浅析公立医院医生绩效考核的现状及改进措施
公立医院绩效考核的现状及优化措施分析
丹阳市人民医院江苏镇江212300摘要：公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，其绩效考核对于医院的发展和医疗质量的提升具有重要意义。
然而，当前公立医院绩效考核存在一些问题，如考核指标单一、考核方式不合理、考核结果不公平等，这些问题制约了公立医院的发展和医疗服务的质量。
因此，本文旨在对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出优化措施，以期为公立医院绩效考核的改进提供参考。
关键词：公立医院；绩效考核；现状；优化措施一、现状分析1.考核指标单一目前公立医院绩效考核主要以医疗收入、药品收入、床位使用率等指标为主，忽略了医院的服务质量、医疗安全、医疗技术水平等方面的考核。
在过去的医疗管理中，医疗收入、药品收入、床位使用率等指标是医院绩效考核的主要指标，这些指标已经形成了一定的惯性，难以改变。
医疗收入、药品收入、床位使用率等指标易于获取和统计，可以方便地进行定量考核，因此成为了医院绩效考核的主要指标。
政府对于公立医院的绩效考核存在一定的政策导向，政府更加注重医院的经济效益，多方位的因素导致公立医院绩效考核指标单一。
2.考核方式不合理目前公立医院绩效考核未充分考虑医院的特殊性质和服务特点，导致考核结果不准确。
公立医院绩效考核方式简单粗暴，主要采用罚款、扣减医疗费用等惩罚性措施，缺乏激励性措施，难以调动医护人员的积极性和创造性。
公立医院绩效考核标准不合理，主要以医院整体绩效为考核标准，忽略了不同科室、不同医生的个体绩效，难以准确反映医生的实际工作情况和贡献。
3.考核结果不公平由于考核指标和考核方式的不合理，导致一些医院在绩效考核中得分较低，但实际上其医疗服务质量和医疗技术水平并不低，这就导致了考核结果的不公平。
不同的医院在医疗设备、医疗技术、医生水平、医疗服务等方面存在差异，因此同样的绩效表现在不同的医院之间可能会得到不同的评价，不同地区的医疗资源和医疗需求也存在差异，难以公平地比较和评价。
公立医院绩效考核指标忽略了医院的服务质量、医疗技术水平等非经济指标，难以全面反映医院的绩效，最终导致评价结果不公平。
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考1. 引言1.1 公立医院绩效考核的背景意义公立医院绩效考核的背景意义在于提高医疗服务质量，确保公众的健康安全。
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也日益增加。
公立医院在我国卫生系统中起着至关重要的作用，承担着大部分医疗服务的提供，是人民群众就医的主要场所。
随着医疗服务需求的增长，公立医院也出现了一些问题，例如医疗资源配置不均衡、医疗服务质量参差不齐、医疗费用不透明等。
为了解决这些问题，加强公立医院绩效考核显得尤为重要。
通过对公立医院绩效的科学评估，可以激励医务人员提高服务质量，优化医疗资源配置，提高医疗服务效率，保障患者的健康安全。
公立医院绩效考核的背景意义在于推动医疗改革，提高医疗服务水平，促进医疗资源的合理利用，保障人民群众的健康权益。
加强公立医院绩效考核，不仅可以提升医疗服务质量，还可以推动医疗卫生体系的健康发展，实现全民健康目标。
1.2 公立医院绩效考核存在的问题公立医院绩效考核存在的问题主要有以下几点：现行的考核机制存在着不公平性，有些医院可能会采取一些不正当手段来提高自己的绩效指标，从而获取更多的奖励。
这种行为不仅违背了考核制度的初衷，更会损害患者的利益，影响医疗质量。
当前的绩效考核指标并不全面准确。
很多医院的绩效指标主要是以收入、患者满意度等为主，而医疗质量、医疗安全等指标并不够重视。
这导致一些医院只注重提高收入，而忽视了患者的实际需求，造成医疗资源的浪费和不公平分配。
