企业培训基础知识最新

第二阶段的企业大多数是企业主非常认可某些培训，因此寄希望 于“重病下猛药”。
企业认识培训的五个阶段
第三阶段，抵触阶段。
经历了第二阶段的粗放管理，老板也逐渐听多了培训，这时候老板会发 话说“培训了那么多一点效果都没有”，结果培训又被抵触和排斥，并 不是培训本身的错误，而是企业自身没有机能去消化和留住培训成果， 一朝被蛇咬，十年怕草绳。其实并不能怪培训无用，而是没有针对性、 体系性的培训无效。
第四阶段，成熟阶段。
经历了第三阶段，企业不培训，但激烈的竞争中，千变万化的外部环境， 企业经营管理遇到瓶颈，老板发现没有培训还是不行，此时再选择时就 会变得谨慎，并且开始学会借助于专业人士或外部的智慧来筛选培训， 并开始懂得如何评估课程和讲师，以及开始逐步的采取分类管理的原则 对员工进行培训，而不是之前的有培训所有员工都听。
意义
德国的产品质量非常可靠，原因在于所有的操作工人的行为，都是统一和标 准规范的。没有规范，就会导致工作效率降低，质量不能达到标准。所以 培训行为，就是任何职业人士都要具备规范的行为。（八颗牙齿）
胜任素质的冰山模型
胜任模型表现形式
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是对 管理及中高层人员）
概念
在这里，我们谈到的“态度”，指的是员工工作意愿如何 的问题。比如是否甘愿吃苦耐劳，全情投入、是否能够承 受巨大的工作压力和非常困难的任务等等。
原因
工作意愿产生的原因很多，比如个人兴趣、薪资福利、公 司的企业文化、领导魅力、生涯发展，员工相互关系、等 等。
提升办法
人的工作意愿，无法单纯靠培训来改变，但是可以通过某些 活动达到启发和刺激的效果，要稳定这种意愿，必须通过 公司绩效薪资制度、企业文化等多方面去影响员工。
目的:授课技巧/内容/组织服务 目的:培训内容是否变为习惯行为
方法:课堂问卷/访谈/现场观察 方法:360测评/工作观察/演练/访谈
二级评估/学习层
四级评估/结果层
内容:学生是否记住所学内容 内容:业绩是否提高
目的:培训重点与学生投入程度 目的:投入产出比/ 多方面影响
方法:课后问卷/考试/讲演/心得 方法:实验?/福特汽车/ 摩托罗拉
《第五项修炼》彼得 圣吉
培训的重要价值
员 工 能 培训 力
工作要求
缺乏培训
时间
员工什么时候该接受培训
当员工被招聘,提升,调整时为达到新岗位对技能 的要求而对员工实施的在职学习的过程.
做出来的行为
技巧
态度
知识
对工作的看法
小贴士：人力资源管理几大模块分别管啥用？
可以写出的内容
影响员工绩效的因素-态度
什么是培训
培训的概念：
①为了使员工获得或改进与②工作有关的③技能、态 度和知识，④增进其绩效、更好地实现组织目标的一
个系统过程。
目的：让员工掌握培训项目中强调的知识、技能、行为并 且让他们可以运用于日常工作中。
企业培训的意义
对企业而言：
培训可以提升企业竞争力 培训可以增强企业凝聚力 培训可以提高企业战斗力 培训是高回报的投资 培训是解决问题的有效措施
现代教学与传统教学的对比
现代的教学方法
学员是重点 鼓励所有人的参与 发现-经历-学习 建议可以选择 应用各种学习方法 ...
传统教学方法
老师领导 以写为主的学习 正确或错误 老师是主宰 缺乏兴趣感情投入 ...
