外贸销售工程师考核细则
外贸业务人员绩效考核方案或提成机制
为了形成公司内部学习和交流的良好氛围，达到互助提高的效果，公司鼓励交流，学习和互相帮助，比如：阿里巴巴公司提供的业务培训要求必须到场，而且做好学习笔记，阿里巴巴后台外贸服务部要充分利用，加强和阿里巴巴外贸服务人员的沟通和学习，好的意见要充分利用，帮助自己提升业务能力和业绩；
(2)客户跟进管理方法：
1.本周工作回顾；
2.本周重点开发的客户以及重点跟进客户（要求说明，客户公司名称，地址，主要联系人，电话，E-mail，客户跟进情况详细描述）；
3.工作总结：本周工作中发现的问题，包括公司内部的问题，自身存在的问题，改进方法，公司如何给予支持；自己业务员心态的变化及感受。
公司制定的外贸部管理条例，每位应员工认真执行，有意见可以及时向老板提出，在以后的实施过程中，可以及时补充目的是为了更好的提升个人和公司业绩，建立良好的工作氛围。若暂无其它意见，公司管理层和外贸部人员可以签订制度共同遵守执行。
工作态度及方法：勤奋、积极、
第二季度：每月初预报自己的业绩，根据完成率评估。
有效利用阿里4---6个月要求如下（考证自己前三个月的成绩）
A：考查自己对各地区的买家行为是否了解透彻。
B：有没有意向客户产生。（即有多少个网上朋友）
C：有多少个网上朋友向你要样品（但必须出样品费）。考核条件：三个月内有6个以上客户要求寄样。
2、未成交客户按客户优质等级分类，并能系统性跟进
A类：寄过样品，并一直保持跟进
B类：对网上产品询价比较仔细与认真
C类：对网上产品比较统一询价或让你全面报价
D类：不是对网上产品询价只是对相关产品询价
3、把过去一年的客户与现在的客户按地区、产品分类，总结各地区或各类买家行为
工作态度及方法：激情、创新、归纳总结
外贸业务员考核机制
Y=3统筹10%
Y=2统筹40%
Y=1统筹50%
Y=0统筹60%
此款为原底薪考核规定。（详见杭州小姐妹2009[19]号）
举例说明：某业务员底薪1800元，每月全额发放。该业务员全年开发新客户3个，未完成客户开发任务，对照考核规定，年底需向公司退还1800*12*10%=2160元。（其它情形，以此类推，下同）
两项考核最终累计
销售增长率X
销售增长率X=（当年度销售额-上年度销售额）/上年度销售额*100%
0＜X≤15%统筹10%
X≤0%统筹20%
此款为新增考核内容。
举例说明：某业务员底薪2200元，每月全额发放。该业务员当年销售增长率为5%，对照考核规定，年底需向公司退还2200*12*10%=2640元。
外贸业务员底薪和提成工资考核机制
经研究决定，对外贸业务员底薪考核规定进行修订，增加对提成工资的考核规定：（年销售额在700万以上的人员不参加考核）
一、底薪考核规定
考核项目
考核规定
说明
新客户开发数量Y
新客户开发数量计算的规定：首次订单金额在50万人民币以上的，此客核规定（有以下三种情况出现时，公司将在对提成工资统筹考核的基础上进行劝退）
情况
考核规定
说明
a)当年新客户开发数量为0且年销售负增长
b)连续二年新客户开发数量为0
c)连续二年销售负增长，
出现一种情形统筹10%
出种二种及二种以上情形统筹20%
凡出现其中任意一种情形，公司都将作劝退处理。
举例说明:某业务员在20xx年全年新客户数量为0且年销售额低于2010年，全年提成工资为X元，则年底需向公司退还0.1X。
三、本政策自20xx年1月1日开始执行。（工作不足整年的按比例折算）
外贸业务员绩效考核
外贸业务员绩效考核
底薪+提成+奖金制度
一底薪:因个人情况而定,底薪保密制度(3000至4000不等)
提成:按销售额度百分点算
销售额不超过２W美金按销售额的２。
０％提；
销售额在2W—４W美金按销售额的２.5％提；
销售额在4W-6W美金按销售额的2。
7%提;
销售额在6W—8W美金按销售额的2.9％提;
销售额在8W—10Ｗ美金按销售额的3．１%提;
销售额超过1０W美金以上按销售额的３。
3％提。
二奖金:
•个人销售冠军奖500元;
•团队冠军奖30０元/人;
•单笔奖500元(单笔销售额1W美金以上)
