文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策
2020员工流失问题参考文献
2020员工流失问题参考文献引言员工流失是企业管理中的重要问题。
随着竞争的加剧和人才市场的变化，企业越来越难以找到优秀的人才并留住他们。
然而，员工流失不仅对企业的形象和声誉造成负面影响，也会对企业的生产和经济效益产生不良影响。
本文将介绍2020年员工流失问题的参考文献，以帮助企业更好地理解和解决员工流失问题。
参考文献1. “员工流失的原因和解决方法”——《管理科学与工程》该文献分析了员工流失的原因和解决方法。
文章认为，员工流失的原因包括工资福利待遇不足、职业发展前景不明确、工作环境差等方面。
而解决员工流失问题需要采取员工福利政策包括奖金、健康保险和培训补贴等，加强员工的职业培训以提升技能和竞争力，并提高员工的工作满意度。
2. “如何解决员工流失的问题”——《企业管理》该文献介绍了如何解决员工流失问题。
文章指出，要提高员工满意度，公司需要在以下方面加以关注：提供良好的工作环境，提升员工的职业技能，提供丰富的培训机会，提供灵活的工作时间，提高员工的福利待遇，加强企业文化和团队建设。
3. “员工流失率与企业绩效的相关性研究”——《人力资源管理》该文献研究了员工流失率与企业绩效的相关性。
文章指出，员工流失率是影响企业绩效的重要因素。
高流失率会导致企业的生产效率下降，生产成本增加，影响企业的经济效益。
因此，企业要加强人才管理，提高员工满意度，降低员工流失率，从而提高企业的绩效。
4. “企业组织结构与员工流失的关系研究”——《管理评论》该文献研究了企业组织结构与员工流失的关系。
文章认为，企业的组织结构直接影响员工的工作环境和职业发展。
如果企业组织结构不合理，员工的工作职责不明确，工作压力过大，就容易导致员工流失。
因此，企业要合理安排组织结构，优化工作流程，提高员工满意度。
5. “如何改善员工薪酬体制降低员工流失率”——《人力资源管理杂志》该文献介绍了如何改善员工薪酬体制降低员工流失率。
文章认为，薪酬体制是影响员工满意度的重要因素。
人才流失的原因与对策分析
人才流失的原因与对策分析人才流失一直是企业和国家面临的难题。
在当今全球化的背景下，各国都在积极招揽全球范围内的人才，然而人才流失和流动也愈发频繁。
那么，造成人才流失的原因有哪些呢？如何有效地解决这一问题？本文将从多个方面进行分析和总结。
一、薪酬福利待遇不足薪酬福利待遇是影响人才流失的最重要因素之一。
一些企业未能给予员工应有的福利待遇，例如缺乏社会保险、住房补贴等，导致员工的工作积极性和生活质量下降，难以为继。
实际上，许多人才的离职是与薪酬福利待遇不足有关。
因此，在行业中赢得人才竞争的企业，往往会给予员工更加优厚的薪酬福利待遇，让员工得到更好的生活保障，从而不轻易离职。
二、缺乏发展机会如何解决人才流失？首先要解决的问题是缺乏发展机会。
许多人才都是渴望发展、成长的，而业务单一或无晋升空间的企业毫无吸引力，很难留住这些人才。
因此，企业应该为员工制定良好的职业规划，建立良好的晋升机制和绩效考核制度，培养员工的领导能力和独立思考能力，持续提高员工的职业素质，让员工的能力和心愿得到发挥和实现。
三、不良的企业文化企业文化是对员工影响最深的要素之一。
企业对员工的认同感、归属感和成就感等方面才是吸引人才的关键。
一些企业对文化的重视程度不够，为员工创造的良好工作氛围以及职场互助机制等方面都存在问题。
这些都会对员工的稳定性和参与度产生负面影响，可以促使人才流失。
四、缺乏社交和文化生活空间人才不仅希望在工作上有施展自己的空间，同时也看重能够丰富个人生活的机会。
如果一个城市或者地区差异化不大，没有太多锻炼身体的场所、娱乐场所，社交活动也很少，这样的地方很容易造成人才流失。
相反，那些拥有新兴文化生活和社交活动的地方则更容易留住人才。
五、发展前景不佳发展前景不佳是人才流失的另一大重要原因。
若公司不是一个成长型企业，那么它的未来很可能不会引入新的商业模式，进而就不会给员工提供更多的机会。
因此，那些有发展前景的公司通常有更多的吸引力和优势，员工可以看到自己的努力和奉献是有回报的，也就更加有信心和动力为公司做贡献。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析第一篇：人才流失原因及对策分析人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
关于员工流失的参考文献2020-2023
