中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作

摘要

随着我国经济的快速发展，中小型民营企业发挥着越来越重要作用，如何促进中小企业的健康发展成为一个迫在眉睫的问题。近年来，我国企业已经认识到绩效管理在企业经营活动中发挥的重要作用，特别是在中小型民营企业中，为建立完善的绩效管理体系，花费了大量的人力、物力、财力。但是由于我国中小型民营企业绩效管理工作中把绩效考核等同绩效管理、不重视员工职业生涯并且对工作分析重视不够等原因，导致现阶段我国中小型民营企业存在绩效管理目的不明确、缺乏有效激励机制和绩效管理与人类资源管理其他环节脱节，使得企业绩效管理系统并没有达到预期的效果。为了进一步促进中小型民营企业有效开展绩效管理工作，本文主要针对这几个影响中小型民营企业绩效管理的问题进行讨论的方法，提出了以下几条对策：更新绩效管理观念、完善绩效管理体系、创新绩效激励体系、建立以绩效为导向的企业文化和建立健全绩效考核反馈机制。

关键词：中小型企业；民营企业；绩效管理

Abstract

With the rapid development of our economy, and private enterprises played an increasingly important role to promote small and medium-sized enterprises, the healthy development of an imminent issue. in recent years, china's enterprises have to recognize performance management in entrepreneurial activity in the important role, particularly in private enterprise, and to establish a perfect performance management system, costs a lot of manpower, material and financial resources. But as a performance management and private enterprise in the performance appraisal of performance management, not equivalent to career and employees to work due to insufficient analysis, on private companies and performance management is not clear and the lack of effective mechanism to encourage and performance management and human resources management other links between enterprises performance management system does not achieve the desired results. To further promote small and medium-sized private enterprise to effectively carry out the performance management, this article mainly aimed at the effects of private enterprises and performance management of the problem of discussion, the following few responses ：update performance management idea, improve the performance management system and innovative performance incentives system, led by the performance of the culture, and establish a sound performance appraisal of the feedback mechanism.

Key Words: Smes；Private enterprise；Performance management

目录

第1章引言 (1)

1.1 研究的背景 (1)

1.2 国内外研究现状 (1)

1.3 绩效管理的内涵及重要性 (2)

第2章中小型民营企业绩效管理工作中存在的问题 (4)

2.1 绩效管理目的不明确 (4)

2.2 缺乏有效激励机制 (4)

2.3 绩效管理与人类资源管理其他环节脱节 (5)

第3章导致中小型民营企业绩效管理工作问题的原因 (6)

3.1 把绩效考核等同于绩效管理 (6)

3.2 不重视员工职业生涯 (6)

3.3 对工作分析重视不够 (7)

第4章完善中小型民营企业绩效管理工作的建议 (8)

4.1 更新绩效管理观念 (8)

4.2 创新绩效激励体系和建立以绩效为导向的企业文化 (8)

4.3 完善绩效管理体系 (9)

第5章结论 (10)

参考文献 (11)

致谢 (12)

第1章引言

1.1 研究的背景

自改革开放以来，随着我国经济发展迎来的快速发展的机遇，我国中小型民营企业如雨后春笋般迅速崛起，把新的活力注入了民族经济中，为社会提供了大量了劳动岗位，成为中国经济发展的重要组成部分。随着先进的管理理论被中国企业吸收，一些中小型民营企业也初步建立起了绩效管理体系和绩效管理制度，并且把绩效管理和企业的生产实践有机的结合起来了。

但是大多中小型企业都并没有认识到绩效管理的实质和真正目的。特别是这些企业中高层管理者也普遍存在这种认识误区，最终使得企业绩效管理没有发挥其应有的职能。而在竞争激烈的市场经济体制下，国有大中型企业为主导的环境中，经济危机的冲击下，往往也就是这些中小型民营企业，在激烈的竞争中被赶超和淘汰。

