绩效考评与绩效管理实务
绩效管理实务内容摘要
绩效管理实务内容摘要绩效管理是企业管理的一种重要手段和方式，是指利用各种手段和方法来评价员工在工作中的表现情况，并为进一步提高员工工作表现制定实施措施。
绩效管理的实务内容包括目标设定、考核评估、激励措施和改进措施等。
下面对绩效管理实务内容进行详细的探讨。
一、目标设定目标设定是绩效管理的核心。
它涉及到企业的长远发展规划和中长期业务目标的制定。
此外，目标设定还需要制定具体的工作指标和员工个人绩效目标，确保员工根据自己的工作指标进行工作，从而达成企业整体绩效目标。
目标设定需要考虑以下几个因素：1.明确目标明确目标是制定目标的第一步。
这意味着在制定目标时要非常明确，明确所需要达到的目标和要求。
2.合理性目标设置需要具有可达性和挑战性。
制定目标时需要考虑员工的个人能力和企业发展的实际情况。
3.效果评估制定目标还需要能够对进展和效果进行评估。
这样才能确定员工是否已经完成目标或需要继续加强。
二、考核评估考核评估是绩效管理的重要组成部分。
它的作用是衡量员工完成工作任务的能力和表现。
通过考核评估，领导可以判断员工的工作质量、努力程度、能力和态度等方面的情况。
考核评估主要涉及以下几个环节：1.考核的内容考核需明确考核内容，考评指标和评估维度。
考核内容应是明确的、具体的、可衡量的，以便去评估员工的表现。
2.考核方式考核方式是考核评估的一种方法。
可以采用360度评估、绩效APP评估等方式，可以用于现代企业的人力资源管理中。
要考虑公司实际情况和不同员工的情况，选择适合自己的方式进行考核评估。
3.考核频率考核评估的频率需要根据企业实际情况和员工工作情况制定，可以采取月度、季度、半年度、年度等不同频率进行评估。
三、激励措施激励措施是绩效管理的另一个重要组成部分，可以帮助员工激发工作热情和积极性。
激励措施可以采取多种方式，例如：1. 奖励和惩罚可以通过物质奖励，如工资调整、年终奖金、股票激励等方式来激励员工。
也可以通过表扬，授予荣誉称号等方式来鼓励员工。
绩效管理实务(三)
第七讲常用绩效考评方法（三）★目标管理法（重点推荐）笔记批注栏目标管理，又叫成果管理。
其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。
即管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准知道推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。
★目标管理的步骤1、目标确定（如何衡量目标呢？）2、执行计划3、检查（流程的重点）4、自我调节5、评价★目标管理部分缺点避免方法笔记批注栏1、短期行为两个评估模块目标管理重视短期利益，必须再加上另外一个模块，技能评估及一个发展规划。
这个发展规划是长期的。
将这个长期的规划跟短期的目标配套使用。
2、不可控制因素注解如果被考评员工在目标管理期间确有不可控制的因素，例：天灾、人祸、战争、包括时间不够、人手不够、财力不够、物力不够、设备落后等，这些全都是属于不可抗拒的因素。
3、经常不被使用者接受沟通目标管理是主管与员工一对一谈出来的，设定的。
这个目标设定的如何，是否合理，在于沟通是否到位。
第八、九讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）（二）笔记批注栏第十讲如何做好绩效评估前的准备工作★绩效评估前的准备工作1、员工和经理双方都要注意收集一些相关行为表现的信息和文件。
2、要收集公司内部和外部对这个员工的反馈。
3、是绩效考核前的准备工作中，最重要的是一定要通知员工做准备。
4、经理和员工最好在自己精力特别充沛，而且思维很敏锐的时候来填写表格。
5、警惕打分时的偏见。
★绩效考评误差形成的两大因素1、情景因素（1）时间安排得不合适（2）对照效应（3）主管心境2、个人因素（1）你自己的健康状况（2）非常疲劳，你的脑子很迟钝★绩效评估讨论前的注意事项笔记批注栏★绩效评估讨论中应注意的事项1、最重要的就是和员工建立友好关系2、要注意设定具体的时间表，事先告诉员工预计谈多长时间，这是尊重他。
3、讨论要看整体表现，别揪住一个问题不放。
实务绩效实务绩效考核及绩效管理
心之所向，所向披靡绩效考核及绩效管理实务————让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。
