同工不同酬隐患
电力集体企业劳动用工管理存在的问题
电力集体企业劳动用工管理存在的问题与对策建议随着国有企业改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，大部分集体企业产权不清、机制不活、人员富余、市场竞争力弱等问题日益突出。
在目前多元劳动用工模式下 , 电力集体企业内部出现了多种员工身份共存、分配机制多样性及复杂而矛盾的劳动用工管理现状。
根据法律的规定和政策的要求，对各类职工的劳动关系进行梳理和确定，提高劳动用工的规范化管理 , 成为当前摆在集体企业管理者面前的一个重要问题。
一、电力集体企业的劳动用工现状及用工管理存在的主要问题目前，我国电力集体企业的劳动用工是典型的多元用工模式 , 即企业根据自身需要和劳动者特点建立不同形式的雇佣关系，企业中并存着各种不尽相同的福利待遇现象。
我国电力集体企业的多种用工形式及职工的不同身份是历史形成的，主要包括以下四种：第一种是集体职工 , 主要是指上世纪七八十年代主办企业通过集体企业提供工作岗位安置的职工。
他们是当时由主办企业安排到集体企业工作的，是与集体企业签订的劳动合同，属于集体企业的长期用工 .第二种是全民职工，他们是通过招工进入主办企业工作的职工 , 之后被主业派到集体企业工作。
他们一般是与主业签订劳动合同 , 只属于集体企业的短期借用工 .第三种是外聘人员，即集体企业自主与其签订劳动合同的人员，也被称为合同制用工。
第四种是劳务派遣人员 , 即被劳务公司派到集体企业工作的工人 , 他们是与劳务派遣公司签订劳动合同。
由于体制、编制和用工模式不同，电力集体企业内部人力资源结构极其复杂，造成体制内与体制外、编制内与编制外、长期工与临时工等各种身份和各种用工机制共存的状态。
在多元用工模式下，集体企业内部出现了多种员工身份共存、分配机制多样性及管理分类别的复杂而矛盾的用工管理现状。
当前，存在如下一些主要问题：1. 全民职工传统的劳动关系处理方式已经不符合法律的要求 . 目前，全民职工已成为电力集体企业中非常重要的一个组成部分。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施目前许多企业在用人中还存着不规范劳动用工现象，这些问题会影响企业的发展，因此企业有必要进行对自身用工管理问题的改善，选取恰当的用工管理模式，解决企业用工管理问题，实现企业的可持续发展。
标签：用工管理；问题；规范；措施1、引言企业在发展的过程中，劳动用工规范化十分重要。
劳动用工管理是企业发展管理中的主要内容，对企业发展具有重要的指导意义。
将合适的人放到合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。
现代公司对高素质人才队伍的紧迫要求。
如何实现员工职业生涯规划与企业发展战略的和谐统一，如何提高员工素质能力与岗位任职要求的适配度，从而调动员工积极性，提升发展内驱力，做好人力资源配置工作亟待解决的问题。
其在这方面存在缺陷将会制约企业的发展，所以要规范劳动用工管理，让各方的权益都能得到保障，促进企业经济的发展。
2、劳动用工存在的主要问题2.1劳动定员定岗不尽科学。
现如今，很多企业在劳动定员方面仍存在机械套用定员标准与依靠经验估算定员的现象，缺少必要的现场调研与劳动测评，在机构与岗位设置上难免会出现偏颇，产生不可避免的人才浪费[1]。
另外，在企业的发展中逐步产生各种机构和部门，众多部门和机构建立的本为增加企业的经济效益，但是在实际发展中由于加强了对劳动用工的分工，就会出现岗位设置不合理以及人才的分配不合理现象。
此外，因人设岗的情况还时有体现，基于劳动关系的和谐考虑，对能力素质相对较差，发展动力略显不足的老员工，往往会设一些让他们力所能及的岗位，这样做对稳定员工队伍是有益的，但对于企业的长期发展是有弊端的，应当逐步加以改善。
2.2 企业用工管理现代化水平低。