医院之间的绩效评比也存在很大的差异性，有些医院因为地理位置等客观因素，病人数量多、手术量大，导致绩效指标相对较高，而其他医院可能因为各种原因绩效较低，这种不同的评比标准也会导致医院之间的竞争加剧，进而影响到医疗服务水平的提升。
公立医院绩效考核存在着一系列问题，需要通过改革完善考核机制，建立更科学、合理的绩效评价体系，来促进医院服务水平的不断提升。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核现状分析公立医院绩效考核是评价医院运行状况和服务质量的重要手段，对医院的管理和发展起着至关重要的作用。
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考公立医院作为国家的重要医疗机构，承担着社会公益使命和广泛的医疗服务责任。
绩效考核作为管理手段，对公立医院的管理和运营起着至关重要的作用。
目前公立医院绩效考核存在一些问题和挑战，需要采取有效的对策来解决。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出相应的对策和建议。
一、公立医院绩效考核的现状1.绩效考核标准不够科学合理目前，公立医院绩效考核的标准和指标大多是以医院财务收支、医疗服务质量、患者满意度等传统指标为主，缺乏科学性和全面性。
这样的考核标准容易导致医院重视经济效益而忽视医疗质量，影响医院的综合效益和社会效益。
2.绩效考核评价体系不够完善公立医院绩效考核评价体系缺乏科学性和严谨性，存在评价指标过多、重复、不合理等问题。
评价体系的不完善导致公立医院的绩效考核结果不够准确和客观，无法真实反映医院的绩效实际状况。
3.绩效考核激励机制不足目前，大部分公立医院的绩效考核激励机制不够健全和有效，医务人员的劳动成果无法得到充分的激励和回报。
这种情况容易导致医务人员积极性不高，影响医疗服务质量和医院的整体绩效表现。
4.绩效考核结果未得到充分应用公立医院绩效考核的结果未能充分应用于医院的管理决策和绩效改进，大部分只是停留在评价的层面上，并未形成闭环的管理机制。
这种现状导致绩效考核难以发挥出应有的管理效果和促进作用。
公立医院应建立健全有效的绩效考核激励机制，对医务人员的劳动成果给予充分激励和回报。
可以通过工资考核、岗位晋升、个人荣誉、科研经费等方式来激励医务人员，激发其工作积极性和创造性。
三、结语公立医院绩效考核的现状和对策思考，对于改进公立医院的管理和运营具有重要的意义。
只有建立科学合理的绩效考核体系，才能真正促进医院的全面提升和发展。
希望公立医院能够结合实际情况，不断完善绩效考核机制，提升医疗服务水平，更好地为社会公众提供优质的医疗服务。
公立医院绩效考核的现状与对策分析
公立医院绩效考核的现状与对策分析公立医院是我国医疗体系中重要的组成部分，承担着为广大群众提供医疗服务的责任。
而医院的绩效考核是评估医院运行状况、服务质量和医疗技术水平的重要手段，对于提高医院的管理水平和服务质量具有重要意义。
我国公立医院绩效考核存在着一些问题，需要加强改进和完善。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，提出相应的对策，希望能够为公立医院的绩效考核工作提供一些借鉴和参考。
1.绩效考核指标不够科学合理目前，公立医院绩效考核的指标体系比较单一，主要是以医院财务收入、床位利用率、门诊量、住院量等为主要考核指标，而对医疗质量、医患满意度等重要指标的考核不够充分。
这种情况导致了医院管理者过分追求经济效益，而忽视了医疗服务质量和患者满意度，不利于医院的可持续发展。
2.考核结果缺乏公正性和权威性目前，公立医院绩效考核往往是由地方政府或医院管理部门负责制定和执行，缺乏独立的第三方机构进行评估，容易出现主观性和偏向性。
这样的考核结果缺乏公正性和权威性，容易导致医院管理者对考核结果不敬重，影响了绩效考核的效果。
3.激励约束机制不够完善由于目前绩效考核主要以经济利益为导向，医院管理者往往过分追求考核指标的达标和超标，而忽视了医疗服务的质量和患者满意度。