课程大纲第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师一、职责分清，达到共赢为什么员工的表现不尽如人意？绩效管理怎样为企业带来竞争优势HR与直线经理的角色分工有效降低部门间内耗——案例分享二、做正确的事-绩效考核战略怎样避免考核中的“茫盲忙”？不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合不盲目：找到员工绩效不高的原因不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点”三、正确地做事——绩效考核的流程与方法绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍如何从无到有建立绩效考核的工作流程？修改现有的模式的切入点四、结合实际表格四个练习如何设立SMART（高明的）的KPI目标？如何区分目标与标准？如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？如何将目标和员工清晰地沟通？五、如何评估员工绩效并运用考评结果打分中的误区既避免方法(1) 如何做到五个避免？避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差(2) 如何做到五个减轻？减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师一、绩效管理中成败的关键——部门经理部门经理在绩效管理过程中的三大角色部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法二、如何管理部属的绩效(上)——问题员工的绩效管理了解部属的层次管理部属的四个原则各类员工的管理方法举例三、如何管理部属的绩效(中)——做合格的教练提高部属工作成效的方法将工作有效分配给部属四、如何做优秀的教练部门经理在辅导中的角色——培训，解决问题；导师，职业辅导计划性的工作辅导——确认学习的需求；拟定辅导计划；执行辅导计划；运用辅导技巧；评估成效授权的流程、原则、程度及误区五、如何管理部属的绩效(下)——沟通制胜善于与部属沟通如何给予及接受反馈--正面反馈；负面反馈冲突处理--有效冲突和有害冲突；冲突各阶段的处理策略；部门经理调停冲突的十种失败六、绩效考核评估结果的运用考评结果的统计和分析四种考评结果——怎么办？评估结果的运用勤劳的蜜蜂有糖吃如何对待成绩不佳者？。
绩效考核与管理——理论、方法、实务第6章 绩效评估
6.3 绩效评估标准
1、绩效评估主体的选择
绩效评估的主客体有上司、下属、同事、本人、外部相关 者和小组集体。
2、培训评估者
评估误差主要来自以下原因： （1）评估标准缺乏客观性和准确性； （2）管理者对评估的影响； （3）行政程序不合理、不完善； （4）绩效评价的政治学。
同类人误差：我们在评价与自己属于相同类型的人的时候，往往 会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价要高。 对比误差：对比误差发生在我们将一个人与另外一个人去进行对 比，而不是将这个人去与客观的标准进行对比时。 分布误差: 是在评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进 行评价的时候所导致的结果，如宽大误差、居中趋势误差、严格 误差。 晕轮误差：被评价者绩效中的某一积极方面导致评价者对其绩效 中的所有其他方面给予积极评价。 角误差：被评价者绩效中的某一不利方面导致评价者将其绩效中 的所有其他方面评价过低。 近因误差：这种错误是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩 效考核周期的表现做出评价，例如考核周期为半年，员工只是在 最近几周总提前上班，以前总是迟到，考核主体就根据最近的员 工的出勤情况评为优秀。
6.1.3 工作绩效评估的种类
●按内容划分，绩效评估可分为业绩考评、工作态度考评和 能力评价等。
●按时间间隔划分，绩效考评可以分为定期考评和不定期考 评，定期考评又可根据时间长短分为月度考评、季度考评、 半年期考评、一年期考评等。
●按工作绩效评估的主体划分，绩效考评可以分为上级考评、 自我考评、同事考评、下级考评和外部专家考评，以及综 合以上各种方法的立体考评等。
1. 工作绩效评估的演进
2. 工作绩效评估的原则 1）客观性原则 2）公开、公平原则 3）经常化原则 4）全面性原则 5）及时性原则 6）明确性和具体性原则 7）可行性与实用性原则
绩效考核实务及绩效课件
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
提升员工能力
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，明确努力方向，从而提高 工作积极性。
通过绩效考核结果的反馈，员工可以 了解自己的不足之处，从而有针对性 地提升自己的能力。
促进组织目标实现
绩效考核将组织目标与员工个人目标 相结合，有助于促进组织目标的实现 。
Keynote支持多种输出格式，如 PDF、视频和图片，方便用户在 不同平台和设备上分享和展示。
动画制作软件
动画制作软件如Adobe After Effects 、Flash等，可以用于制作更为复杂的 动画效果，如人物动作、场景变换等 。
动画制作软件通常需要一定的学习成 本，但能够大大提升课件的吸引力和 表现力。
绩效考核实务及绩效 课件
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核实务 • 绩效课件制作 • 绩效课件的应用场景 • 绩效课件制作工具与技术 • 绩效课件案例分享