•季度奖1000元(凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；
•年终奖100０—1W元不等;
以上的奖励都是独立的，可以兼得;
三考核(淘汰考核机制，剩下的就是精英）
1)任务量考核:月销售额到达5000美金才能有提成；
2）连续两个月都未达标的(不完成任务量）为考核依准，劣质为离开,有潜力的延长一个月为再次考核,再不达标者离开.。
外贸业务员的绩效考核
外贸业务员的绩效考核外贸业务员是企业中非常重要的一环，他们的工作直接关系到企业的销售业绩和利润。
因此，对于外贸业务员的绩效考核也是非常重要的。
下面将从几个方面来探讨外贸业务员的绩效考核。
一、销售业绩销售业绩是考核外贸业务员最重要的指标之一。
销售业绩包括销售额、销售量、销售利润等。
企业可以根据不同的产品和市场情况，设定不同的销售目标，对业务员进行考核。
同时，企业也可以根据业务员的销售业绩，给予相应的奖励和惩罚，激励业务员积极工作。
二、客户满意度客户满意度也是考核外贸业务员的重要指标之一。
业务员的工作不仅仅是销售产品，更重要的是要与客户建立良好的关系，提高客户满意度。
企业可以通过客户反馈、客户投诉等方式，对业务员的客户满意度进行评估。
同时，企业也可以通过客户满意度的提高，增加客户的忠诚度，提高企业的市场占有率。
三、市场开发能力市场开发能力也是考核外贸业务员的重要指标之一。
业务员需要不断开拓新的市场，寻找新的客户，扩大企业的销售范围。
企业可以通过业务员的市场开发能力，评估业务员的工作能力和创新能力。
同时，企业也可以通过市场开发能力的提高，增加企业的市场份额，提高企业的竞争力。
四、团队合作能力团队合作能力也是考核外贸业务员的重要指标之一。
业务员需要与企业内部的其他部门、外部的客户和供应商等建立良好的合作关系，共同完成企业的销售目标。
企业可以通过业务员的团队合作能力，评估业务员的沟通能力和协作能力。
同时，企业也可以通过团队合作能力的提高，增强企业的内部协作和外部合作能力，提高企业的综合竞争力。
总之，外贸业务员的绩效考核是企业管理的重要环节之一。
企业可以根据不同的指标和要求，对业务员进行全面的考核和评估，激励业务员积极工作，提高企业的销售业绩和市场竞争力。
同时，企业也需要为业务员提供良好的工作环境和培训机会，提高业务员的工作能力和职业素养，为企业的发展提供有力的支持。
外贸部绩效考核方法有什么
外贸部绩效考核方法有什么外贸部绩效考核方法有什么绩效考核是很多企业都有制定的制度，但是大部分的企业都不知道怎么针对外贸部设计绩效考核制度。
下面为您精心推荐了外贸部绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
外贸部绩效考核方法一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资+浮动工资×(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪酬体系。
1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立开发业务)、业务组长(业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
外贸业务员考核准则
外贸业务员考核准则为了更好的发展公司外贸业务,提升外贸业绩，同时帮助外贸人员更好的成长，特制定如下条例：考核内容及成绩评定：60分为合格1）业绩 40分2）平台使用率 20分3）工作态度和方法 20分4）综合能力 20分考核周期：试用期业务员为入职三个月后进行考核。
正式业务员为转正后每1~2个月进行一次考核。
考核内容及标准（考核负责人）：1）业绩标准（部门主管和财务）：入职后三个月内有出定单（不论金额大小），即可提前申请转正。
入职后三个月内没有出单（不论金额大小，以到款为准），将被辞退。
如果业绩没有达到标准，但根据后面三点标准若表现突出，可以考虑给第二次机会。
标准如下（暂定）：优秀40分。
月业绩一万美元良好30分。
月业绩一千美元合格20分。
月业绩一美元或者有客户样单。
不合格10分。