参考文献2020-2023：关于员工流失的研究进展和实践探索一、概述1. 人力资源是企业发展的重要资源，员工是企业的核心竞争力所在。
员工流失作为一个长期存在且日益严重的问题，对企业的稳定运行和发展造成了不小的影响。
如何有效解决员工流失问题，成为了企业关注的焦点之一。
二、员工流失的原因分析及其影响2. 研究发现，员工流失的原因多种多样，包括薪酬福利、工作环境、个人发展空间、管理方式等诸多因素。
其中，薪酬福利、工作环境和个人发展空间是员工流失的重要原因。
3. 员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面：员工流失会造成企业的经济损失，包括重新招聘、培训等成本；员工流失也会对企业的稳定性和凝聚力造成一定程度的影响；另外，员工流失还可能引起其他员工的流失，形成恶性循环。
三、员工流失的应对策略4. 针对员工流失问题，企业可以采取多种应对策略。
其中，加强员工福利待遇、改善工作环境、提升个人发展空间、优化管理方式等都是有效的解决措施。
5. 另外，企业还可以通过建立竞争力薪酬制度、搭建良好的企业文化和价值观、加强员工交流和参与度等方式，有效减少员工流失。
6. 企业还可以通过制定以人为本的管理理念，提高员工的满意度和忠诚度，进而降低员工流失率。
四、员工流失的研究现状分析7. 近年来，关于员工流失问题的研究逐渐得到了重视，各种理论模型和实践案例不断涌现。
学者们积极探讨员工流失的原因、影响和应对策略，为企业提供了丰富的理论支持和实践经验。
8. 从研究内容来看，员工流失的研究主要围绕员工福利待遇、工作环境、个人发展空间、管理方式等方面展开，探讨了各种因素对员工流失的影响机制，并提出了相应的解决路径。
9. 从研究方法来看，员工流失的研究采用了多种研究方法，包括问卷调查、访谈、实地观察等，形成了丰富的研究成果。
五、未来研究方向展望10. 随着经济全球化和知识经济的发展，员工流失问题也将日益突出，企业需要更加重视该问题。
未来的研究方向可以从以下几个方面展开：进一步深入探讨员工流失的内在机制，明确其影响因素和作用路径；从跨国企业、不同产业、不同地域角度出发，比较分析员工流失的差异性和通用性；另外，可以结合前沿技术和管理手段，研究员工流失的应对新策略。
【民营企业人才流失的原因及完善策略—A公司为例开题报告2500字】
4、1月6日~2月15日，论文第二轮修改，完成查重并修改，查重率<30%
5、2月16日~2月28日，论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献（英文文献全部删除，换成中文文献）
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
（二）研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名：专业： 工商管理指导教师：
论文题目：民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容：
一、选题背景与意义
（一）研究背景
许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。
人才流失原因及对策研究报告
人才流失原因及对策研究报告1. 引言在当今竞争激烈的人才市场中，人才的流失已经成为许多企业面临的一大难题。
本报告将研究人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助企业有效解决这一问题。
2. 人才流失的原因2.1 缺乏发展机会很多员工离职的主要原因是他们觉得在现有公司缺乏发展机会。
企业应该提供晋升和培训机会，让员工感受到成长空间。
2.2 工资待遇不公平工资待遇是员工留任的重要因素。
如果员工发现自己的薪水与同行业或同岗位人员相比不公平，他们可能会考虑离职。
2.3 缺乏工作满足感员工在工作中是否感到满足对于他们是否留在公司非常重要。
如果员工感到工作无趣或缺乏挑战，他们可能会寻找更能满足他们需求的工作机会。
2.4 管理不善不愉快的管理风格和无效的领导方式可能导致员工流失。
好的管理者应该与员工建立良好的沟通和关系，提供必要的支持和指导。
3. 对策3.1 提供发展机会为员工提供晋升和培训机会，让他们感受到自己在公司的价值和成长空间。
3.2 公平的薪资体系建立公平的薪资体系，确保员工的工资待遇与同行业或同岗位的人相当。
3.3 提高工作满足感通过激励措施、奖励机制或改善工作环境，提高员工的工作满足感。
3.4 提升管理素质培训和提升公司管理层的素质，使他们能够与员工建立良好的关系，有效地管理团队。