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在工作中的表 现和成果进行评估和测量的过程 。
目的
帮助组织了解员工的工作状况， 为员工的晋升、薪酬调整等提供 依据，同时促进员工个人和组织 绩效的提升。
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色彩搭配
课件中应合理使用图表、图片等视觉元素 ，辅助文字说明，使内容更加直观易懂。
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字体选择
版面布局
字体选择应清晰易读，适合屏幕阅读，同 时考虑字体的风格和个性，提升课件的艺 术感。
(绩效考核)D绩效管理实务
（绩效考核）D绩效管理实务第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1.常用的绩效考评方法——排序法2.常用的绩效考评方法——平行比较法3.常用的绩效考评方法——硬性分布法4.常用的绩效考评方法——尺度评价法5.常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6.常用的绩效考评方法——行为观察量表7.常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一）1.绩效考核的模式2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二）1.设定标准2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈1.给予反馈的技巧2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1.如何根据技能评估设定员工的发展规划2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用1.考评结果的统计2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
绩效管理考核表与绩效管理实务
XX公司员工季度绩效考核表年季度说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
绩效管理实务知识要点
绩效管理实务知识要点绩效管理是指通过有效的绩效评估、激励措施和工作计划实现组织目标的过程。
在实际的工作中，绩效管理要点是非常重要的，下面将详细介绍一些绩效管理实务知识要点，希望能够帮助读者更好地了解绩效管理。
1. 设定合理的目标首先，要实现绩效管理的目标，需要明确、具体、可衡量的目标设定。
这个目标应该与组织的战略目标相吻合，并考虑员工的能力和意愿。
合理的目标可以激发员工的工作积极性和责任心，在完成任务时表现出更高的绩效水平。
2. 采用科学的绩效评估方法绩效评估是绩效管理最重要的环节之一。
采用科学的绩效评估方法可以有效评估员工的工作表现，确定员工的优点和问题，并为后续的奖惩措施提供依据。
据实体分析和效果评估通常是常用的绩效评估方法。
据实体分析是指对员工表现的具体事实进行分析和总结，从而确定其工作表现的优点和不足。
根据分析结果，对员工进行奖励或制定工作计划和培训计划等。
效果评估是以实际工作成果为判断标准，评估员工的工作绩效。
这种方法可以更客观地评估员工的工作表现，但需要在工作目标设定时制定明确的部门和项目的目标。
3. 提供职业成长机会员工的职业成长和发展是绩效管理中至关重要的因素之一。
因此，组织应该为员工提供培训机会，使员工能够获得新的知识和技能，从而提高业务能力和绩效水平。
此外，组织还可以为员工提供晋升和升职机会，激励员工积极进取和发挥个人潜能。
4. 建立激励机制激励机制是绩效管理中的一个重要环节。
通过建立适当的激励机制，可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效水平。
常见的激励措施包括薪酬、职务升迁、奖金和表彰等。
5. 开展绩效评估反馈绩效评估反馈是指在完成绩效评估后，对员工进行评估结果的详细解读和反馈，帮助员工全面了解自己的工作表现，并为下一次工作提供指导和建议。
反馈过程应尽可能避免评估员工的个人特征，而应集中评估工作绩效的实质。
通过反馈，可以建立员工和管理人员之间的沟通桥梁，促进双方的理解和合作，促进组织各项工作的顺利开展。
绩效管理实务课件PPT课件
分析