无业绩无样单。
2）平台利用率（部门主管）：标准：最终以每天(或周、月)为单位统计上传、更新产品和收到的询盘（及邮件）数量，回复询盘(及邮件)的周期为标准。
1））对阿里巴巴资源的充分利用与彻底了解。
（有两次抽查）2））对产品的充分认识与对产品卖点的充分认识。
通过平台把产品优点最大化。
3））对自己阿里展台的充分布置，合理按周期发布新产品并对已发布产品进行优化处理，利用平台诊断各项数据。
让买家第一时间能觉得公司的实力与信任感。
4））通过买家的需要来了解产品市场的侧重点。
优秀20分。
良好15分。
合格10分。
不合格5分。
3）工作态度及方法（部门主管和人事）：标准：1））执行力：是否及时保质保量完成主管安排的工作计划，及时提交工作报表并报表的准确性、有效性。
2））纪律性：是否遵守公司规章制度。
是否经常迟到早退，是否频繁在工作日内请假。
是否团结部门内外同事、尊重部门内外领导。
3））坚持与灵动：是否及时回复询盘，按周期维护潜在客户，时常保持与客户的沟通（邮件、时讯、传真及电话）。
是否多渠道进行开发工作——参考公司提供的平台及平台以外的工具使用情况。
外贸人员绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范外贸人员绩效考核工作，提高外贸业务水平，实现公司业务目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事外贸业务的人员。
第三条外贸人员绩效考核应以工作目标为导向，坚持客观、公正、公开、科学的原则。
第二章绩效考核内容第四条外贸人员绩效考核内容包括：1. 业务量：包括订单量、销售额、客户数量等；2. 完成率：订单完成率、合同履行率等；3. 客户满意度：客户满意度调查结果；4. 质量控制：产品质量合格率、客户投诉处理率等；5. 团队协作：与其他部门、同事的协作情况；6. 个人成长：专业知识、技能提升等。
第三章绩效考核周期第五条外贸人员绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段。
1. 月度考核：主要考核当月业务完成情况；2. 季度考核：主要考核当季度业务完成情况及个人成长；3. 年度考核：综合考核全年业务完成情况、个人成长及团队协作。
第四章绩效考核方法第六条外贸人员绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司业务目标和部门目标，制定个人工作目标，并进行考核；2. 360度考核法：由上级、同事、下属及客户等多方对外贸人员进行综合评价；3. 案例分析法：通过分析外贸业务案例，评估外贸人员的业务能力和解决问题的能力。
第五章绩效考核结果运用第七条外贸人员绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的外贸人员给予奖励，对表现不佳的外贸人员给予警告或处罚；2. 培训与发展：针对外贸人员的不足之处，提供针对性的培训，提高其业务能力和综合素质；3. 人才选拔：根据绩效考核结果，选拔优秀外贸人员担任更高职位或晋升。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在提高外贸人员的工作效率，促进公司业务发展。
请全体外贸人员严格遵守，共同努力，共创辉煌。
销售工程师月度考核方案
销售人员月度销售业绩考核表
考核指标
目标值
完成值
完成比率
计算说明
销售总额
万元
万元
重点产品销售额
万元
万元
同上
回款数量
万元
万元
同上
平均完成比率
2．销售人员的管理目标虽无法直接产生利益，但对公司的发展及未来的销售工作有重大影响。销售人员的管理目标考核如下表所示。
销售人员管理目标考核表
六、考核结果应用
1．销售人员月薪酬=基本工资+业绩提成×0.7+目标奖金
2．不同的产品提成比例不一样，以MA3000为例：
业绩提成奖=销售额×1.3 %（公司提供差旅费和营运费用）
业绩提成奖=销售额×10 %（公司只提供差旅费）
业绩提成奖=销售额×20 %（公司不提供费用）
注：其它产品提成比率公司确认后另行通知。