这样的考核机制容易导致医院管理者过度焦虑，造成医患矛盾加剧，影响了医院的正常运行。
1. 完善绩效考核指标体系针对公立医院绩效考核指标不够科学合理的问题，可以通过加强研究和探讨，建立科学合理的绩效考核指标体系。
除了经济效益指标外，还应加强医疗质量、患者满意度等重要指标的考核，以全面评价医院的绩效表现。
2. 强化绩效考核的公正性和权威性要加强对公立医院绩效考核的监督与评估，可以通过设立专门的第三方机构负责绩效考核工作，确保考核结果的公正性和权威性。
还可以建立绩效考核的公开透明机制，让社会公众能够了解医院的绩效状况。
3. 建立激励约束机制针对绩效考核过度追求经济利益而忽视医疗服务的问题，可以在制定绩效考核机制时，加强医疗服务质量和患者满意度在考核中的权重，建立绩效考核的多维度评价体系。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析公立医院绩效考核是评价医院内部管理水平和医疗服务质量的重要工具，对于提高医院的服务质量、提升医院的管理水平具有重要意义。
目前我国公立医院绩效考核仍存在一些问题，需要采取相应的对策进行改进。
本文将就公立医院绩效考核的现状和对策进行探析。
一、公立医院绩效考核的现状1. 绩效考核指标单一化目前公立医院绩效考核中的指标往往比较单一，主要以医疗质量指标、医疗费用控制指标和医疗技术水平指标为主，而忽视了对医院管理水平、患者满意度等方面的考核。
这种单一化的考核指标使得医院管理者更容易将工作目标局限于某一方面，而忽略了医院绩效的全面性。
2. 考核指标与医患利益不相符当前公立医院绩效考核的指标体系与医患利益之间存在不匹配的情况。
一方面，医院管理者为了达到绩效目标，往往会过度关注财务收支和医疗技术水平等指标，而忽略了医患关系的维护和医疗服务的质量。
一些指标的设定并不能有效地反映医院实际的服务水平和医患关系，导致医生和患者之间的信任关系受到影响。
3. 缺乏科学性和合理性目前公立医院绩效考核的指标体系缺乏科学性和合理性，有些指标的设定可能不够客观、不够全面，容易导致虚假数据和数字化管理，不能真正反映医院的绩效水平。
部分指标的设计不够灵活，难以适应不同医院的特点和实际情况，容易造成一刀切的现象。
1. 优化指标体系针对现状中的问题，需要对公立医院绩效考核指标体系进行优化。
要求考核指标更加全面和客观，不仅包括医疗质量和医疗费用控制等方面，还应该设置患者满意度、医患关系等指标，以全面评价医院的绩效水平。
建立动态调整的指标体系，使得指标更具灵活性和适应性，能够更好地反映医院的实际情况。
2. 强化激励机制公立医院绩效考核中，应根据工作绩效和贡献给予医务人员相应的激励，激发医务人员的积极性和创造性。
可以通过提高绩效工资、发放奖金、晋升职务等方式，激励医务人员积极提高医疗服务水平，提高患者满意度，推动医院整体绩效水平的提升。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析公立医院作为社会福利事业的重要组成部分，承担着保障和改善人民健康的重要责任。
而医院的绩效考核，直接关系到医院的运行效率、服务质量以及医院管理者和医务人员的积极性与责任感。
目前我国公立医院绩效考核存在不少问题，如何改善医院绩效考核，提高医院的服务水平，成为当前亟待解决的问题。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出相应的对策探析。
一、公立医院绩效考核的现状1. 考核体系不够科学目前我国公立医院的绩效考核体系相对滞后，大部分医院仍然采用传统的绩效考核模式，主要以临床医疗工作量为主要指标，而对于医院的服务质量、医疗安全等方面的考核指标相对较少，导致医院管理者和医务人员过度追求医疗工作量，忽视了对医疗质量、患者满意度等关键指标的考核。
2. 绩效考核缺乏科学性和客观性在公立医院的绩效考核中，由于缺乏客观的评价标准以及科学的考核方法，导致医护人员普遍存在对考核结果的不满和质疑。