❖ 绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达 成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手段，那么 真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者 和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资 源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组 织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。 我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩 效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管 理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标， 并为这一目标的实现提供支持和指导。要意识到保证下 属成功是管理者的责任。
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考 评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和 相对考评。
❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这 家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题 非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到 了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候 各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的 绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进 行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度 目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门 在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是 本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部 门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战 略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略 稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整 体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。
绩效管理实务-考试题目
绩效管理实务-考试题目单选题1.绩效考评误差形成的两大因素是什么？回答：正确1. A 事件安排不合适；主管心境不佳2. B 员工状态不好；对照效应3. C 个人因素和情境因素4. D 考前准备不足；考后跟进不够2.绩效考评准备工作中最重要的一步是？回答：正确1. A 收集公司内外对被考评员工的反馈2. B 警惕打分时的偏见3. C 保证精力充沛4. D 提前通知员工做准备3.绩效考评的原则是：回答：正确1. A 不谈钱2. B 回顾员工表现3. C 避免个人偏见4. D 多方位衡量4.下列哪个是绩效评估讨论后应该注意的问题？回答：正确1. A 和员工建立友好关系2. B 确保员工了解分数的出处3. C 设定具体的时间表4. D 看中整体表现5.下列哪一项内容不属于新员工目标设定的内容？回答：正确1. A 一年设一个目标2. B 宽厚一些3. C 关于员工的反馈必须是一年不间断的4. D 有讨论需要时，谁都可以向经理提出讨论要求6.下列哪种表述是正确的反馈？回答：正确1. A 你出生前事情就是这么解决的2. B 问题只能这样解决3. C 这也许是个好方法，你还有其它建议吗？4. D 这就是最佳的解决方式7.软性技能的评估分为：回答：正确1. A 创新者和指导者2. B 符合要求和有待提高3. C 初步胜任者和完全胜任者4. D 指导者和新手8.如何克服“人情压力”？回答：正确1. A 特别警惕2. B 用短期目标来作比3. C 关键事件法4. D 目标管理9.员工发展规划中雇员的职责有：回答：正确1. A 分析技能需要2. B 与经理讨论发展计划和目标3. C 给经理以建议和咨询4. D 提供培训课程10.下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工？回答：正确1. A 开发绩效考核系统2. B 设定绩效目标3. C 参与结果的运用4. D 提供绩效反馈11.对待考评不满意者的第一步是：回答：正确1. A 确定问题产生的原因2. B 确定存在的问题3. C 为行动提供必要的资源4. D 确定需要采取的行动12.绩效考评结束后，有的员工全盘接受考评结果并准备离职，怎么办？回答：错误1. A 引入“第三者”2. B 采用“反馈五步骤”3. C 真心感谢员工4. D 保持合作的态势13.下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？回答：正确1. A 为评估者及被评估者提供培训2. B 监督和评价该系统的实施3. C 向人力资源部提供反馈4. D 开发绩效考核系统14.绩效考评中，某经理的手下员工所得分数都是刚好合格，这属于绩效考评中的哪个误区？回答：错误1. A 像我2. B 严厉性误差3. C 盲点4. D 宽厚性误差15.造成员工离职的两大因素是：回答：正确1. A 就业安全感不够；工资太低2. B 无法分享信息；绩效奖金不合理3. C 同一线经理不合；不合理的绩效考核系统4. D 内部晋升机会少；对公司的长期战略不满。