考核指标
目标值
分值
评分标准
出勤率
100%
10分
1．
2．考核结果每少5%，扣除2分
客户投诉次数
0
15分
销售人员每被投诉1次，扣除2分，被投诉3次以上时，得分为0
营销知识掌握度
完全
掌握
20分
1．营销知识掌握度采用笔试或面谈考查考核，满分为100分
2．得分=考查得分×0.1
客户退换货次数
0
10分
客户每退换货1次，扣除2分，客户退换货3次及以上时，得分为0
报表提交
完整
20
每迟交一次报表扣2分，迟交5次以上，得分为0分。
经销商档案
建立程度
完整
15分
每缺少1现有经销商档案，扣除2分，缺少3份及3份以上现有经销商档案时，得分为0
外贸部业务员绩效考核办法
外贸部业务员绩效考核办法一、目的本绩效考核办法旨在激励外贸部业务员（以下简称业务员）积极拓展海外市场，提高公司业绩，同时提升业务员的职业素养和综合能力。
通过明确考核标准和奖励机制，引导业务员朝着公司整体战略目标的方向努力，实现个人与公司的共同发展。
二、考核原则1. 公平、公正、公开原则：确保考核过程公平、公正、公开，避免出现不正当操作和人为干扰。
2. 业绩导向原则：以业务员的销售额、客户满意度等关键业绩指标为考核重点，激励业务员提高业务水平。
3. 综合评价原则：综合考虑业务员的工作表现、能力提升、团队协作等多方面因素，确保考核结果全面、客观。
三、考核指标及权重1. 销售额（40%）：以业务员个人销售额为主要考核指标，衡量其市场拓展和销售能力。
2. 客户满意度（25%）：考察客户对业务员的满意度，包括服务质量、交货期、产品质量等方面的反馈。
3. 新客户开发（15%）：激励业务员积极开发新客户，拓展市场份额。
4. 团队协作（10%）：评价业务员在团队中的协作能力，包括沟通、协调、共同完成项目等。
5. 学习与成长（10%）：关注业务员的学习与成长能力，包括专业知识提升、技能提高等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：每季度进行一次绩效考核，年度进行综合评定。
2. 考核方式：采用自我评价、上级评价、客户评价、团队成员评价相结合的方式，确保考核结果全面、客观。
其中，上级评价占主导地位。
五、奖励与惩罚措施1. 根据考核结果，对表现优秀的业务员给予相应的奖励，包括晋升机会、奖金、提成等。
2. 对于考核结果不达标的业务员，进行面谈、培训等措施，促使其改善工作表现。
若仍未改善，视情节轻重采取警告、罚款等惩罚措施。
3. 对于弄虚作假、违反考核规定的业务员，一经查实，将取消考核资格并视情节轻重给予相应处罚。
六、其他说明1. 本办法仅适用于外贸部业务员绩效考核，其他部门可参照执行或另行制定考核办法。
2. 本办法由公司管理层解释并制定补充规定，如有未尽事宜，解释权归公司管理层所有。
工程类销售考核方案制定
工程类销售考核方案制定一、前言销售是企业发展的重要一环，尤其对于工程类产品而言，销售工作更是具有挑战性和复杂性。
在当前市场竞争激烈的情况下，如何有效地促进工程类产品的销售成为了企业面临的重要问题。
为此，我们需要制定一份科学、合理的工程类销售考核方案，以便对销售人员进行定期、有效的考核，以提高其销售业绩和工作效率。
二、考核目标1. 提高销售人员的工作积极性和执行力，激发其潜能，提高其销售业绩；2. 帮助销售人员了解企业销售目标和销售策略，引导他们朝着团队目标方向努力；3. 使销售人员更好地了解市场情况和客户需求，提供更好的售前和售后服务；4. 建立科学的销售考核制度，提高销售人员的专业素养和综合素质；5. 鼓励销售人员之间相互学习，促进销售团队的整体实力提升。
三、考核内容1. 销售业绩考核- 销售额：个人月度销售额和季度销售额；- 销售量：个人月度销售产品数量和季度销售产品数量；- 销售指标完成情况：个人月度销售指标完成情况和季度销售指标完成情况。
2. 客户服务能力考核- 客户开发情况：个人月度新增客户数量和季度新增客户数量；- 客户维护情况：个人月度客户满意度调查结果和季度客户满意度调查结果；- 客户投诉处理情况：个人月度客户投诉处理时效和季度投诉处理时效。
