了对过去一年的工作进行全面评估和总结，以及激励员工并提高绩效，公司决定制定年终总结年度员工激励与绩效考核方案。
本方案旨在确保激励措施公平公正，并鼓励员工进一步提升个人能力和工作表现。
1. 绩效考核体系为了真实客观地反映员工的工作表现，我们决定采用以下绩效考核指标：1.1 工作完成情况：考核员工的任务完成情况以及成果质量等。
1.2 工作贡献：评估员工在团队合作、知识分享以及积极参与公司项目等方面的贡献。
1.3 专业能力：考核员工岗位相关的专业知识与技能，并评估能否持续学习与发展。
1.4 领导才能：对担任管理职位的员工，我们将评估他们的领导能力以及团队管理能力。
以上指标将根据员工不同的工作岗位和职级进行合理权重的设定，以确保评估结果的公正性和准确性。
2. 奖励制度与激励措施为了鼓励员工的出色表现，我们将采取以下奖励制度与激励措施：2.1 薪酬激励：根据绩效考核结果，调整员工的薪酬待遇。
表现优秀的员工将获得相应的薪资提升。
2.2 激励奖金：针对在各项指标中表现出色的员工，我们将提供一定的激励性奖金，作为额外的奖励。
2.3 晋升机会：对那些在岗位表现突出且拥有潜力的员工，公司将提供晋升的机会，并给予更高的职位与岗位责任。
2.4 培训与发展：公司将针对员工的发展需求提供相应的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和职业素养。
2.5 员工福利：公司将持续关心和改善员工的工作环境与福利待遇，提高员工的工作满意度与幸福感。
3. 评估流程与时间安排为确保绩效考核的公正性和准确性，我们将采取以下评估流程与时间安排：3.1 自我评估：员工将有机会对自己过去一年的工作进行自我评估，并列举出自己认为的工作亮点和改进建议。
3.2 上级评估：员工的上级将对员工的工作表现进行评估，并提供具体的意见和建议。
3.3 同事评估：员工的同事将对员工的工作表现进行评估，并提供真实的反馈意见。
年终工作总结绩效考核岗位的公正与激励
年终工作总结绩效考核岗位的公正与激励绩效考核是企业管理中的重要环节，它不仅能够激励员工积极工作，还能够评估员工的工作表现和发现亟待解决的问题。
而在年终工作总结中，绩效考核对于发挥公正与激励的作用尤为重要。
本文将探讨年终工作总结绩效考核岗位的公正与激励，并提供一些建议。
一、建立公正的评估体系在进行年终工作总结绩效考核时，建立公正的评估体系是非常重要的。
首先，要明确考核指标，并使其能够客观可量化，避免主观评价的干扰。
其次，要确保考核过程公开透明，让每个员工都能够了解评估标准和程序。
这样可以避免出现不公正的情况，保证员工对考核结果的认可度。
二、公平分配奖惩机制在进行年终工作总结绩效考核时，采取公平分配奖惩机制也是关键。
首先，应确保奖励和惩罚的标准明确、公开，并且符合岗位的工资体系。
其次，要确保评选出的优秀员工能够得到公正的回报，激励他们在下一个工作周期继续努力。
同时，也要对表现不佳的员工进行适当的惩罚和改进措施，以激励他们提升工作能力和业绩。
三、倡导员工间的合作与分享年终工作总结绩效考核不仅仅是对个人工作表现的评估，也是对团队合作能力的考核。
因此，在考核中应倡导员工间的合作与分享。
工作中存在着相互依赖的关系，只有通过团队合作才能更好地完成任务并取得优异的绩效。
因此，应该在绩效考核中给予团队合作和知识分享的加分项，激励员工积极参与团队工作，增强团队的凝聚力和合作能力。
四、建设良好的工作环境良好的工作环境对于激励员工的工作积极性和创造力是至关重要的。
为此，在年终工作总结绩效考核中，应注重建设良好的工作环境，提供员工所需的各种资源和支持。
同时，还要关注员工的职业发展和培训需求，为员工的成长提供良好的平台。
只有在这样的环境中，员工才能够更好地发挥自己的才能和创造力，从而提升绩效和工作效率。