4. 结论通过研究人才流失的原因及相应的对策，我们可以得出结论：为了留住人才，企业应该提供发展机会、公平的薪资待遇、工作满足感以及良好的管理。
这些举措将有助于提高员工的忠诚度，降低人才流失率，并为企业带来长期的发展和竞争优势。
5. 参考文献[参考文献1][参考文献2][参考文献3]（字数：447字）。
人才流失原因及对策研究
人才流失原因及对策研究人才是一个国家和企业最宝贵的财富，每一个优秀的人才都可以为国家和企业做出贡献。
然而，人才流失已经成为现今社会面临的一个严重问题。
在我国，大量的高素质人才不断涌向海外，许多企业也在经历着人才流失的痛苦。
那么，人才流失的原因是什么呢？我们应该采取什么措施来减少或遏制此现象的发生呢？一、人才流失的原因1.薪酬待遇不足。
这是最主要的一个原因，企业家们往往会采用节约成本的方式，对人才薪酬进行压缩。
而随着人才的需求日益旺盛，失去了优秀的人才，企业的损失通常是难以估量的。
2.企业文化和氛围。
与薪酬待遇类似，企业文化和氛围也经常是导致人才流失的原因之一。
如果企业喜欢裁员而不是发展，并且没有让员工感受到工作价值和成就感，那么很可能会流失人才。
3.工作内容缺乏挑战性。
人才渴望在工作中获得快乐和满足感，想要成为高级人才。
如果工作内容重复单一，很难给人才带来挑战和成就感，也就失去了吸引人才的能力。
4.工作压力过大。
如果企业对自己的工作过分苛刻，倾向于要求员工在较短时间内完成任务，或是暗示员工要在工作中牺牲个人时间和家庭生活，那么这些人才就会觉得工作和生活平衡失调，这将导致他们离开企业或者消沉下来，从而影响他们的生产力和事业发展。
二、对策研究1.调动薪酬激励机制。
对于企业来说，薪酬待遇只是一个引导人才留在企业的重要因素。
因此，企业不妨在管理中加强人才的激励机制，给予人才更多的薪酬和福利以及更多的安全感和保障来满足员工的人才价值认同和特殊需要。
2.严格的管理流程。
企业管理的各个环节要严格按照程序进行，就像员工绩效考核制度和岗位职责要求一样严格，让员工能够清楚的知道各个岗位的责任和管理流程，这样才可以保证企业文化和氛围的健康成长和发展。
3.更好的工作环境。
除了良好的薪酬、福利和保障，企业还要营造良好的工作环境，包括培训、职业发展和职能岗位调动。
这样的工作环境可以提供员工发展的机会，使他们能够获得更多的资源和支持。
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对上海万恒基热能技术有限公司人才流失及对策研究 写作提纲 引言：在文章的开头应该有300－600字左右的一小段引言，引出所研究的内容，可不要单独列一级标题。 一、人才流失的理论概述 （一）人才的概念及其界定 在介绍理论的基础上，指出本论文的人才指的是什么？也就是上海万恒基热能技术有限公司人才的界定。 （二）人才流失的概念及其分类 在介绍理论的基础上，文中要给出本论文的人才流失概念及其类型 二、上海万恒基热能技术有限公司人才流失的现状及影响分析 （一）上海万恒基热能技术有限公司概况 （二）上海万恒基热能技术有限公司人才流失现状 1、公司组织架构与员工构成 2、公司人才流失状况 （三）人才流失对公司的影响 1、人才流失对公司造成的直接影响 2、人才流失对公司造成的间接影响 三、上海万恒基热能技术有限公司人才流失原因分析 人才流失的原因分析要紧密结合公司的实际，不能够泛泛而谈。应从公司的管理理念、用人制度、公司文化、薪酬激励、人际关系等方面进行分析，至少一半文字是公司的实际情况。 四、解决上海万恒基热能技术有限公司人才流失的对策建议 对策的写法：1、对策的概括要具体，有一定的可操作性。2、对策的提出不能与原因分析机械对应（如认识不充分—加强认识；执行不力—加强执行力度等）。3、对策的分析一定要结合公司的实际情况，每一点中至少有一半文字要结合公司的的具体情况。你下面的标题还是过于笼统。
（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化 （二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力 （三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划 五、结束语 文献综述的内容是论文中用到的重要内容，其参考的文献应是近3——5年专业文章，教材参考一本就够了。关于文献综述的写法，给你一个样例做参考。 文 献 综 述