3. 团队合作能力考核- 团队协作：个人月度参与团队合作活动次数和季度活动次数；- 团队贡献：个人月度团队销售业绩贡献度和季度销售业绩贡献度；- 团队交流：个人月度团队内交流情况和季度团队内交流情况。
4. 专业知识学习考核- 工程产品知识学习：个人月度学习工程产品知识情况和季度学习情况；- 市场行情了解：个人月度了解市场行情情况和季度市场行情情况；- 客户需求把握：个人月度了解客户需求情况和季度客户需求情况。
5. 行为表现考核- 工作态度：个人月度工作态度评价等级和季度态度评价等级；- 业务拓展情况：个人月度业务拓展情况评价和季度业务拓展情况评价；- 工作效率：个人月度工作效率评价和季度工作效率评价。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
外贸销售工程师的考核细则
1 适用范围
此考核细则适当于所有转正后的外贸销售工程师。
2 责权
外贸部经理负责对销售工程师进行每季度考核，在每季度的最后一个月末进行。代理商
对销售工程师的考核结果占总考核的10%，外贸部经理对销售工程师实际情况进行考核汇
总，对其进行30%的打分，年度指标占60%。
3 考核内容
3.1代理商（客户）考核项
岗位考核项目 考 核 标 准 项目分值 说明
沟通、协调能力 与客户沟通良好，能很好地了解和传达代理商与公司之间的意图，能协调代理商与公司各相关部门之间的工作与配合。 5分
工作效率 工作效率高，能及时处理和协调解决代理商业务中存在的困难。 5分
3.2外贸部经理考核项
岗位考核项目 考 核 标 准 项目分值 说明
工作责任心 认真负责地完成本职工作，对项目跟进及回款催收积极主动，一个月内所有项目跟进率达到80%，一丝不苟，乐于助人、勇于承担责任 3分
市场开发 能做到积极主动开发市场，每季度内有效新项目开发不少于3个 3分
项目成交率 对于操作项目保持50%成功率 3分
工作纪律性 严格遵守考勤制度，遵守工作规则和标准 3分
协调能力 与用户沟通良好，能很好的完成公司交办的与客户沟通任务 3分
与办事处、公司部门人员沟通协调能力强 3分
相关经验 能够正确书写各种对内、外的公函；独立完成方案、或解答客户常规设备售后事宜 3分
工作汇报 现有客户及未来客户信息记录完整齐全，充分掌握客户设备状况。出差须向经理电话汇报工作情况，销售费用、报销及时真实。 3分
电话回访 积极电话回访用户、询问设备使用情况，提醒用户更换损件各消耗料。 3分
设备、配件销售 积极进行设备、配件推销，及时记录相关信息 3分
3.3年度工作、业绩指标
序号 考核事项 衡量指标 分数
1 产品销售 完成销售额 *** 万元 42分
2 发展新代理商 * 个（a、选择的代理商应具备市场开拓能力，配备专业的售后服务工程师、销售人员、备件仓库。b、经进出口部经理确认有效的） 6分
3 发展国内贸易商或代销同行 * 个（经进出口部经理确认有效的） 6分
4 应收款到帐 应收帐款回款100% 拖欠款回款100% 6分
注：公司系统性因素所导致的相关结果不扣分。
3.4加减分项
序号 考核事项 衡量指标 目标 分数
1 业务记录单管理 按管理标准要求填写及上交（违规次数扣分） -1分/项
2 合同管理 按管理标准要求严格履行（违规次数扣分） -1分/项
3 市场开发 每季度新开发项目数量 +1分/项
4 渠道建设 超额合格代理商数量 +5分/个
5 销售加分项
VPSA-O2设备销售数量 3分/套
设备整改 3分/套
氧怡康 2分/套
低温深冷设备 3分/套
常温膜分离设备 3分/套
纯化设备销售数量 2分/套
备注：1 各项考核目标完成的比例，其对应的分数按比例作相应的增加或减少。
2 合格代理商由公司评定。
3 考核基准价为60分。达到90分以上为优秀。
4 奖罚措施
4.1 考核分数做为个人提成发放的重要依据。
4.2 连续2次考核不够基准分，公司予以降薪或再培训。
4.3 连续4次考核不够基准分，公司予以调岗，情节严重者直接劝退处理。
4.4 连续2次考核达到优秀以上，公司给予加薪奖励。
4.5 连续4次考核达到基准分以上，公司给予调迁或加薪奖励。
5 附则：
5.1 本细则试暂适用于2011年。