绩效考核的终极目标是引导员工的行为
绩效考核的终极目标是引导员工的行为
绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和管理手段，导致KPI偏离了本源。
企业大多从岗位职责出发，选取KPI考核指标，使得KPI指标过于细化繁琐，没有理解“关键”这一要素的真正含义。
其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标，在分析、理解战略目标的基础上，找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门，进而再分解到员工个人。
岗位职责分解KPI的弊端，在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下，职责边界的模糊化和员工角色的多元化，使得KPI分解困难，也很难考核。
这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。
企业在导入或重建KPI的过程中，应该把KPI作为战略工具，而不是管理手段。应该是通过考核，发现实现绩效目标中的问题，帮助员工改进绩效行为，最终实现目标，获得成长。
如果只把考核作为评定绩效成果的工具，员工就会惧怕考核、抵制考核，工作绩效反而会出问题。
因此，需要从理念上转变对绩效考核的认知，走出“为KPI而KPI”的怪圈，让KPI成为企业各级管理者的有力工具，以促使企业竞争力的稳步上升。
绩效管理的目的是通过规范员工行为、激发员工动力，推进企业总体目标顺利完成，并为以后的工作打下基础。
所以KPI考核不仅注重结果的考核，更要关注过程考核。(即：在制定KPI指标时，不仅要分解出结果目标，同时也要规定相关的行为指标，起到规范、引导员工行为的作用。)
这就需要我们重视绩效的过程管理与考核，让组织者、管理者和员工全部参与进来。在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，对员工进行辅导。
帮助员工不断实现绩效目标、改进工作方法、提高工作效率，从而达到绩效管理的规范性、系统性和科学性。
绩效考核作为管理工具，目的是促使企业战略目标实现。在互联网背景下，尽管组织结构趋于扁平、员工合作更加基于团队、角色趋于多元和交叉，但都是在不同的环节要达成不同的目标而已。
只有当KPI来自于企业战略目标的分解，才能更好地体现员工的真正贡献。如果依据岗位职责KPI指标分解，与企业战略目标脱离，那它所衡量的努力方向，也将与企业战略目标的实现有所偏离。
总经理绩效考核指标量表
广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.2本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 2.1由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 2.2 由董事长直接领导。 3．考核期间 3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。 3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 3.1.2季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 4.1 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；
4.3总经理的重点职能； 4.4 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 6.2绩效评分 6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。 6.3绩效等级评定 6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 6.3.2评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
绩效考核的终极目标是引导员工的行为
绩效考核的终极目标是引导员工的行为 绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和管理手段，导致KPI偏离了本源。 企业大多从岗位职责出发，选取KPI考核指标，使得KPI指标过于细化繁琐，没有理解“关键”这一要素的真正含义。 其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标，在分析、理解战略目标的基础上，找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门，进而再分解到员工个人。 岗位职责分解KPI的弊端，在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下，职责边界的模糊化和员工角色的多元化，使得KPI分解困难，也很难考核。 这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。 企业在导入或重建KPI的过程中，应该把KPI作为战略工具，而不是管理手段。应该是通过考核，发现实现绩效目标中的问题，帮助员工改进绩效行为，最终实现目标，获得成长。 如果只把考核作为评定绩效成果的工具，员工就会惧怕考核、抵制考核，工作绩效反而会出问题。
因此，需要从理念上转变对绩效考核的认知，走出“为KPI而KPI”的怪圈，让KPI成为企业各级管理者的有力工具，以促使企业竞争力的稳步上升。 绩效管理的目的是通过规范员工行为、激发员工动力，推进企业总体目标顺利完成，并为以后的工作打下基础。 所以KPI考核不仅注重结果的考核，更要关注过程考核。(即：在制定KPI指标时，不仅要分解出结果目标，同时也要规定相关的行为指标，起到规范、引导员工行为的作用。) 这就需要我们重视绩效的过程管理与考核，让组织者、管理者和员工全部参与进来。在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，对员工进行辅导。 帮助员工不断实现绩效目标、改进工作方法、提高工作效率，从而达到绩效管理的规范性、系统性和科学性。 绩效考核作为管理工具，目的是促使企业战略目标实现。在互联网背景下，尽管组织结构趋于扁平、员工合作更加基于团队、角色趋于多元和交叉，但都是在不同的环节要达成不同的目标而已。 只有当KPI来自于企业战略目标的分解，才能更好地体现员工的真正贡献。如果依据岗位职责KPI指标分解，与企业战略目标脱离，那它所衡量的努力方向，也将与企业战略目标的实现有所偏离。 另外，KPI体系还需要与其他制度的整合配套，企业的绩效考核体系能否发挥作用，不仅取决于考核制度本身是否科学合理，也与企业对考核结果的运用有关。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
