浅谈中小企业的人才战略(00002)

浅谈中小企业的人才战略

摘要

中国入世后，面临着极大的机遇与挑战，为适应新形势的要求，国家首次提出了人才强国的战略决策，在将人力资源转化为人才优势，以增强综合国力在世界竞争中的优势。在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容，在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。该文首先从中小企业所处于的背景出发论述中小企业人才流失的原因，接着从各方面论述建立吸引人才机制的一些建议措施，人才起了关键性的作用，企业稳定的人才队伍作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。如何建立起中小企业的人才战略是经营者都十分关心的问题，通过对当前中小企业人才流动现状分析其原因和问题的所在，利用马斯洛寻求层次理论，从员工需求入手研究企业的留人对策。本文通过对中小企业

的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。关键词：中小企业人才流失管理马斯洛寻求层次理论策略分析

1中小型企业如何吸引人才

随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才上存在很大问题,如何应对此问题,促进中小企业的发展已经刻不容缓。

1.1加强建立有效的激励竞争机制和绩效考核中小企业在人才管理上应该与时俱进，一切

用数据说话，这样既公平又客观。制定出符合企业本身条件的绩效管理体系，也应有针对性的建立不同岗位不用的奖惩制度。例如从事管理的人才、从事市场的人才、从事技术的人才，各个岗位对于企业来说都是不可分割的整体，但是其职能和效果却有不尽相同，根据其不同的影响力，制定出合理的物质激励和有效的精神激励制度，激发了员工的工作热情、上进心和积极性，这样企业在吸收引进新人才后也不会引起原有人才的流失，既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。从而带动了企业经济，两者相辅相成，共同提高成长。

1.2企业保障留住和培训发展人才人们对于工作的要求都是不同的，有希望稳定的，有希望有挑战性的，但总体来言，相对全面的社会福利保障会吸引和留住更多的人才。中小企业应逐步增加保障性机制,建立较为完善的福利保障制度。其中主要有社会各类保险，例如养老、伤病等等，还有住房、交通以及教育等各方面尽可能地为人才解除后顾之忧，这样才可以增强人才对企业的归属感。稳定后方才可能尽全力为企业谋福利，公司为人，人为公司，这样才可以实现双

赢的局面。另外，企业应尽可能多的对员工进行培训，这样不仅可以帮助员工更快速的运作，也有利于员工对企业的了解，相互间的磨合，使得两者都可以发现对方的不足，有利于更好的进步完善，对于员工来说，这样的环境让人才感到宾至如归，更全心全意的投入于工作，持续地培训,将持续地激励员工,并为企业创造更大的价值。

1.3做好企业的招聘工作对于中小企业来说，招聘工作极为重要，但这也不代表不加甄选就选入企业，在招聘人才时要做好聘前的工作分析,防止所选人员不令人满意,造成额外费用,我们要重视人才素质的考察，这样不但有利于公司发展，也有利于人才的发展

1.4充分发挥企业文化的作用《孙子兵法》中说：上下同欲者胜。企业文化在我国企业的应用还不算成熟，长期以来我们只是注重企业经济的发展，却没有发现一个精神上的指导对于企业长足发展的重要性。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，并影响该企业的领导风格和组织的结构等等。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

1.5利用马斯洛的需求层次理论构建人才战略马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键 ;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人才的积极性，构建人才战略有启发作用。

2 中小企业人才流失现状与对策

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力

景。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。那么，长期以来困扰着众多中小企业的人才流失现象究竟是如何造成的呢？

2.1影响人才流失的因素总的来说，影响人才流失的因素是多种多样的，如制度、发展空间、报酬、激励约束、缺乏规划因素等，具体说有以下几个方面：

2.1.1中小企业保障制度不完善我国的大多数中小企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳务合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，有无口头协议；另外，劳务合同有过简单，很不规范。合同不规范不完备，使企业雇工的权