人力资源管理论文(绩效考核)

绩效考核为哪般

摘要：

伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。本学期通过对“人力资源管理”课程的学习我认识到，绩效考核作为提高企业和

员工绩效的重要工具，其在人力管理中的地位也越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的

依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。文献综述：论文中我将就以下几点进行阐述：

1理解并认识“绩效考核”

2绩效考核在人力资源中的目的和作用

3我国企业效绩考核的问题及现状

4制定有效绩效考核的原则、措施和技巧

关键字：绩效考核作用

正文：

绩效考核(performanee examine)是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行

为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它是一项系统工程。涉及到战略目标体系及其目

标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离

职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和

教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规

划提供信息等。这就是企业进行绩效考核的目的所在。

那么，绩效考核在人力资源管理中的作用有哪些呢？

1绩效考核是人员任用的依据；

2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据；

3绩效考核是进行人员培训的依据；

4绩效考核是薪酬分配的依据；

5绩效考核是员工职业生涯发展的需要；

6绩效考核是对员工进行激励的手段；

7绩效考核是平等竞争的前提。

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。第二类企业的绩效考核正

在走向规范化、体系化。

现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状

进行分析后会，我发现在我国企业对员工的绩效考核存在考核标准不清晰、考核方式单一、考核结果不反馈考核者等严重的问题。

针对如是现状和问题，于是如要建立一个有效的绩效考核方法就需要坚持一些原则。那么实施绩效考核时要掌握的原则有哪些呢？

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度；客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足；常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作；差别性原则：对不同类型的人员进行考核

内容要有区别；发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

二、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策

1、树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理

绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒” ，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真

正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。

2、明确绩效管理的目的

企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核关键。只有这样才能让

员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。

3、定周期、讲方法、用结果

我们应该重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照

项目考核来做。员工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制订具体业务部门员工的指标。概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业按照业务的性质灵活选用或者综合使用。

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终

让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带

来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

具体到具体措施当然是因单位企业的不同而不同。在这里不妨举例解释，比如激励和奖

励员工、给予员工有关工作情况的反馈、培训和发展员工等都是不错的措施。在理论界，关

于绩效管理办法有许多种，每种考核办法侧重点都各有不同，没有好与坏之分，只有适合与否。最常见的管理办法莫过于以下几种：平衡积分卡（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、目标

管理法（MBO），在这里就不对其内容一一介绍了。

当然实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核

分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配

合您的工作，也才会再次调动起积极性。这可谓是绩效考核的一大技巧。

结论：经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。当然，绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作

才能真正产生效果。

参考文献：

[1]奚玉芹《企业薪酬与绩效管理体系设计》（机械工业出版社2004年）

[2]杨东龙《如何评估和考核员工绩效---Performanee appraisal》（中国经济出版社2001年）

[3]赵曼.《人力资源开发与管理》（中国劳动社会保障出版社2002年）[4]中国学术期刊网