目前大部分企业在劳动用工管理中，尚未应用完备的人力资源管理软件，不具有现代化的技术，并且企业用工管理的结构体系也不完善，因此工作中数据掌握不够全面，分析结果不够准确，更甚至部分企业还采用纸上考勤，手写纸质记录的考核模式，从而对用工人员没有一个科学合理的综合评估，不能确保人力资源管理的及时性、合理性及其规划性，导致企业劳动用工管理的规划性较差、效率低下，不能更好的促进劳动用工管理。
论大学生毕业实习期间的劳动权益保护
摘要:大学生毕业实习是学校人才培养方案的重要组成部分，也是学生适应工作岗位要求的社会实践活动。
其用意是学生通过参与具体的社会实践，既将理论与实践相结合，又锻炼其动手能力，为将来的就业增加机会。
然而，近年来大学生毕业实习期间权益受侵事件频发，本文结合实际，对大学生毕业实习期间劳动权益受侵的现状、原因及对策进行探讨，以期对保护实习生的权益有所帮助。
关键词:大学生毕业实习劳动权益保护根据教育部的要求，大学生要进行为期3到6个月的毕业实习。
所谓实习，就是学生通过参与具体的社会实践，将在学校所学的理论知识运用到具体的工作岗位中，学以致用，积累经验，为将来的就业增加机会。
通过多年的实践，确实起到了积极作用。
然而，近年来大学生在毕业实习期间其劳动权益被侵事件频发，笔者结合郑州高校发生的一些案例对该问题进行探讨，以期引起大家对该问题的重视。
1大学生毕业实习期间劳动权益受侵的现状本课题组通过问卷调查、座谈走访、查阅文献等方法，对该问题进行了较为详尽的了解，大学生毕业实习期间劳动权益受侵主要表现在以下方面：1.1劳动时间长和劳动强度大。
根据劳动部在1995年颁发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>的若干问题的意见》第12条的规定，大学生实习、兼职、勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
学生进入用人单位实习，而应由用人单位、学校和学生本人签订三方协议，用人单位也不得安排他们加班和上夜班。
可是在郑州市场调查的数据显示，大多数实习生需要加班或上夜班，实习生平均每天的工作时间为9.5个小时，其中76.5%的人工作时间为10个小时。
有学生告诉我们：“加班是必须的，想请假都很难。
”同时，他们还承担着沉重的产量要求和工作强度。
在郑州某厂实习的张同学告诉我们：“我是学机电专业，厂里安排我为汽车装配油箱，整天要站着上班不说，为完成给油箱上螺丝往往需要在流水线来回奔跑，大冬天内衣会全湿透，一天下来真是腰酸腿疼。
同工不同酬报告范文
同工不同酬问题研究报告一、引言同工不同酬问题，即相同工作岗位的员工因性别、年龄、种族、地区等不同而获得的薪酬存在差异，是一个长期存在的社会问题。
尽管现代社会在追求平等和公正方面取得了一些进步，但薪酬不平等问题依然存在。
这不仅违反了公平和公正的原则，而且也可能影响员工的工作积极性和工作效率。
本报告将对同工不同酬问题进行深入的研究和分析，并提出一些解决此问题的建议。
二、同工不同酬问题现状1. 薪酬差异存在性：根据最新的统计数据，不同性别、年龄、种族、地区的员工在相同的工作岗位上获得的薪酬存在显著的差异。
例如，某些行业中的女性员工薪酬普遍低于男性员工。
2. 影响范围：同工不同酬问题不仅存在于个别公司或地区，而是在全球范围内普遍存在。
这表明此问题具有深层次的社会和经济因素，需要从宏观角度进行解决。
三、同工不同酬问题产生的原因1. 性别歧视：在一些社会中，男性和女性在家庭和社会角色方面的分工不同，导致女性在劳动力市场中的地位较低，薪酬也相应较低。
2. 种族和地域歧视：某些种族和地区的人们在社会经济地位上处于不利地位，导致他们在找工作时面临更多的困难和歧视。
3. 劳动力市场供求关系：在某些行业或地区，劳动力供过于求，雇主可能会降低工资以节省成本。
四、解决同工不同酬问题的建议1. 提高认识：社会应该更加关注同工不同酬问题，提高公众对此问题的认识，以推动社会公平和公正的进步。
2. 立法保障：政府应制定相关法律法规，禁止任何形式的薪酬歧视，保障员工的合法权益。
3. 促进平等机会：政府和社会应该提供更多的机会和资源，帮助那些在社会经济地位上处于不利地位的人们获得更好的教育和培训，提高他们的就业竞争力。