培训过程---员工的角色
对个人的成长与发展负担完全责任 自我评估个人优点、技能、兴趣及工作价值观 寻找多种方案，并评估其可能性 发展具体与实际的行动计划 执行计划中的步骤，以达成个人的成长与发展目标
关于知识更新的速度？
影响员工绩效的因素-技能
概念
工作行为方面所有的技能，包括销售技能、
客户服务技能、演讲技能等都属于工作行为技能。
起源
培训行为在中国的教育和培训体系里历来不被重视。西方培训行为源自机械 和电力工业的发展，流水线的产生使工厂需要的工人大量增加，而且要求 零部件标准化。基于这些要求，把原来在该岗位上工作的员工聘用为培训 师，使其享受经理待遇，教导新来的工人从事该流水线的工作，比如拧螺 丝。最初国际培训的来源就是教会新员工如何拧螺丝。（销售培训的来源）
分析
目的
分 析方法举例
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
将实际结果与目标进行该是什么
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析工作的业绩评价标准、要完成的任务、
成功完成任务所需的知识、技能、行为和态度
思考： 1、哪阶段客户是培训采购大客户呢？ 2、企业培训的未来走向何方？
教育、培训与学习的区分
针对的层面不一样
学习
目的 学习新东西
教育
提高素质
培训
岗位工作
责任 自己 国家 公司
时间 一生 十多年 几天
教育、培训与学习的区分
学习 教育 培训
教育、培训与学习的区分
操作的方法不一样
教育（教导培育、填鸭教育）
可以观察，通过有效方法可以评 估判断，可以引导发展，与高绩 效高度正相关
有很隐蔽的权变性，通过行为 习惯反映，与高绩效有一定的 联系
知识 技能 行为习惯 个人特质/性格特征 动力/动机/价值观
知识 – 会计, 市场营 销，工程 技能 – 机械操作, 制 定预算, 制作文本文 件，解决问题，谈 判，沟通 行为 – 配合，同情 心, 冒风险, 团队合 作 性格特征 – 诚实， 遵守道德, 自信, 自 我调整
成年人学习的特点
1、机械记忆差，理解强 2、更容易记住案例 3、目的性强 4、自我意识强 5、原意分享 6、经验的惯性 7、重技能，轻理论
常用的培训方法说明
讲解 演示 看录像 小组讨论 体验活动 角色扮演 案例分析 游戏 沙盘模拟
培训方法与培训效果 培训人数与培训效果 学员细分与培训效果
企业认识培训的五个阶段
第五阶段，价值阶段。
处于这个阶段的企业中培训的价值得以充分的体现，企业更多的选择 内部培训，而且培训体系开始规范（培训的需求调研、课程设置、内 部讲师培养、培训评估、培训组织等），培训的投入产出也更加的合 理，老板再也不会说乱花钱了！到年底一算，培训费用降低了，成效 却比之前增加了，培训的价值充分发挥
影响员工绩效的因素-知识
知识的定义： 就是员工对人或事的看法、认识 知识是员工做好工作的第二个要求，专业知识是保证员工 做好本职工作的基本条件。 曾经在旧体制的企业不存在员工缺乏专业知识的问题，这 是因为公司人力资源管理的职能之一就是可以避免该问题 的发生，即招聘。 在现代招聘的过程中，知识就已经得到了部分解决，招聘 面试可以准确判断应聘者是否具备岗位需要的知识。
培训过程---主管的角色
创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境 扮演好“催化剂”的角色，鼓励部属追求个人成长与发展 指导支持员工的发展 与员工共同制订一套实际、有用的“发展计划” 定期回馈员工绩效表现及发展计划实施情况
企业培训的意义
对员工而言：
增强就业能力。
成长
获得较高收入的机会。
增强职业的稳定性。
培训可以让自己更具竞争力。
培训对谁好处最大？ 企业? 员工?
组织培训发展的四次革命
以手工业师徒制的培训出现引发了第一次培训大革命。 案例：景德镇、铁匠铺
大工业出现后技能普及培训，培训工作进入专门化和正规化为特点，从而 出现了第二次企业培训革命。 案例：工业革命、摩登时代
第一阶段，离散阶段。
认为培训毫无意义、是浪费时间的事情，企业主秉持“培训无用 论”。这一阶段的企业以中小企业居多，达到了86%以上。
第二阶段，粗放阶段。
这个阶段的企业认识到了培训的作用，但过多的依赖于培训，企 图一次培训包治百病，效果立竿见影。并且在培训选择、培训投 放、培训组织上没有章法，对培训和讲师的甄选能力弱，自身企 业需要怎样的培训不清楚，培训体系空白。
组织培训的革命
国内的某些企业大学：
• 平安大学 • 创维商学院 • 金蝶商学院 • 蒙牛商学院 • 海尔大学 • 中兴通讯学院
国内企业大学和国外企业大学的差距？
企业认识培训的五个阶段
第一阶段，离散阶段。 第二阶段，粗放阶段。 第三阶段，抵触阶段。 第四阶段，成熟阶段。 第五阶段，价值阶段。
企业认识培训的五个阶段
形式
内容 重点
教学过程
演讲
知识 培训者
培训（重视理解、互动沟通）
形式
内容 重点
演示内容 过程
训练
技巧
培训者 学员
演示内容 教学员做 观察学员 指导提高
评估结果
教育、培训与学习的区分
关于学习
抽象性 学习是一个非常抽象的概念，但是学习确实是为人熟知的。 人有一种天生能力，就是学习的能力。 随意性 学习的特征是随心所欲，依据兴趣而展开的，比如学 习游泳、骑自行车、打电子游戏，都是具有很强的随意性。 学习的方法 学习是自发的、主动做的事，学习不一定要有老师，学员时 间占的比例是百分之百。
-技术标兵／技能比武 -在岗训练／OJT -技术考核／等级评定 -定期轮岗制度 -多技能培养 -专业机构培训 -职称／资格认证
态度
-企业文化传播 -完善激励制度 -树立榜样／标杆 -以身作则／模范作用 -职业规划／发展平台 -体验活动／切身体会 -加强素质教育
培训后员工变化的四个阶段
技巧
态度
知识
培训需求的来源
培训体系的基本组成要素
10、外部培训申请
9、内部讲师队伍建设 8、培训费用管理
企业培训体系
1、培训组织 2、培训需求分析 3、培训课程体系 4、年度培训计划