综上所述，年终工作总结绩效考核岗位的公正与激励是企业管理中的重要课题。
通过建立公正的评估体系，公平分配奖惩机制，倡导员工间的合作与分享以及建设良好的工作环境，可以实现绩效考核的公正性和激励效果。
年度计划的绩效考核与激励措施
年度计划的绩效考核与激励措施概述在现代企业管理中，绩效考核与激励是实现组织目标和员工个人发展的重要手段。
年度计划的绩效考核与激励措施是指企业或组织在年度计划执行过程中对员工绩效进行评估，并根据评估结果采取相应的激励措施，以提高员工工作积极性和创造力，增强组织的竞争力。
绩效考核的目的绩效考核的目的是客观评估员工的工作表现，以便为管理者提供决策依据，并通过激励措施来提高员工的工作动力和工作质量。
年度计划的绩效考核通常包括以下几个方面：1.目标达成情况：评估员工在年度计划中各项任务的完成情况，对目标达成情况进行量化和评估。
2.工作质量：评估员工在工作中所展现出的专业能力、工作态度以及团队合作等方面的表现。
3.工作效率：评估员工完成工作所消耗的时间和资源，对工作效率进行评估。
4.创新能力：评估员工在年度计划中是否有创新思维和创新行为，对员工的创新能力进行评估。
绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，根据企业的特点和个人发展需要，可以选择适合的方法。
常用的绩效考核方法有：1.定量评估：通过量化指标来评估员工的工作表现，例如工作进度、工作质量、工作效率等。
2.定性评估：通过评估员工的工作态度、团队合作能力、专业能力等方面的表现进行评估。
3.360度评估：通过向员工的上级、下级、同事等多个角度进行评估，以多维度的方式评估员工绩效。
4.自评：员工对自己的工作进行自我评估，对自己的优势和不足进行反思和。
激励措施的设计激励措施的设计是在绩效考核的基础上，根据员工的表现和发展需求，为其提供相应的激励和回报，以激励员工进行更好的工作表现。
激励措施通常包括以下几个方面：1.薪酬激励：根据员工的工作表现和贡献情况，通过调整薪酬水平来激励员工。
2.晋升机会：提供晋升机会和职业发展渠道，让员工有更大的发展空间和成长机会。
3.培训和学习机会：提供各种培训和学习机会，让员工不断提升自己的专业能力和技能水平。
4.工作条件和福利待遇：改善员工的工作环境和条件，提供良好的福利待遇，增加员工对工作的满意度。
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第 1 页 共 4 页 年度考核办法 一、总 则 1、目的：为了进一步建立和完善考核制度，调动员工工作积极性，以提升经营绩效和管理绩效。 2、原则：以客观的数据和事实为依据，本着公正、公开透明的原则，对员工的工作成绩与能力、努力程度等进行观察、分析和评价。
二、考核办法 1、考核周期：每年一次，即1月1日至12月31日。 2、考核内容： ① 主任级（含）以上人员：年度经营和管理指标考核（所占权重为60%）、360°综合评估（所占权重为40%）。 ② 经理级（含）以上人员年度两期述职的平均分，纳入年度考核成绩内，占考核成绩权重的10%。 ③ 主任级以下人员：日常工作表现。 3、计算公式：均采取百分制，涉及多方面内容考核的，则按所评分数乘以权重计算最终得分。具体如下： ① 主任级人员分数=年度经营和管理指标考核分数×60%+综合评估分数×60%； ② 经理级人员分数=(年度经营和管理指标考核分数×60%+综合评估分数×60%)×90%+述职平均分×10% ； ③ 主任级以下人员分数=日常工作表现的评估得分。 4、考核结果运用：为员工薪资调整、职位升降提供依据；根据酒店全年度实现的奖金总额，并结合奖金分配办法和员工年度考核结果核算年终奖。