医院管理者也往往难以准确评价医护人员的实际工作成绩，缺乏有效的激励和约束机制，影响了医院绩效的提升。
3. 绩效考核与激励机制不匹配目前医院在绩效考核方面往往只强调工作绩效，却忽视了对医务人员的激励机制设定。
这样一来，医务人员的积极性和创造力受到一定限制，不利于医院工作的持续改进和提高。
二、对策探析1. 完善科学的绩效考核体系建立科学合理的医院绩效考核评价体系，不仅要重视医疗工作量的评价，更要注重医院的服务质量、医疗安全、患者满意度等指标。
可以借鉴一些国际先进的医院绩效考核模式，建立适合我国国情的医院绩效考核体系。
2. 强化绩效考核的科学性和客观性医院在进行绩效考核时，应该建立科学的评价标准和方法，避免主管部门的干预和官僚主义的影响。
建立起对医护人员的客观公正的考核机制，保证绩效考核的公平性和科学性。
3. 建立合理的激励机制在绩效考核的基础上，医院还应该建立合理的激励机制，以激励医务人员提高工作效率，提高服务质量。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析公立医院是国家医疗卫生体系的重要组成部分，它们承担着保障人民健康、提高医疗水平的重要责任。
为了提高公立医院的服务质量和绩效水平，各级政府和医院管理部门一直在探索和实践各种考核机制。
当前公立医院绩效考核存在一些问题，亟待解决。
本文将从现状和对策两个方面进行探析，以期为公立医院绩效考核提供一些借鉴与启示。
一、现状分析1.绩效考核缺乏科学性和客观性目前公立医院绩效考核往往过于依赖医院自身主观报告和统计数据，缺乏客观的第三方评价和考核。
这样容易造成数据造假和舞弊行为，使得绩效考核失去了科学性和客观性。
2.考核指标设置不合理公立医院绩效考核指标大多偏重于医疗质量和经济效益，而忽视了患者满意度和医护人员的工作环境等重要指标。
这种单一化的指标设置容易造成医院为了追求指标而牺牲其他方面的工作，导致医疗服务整体水平下降。
3.绩效考核奖惩机制不够完善目前公立医院绩效考核奖惩机制不够完善，绩效考核结果对医院经营管理和医护人员的激励作用有限。
一些医院甚至将绩效考核当作一种形式，仅仅为了过关而不是真正关注和改进医院的绩效水平。
二、对策探析为了解决绩效考核缺乏科学性和客观性的问题，公立医院可以引入第三方专业机构进行绩效考核，通过客观的数据和评价指标对医院进行绩效评估。
可以采用多角度、全方位的考核指标，综合评价医院的绩效水平。
公立医院应该在绩效考核指标上做出调整，不再只偏重于医疗质量和经济效益，更要兼顾患者满意度、医护人员工作环境和医院管理水平等方面。
这样才能更全面、更客观地反映医院的绩效水平，减少工作中的盲点和失衡。
公立医院应建立一套健全的绩效考核奖惩机制，对医院及医护人员的绩效进行激励和约束。
对于绩效考核优秀的医院和个人予以奖励，对于绩效考核较差的医院和个人实施惩处，以此促进医院的整体绩效水平的提升。
四、结语公立医院绩效考核是一项十分重要的工作，它关系到医院的经营管理、医疗服务质量和医护人员的激励。
公立医院绩效考核的现状和对策探讨
公立医院绩效考核的现状和对策探讨公立医院作为国家医疗体系中的重要组成部分，承担着广大群众的医疗需求，是我国医疗卫生事业发展的重要支撑。
随着医疗服务需求的增长和医疗资源分配的不均衡，公立医院的绩效考核问题日益凸显。
本文将围绕公立医院绩效考核的现状和对策进行探讨，以期为国家医改和医院管理提供一些建议和参考。
一、公立医院绩效考核的现状1.绩效考核的目的和意义绩效考核是指对医院运行绩效进行评估和监督的一种管理手段。
公立医院绩效考核的目的主要有两个方面：一是激励医院提高服务质量和效率，通过激励手段促进医院内部管理和治理水平的提升；二是保障患者利益，通过考核结果向社会公开，提高医院的透明度和公信力，增强患者对医疗服务的信任感。
2.现行绩效考核制度存在的问题（1）指标设置不合理。