4. 监督和评估：政府应建立有效的监督和评估机制，以确保相关法律法规得到有效执行。
同时，也应鼓励企业建立内部监督机制，以确保同工同酬。
5. 倡导企业文化：企业应积极倡导公平和公正的企业文化，尊重员工的劳动成果，使员工感受到自身的价值。
劳务派遣“同工同酬”问题探讨
劳务派遣“同工同酬”问题探讨作者：谭晓伶来源：《金融经济·学术版》2013年第11期2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣同工不同酬和劳务派遣滥用等，所带来的问题比较突出。
2012年12月28日，全国人大常委会对《劳动合同法》作了修订，新修订的《劳动合同法》（以下简称新法）已于2013年7月1日起正式实施。
新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣员工享有与正式员工同工同酬的权利。
对此，很多人满怀希望，很多人认为新法有利于规范劳务派遗乱象。
但要实现同工同酬，仍然任重道远。
一、劳务派遣的概念劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向被派遣劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣劳动者之间，而劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与实际用工单位之间。
劳务派遣作为一种补充劳务用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
新法规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”新法使劳务派遣员工享有了与正式员工同工同酬的权利，这对促进社会公平正义、保护弱势群体、规范用工行为、提高劳动者素质方面起到了积极作用，同时也在增加用工成本、减少劳动者就业机会、加大社会化用工法律风险等方面带来一定的负面影响。
二、劳务派遣用工的现状近年来劳务派遣人员总数越来越庞大。
据调查显示：2011年我国企业被派遣劳动者约为3700万人，再加上机关事业单位的派遣人员，劳务派遣人员总数4200万人左右，约占到全国职工总人数的14.8%。
劳务派遣人员已经从农民工、下岗工人和城镇失业人员等文化素质较低的人群，逐渐向高学历、高素质的人群延伸。
劳务派遣人员的素质在一天天提升，但他们与正式员工的待遇差别较大，主要体现在同岗位、同工作量、同绩效等等一系列相同指标的情况下，工资报酬、福利待遇、社会保险、公积金、上升通道等差别明显。
派遣劳务合同的缺点
一、同工不同酬，劳动者权益受损派遣劳务合同中，派遣员工与正式员工存在同工不同酬的现象。
一般情况下，派遣员工的薪资水平比用人单位的正式职工低20%至30%左右。
这主要是由于用人单位要支付给劳务派遣机构除规定工资待遇外的管理费用，从而压缩成本。
这种现象使得派遣员工在收入上处于劣势，权益受损。
二、安全健康风险增加派遣员工的安全健康得不到保障。
由于派遣就业，劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，形成了“第三者”关系。
这种情况下，劳动者的安全易被忽视，尤其在有毒、有害、有辐射的工种中，派遣员工的职业病在短期内不易被发现，给他们的身体健康留下安全隐患。
三、职业生涯发展受限派遣员工由于不是用人单位的正式职工，即使工作能力强、表现好，也没有晋升机会。
这种现象严重挫伤了职工的积极性，使得他们的职业生涯发展受限。
四、福利待遇不完善用人单位的某些福利，如产假、特休假、补充保险等，派遣员工往往无法享受到。
这是因为派遣员工不是用人单位的正式职工，用人单位不愿为他们额外投保补充保险，而劳务派遣机构也拿不出这笔钱。
五、组织归属感弱，员工队伍不稳定派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定。
由于派遣员工与用人单位之间不存在直接的劳动关系，他们在心理上难以产生归属感，容易产生不稳定因素。