工作人员日常行为规范考核标准
市场部员工绩效考核方案（试行） 第一条：目的 公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据,提高个人收入。 第二条：考核范围 适用于本照明事业部部所有员工之绩效考核。 第三条：考核权限 １、照明事业部经理之绩效考核由公司负责实施。 2 、照明事业部区域经理之绩效考核由经理负责实施。 3 、照明事业部工程部经理之绩效考核由经理负责实施。 4 、办公室人员之绩效考核由经理负责实施。 第四条：考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价： １、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价； ２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价； ３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。 第五条：考核种类：
市场部绩效考核分为月考和季考。 １、月考：每月25日进行，为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。 ２、季考：每季度末进行，为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条：考核项目 公司绩效考核具体内容及奖励及惩罚条例标准如下：
第七条：考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放，费用核销可进行日 常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进 行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。
4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核，提 成比例为3%。软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本计算）后计算毛利润，外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%，提留部分在销售年度结束 后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表 备注：（年度销售任务达成比例低于60%，提留的20%不予发放;低于30%的，提留50%不予发放，公司有权根据实际情况解除劳动合同。）6、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。 如市场部业务员依据市场部信息收集员提供有效信息且签订项目合同金额在10万元以上给予每笔项目奖金300元以资鼓励。年度奖金以年度销售任务达成率比例×月基本工资进行发放。
HR绩效-员工绩效考核表格
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
业务人员绩效考核指标
广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分
定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分 市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力 沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
员工百分行为绩效考核
《员工百分行为绩效考核》详则 一、公司员工百分考核标准 1.着装 工作时间（含节假日值班时间）工装。 男员工短发、深色西装、白衬衫、黑皮鞋；女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。违反规定的，每人每次扣1分(工程、安全、绿化、保洁按需着装)。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的，每人每次扣1分。 3.办公室内禁止吸烟（领导会客办公区域不在此考核范围）。违反规定的，每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内，员工应坚守岗位，禁止擅自脱岗、串岗、外出购物等。违反规定的，每人每项扣5分。造成重大影响的，扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的，每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的，每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室、办公区域长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的，每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、个人办公用品摆放有序，禁止办公桌椅肆意摆放。违反规定的，每人每项扣1分。 8.非经特别批准，中午不准饮酒。违反规定的，每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密（包括公司的薪酬体系、文档、表格、课件等资产），因工作失误造成公司机密外泄的，每人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号，不可直呼上司名字。违反规定的，每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪（统一问候语为：“您好！有什么可以帮助您？”）。违反规定的，每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的，扣10分。 13.在公共办公区域范围内，因工作需要发生交流、沟通等情况，请所有同仁使用普通话，如有违反者每人每次扣1分。 14.工作时间严禁睡觉。违反规定的，每人每次扣5分。 15.