因此，针对中小型民营企业中绩效管理工作中存在的问题，提出相应的切实可行的对策，对中小型民营企业更好地有效地开展绩效管理工作有着重大的意义。

1.2 国内外研究现状

目前，在众多发达国家的企业中，以平衡记分卡为基础的战略性绩效管理被广泛应用。这项理论是由美国学者罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于1993年所创立。这种方法所采用的考核指标来源于组织的战略目标和竞争需要。以平衡记分卡为主的绩效管理之所以受到广泛欢迎，在于它具有一下几个特点：1.是它将绩效评价纳入战略管理的全过程。2.是将财务指示标与非财务指示标想结合。3.是注重反映利益相关者的要求。4.是将结果评价与实时动态过程评价相结合。5.是注重对知识与智力资本等无形资产的评价。6.是注重对企业整体业务流程的评价。平衡积分卡系统作为一种强大的管理工具，相对于以目标管理为基础的绩效管理这种将目光着眼于企业当前绩效的力量和工具，使企业目标更加明确和具有前瞻性，发挥了绩效评价的向导作用，让企业中的管理变得更加科学合理。

在中国，随着经济快速发展，我国快速吸收国外先进的绩效管理理论，并结合自身的情况，提出或制定了一些重要的理论和思想。

在绩效评价指标体系方面，为了适应企业绩效评价工作深入开展的需要，进一步规范企业绩效评价行为，增强评价结果的客观公正性，财政部、国家经贸委、中共中央企业工委、劳动和社会保障部、国家计委于2002年制定了《企业绩效评价操作细则（修订）》，将企业评价指标规定为28项（如下图）。

表1.1 28项指标构成

从绩效管理时间的方法和工具方面来看，2003年，关于平衡积分卡理念和技术的讨论兴起，一些企业引入平衡记分卡技术，战略绩效管理阶段开始。但是对于我国的学者和企业，平衡计分卡这个的理论，还是一个比较新的工具，并没有完全被吸收并真正运用到我国企业中来。

1.3 绩效管理的内涵及重要性

绩效管理体系是企业核心竞争力的重要内涵，也是企业市场表现的动力。绩效管理是指通过对照工作的绩效或目标的标准，运用科学的方法，评定员工和组织履行工作职责的程度、完成工作目标的情况、组织的运行效率和员工的发展情况，将评定的结果反馈给员工和组织，从而提出相对应的改进措施。

绩效管理是上级和下级或管理者和员工之间的一种活动。首先，考评的主体是管理者，以考评为手段的考评形式，员工的完成工作的状况得以得到检查，包括完成的质量、工作的效率等。其次，员工是考评的客体，受到考评手段里管理者和其他员工的检查和评价。只有管理者为主体和员工为客体两者之间相互配合才能使绩效管理得以进行。企业绩效是企业存在的理由和目的，而通过团队绩效、与个人绩效的配合，使得企业绩效合理有效的发挥其作用。

企业之间激烈的竞争，其本质就是人力资源优劣的竞争。伴随着经济和科技

的不断发展与进步，人力资源比其他资源在生产活动中发挥着更大的作用，并且在企业生产活动中发挥着越来越重要的作用。而绩效管理又是人力资源管理的重要组成部分，为组织进行有效管理、决策和控制提供了不可或缺的条件，利用完善的绩效管理体系，能够提高员工的工作积极性和团队工作的效率，并且提升企业的良性合理的持续发展能力。使得企业不断从生产经营中取得适合自身的发展的管理思想和管理方法，是保证企业战略的顺利实施的重要条件。良好的绩效管理，最终有助于企业实现组织战略目标的实现、培养核心竞争力、加强对企业经营者的监督和约束、提高员工和团队的绩效水平、为管理者提供一个规范而简洁的沟通平台等方面。

第2章中小型民营企业绩效管理工作中存在的问题

2.1 绩效管理目的不明确

绩效管理的目的在于使企业的战略目标顺利的实施，激励员工工作效率，使员工个人目标和企业目标相一致，让企业拥有可持续发展的能力。但是目前由于大多中小型企业性质的原因，绩效管理的目的并没有很好的在企业中体现出来。

首先，我国中小型民营企业多数都是以家族式的形式建立起来或以合伙形式建立的企业，这种存在的方式本身就使得这些中小型民营企业在发展过程中，受到企业以家族式个人经验为决策导向和合伙人的利益为导向等人治大于制治式管理方式的影响，这些影响在很大程度上影响了企业绩效管理有效发挥其作用。其次，大多中小型民营企业缺乏科学合理的长期战略，都只有短期目标，甚至主要着眼于眼前既得利益，影响着企业可持续发展，这种状况会持续到企业达到一定规模。因此，短期的战略目标使得这些中小型民营企业的绩效管理工作目标失去了实现长期规划和战略的重要作用，“短视现象”在企业长期生产工作中突显其弊端。最后，家族式个人经验为决策导向的势必对中小型企业做出的决策有失偏颇，往往把绩效管理的目的体现在监督和控制上，而不是放在激发员工工作潜力，为企业创造更大价值上。