六、法律法规不完善目前，我国劳务派遣行业的法律法规尚不完善，存在一些漏洞。
某些用人单位和劳务派遣机构利用这些漏洞，大量使用派遣实习生，压低实习生报酬，逃避缴纳社会保险等。
七、派遣单位与用工单位关系复杂劳务派遣合同涉及派遣单位与用工单位两个主体，双方关系复杂。
在实际操作过程中，可能出现责任不清、权益受损等问题。
八、派遣机构监管不到位某些劳务派遣机构为了追求高额利润，不择手段，利用员工人生地不熟的状况，与之订立对派遣员工不利的所谓住宿协议，并收取押金。
这使得派遣员工的基本生活住宿条件得不到保障。
总之，派遣劳务合同在实际运用过程中存在诸多缺点，亟待相关部门加强监管，完善法律法规，保障派遣员工的合法权益。
浅析医院后勤社会化管理的利与弊
摘要:通过对笔者所在医院十多年来实行后勤社会化管理中出现的问题进行分析，总结了医院后勤社会化管理有不同的方式，如直接外包、驻院承包、内包、劳务派遣等，并总结了医院后勤社会化管理带来的益处和弊端：好的方面是节约了医院运行成本；人员补充快；专业、可靠等，不利的方面是人员素质相对不高；流动量大；同工不同酬带来的负面影响；重要岗位没有人才梯队等。
通过这些利与弊的分析，对医院以后继续实行后勤社会化管理提出了一些看法，并希望那些医院后勤社会化中的被管理者与医院同呼吸共命运，一起更好发展，为病人服务，以人为本，共创和谐社会。
关键词:社会化管理医院后勤利与弊后勤部门在医院这个环境下、在以前医护人员的概念中，总有点被边缘化的感觉，不就是领领拖把、簸箕，修修门锁、水电，洗洗衣服、被单吗？可有可无的样子。
然而当你进入到这个部门里面的时候，你的感觉就不是这样了。
尤其是社会在发展，医院在发展，人的需要也在发展，后勤保障科实际上是保障了医、护、技、病各方的正常运转和各种需求，没有后勤部门，各方都得瘫痪。
后勤部门的重要性不言而喻，但经济社会有经济社会的法则，政府有政府的考量，人员编制的限制，社会分工的细化和专业化，使医院后勤社会化管理这颗改革的种子在医院里生根发芽。
1后勤社会化管理的方式1.1直接外包由医院和专业公司签订合同，每年支付一定的费用，其业务由公司承包。
如医院的大部分洗涤任务；电梯的维修保养；灭蟑、灭鼠除四害、绿化等。
这些公司定期或不定期派人上门服务，在合同条款的约定下完成相应工作。
1.2驻院承包如水电气的维修保养、保洁、车库看管等。
由医院和公司或个人签订合同，每年支付相关费用，由公司派驻工作人员在医院里，按规定完成各自工作。
1.3内包由医院正式职工承包某项具体工作，职工餐厅就采取了这种方式。
原本的厨师成了餐厅经理，由他负责全院职工的膳食供应，也按合同办事。
1.4劳务派遣医院和劳务公司签订合同，由劳务公司派遣相关人员到相关部门，日常管理由医院执行，如病员食堂的配餐员、病区的工勤等。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题一直是社会关注的焦点，也是劳动法律法规需要重点规范和保障的领域。
同工同酬，从字面上理解，就是从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应当获得同等的劳动报酬。
这一原则看似简单明了，但在劳务派遣的实际操作中，却存在着诸多复杂的情况和挑战。
首先，我们来看看为什么会出现劳务派遣这种用工形式。
对于一些企业来说，尤其是在业务高峰期或者季节性需求较大的时候，通过劳务派遣能够快速补充劳动力，满足生产经营的需要，同时降低用工成本和管理风险。
然而，这也为同工不同酬现象的产生埋下了隐患。
在劳务派遣中，同工不同酬的表现形式多种多样。
一方面，派遣工与正式工可能从事完全相同的工作，但在工资待遇上却存在明显差距。
比如，基本工资、绩效奖金、福利津贴等方面，派遣工往往低于正式工。
另一方面，在职业发展机会、培训晋升、社会保障等方面，派遣工也可能受到不公平的对待。
造成劳务派遣中同工不同酬现象的原因是多方面的。
从企业角度来看，一些企业为了追求利润最大化，有意压低派遣工的薪酬待遇，以降低人力成本。