现行的绩效考核指标大多数是与医院收入、利润相关的，过于强调经济指标，而忽视了医疗质量、患者满意度等重要指标，导致医院过度追求经济利益而忽视了医疗服务质量和患者需求。
（2）数据真实性难以保障。
由于医疗行业的复杂性和医院管理体系的滞后，目前医院数据统计和报表编制的真实性无法得到有效保障，绩效考核结果往往存在夸大其词和虚假宣传的情况。
（3）考核结果利益导向。
绩效考核结果与医院管理者及医务人员的薪酬挂钩，导致医院管理者通过各种手段操纵考核结果，以获取更多的利益。
3.绩效考核对策的探讨（1）建立科学合理的绩效考核指标体系。
绩效考核应该全面考量医院的经济效益、医疗质量、患者满意度等多个方面，采用多元化的指标体系，以综合的评价方式来评估医院的整体绩效水平。
应该注重指标权重的设置，避免过于强调经济指标而忽视了医疗服务的本质。
（2）完善医院数据统计和报表编制的制度和机制。
应该建立健全的质控体系，对医院数据的真实性进行监督和审核，确保统计数据的真实性和准确性。
还需要加强对医院数据统计工作人员的培训和管理，提高其数据统计和报表编制的专业水平和责任感。
（3）扭转绩效考核结果的利益导向。
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浅析公立医院医生绩效考核的现状及改进措施作者：李想来源：《人力资源管理》2014年第06期摘要：医院临床医师的绩效考核是针对医生的日常行为以及工作业绩而实施的奖惩制度，其目的是为医院的长久发展提供推动支持。
建立科学合理的绩效考核体系可以进一步提高医院的管理水平，吸引和留住人才，充分发挥医生积极性，构建和谐医患关系。
本文通过对公立医院医师绩效考核体系的现状和存在问题进行分析，从而提出改进的措施和意见。
关键词：公立医院医生绩效考核现状措施对于医院绩效考核来说，其考核内容主要围绕医院的发展战略目标展开，根据医院的战略目标进行绩效标准的确立、绩效评估、效果反馈等活动。
作为医院内的一部分，医生的考核应该与医院的战略发展保持一致，并具有一些特色的考核指标，而且医生在医院属于最重要的人才，所以应该在考核上做到高标准严要求。
一、公立医院医生绩效考核分析1.公立医院医生绩效考核现状医院绩效考核始于上世纪90年代，伴随着绩效考核理论的完善和技术方法的成熟，绩效考核在医院管理领域得到广泛运用。
由于公立医院都是事业单位，所以主要还是靠政府制定的管理法规、行业标准和部门规章，以及财务指标等情况对医院的部门或者个人进行考核和评价。
具体的考核方法归纳为以下几种。
（1）以人事管理为目的的绩效考核现阶段大多数公立医院采用这种方法，年度考核办法，于年底进行，要求每个员工填写年度考核表，对自己的工作进行全面总结，然后由科室领导对其进行评价，做出“优秀、合格、基本合格、不合格”四种初步考核结果，最后交给人事部门确认。
考核结果是基本称职和不合格不会滚动工资，不享受年终奖励，其他无区别。
（2）以经济管理为目的的绩效考核经济管理考核是随着医院奖金制度的诞生而产生的，其充分体现了能者多劳、多劳多得的思想。
在考虑工作时间、成本消耗和有无医疗事故的前提下，为医院创造效益越多的人，考核结果越好，相应所得的回报越多。
（3）现代绩效考核方法的引入有部分医院采用了平衡计分卡、KPI等绩效评价系统。
而且近年也有学者提出把企业生产管理领域里的精益六西格玛理论运用到医院的绩效考核中去。
2.公立医院医生绩效考核存在的问题（1）对绩效考核的目的理解有误医院管理者对医生绩效考核的目的所存在的误解具体有两点，其一医生的绩效考核应该符合新医改的精神，建立以公益性为前提的公立医院医生绩效考核管理制度，而不要过度看重经济效益，过度强调以创收为核心的绩效考核，因为这样会使医生产生趋利性，从而衍生出乱开药、收红包等违背职业道德的事。
其二，绩效考核绝不是控制医生的一种手段，更不是为了给医生挑毛病，惩罚医生，而是要促进医院与医生的共同成长，通过考核发现问题、解决问题，找到差距进行提升，起到一个鞭策的作用，最后达到双赢。