2.2缺乏有效激励机制

员工工作能力的努力程度受到企业内部是否能够满足了员工实现个人价值和外部企业文化对员工的作用的影响。大多数中小民营企业由于存在时间较短，企业规模还没有达到一定程度，所以企业文化并没有形成，没有形成较为科学的绩效管理体系和绩效考评体系，难以依据科学的考评结果对员工进行全方位的激励。绩效管理目的错误的理解为监督和控制员工完成工作任务，使得员工都以完成自己本身的工作为目标，缺乏企业团队意识，挫伤了大部分员工的积极性。在激励手段上，激励手段过于单一，都以薪酬和奖金激励手段来激励员工，忽略了员工再学习的愿望，造成员工的个人价值得不到实现，工作积极性没有得到激发。对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理，结果就是企业财力物理投入并没有达到预期效果的情况，这也是企业员工离职率居高不下的重要原因之一。根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”，物质满足只是人们最基本层次需要，精神上的满足这个更高层次的需要被满足更能激发员工的工作努力程度。美国行为科学家赫兹伯格关于激励的“双因素论”认为，物质需求的满足是必要的，没有他/她会导致不满，但只是少量的获得满足，它对员工工作的激励是有限的、不能持久的，而人们对员工量得其所的精神鼓励才对员工的激励作用越来越明显。

2.3 绩效管理与人力资源管理其他环节脱节

绩效管理系统主要包括一个由计划绩效、绩效实施和辅导、绩效考核、绩效沟通和反馈等过程，任何一个过程的缺失或者模糊都会使绩效管理在企业中不能和好发挥其职能。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分之一，与其他人力资源管理环节密不可分，在企业人力资源战略进行的过程中，效管理与企业的整体人力资源战略、企业总体结构与员工管理、员工的招聘与录用、培训与开发、员工的薪酬以及员工激励之间的配合性问题决定了绩效管理工作是否能够科学合理的进行。所以绩效管理作为人力资源管理系统的一个重要环节，企业必须给予足够的重视，并且只有加强了人力资源管理系统之间的每一个环节彼此的联系和配合，才能使企业的绩效管理进行科学设计并将评价结果进行有效运用，从而推动组织战略目标的实现、开发员工的潜力和提高工作努力程度。但是目前为止，大多中小型民营企业并没有意识到这一点，绩效管理系统与人力资源管理其他环节脱节，并没有发挥出太多作用。这种问题主要表现在以下两方面：第一，绩效管理系统各环节之间缺乏配合，绩效反馈以结果为导向；第二，人力资源管理系统其他环节没有和企业绩效管理之间有很好的联系和配合。绩效管理是人力资源管理里的重要环节，而绩效考核是另外一个不可获缺的环节。但是很多中小民营企业只注重绩效考核的单方面的作用，如果缺少了绩效考核之前的沟通与调查和绩效考核之后的绩效反馈对绩效管理工作的重要作用，企业的绩效管理系统就并不能真正发挥其作用。

第3章导致中小型民营企业绩效管理工作问题的原因

3.1把绩效考核等同于绩效管理

中小型民营企业的绩效管理的目的不明确，原因主要是以下几个方面：第一,目前，大多中小型民营企业对绩效管理工作认识上存在误区，绝大多数普通员工对绩效管理并没有多少认识，即使是企业的部分管理者也对绩效管理工作该如何科学合理的展开认识模糊。企业管理者和普通员工，错误的认为绩效管理只是薪酬管理、员工考评，实质上将绩效管理错误的理解为绩效考核，认为进行绩效管理就是绩效考评，错误的把绩效考核工作代替了绩效管理工作。而实际上，绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。

(1)联系

绩效考核是绩效管理体系一个重要的组成部分，绩效考核对绩效管理整体工作提供信息与资料，使得企业的绩效管理水平不断提高，使绩效管理能够帮助管理者更加科学合理的管理好企业，最终帮助企业更好的发展。

(2)区别

①绩效管理作为一个完整的系统，它包括了绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈与改进四个环节，绩效考核只是绩效管理的一个不可缺少的一部分。②绩效管理是不仅注重结果，更主要是一个完整的过程，而绩效考核是一个对企业员工和工作作出的一个阶段性的总结。③绩效管理整体工作注重和员工的沟通，而绩效考核是对员工和工作一个考核，有时会造成员工的紧张气氛。