从制度层面来说，相关法律法规还不够完善，对同工同酬的规定不够具体和明确，导致在实际执行中存在一定的难度和争议。
此外，派遣单位和用工单位之间的责任划分不清晰，也使得劳动者的权益难以得到有效保障。
那么，劳务派遣中的同工不同酬会带来哪些负面影响呢？对于劳动者个人来说，这严重损害了他们的合法权益，降低了他们的工作积极性和满意度，甚至可能影响到他们的生活质量和职业发展。
从企业的角度来看，这种不公平的待遇会破坏企业内部的和谐氛围，影响员工的团队合作和工作效率，长期来看，不利于企业的稳定发展。
对于整个社会而言，同工不同酬会加剧社会的不公平，影响社会的和谐稳定。
为了解决劳务派遣中的同工同酬问题，我们需要多方面的努力。
首先，要完善相关法律法规。
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同工不同酬隐患作者：马丽文来源：《中国扶贫》2013年第20期近年来，一些企事业单位不同程度存在着滥用劳务派遣制度的现象，这不仅加剧了收入分配不公，也给单位发展和社会稳定埋下了隐患。
在现实中，很多企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，干同样的活儿，收入却差出好几倍，这是身份歧视；还有同样的工作，男人和女人的工资不一样，这是性别歧视。
面对这些歧视，许多人即使知道待遇存在差别却“敢怒不敢言”。
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。
新规最受关注的是明确规定了“被派遣劳动者”应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
然而，个别用人单位仍然出招规避新政。
如为了减少劳务派遣员工数量，把“劳务派遣工”转换身份成“劳务外包工”等。
本文背景资料所述，郑州在编环卫工“外包”现象，仅一个“体制内”与“体制外”的一字之差，就让环卫工待遇存在天差地别，严重制造了社会不公。
而事实上，这种正式工雇人代班的现象恐怕不只存在于这6名在编环卫工身上，也不仅存在于郑州环卫系统，很可能是一种存在于全国的普遍现象。
正因为少数正式工与多数临时工待遇差距很大，这种差距就容易滋生雇人代班，给社会带来裂痕。
有专家认为，同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，也不利于企业发展。
据调查，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。
此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”。
因此，专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。
但是，也有人认为，如果将“临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题。
河南言东方律师事务所主任闫斌就表示：“什么叫同工？机关事业单位和国有企业的…临时工‟一般都吃预算内的…皇粮‟，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是…同工‟？如果语焉不详，很难落实。
”笔者认为，从某种程度上讲，同工不同酬不但违反法律规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的理念。
这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于长远发展。
再者，在越来越紧迫的就业压力下，对于弱势群体及贫困群体来讲，同工不同酬现象将会加重就业歧视，增大就业压力，降低弱势群体及贫困群体的就业自信心。
那么，“同工不同酬”的根源在哪？需要建立怎样的保障机制才能真正维护劳动者的合法权益？在法律法规面前，如何推动同工同酬原则的认真贯彻？面对用人单位，如何监督其内部公平性，从而保证同工同酬？我们来看看著名青年律师任景华的观点。
随着社会的发展，人们越来越关注同工不同酬的问题，这反映了经济发展和收入分配关系日益矛盾的问题。