公司组织的会议、培训出现迟到（早退）或代签到的情况每人每次扣1分；无故缺席者每次扣2分。 16.在会议、培训期间手机应调至震动或关机的状态，如违反规定每次扣1分；如遇特殊情况需离开会场（如客户来访、接打电话等），应向组织者示意，得到允许后方能离开，如违反规定每次扣1分。 17.培训考试不及格者，扣5分；补考不及格者，扣10分，罚款50元；二次补考不及格者，开除工职。 18.员工下班时，应关闭电脑电源及显示器、电灯及所有用电器具，离开办公室时，应关好门窗、避免留下安全隐患。违反规定的，每人每次扣2分。 19.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分，情节严重扣15分。 20.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到（早退）两次（含）且5分钟以内（含）不扣分。超过2次每人次扣1分；迟到（早退）5-30分钟（含30分钟），每人次扣3分；迟到（早退）30分钟至1小时（含1小时），每人次扣5分。超过1小时扣6分。超过2小时按旷工计，扣10分。 附：宿舍百分考核标准（适时进行） 1.宿舍卫生 室内地面及个人卫生不合格者每处每人扣1分（如不叠被、床铺不整洁、个人物品摆放混乱
百分行为绩效考核管理制度
鞍山地一大道 员工百分考核制度
一、公司员工百分考核标准 1.着装。 工作时间（含节假日值班时间）工装、胸卡笑脸牌。 男员工短发、深色西装、白衬衫、领带、黑皮鞋；女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。（一线员工着公司统一发放的工装）违反规定的，每人每次扣1分。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的，每人每次扣1分。 3.办公室内任何时间禁止吸烟。违反规定的，每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内，员工应坚守岗位，禁止擅自脱岗、串岗、到商场购物。违反规定的，每人每项扣5分。造成重大影响的，扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的，每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的，每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的，每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、办公桌椅及个人办公用品摆放有序。违反规定的，每人每项扣1分。
8.非经特别批准，中午不准饮酒。违反规定的，每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密，因工作失误造成公司机密外泄的，每人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号，不可直呼上司名字。违反规定的，每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪。违反规定的，每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的，扣10分。 13.工作时间严禁睡觉。违反规定的，每人每次扣5分。 14.培训考试不及格者，扣5分；补考不及格者，扣10分，罚款50 元；二次 补考不及格者，开除工职。 15.员工下班离开办公室时，应关好门窗、避免留下安全隐患、办公 桌面整理 有序、办公椅肆意摆放整齐统一。违反规定的，每人每次扣2分。 16.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分，情节严重 扣15分。 17.严禁在公司qq群中聊天或发布与工作无关的信息，违者扣1分/次。 18.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到（早退）两次（含）且5分钟以内（含）不扣分。超过2次每人次扣1分；迟到（早退）5-30分钟（含30分钟），每人次扣3分；迟到（早
某公司员工行为表现考核参考标准
年度绩效考核应用表格 1、员工工作绩效年度考核表 2、某公司员工行为表现考核参考标准 3、员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用） 4、客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）
员工工作绩效200__年度考核表
说明：本表的前四部分由被考核员工填写；第五部分由直接上级在绩效面谈时，经双方共同讨论后，由直接上级填写。
某公司员工行为表现考核参考标准 说明：1、上述所列五项内容是所对应的行为标准，请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。 2、员工行为表现每一考核项分值为20分，总分共计100分。各考核项评分标准对应如下：20——表现卓越，远超出鼓励行为描述的考核标准；19～18分——表现优秀，超出鼓励行为描述的考核标准；17～15分——表现良好，达到鼓励行为描述的考核标准；14～10分——偶尔出现反对行为，略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准；9分以下——经常出现反对行为，需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。
员工绩效评述表 员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 绩效评述目的：（若应用本表，请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管） 保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑； 帮助你，使你的绩效面谈更有效果。 1、工作要项：就你的看法将你的工作要项逐一列出，主要包括关键岗位职责、主要工作目标等。下面几个问题可以帮助你列出工作要项：上级对你要求的成果有哪些？你的主管强调的是什么？你花费较多时间和心力的工作有哪些？如果没有你的工作，会有哪些重要的事无法完成、假如你本身也负有督导他人的责任，请将下列各点纳入你的工作要项中：组织规划，资讯沟通，合作协调及部属发展。即使你并无督导他人，如果这些要点也适用你的工作，亦请一并列入。 2、主要贡献：逐一检讨你的工作要项，记下你所做的贡献。这可能包括：你所解决的一个重要问题，你成功将一个新构想付之于实行，你工作上一项重大改进，完成一项工作目标，或是圆满达成一个困难的任务等等。 3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核 3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法