3.2 不重视员工的职业生涯

职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历,它是人一生中最重要的经历，是追求实现自我重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。所以，注重企业里员工的成长与进步，帮助员工制定职业生涯规划，是企业激励员工、体现员工个人价值得到关注的重要表现。在员工自我意愿的前提下，中小民营企业应帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样可以使员工拥有良好的敬业精神，在工作中产生对所做工作的热爱并全身心投入到工作中去，最终提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。许多中小民营企业特别是处在发展初期的中小民营企业，在员工培训上，认为企业生产经营中平日里的工作和企业本身的环境就是对员工的最好培训，缺乏对员工的培训，即使有也对员工的职业生涯规划并不重视。甚至有的中小民营企业管理者根本不愿意给予员工必要的培训，认为付出了人力物力给员工培训后，员工素质提高必

将导致对企业忠诚度的降低而另寻更好的企业就职机会。企业的发展靠管理，而管理靠人，这些不重视员工职业生涯规划培训的中小民营企业，导致员工自身职业定位不清，无法实现个人价值，将会影响企业的发展。

3.3 对工作分析重视不够

工作分析又叫岗位分析或职务分析，是人力资源管理中的一个重要环节，它是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，对该职务的职责作系统的描述和规范记录，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程，绩效考核能够合理顺利发挥作用建立在工作分析的基础上。一些中小民营企业并不重视工作分析，缺少以工作分析对员工进行分析的绩效考核和将考核分为可量化工作考核和不可量化工作考核，就使得企业的绩效考核操作更加繁琐、考核结果缺乏客观性。虽然许多中小企业都设有人力资源部门，但是都是往往部门只有简单几个人，甚至企业从事人力资源管理工作的员工对人力资源管理并没有多少了解，企业管理者对绩效管理工作没有认真看待，企业员工对绩效考核具有抵触心理，甚至消极对待针对员工的工作分析，导致绩效考评结果缺乏信度和效度。正因为如此，导致企业的绩效管理工作恶性循环，特别是忽视了工作分析对绩效考核的作用，最后影响整个人力资源管理战略的实施。

第4章完善中小型民营企业绩效管理工作的建议

4.1 更新绩效管理观念

中小型民营企业绩效管理目的不明确其中一个重要的原因就是管理者和员工对绩效管理理论的认识不够清楚，理解不够透彻。要让企业绩效管理目标明确，必须先更新企业管理者和员工对绩效管理理论和观念。让企业管理者充分认识到绩效管理是实现企业战略目标、培养核心竞争力的重要手段，并且在员工中树立绩效管理的理念。使得企业管理者认识到绩效考核单单只是绩效管理的一个重要环节，它的存在是为提高企业绩效管理而存在的，完整的绩效管理是多个环节组成的循环管理体系，其最终目的是为了更好的发挥出企业绩效管理水平，使员工的工作能力和企业的核心竞争力得到不断提升，实现员工个人目标和企业战略目标相一致，而中小型民营企业中的薪酬、奖金、员工的晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果一个应用。因此，中小民营企业应对绩效管理在企业中进行培训，让管理者和员工对此都有较清楚的认识。而在明确绩效管理目标方面，把企业绩效管理目标进行层层分解，最终明确员工个人目标，确认自身权限内的工作重点及需要达到的工作目标，这些工作重点及工作目标必须是可衡量的、可控制的、可实现的（如图4.1）。

图4.1绩效管理目标分解图

4.2 创新绩效激励体系和建立以绩效为导向的企业文化

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。中小民营企业的人力资源管理中对员工的激励是必不可少的，要发挥激励机制对员工的激励作用，必须要与人力资源管理其他的诸多环节相配合。科学合理的激励机制能够成为激发员工潜能、提高员工工作努力程度的重要手段。创新