同工不同酬的成因复杂，但归纳起来基本上体现在两个方面。
第一是历史原因。
同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。
改革开放之初，由于城市资源的紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视，为实行“同工不同酬”埋下了种子。
随着改革的深入，我国相继进行了国企、政府机关、事业单位的改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了新的人事制度和社保制度。
于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
第二是经济利益最大化的动因。
首先，用人单位拥有自主用人权，工资待遇由用人单位自主决定是市场经济发展的必然要求。
但是，与之相伴随的是，从“经济人”的角度出发，用人单位必然追求利益的最大化。
由于国家对同工不同酬的问题缺少具体而明确的法律界定和处理办法，同时，现有的法律法规落实不严、监管乏力，非正式工特别是农民工利益表达机制缺位，在一定程度上助长了同工不同酬现象的存在。
其次，作为理性经济人，利己永远是第一位的。
实行“同工同酬”，这不但会提高编外人员的待遇，增加单位成本，与市场逻辑相悖，更重要的是，当利益的蛋糕既定时，这势必会削弱编内人员的利益。
作为既得利益的代表，掌管着薪酬分配，利用用工双轨制来维护、扩大自己的利益，这也是同工不同酬现象愈演愈烈的原因之一。
所以，应运用多种机制保护同工同酬。
第一，完善法律法规，做到有法可依。
关于同工同酬，我国在《宪法》、原《劳动法》及现行的《劳动合同法》中均规定了同工同酬，但是，仅为原则性规定，缺乏具体的操作细则。
要做到有法可依，就必须制定明确、详细的法律规定。
第二，加大执法力度，坚持依法行政，推动同工同酬原则的认真贯彻。
要求行政执法部门对劳动者的投诉做到有诉必查，有查必果，举证责任倒置。
第三，面对用人单位，发挥工会的作用，监督其内部公平性，从而保证同工同酬。
首先，建立由劳动者选举成立的工会，独立于用人单位，使工会在劳资纠纷中真正具有代表性和谈判力，成为劳动者利益的维护者和捍卫者。
其次，由各级工会牵头，建立广泛的薪酬集体协商制度，形成正常的工资增长机制，全力保障所有员工的合法权益。
第四，打破劳动者身份上的差别。
让正式工、劳务派遣工、临时工的付出与收入都站在收入分配的同一起跑线，以岗定薪，从而创造社会劳动和分配的公平机制。
第五，建立用人单位承担惩罚性赔偿的机制。
惩罚性赔偿，又称示范性赔偿或报复性赔偿，是指由法庭所作出的赔偿数额超出实际损害数额的赔偿。
惩罚性赔偿是加重赔偿的一种原则，目的是在针对被告过去故意的侵权行为造成的损失进行弥补之外，对被告进行处罚以防止将来重犯，同时也达到惩戒他人的目的。
如果被告的侵权行为基于收益大于赔偿的精心算计，也可以给予惩罚性赔偿。
惩罚性赔偿是严厉性程度最高的一种民事责任形式，是在承担补偿性民事责任基础上承担的增加赔偿责任，其用意在于涉及责任人的精神痛苦，即国家通过强制性手段对责任人财产施加损失以达到惩罚之功效。
基于用人单位追求经济利益最大化的特点，补偿性赔偿责任不足以防范用人单位的侥幸心理，用人单位只有承担了惩罚性赔偿责任，才会为了降低成本而遵守法律，从而落实同工同酬，维护劳动者的合法权益。
【背景资料】6名有编制环卫工千元雇人代班8月12日，有媒体发布一条微博称：郑州有正式环卫工雇一些年老的农村人替他们干活。
正式工有编制，月工资为4000元左右；而雇一个临时工，每月只需1240元。
微博附带一则视频，拍摄点为中原区伏牛路垃圾中转站，几位穿着环卫工制服的中老年人正在清运垃圾，面对镜头他们发泄了心中的不满。
一名吸烟男子称，自己已经干了20年，“人家一月落个3000元不干活，我累得要死才千把块，不合理，明摆着剥削人。
”该男子愤愤不平地说。
一名光着膀子穿着无袖环卫开衫的工人无奈地说：“剥削就剥削呗，权当锻炼身体了。