1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
员工绩效考核模板
绩效考核管理制度 1 目的 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 本制度适用于公司在职正式管理员工。 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 所有员工（包括主管） 细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的
依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图） 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室，确定主谈人、时间、地点等。 评价标准 个人考核共分上、中上、中、中下、下五个等级。 4.6.1 上等，总体表现为出色，工作绩效超越本岗位要求，提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。 4.6.2 中上等，总体表现为优良，工作绩效完全符合岗位要求，完全按时完成当期工作计划和各项工作任务，领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。 4.6.3 中等，总体表现为可接受，工作绩效为基本上符合本岗位要求。但时间、数量、
百分行为绩效考核管理制度
鞍山地一大道员工百分考核制度
一、公司员工百分考核标准 1.着装。 工作时间（含节假日值班时间）工装、胸卡笑脸牌。 男员工短发、深色西装、白衬衫、领带、黑皮鞋；女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。（一线员工着公司统一发放的工装）违反规定的，每人每次扣1分。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的，每人每次扣1分。 3.办公室内任何时间禁止吸烟。违反规定的，每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内，员工应坚守岗位，禁止擅自脱岗、串岗、到商场购物。违反规定的，每人每项扣5分。造成重大影响的，扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的，每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的，每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的，每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、办公桌椅及个人办公用品摆放有序。违反规定的，每人每项扣1分。 8.非经特别批准，中午不准饮酒。违反规定的，每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密，因工作失误造成公司机密外泄的，每
人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号，不可直呼上司名字。违反规定的，每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪。违反规定的，每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的，扣10分。 13.工作时间严禁睡觉。违反规定的，每人每次扣5分。 14.培训考试不及格者，扣5分；补考不及格者，扣10分，罚款50元；二次补考不及格者，开除工职。 15.员工下班离开办公室时，应关好门窗、避免留下安全隐患、办公桌面整理有序、办公椅肆意摆放整齐统一。违反规定的，每人每次扣2分。 16.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分，情节严重扣15分。 17.严禁在公司qq群中聊天或发布与工作无关的信息，违者扣1分/次。 18.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到（早退）两次（含）且5分钟以内（含）不扣分。超过2次每人次扣1分；迟到（早退）5-30分钟（含30分钟），每人次扣3分；迟到（早退）30分钟至1小时（含1小时），每人次扣5分。超过1小时扣6分。超过2小时按旷工计，扣10分 19.若发生其他以上未列条款违纪现象，视情节严重程度给予扣1—5分。 附1：宿舍百分考核标准 1.宿舍卫生 宿舍安排每天值日，值日当天值日者负责责任区公共卫生、水、电设备
总经理绩效考核方案参考
总经理绩效考核方案参考 在企业中，除了员工要绩效考核，管理层也是需要绩效考核的哦!下面，本人为大家分享总经理绩效考核方案，希望对大家有所帮助! 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 本考核方案适用于公司总经理; 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作; 考核分季度考核和年度考核两个类别。 季度考核时间 (.1.)第一季度(.1.月.1.日.-3.月.31.日)考核时间为.4.月.1.日至.4.月.15.日 (.2.)第二季度(.4.月.1.日.-6.月.30.日)考核时间为.7.月.1.日至.7.月.15.日 设立公司战略目标 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综
合考虑制定战略。 绩效指标来源 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 总经理.KPI.考核指标的 1.)依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解; 2.)总经理重点的职能; 3.)工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等; 岗位.KPI.从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 绩效指标汇总建立 集团综合管理部在每年.12.月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一) 总经理绩效考核 公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行