绩效激励体系主要表现在在：第一，中小民营企业内形成员工与企业共同一致的绩效目标；第二，管理者能够很好的找准不同员工的真正需要；第三，能够配合企业实施战略目标，做出必要的业绩评价和激励。创新激励体系着眼于企业的长期发展目标，是一套从员工为目标开始工作开始之时，贯穿于实现组织目标的全过程，其目的是为了实现企业和员工共同价值观、管理制度的完善、员工个人职业生涯规划等，它注重团队或集体的激励，从而企业人力资源管理上实现责任和权力的平衡，帮助企业在长期里不断发展。中小民营企业员工的待遇问题得不到重视，现有的激励机制缺乏科学合理性，造成了现在大多数中小型民营企业员工忠诚度低和离职率居高不下的重要原因之一。因此，中小企业想拥有自己效率的管理团队，必须建立起完善的创新绩效管理体系。其中包括把注重论功行赏的原则；提高员工的归属感与荣誉感，让员工在企业中的个人价值得到实现，员工个人价值的实现是给予员工最高的精神激励；让员工选择自己的职业生涯进程，企业给予引导和帮助；将价值共享作为考核的原因之一，这样不仅可以激发员工的工作热情，还可以使得团队更加具有凝聚力。

企业文化是指在组织内部普遍具有的信仰、价值观和行为理念，它指导和关注员工的态度、洞察力、偏好和行为，给员工提供灵活地解决各种问题的依据。良好的企业文化，能够使得员工的目标与企业目标保持一致，为员工提高工作努力程度制造良好的环境、共享工作和管理经验，从而营造一个适合的员工努力工作的工作环境。而目前我国中小型民营企业大多处在发展初期阶段，并没有重视企业文化的营造。针对这点，中小型民营企业应该把营造良好的企业文化早日提上日程。企业文化体现了企业对一些事物的看法和反应，这种共同看法和反应既来自企业在长期学习如何解决对外适应和对内整合这两个关键问题过程中，又对这两个问题处理提供了指导作用。

对外适应是现代企业在激烈竞争中必须面对和处理好的问题，只有做好对外适应，企业才能生存和繁荣。所以为此企业应该做好企业的任务、战略和目标，结构、系统和进程，自评和发现并改正错误的方法这三方面。

4.3 完善绩效管理体系

绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效实施和辅导、绩效考核、绩效沟通和反馈等过程。科学合理的绩效管理体系必须以以上几个环节为基础，结合中小型民营企业自身的情况和特点，建立起适合自己的科学合理的绩效管理体系。中小型民营企业既应该使企业自身的目标体系和组织结构体系相配合与一致，又要考虑到从中小民营企业选择目标、到提供信息、再到沟通价值这样一个独特业务流程的绩效管理体系，保证绩效管理能够使得企业的人力资源管理战略顺利实施；同时还必须考虑到绩效管理体系在过去的总结、过去的绩效管理水平和将来提高

了的绩管理水平之间的衔接问题，这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在。中小型民营企业可以根据这点对自己的绩效管理体系做出评价和完善，找出不足之处，及时完善自身绩效管理体系。考虑到中小型民营企业大多处在发展初期极端，可以聘请企业外的人力资源管理专家，结合自身的情况和特点，对企业的管理者进行绩效管理方面的培训，提升企业的管理水平。企业还可以从自身内部发挥企业本身的主动性，从基础的工作分析开始，制定各个部门的工作说明书和适合企业情况的绩效考核体系，从而建立科学合理的绩效管理制度，为企业实现可持续的长期发展打下基础。

第5章结论

本文通过运用了文献研究法和经验总结法对我国中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作进行了系统的分析和研究，结合我国国情，阐述了现阶段我国中小型民营企业绩效管理工作中存在绩效管理目的不明确、缺乏有效激励机制和绩效管理与人类资源管理其他环节脱节的问题，而这些问题产生的原因则需归结于企业把绩效考核等同绩效管理、不重视员工职业生涯并且对工作分析重视不够这三个方面。针对这些问题及其产生的原因，提出了更新绩效管理观念、完善绩效管理体系、创新绩效激励体系、建立以绩效为导向的企业文化和建立健全绩效考核反馈机制五方面的建议，为更好地促进我国中小型民营企业有效开展绩效管理工作出谋划策。

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致谢

本论文是在导师张凡永的悉心指导下完成的。从论文的选题、构思、撰写到定稿的全过程，均给予了关怀与帮助，使我受益匪浅。对此，我表示崇高的敬意和衷心的感谢！

感谢江西蓝天学院的其他老师给予的许多宝贵意见和思路，以及在论文写作过程给予大力支持，让我能顺利完成这篇论文。

感谢同窗好友同学，在四年的共同学习和生活过程中，他们给予我热情的支持和帮助。

最后，感谢我的家人，他们给予我精神和物质上最大的支柱，这是我得以顺利完成学业和论文的保障。

再次将诚挚的感谢和美好的祝福献给那些鼓励、关心、帮助和支持我的人！

2011年 5 月 10 日