（2）医院部分领导不重视医生绩效考核医院部分领导认为绩效考核并不能给医院带来既得利益，而且浪费精力浪费时间，所以虽然每年都搞考核，但是却流于形式，为了考核而考核，使考核变得毫无意义。
部分医院还存在重视科主任考核，而忽略普通医生考核的现象。
普通医生作为医疗活动的主要实施者，是医院立足的根本，是患者就医的主要服务提供者，其一言一行都代表着医院的院风，其专业水平也间接的反映了医院的医疗水平，所以医生考核应该受到足够的重视。
（3）考核对象无分类医生作为特殊的职业，具有极高的专业性，尽管都被统称为医生，但是工作职能具有相当大的差异性，如果笼统地把全部医师以相同的指标进行考核，是不科学的。
比如骨科医师与病理医师就无法以相同标准进行考核，而目前多数公立医院在对医生进行考核时，并没有进行明确的分类。
（4）考核指标缺乏科学性考核指标作为衡量医生的绩效是否合格的主要依据，应该具有针对性强、人为因素少、可量化、可实现、能清晰反映绩效情况等特征。
而目前大部分绩效考核指标仍然是很肤浅的探讨层次，设置的指标没有建立在对病人服务层次上和医院质量和绩效考核基础上。
而且目前绩效考核中采用的考核指标以定性指标为主，而严格的定量指标很少。
定性的指标具有人为主观性和随意性，这样并不能很好体现出相同岗位的不同个体的真实绩效情况，也不能体现不同岗位之间的岗位职责的要求高低，这对考核结果的科学性造成负面影响。
（5）评价结果缺乏反馈医院年度绩效考评的结果只存在“优秀、合格、基本合格、不合格”这四种初步考核结果。
那么究竟合格的员工比优秀的员工差在哪个方面，优秀的员工又比其他等级员工哪里做的突出，这些都不会对员工作出反馈，很有可能连给出测评结果的人都无法给出科学的解释，而这就使得考核变得毫无意义，违背了绩效考核激励员工不断改进，不断努力的初衷。
二、公立医院医生绩效考核改进措施及意见1.确立正确的医院绩效考核原则绩效考核的目的就是要采用科学的手段对医生一段时期的工作进行评价，让其了解自己的优势及不足，并且通过相应的奖惩措施来为医生突破自我提高自己业务水平提供动力，从而更好地为人民群众服务，所以公立医院的医生绩效考核应该符合以下几个原则。
（1）社会效益与经济效益并重的原则2009年上半年我国正式发布了关于医药卫生体制改革的意见，为医院确立了大方向，坚持非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的原则，所以我国公立医院绩效考核体系设计也必须更多地考虑社会的公益性，要时时刻刻牢记医院救死扶伤的基本职责。
但是我国大部分三甲医院属于差额事业单位，自负盈亏，一味考虑社会效益，而忽略经济效益，必然会导致医院财务入不敷出的恶劣局面，从而影响医院的长远发展。
医院的社会效益和经济效益是既对立又统一的，医院所追求的经济效益是实现社会效益的基础，没有强大的经济效益作为支撑，根本就无法为老百姓提供优质的医疗服务，更谈不上社会效益。
然而过分地追求经济效益，就必然会以损害社会效益为代价。
所以，如何将这两个既相互联系又相互区别的效益做到平衡发展，将是公立医院医生绩效考核所最先考虑的。
我们所要做的就是要把两个效益有机地结合起来，以社会效益指标为主、经济效益为辅，制定科学合理的考核指标，来从多个方面考核一名医生的工作业绩。
（2） SMART原则这个原则在绩效考核体系的设计中具有指导作用，SMART既由5个具有具体含义的英文单词首字母组成。
S即SpecifiC（具体的），是指绩效考核必须是具体的；M即Measurab1e （可度量的），是指绩效考核必须是可量化可衡量的；A即Attainable（可实现的），绩效指标必须是可以达到的，是不脱离现实可以实现的；R即Realistic（相关性的），绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性；T即Timebound（有时限的），是指绩效指标必须具有明确的截止期限。