工厂员工绩效考核方案
工厂员工绩效考核方案 工厂的每一个岗位的员工，工厂为提升工作绩效，加强员工管理，对于员工的工作都会制定绩效考核方案。以下是详细的工厂员工绩效考核方案的范本，可供参考。 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 ②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) ③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) ④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)
员工行为考核制度
山东迈宝赫健身器材有限公司 员工行为考核制度 制定行为考核制度的目的 为了规范公司管理，做到在管理时有法可依，特制定本制度，望各位管理人员在操作时做到“公开、公平、公正”和“人性化管理”的原则。管理实行不遗漏的贴近服务，让每个员工愿意表达的问题都能得到反应、重视、解决，也使每一个违反公司规定的人知道违反公司规定需要承担的责任。 制定行为规范的宗旨 公司为健全制度，严肃工厂纪律，使全厂在职员工在统一合理的制度下规范自己的行为。凡被工厂正式录用者必须全面了解本制度，并自觉遵守。 考核分数与工资的关系： 见《绩效考核制度》 未纳入绩效考核的人员 违反本制度根据本制度所规定之标准予以扣分，1分代表乐捐10元，所得款项纳入公司的员工福利基金。 淘汰：月累积被扣六十分以上者将给予淘汰处理。 作息时间 冬季（每年10月1日至次年5月31日） 上午8：00—12：00 下午：13：00—17：00 加班：17：30起 休息熄灯时间：2４：00 厂门关闭时间：23：30 夏季（每年6月1日至次年9月30日） 上午8：00—12：00 下午：14：00—18：00
加班：18：30起 休息熄灯时间：2４：00 厂门关闭时间：23：30 聘用流程： 员工填表→人事文员岗前培训→部门技能考核→车间课长意见→人事经理意见→人事副总核准→人事存档 注：入职人员必须如实填写入职表上的家庭住址、现住地址、本人的联系方式，如有更改需本人主动到人事部报备，由人事部对其人事资料进行更新，否则，一切涉及到需通知个人的信息如因个人信息变更或虚假造成无法传达，其责任由本人承担，并且本公司视为信息已送达其本人。 所有新招聘人员涉及到薪酬定位，所以在车间确定聘用后，必须附薪酬表一起交由行政副总审批签字，没有行政副总签字确定的薪酬一律无效。 一、员工辞职 离职分为：辞职、解除劳动关系两种，本公司不接受急辞职，但是公司有权根据生产情况决定是否提前给已提出辞职者办理离职手续。 辞职流程： 到部门课长提出辞职意向→部门统计文员到人事文员处拿辞职书→部门班组长批准→部门课长批准→人事经理批准→行政副总批准（行政副总批准限于管理人员）。 二、解除劳动关系 员工犯下重大错误，有损公司利益或给公司造成恶劣影响，经公司认定无法继续留用者。范围包括：贪污、聚众闹事、互殴、故意伤人、偷窃、违反公共安全等（给公司造成损失在两千元以上者，公司保留使用本条例的权利），经判定适用本条款者，根据其错误严重性给予扣除总工资额30%以上或照价赔偿公司损失后解除劳动关系，严重者移送执法部门。 考勤规定： 1.所有职员必须遵守打卡制度，不得代人打卡，否则各扣1分。 2.如非因公务没打卡者，一月超出两次以上每签卡一次扣1分。 3.管理人员必须做到公正无私，不得包庇考勤，否则扣5分以上。
总经理绩效考核指标量表
总经理绩效考核指标量表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 由董事长直接领导。 3．考核期间 月月考核、季度总结检讨、年度总评。 月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；
总经理的重点职能； 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 绩效评分 绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。绩效等级评定 集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
组织行为学 绩效管理
目录 一、绩效及绩效管理 (2) 二、绩效管理的四种模式 (3) 1、“德能勤绩”式 (3) 2、“检查评比”式 (3) 3、“共同参与”式 (3) 4、“自我管理”式 (4) 三、绩效管理的阶段 (4) 四、绩效考核 (5) 五、绩效反馈与改进 (7) 六、绩效管理的误区 (8) 1、把绩效考核等同于绩效管理 (8) 3、实施主体角色错位 (10) 4、绩效考核只是一种奖惩手段 (10) 5、只要考核体系合理，考核结果就公正 (10) 前言 绩效管理不是一个新命题，几乎所有的企业管理人员对此都或多或少有过思考。但同时也有一个不容置疑的现象是：大部分企业的绩效管理并没有产生应有的价值。这些企业为此花费的巨大的精力。包括寻找咨询顾问、建
立专门的绩效管理部门，甚至也包括日常管理中大大小小的绩效会议，但是不少努力最终微乎其微。 所以，我们必须考虑一个问题：怎样的绩效管理才是正确的，才可能真正地、彻底的促成企业的绩效优化，并在此基础上转化为企业参与市场竞争的某种能力优势？ 正文 一、绩效及绩效管理 在拉绳实验中观察发现，“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性。一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。因此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。 绩效是指为了实现企业的全体目标，构成企业的各部门、或个人所必须达成的业务上之成果。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。业务上的成果和企业的目标是我们所愿景的，为了很好的达成这些我们所期盼达成的成果和目标。我们就需要引入绩效管理的这个概念，绩效管理是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。