三、考核细则 第一部分 主任级（含）以上人员经营和管理指标考核 第一节 营业部门 1、营业部门：指房务部、餐饮部、桑拿部、娱乐部四大营业部门及特殊经营部门市场销售部。 2、经营指标：包括经营收入、经营成本、经营利润等。 3、管理指标：包括员工流失率、考勤考纪情况、培训执行情况、参与酒店会议和活动的情况、顾客意见等。 4、营业部门管理人员年度指标考核表详见附件一。 一、经营指标（共80分） 1、经营收入（40分） ① 由酒店总经理分解酒店年度总营业收入，并下达至各营业部门，销售部年度总营业指标为480万。 ② 若部门年度营业额达成率为96%以上，则得满分40分，若达成率低于96%，则按下降1个百分点(按四舍五入法)扣1分，下降2个百分点扣2分，依此类推，若达成率低于86%，则此项不得分。 2、经营成本（20分） ① 以核定的各部门经营成本率（经营成本占经营收入的比例）为基数。销售部以酒店总经营成本率为基数。 ② 若经营成本上升1个百分点扣1分，上升2个百分点扣2分，若上升10个百分点或以上，则此项不得分。 3、经营利润（20分） ① 由财务部核定各部门年度综合利润，各部门在运营中在提升营业的基础上需加强成本控制，力求使利润达到既定的标准。销售部与酒店总利润挂钩。 ② 若部门利润达标，则得满分20分，若不达标，按每减少1个百分点（按四舍五入法）扣1分，每减少2个百分点扣2分，依此类推，若减少10个百分点或以上，则此项不得分。 二、管理指标（共20分） 1、员工流失率（4分） ① 员工流失率设定为员工流失人数占编制人数的百分比。 ② 若因营业需要整体更换人员、内部调动、实习生流动等均不列入员工流失范围。 ③ 四大营业部门员工流失率的考核办法：由人力资源部核算酒店月度人员流失率得出酒店年度平均流失率。四大营业部门若年度平均流失率小于或等于酒店年度平均流失率，此项得满分4分，若高于平均流失率，第 2 页 共 4 页
则按每高出一个百分点扣1分，每高出两个百分点扣2分，扣完为止。市场销售部则按每流失1名员工扣1分，若年度内无员工流失，则得满分4分。 2、考勤考纪情况（4分） ① 人力资源部将严格监督各级管理人员的出勤情况，各位管理人员应以身作则，遵守酒店考勤管理制度。 ② 年度内若出现迟到、早退、脱岗、旷工、代人打卡或托人打卡等现象或受到记过行政处份，每出现一次扣1分，扣完为止。若均未发生，则得满分4分。 3、培训执行情况（4分） ① 各级管理人员应积极参加并督促部门员工参加酒店组织的各项培训活动，并确保部门培训工作长效进行。 ② 凡无故不参加酒店组织的培训活动、不按培训计划落实培训工作等，每出现一次扣1分，扣完为止。若均未发生，则得满分4分。 4、参与酒店会议和活动的情况（4分） ① 各位管理人员应积极参加并督促部门员工积极参加酒店组织的各项会议和集体活动。 ② 积极参加各项会议和集体活动则得满分4分，每无故缺席一次扣1分，扣完为止。 5、顾客满意度（4分） ① 顾客满意度是考察服务质量的重要标准；顾客分内部顾客和外部顾客，营业部为顾客服务，后勤部门为同事服务。 ② 各级管理人员在工作中每受到投诉一次且属实的，将扣除1分，扣完为止；若受到顾客书面表扬一次可抵消投诉一次（均以奖惩通知书为准）；未受到任何投诉得满分4分。 第二节 后勤部门 1、后勤部门：指行政办、人力资源部、财务部、保安部、工程部。 2、经营指标：包括酒店总经营收入、酒店总经营利润、部门各项费用控制。 3、管理指标：包括员工流失率、考勤情况、培训执行情况、参与酒店会议和活动的情况、顾客意见等。 4、后勤部门管理人员年度考核表详见附件二。 一、经营指标（共50分） 1、总经营收入（10分） ① 与酒店年度总经营收入挂钩。 ② 若酒店年度总经营收入额达成率为96%以上，则得满分10分，若达成率低于96%，则按下降1个百分点(按四舍五入法)扣1分，下降2百分点扣2分，若达成率低于86%，则此项不得分。 2、总经营利润（10分） ① 与酒店总经营利润挂钩。 ② 若总利润达标，则得满分10分，若不达标，按每减少一个百分点（按四舍五入法）扣1分，每减少两个百分点扣2分，扣完为止。 2、部门费用控制情况（30分） ① 由酒店总经理下达各部门年度费用指标。 ② 若年度实际发生的费用在指标范围内，则得满分30分，若超标则按每超出一个百分点扣1分，每超出两个百分点扣2分，依此类推，若超出10个百分点以上，此项不得分。 二、管理指标（50分） 1、员工流失率（4分） ① 按每流失1名员工扣0.2分,若全年度流失员工人数达到20人以上，此项不得分。 ② 若因经营和管理需要整体更换人员及集团和各子公司之间内部调动等不列入员工流失范围。 2、考勤情况（4分） 同营业部门。 3、培训执行情况（4分） 同营业部门。 4、参与酒店会议和活动的情况（4分） 第 3 页 共 4 页
同营业部门。 5、顾客满意度（4分） 同营业部门。 6、其它方面（30分） ① 结合酒店总经理责任制和各后勤部门的管理侧重点而设定。 ② 各后勤部门其它方面管理指标考核内容设定如下表： 部门 考核项目 分值 考核办法
人事力资源部 离职赔偿管理 10 员工离职赔偿小于等于年度工资总额的0.5%，则得满分10分；若每高出0.1%扣2分,扣完为止。 劳资纠纷 10 劳资纠纷案件年度小于等于2次,则得满分10分；若每高出1次，扣2分，扣完为止。
酒店离职率 10 离职率小于或等于上年度每月平均离职率则满分10分；若每高出1%扣2分，扣完为止。
财务部 预算管理 10 预算准确率大于等于95%（不含债权债务和代收代支部分），则得满分10分；若每低出1%扣2分，扣完为止。 库存量 10 小于或等于上年度每月平均库存总金额，则得满分10分；若每高出1%
扣2分，扣完为止。
收银管理 10 顾客投诉（含内部员工）为零则得满分10分；若每被投诉一次（经查实的），则扣2分，扣完为止。
工程部 设备的维护与保养 10 重大设备损毁事故发生率为零，且按计划对设备进行清洁、保养，则得满分10分；每被抽查或被投诉一次不按计划进行设备维护的则扣2分，扣完为止。 维修的效率和质量 10 日常维修及时，且符合使用部门要求的，则得满分10分；每被投诉一次则扣2分，扣完为止。
后勤保障支持 10 随时保障营业区域的水电供应正常，则得满分10分；凡是因为部门管理失误导致的断水断电现象，每出现1次扣2分，扣完为止。
保安部 刑事案件和火灾 10 刑事案件和火灾发生率均为零，则得满分10分；若有发生则不得分。 其它安全事故 10 安全事故（丧亡）发生率为零，且其它事故费用不超过8000元/年，则得满分10分；安全事故费用每超出1000元扣2分，扣完为止。
保安队伍管理 10 礼貌待客，文明执勤，树立企业良好形象；凡被顾客（包括集团、各兄弟单位和酒店员工）投诉且属实的，每出现1次扣2分，扣完为止。
第二部分 主任级（含）以上人员综合评估 一、评估内容：包括个人素质、工作态度、专业知识、工作能力及工作成果等方面。 二、评估人员：由被评估者本人及其直接上级、同级、下级、公众（公众是指非上下级或同级关系的同事）担任评估人员，从各个角度对被评估进行全方位的评价；除上级和自我评价外，其它评估人员由人力资源部指定，一般由与被评估者工作接触相对较多，且无偏见的人员担任，评估均采用匿名形式，使评估提供更为真实的信息，使考评结果更加客观。 三、评估形式：采用问卷法，针对不同的评估人员设计不同的问卷，以通俗易懂的语言针对具体问题进行提问，提供得分等级，让评估人员选择相应的分值。每位被评估者共11份问卷，其中上级问卷和自评问卷各1份，同级、下级及公众问卷各3份。 四、权重分配：各级评估人员的权重分配和分数计算公式如下表：
项目 上级评估 分数 同级评估 平均分数 下级评估 平均分数 公众评估 平均分数 自我评估 平均分数 权重 50% 15% 15% 10% 10%