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。我国在人才流失领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪90年代，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。尽管起步较晚，但有关“人才流失”的问题，我国学术界已有大量研究成果。 郭小龙（2005年）在《员工管理:员工管理实务必备手册》一书中通过案例指出企业人才流失的原因，包括个体因素如年龄、性别、工龄、应聘、工作业绩等，以及企业因素如薪酬福利、激励制度不够完善、企业与员工间沟通不够等方面，并对人才流失的原因进行了系统分析。 陈企华、孙科炎（2005年）在《留住你的金员工-怎样留住人才》中指出：拥有人才就等于拥有未来。企业竞争力的增强也同样依赖于自己拥有的管理及技术人才，人才竞争取胜的关键在于组织有人才而没有得力的留人措施。他们重点探讨了怎样留住人才这一问题。同时，针对人才流失的原因，也作了详细而深刻的剖析，并提出了许多具有建设性意义的解决办法，认为通过有效招聘、有效管理、构建良好的企业文化、完善企业人才管理制度等，才能真正有利于解决人力资源管理中如何留住人才的难题。 田芳（2007年）在《中小企业人力资源管理探析—中小企业人才流失的原因及对策》中指出人才战略是整个企业发展战略的核心，在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。目前中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为突出。该书系统的阐述了中小企业吸引和留住人才所面对的困难：缺乏雄厚的物质基础、缺乏科学的人才招聘选拔机制、缺乏行之有效的激励机制、缺乏独特的企业文化等。然后结合人才流失的原因及中小企业自身的特点，提出了吸引和留住人才的策略：建立科 学合理的激励机制、塑造富有凝聚力的企业文化等。指出中小企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化熏陶和创新人力资源管理模式等方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。 从对检索到文献分析我们可以看到，国内学术界对人才流失问题进行了大量深入及有益的探讨，对本文的写作和研究有一定的启发和借鉴意义。 一、文献综述 （一）关于上海万恒基热能技术有限公司人才流失研究现状 上海万恒基热能技术有限公司在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。 盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多 民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。傅峙东则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。邢 怀勇在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，邢怀勇认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。顾秀君与邢怀勇的观念相差不大。在肯定邢怀勇观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。 （二）人才流失问题的对策 针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011 年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。刘昆则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。蔡军则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。鲍嘉,陈肖婷则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。侯艳蕾在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。 通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须重视人力资源相关管理。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观