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绩效考评与绩效管理实务
培训讲师：徐剑
课程意义
绩效！绩效！提高！提高！再提高！对绩效的要求，没有最好，只有更好！然而，如何提高，提高什么。
提高什么可以提高绩效！绩效从哪里来？企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。
对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。
绩效考评是企业管理中的常见“疑难杂症”。
在现代竞争日趋激烈的市场中, 建立一套科学的,实用的，能符合本企业文化的业绩考核系统成为企业管理者十分关注的热门话题。
在中国加入WTO后，这一问题尤为显得更加突出。
本课程旨在研讨在当今竞争日趋激烈的市场中,怎样帮助企业建立起一整套完整的业绩管理体系以帮助和支持企业达到企业经营目标及员工个人职业事业的发展。
本课程将向您介绍现代绩效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。
课程目标
✓了解现代绩效管理流程；
✓掌握先进的绩效管理理念和方法
✓有效运用绩效管理来激励部属及提升部门工作绩效
✓有效避免绩效管理工作中常见的误区；
✓熟悉绩效管理模式；
✓设定高明的绩效考核目标；
✓掌握绩效考评实务操作技巧；
✓正确利用考评结果。
课程对象
✓企业高层管理者；
✓企业中层管理者；
✓企业基层管理者；
✓企业人力资源管理工作人员；
✓企业优秀员工。
课程形式
—讲授—启发式、互动式教学—小组讨论—案例分析—角色扮演—练习
课程时间
二天
培训讲师
徐剑，男，清华大学工商管理硕士。
六年职业培训讲师和专业咨询顾问生涯，并拥有多家著名企业高层管理经历。
曾为北京、上海、广州、深圳、苏州、西安等地59家培训与咨询机构特约或签约培训讲师，原北京奇胜千帷管理顾问有限公司总经理兼咨询总监、首席培训师。
课程提纲
第一讲绩效管理概述
➢绩效考核和绩效管理概述
➢绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处
➢绩效管理的最新发展
➢从绩效考核到绩效管理
➢绩效模型和工具的应用
➢绩效评估的目的和重要性
➢绩效评估和公司的发展策略的结合
第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法
➢员工的苦恼
➢绩效考核困难所在
第三讲绩效考核流程
第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分➢部门经理和人力资源经理指南
➢绩效考核培训的策划及实施
➢绩效考核的三大类型
第五讲常用的绩效考评方法
第六讲绩效考评中常见误区
第七讲如何做好绩效考评前的准备工作
第八讲如何在考评中进行有效的反馈
第九讲如何在考评中做技能评估
第十讲绩效评估中可能出现的问题及解决的方法➢可能出现的问题
➢解决方法
第十一讲考评结果的利用
➢考评结果的统计
➢考评结果的分析
➢绩效考评结果的处理方法
➢怎样对待考评成绩好的人
➢怎样对待考评成绩不好的人
第十二讲绩效管理的工作程序
➢如何制订绩效计划
➢如何确定绩效指标（KPI）
➢参加者的角色
➢收集绩效数据
➢进行绩效讨论
➢评估绩效
第十三讲建立绩效管理系统的步骤
➢决定评估的内容及评估的标准
➢选择合适有效的绩效评估方法
➢建立反馈系统
第十四讲案例分析
第十五讲学员疑问解答
讲授风格
●知识量大，客户满意度高（源于：讲师跨多个学科领域的深入研究，人力资源管理、
市场营销和战略管理，能够旁征博引，娓娓道来。
有别于其他讲师缺少“干货”的
情况）
●针对性强，能够有效结合企业和行业实际情况诊断并解决问题（源于：讲师多年的
咨询顾问生涯，从事过多个行业的管理咨询项目。
）
●精彩实际案例分析（源于：讲师多年的咨询顾问经历和案例积累，不仅可以深入浅
出的讲述理论知识，还可以进行实际案例的透彻分析，帮助客户找出问题、诊断问
题，最终解决问题，提高绩效）
●生动活泼的讲解（源于：讲师自信和激情，幽默的语言）
●先进管理理念和创新知识（源于：讲师多年潜心研究世界500强企业以及自身拥有
的卓越的创新精神）
●娴熟的培训技巧（源于：讲师接受过专业的TTT和PTT培训,善于运用角色扮演、
案例分析、精彩游戏、理论阐述等多种方式）。