（3）团队成员高度认同绩效考核是管理者评价员工工作能力和态度的一种手段，虽然医生作为被考核对象处于被动状态，但是绩效考核的初衷是为了让医生创造更大的绩效以完成团队目标任务，所以参加考核的医生需要对绩效考核体系了解、理解、认同，而且应该享有为绩效考核体系出谋划策的权利，对于不合理的考核指标考核方法，有提出异议的权利，对于不切实际的考核内容有反驳的权利。
也就是说一项绩效考核措施的实施，应该让普通医生或者医生代表进行表决。
2.选择科学的方法（1）确定考核模式根据文献资料的统计数据显示，目前常用的绩效考评模式有：目标管理法（MBO）、 360 度绩效考评、关键绩效指标法（KPI）、附加经济价值法（EVA）、平衡计分卡等等。
绩效考核模式方法的选择是一个多变且灵活的过程，绩效考核模式多种多样，且并没有任何一种是完美的，或多或少会存在缺陷。
所以医院应该根据实际状况，选取适合自己的最佳方案。
（2）确定考核程序第一，考核周期的确定。
绩效考核对于管理者是一种实施奖惩的依据，对于被考核者来说是一种激励措施，所以绩效考核不应该是仅仅在一年中的年底出现一次，这样就丧失了考核的意义。
但是由于绩效考核对于考核者和被考核者都会投入一定的时间和精力，作为医院的医护人员本身已经处于高负荷的工作状态中，如果考核周期过短，会增加医院的管理成本的开支，同样也会让医护人员加重负担。
所以我认为绩效考核应该分为月考核、季度考核、年度考核，且在考核内容和难度上是递增的。
第二，考核小组成员的组成。
月考核以科室为单位，科主任以及其他资深医师作为考核者，对本科室医生的一个月的表现进行量化评价，且考核结果保留，作为季度考核的依据。
季度考核以人事科、医务科、科教科、纠风办为主要考核者，对全院医师从出勤、业务水平，继续教育、医德医风等四个方面进行量化考核，且考核结果保留，作为年度考核的依据。
年度考核作为对一年工作的量化考核具有重要的意义，考核小组可以分为三个层次，第一层次为学术委员会，由院长担任委员会会长，其他正高级职称人员为成员；第二层次为相关职能部门，以人事科牵头；第三层次为本科室成员。
第三，被考核医生的分类。
医师可以从职称等级、岗位分工、所学专业三个不同的角度进行分类。
职称按照主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师、轮转医师分为5个等级。
岗位分工按照专职门诊医师、专职急诊医师、住院部医师（如果住院部医师临时出门诊或者急诊，归为住院部医师）、检验医师、检查医师（包括放射医师、b超等）等5大类。
医师所学专业分类不同医院所面临的情况有所不同，综合医院必然会比专科医院的医师种类要多，而且医师详细分类很复杂，所以本文不再赘述，以内科、外科、妇科、儿科来粗浅的分为4类。
通过对医师从三个维度进行分类之后，我们可以最多设置出100个（5×5×4）考核指标集，不同类型的医师对应不同的考核指标集，比如正高级职称的门诊内科医生绝不可能和中级职称的住院部儿科医生考核指标内容相同，分属两个指标集，考核内容不同。
第四，绩效考核实施过程的保障措施。
为了能让医师绩效考核顺利推行，医院应出台相应政策，保证考核的顺利进行。
首先应耐心细致地做好医生绩效管理体系实施前的宣传和培训工作；其次要建立畅通的管理信息传递渠道，要让管理者与被管理者之间的沟通零障碍，保证信息传递的准确和及时；加强医院内部的文化建设，正能量的医院文化建设是医生绩效考核顺利进行的保障。
（3）确定考核结果应用规则在绩效考核结束后，除了在薪酬、晋升等方面有所体现外，还有大量的工作需要进行，绩效考核的结束并不代表结束，而代表着下一阶段的绩效考核的开始。
第一，绩效改进。
在每次绩效考核完成之后都应做好总结，对所出现的问题和差错进行分析探讨，并制定绩效改进计划，以为下一期绩效考核做准备。
第二，岗位调整。
对于重要的岗位需要有能力能够胜任的他的人去肩负，而绩效考核则是一块试金石。
第三，员工深造。
对于绩效考核优秀的医生，应该更多的提供其进修深造的机会，使得他在专业能力上能够进一步的提升，为医院更好地做贡献。
第四，利益分配，职称晋升。