”该视频引起了网友们的热议：郑州有多少正式环卫工人？他们凭什么拿高薪不干活？临时工的工资谁来管？环卫工人“外包”情况是怎么一回事儿？政府和外包公司究竟是什么关系？针对此事，郑州市城市管理局环卫处于处长说：“情况属实，正在拿处理意见。
”郑州市城市管理局环卫处副处长薛芳礼则回应说，25年前，有一批“占地工”（占用他们家土地，政府安排工作）被政府安排进环卫系统，从事小区垃圾清运工作，“他们在环卫队伍管理内，有编制。
”薛芳礼介绍，中原区原本有24个这样的“占地工”，17人已经转岗，剩余7人中1人已经退休，6人仍然从事垃圾清运工作，其他区不存在这种情况。
薛芳礼解释，他们的工资由区财政发，根据工作年限，和区里事业编制正式工保持一致。
“体制改革后，6名占地工从环卫局下到办事处。
”于处长介绍，他们被安排在汝河路办事处汝河小区，由于汝河小区是一个老社区，没有相关的物业管理，办事处就把垃圾清运工作交给了6名“占地工”。
“他们年龄大了，离家又远，就合伙雇了4名外地人干活，给他们发工资。
”于处长透露，年限不同，“占地工”的工资也不同，平均在3000元左右。
于处长说，目前，对这6名“占地工”的处理情况，他们已经拿出了方案：“6个人从明天开始马上上岗，如果不愿意就按照《劳动法》处理。
”北京怀柔签订首份女职工保护专项合同9月15日，作为女职工代表之一的怀柔桥梓镇鹅和鸭农庄女员工王维华，代表全镇22家企业的400多名女职工，和企业老板“谈判”，签订了第一份女职工权益保护专项集体合同，向超时劳动、男女同工不同酬等违法行为说不。
地区企业代表与女员工代表经过2个小时的商谈，最终就女职工经期保护、产假恢复期、哺乳期保护、体检、三八妇女节福利、女性安康互助保险等内容达成一致意见。
怀柔区工会组织调查发现，在服装、餐饮、商贸等行业，女职工劳动时间长、加班加点现象严重，且劳动强度大、报酬低的问题普遍存在。
不少中小民营、私营企业为规避“性别亏损”，有意避开结婚生育段妇女。
对已招用的女职工只签订半年至一年期劳动合同，当她们面临孕、产、哺乳期时，其合同到期，劳动关系自行终止。
很多女职工为求得自己的发展，迟迟不敢生育，或不得不“自动”放弃和缩短休假时间。
非公有制企业女职工特殊权益之所以受到侵害，主要是部分企业经营者法律意识淡薄，即使在集体合同中有女职工权益保障的相应条款，也缺乏可操作性，最终成为一纸空文。
怀柔区总工会主席付宝兰介绍说：“今年，以专项合同的形式为女职工…撑腰‟，成为工会依法维护女职工合法权益的最有力举措。
”自4月份开始，经过调查摸底，走访重点企业，区总工会最终形成包括女职工经期保护、产假恢复期等8项议题，男女同工同酬、禁止指使女职工陪酒、女职工孕产及哺乳期保护等女职工关注的重点问题，全部涵盖其中。
“以前我们女职工很少请假，特别是不敢谈恋爱，不敢怀孕，就怕会因休假而失去工作。
现在有了女职工专项集体合同后，我们在身体不适和生理期时，也可以享受带薪假期了。
”签完字后，女工代表王维华喜悦之情溢于言表。
男子10年同工不同酬获赔38万1994年12月，朱先生参军入伍。
2000年7月，朱先生退伍后被分到鹤壁山城区某公司上班。
单位并未给他签订相关劳务合同。
“干同样的活，别人一月能拿几千元工资，我只能拿到几百元钱。
”这让朱先生很苦恼。
2007年至2009年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2010年1月至9月他的平均实发工资为544元。
而同期，朱先生同单位正式工的工资则在2900元至3400元之间。
面对高昂的物价，朱先生的工资几乎无法养家糊口。
他认为，工作期间，单位不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。
向单位多次协商未果后，2013年8月，朱先生将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门，要求单位支付其同工同酬等诉求。
2013年9月，相关劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元。